薪酬理論培訓(xùn)課件1

第2章薪酬理論

2.1工資理論

2.1.1早期工資理論

2.1.2現(xiàn)代工資理論

2.1.3薪酬激勵理論

2.2薪酬的影響因素

2.3薪酬確定的原則典藏PPT第2章薪酬理論2.1工資理論典藏PP12.1薪酬確定的理論基礎(chǔ)經(jīng)濟學(xué)視角：工資理論最低工資理論；差別工資理論；邊際生產(chǎn)率工資理論；供求均衡工資理論；人力資本理論；集體談判工資理論；按勞分配工資理論管理學(xué)視角：薪酬激勵需要層次理論；公平理論；雙因素理論；期望理論典藏PPT2.1薪酬確定的理論基礎(chǔ)經(jīng)濟學(xué)視角：工資理論典藏PPT22.1薪酬確定的理論基礎(chǔ)經(jīng)濟學(xué)與管理學(xué)的研究比較：經(jīng)濟學(xué)關(guān)注的是宏觀和中觀層面的薪酬，即收入分配與社會公平問題；管理學(xué)關(guān)心的是微觀層面的薪酬，即組織薪酬設(shè)計與管理問題。典藏PPT2.1薪酬確定的理論基礎(chǔ)經(jīng)濟學(xué)與管理學(xué)的研究比較：典藏P32.1.1早期工資理論最低工資理論差別工資理論馬克思的工資理論工資基金理論典藏PPT2.1.1早期工資理論最低工資理論典藏PPT41.最低工資理論最低工資理論——又稱維持生存薪酬理論或者生存工資理論或“工資鐵率”,是最早出現(xiàn)的工資理論。產(chǎn)生時間與背景：18世紀末19世紀初，資本主義發(fā)展初期代表人物：威廉·配第（WilliamPetty）；魁奈(FrancoisQuesnay)主要觀點：產(chǎn)業(yè)社會中工人的薪酬應(yīng)該等同或略高于能維持工人生存的水平。

典藏PPT1.最低工資理論最低工資理論——又稱維持生存薪酬理論或者51.最低工資理論意義：政府進行工資調(diào)節(jié)的主要理論根據(jù)，是最低工資制度的理論基礎(chǔ)（廣州市2015年最低工資1550→1895元，珠海1380→1650元）不足：不能解釋在同一國家和地區(qū)的工人之間存在工資差別

典藏PPT1.最低工資理論意義：政府進行工資調(diào)節(jié)的主要理論根據(jù)，是62.差別工資理論產(chǎn)生時間與背景：18世紀末19世紀初，資本主義發(fā)展初期代表人物：亞當(dāng)·斯密（AdamSmith）主要觀點:造成人們工資差異的原因有兩個,一個是職業(yè)性質(zhì)，另一個是工資政策。

工資BECDA心理感受難易程度風(fēng)險程度成功可能性

責(zé)任典藏PPT2.差別工資理論產(chǎn)生時間與背景：18世紀末19世紀初，資72.差別工資理論(續(xù))差別工資理論認為工資差異的原因為:1.職業(yè)性質(zhì)（1）不同的職業(yè)帶來不同的心理感受；（2）職業(yè)要求的難易程度不同（3）職業(yè)風(fēng)險程度不同（4）職業(yè)承擔(dān)的責(zé)任不同（5）從事的職業(yè)不同，個體成功的可能性也不同2.工資政策：主要是政府的一些調(diào)控政策（如限制職業(yè)競爭、阻礙勞動力的自由流動等）。典藏PPT2.差別工資理論(續(xù))差別工資理論認為工資差異的原因為:典83.馬克思的工資理論主要觀點：（1）工資是雇傭關(guān)系的產(chǎn)物，是勞動力價值或價格的轉(zhuǎn)化形式。（2）資本主義工資的運動受價值規(guī)律和勞動力市場供求、競爭規(guī)律的調(diào)節(jié)和支配，并受資本家與工人兩大階級力量對比和斗爭的影響。（3）資本主義工資是以勞動力的價值或價格為尺度的，工資水平的上升不會改變工人階級被壓迫被剝削的地位。意義：社會主義勞動價值理論的基礎(chǔ)典藏PPT3.馬克思的工資理論主要觀點：典藏PPT94.工資基金理論產(chǎn)生時間與背景：19世紀中葉代表人物：穆勒（J.S.Mill）；西尼爾（N.W.Senior)主要觀點：工資取決于3個要素：員工人數(shù)、雇傭員工的資本、工資成本與其他成本之間的比例。工資水平=工資基金/勞動者人數(shù)工資是資本的函數(shù)：W=f(c)，員工具體工資水平取決于勞動力的人數(shù)和用于購買勞動力的成本與其他成本之間的比例關(guān)系。意義：該理論闡釋了工人工資增長與勞動生產(chǎn)率的關(guān)系。典藏PPT4.工資基金理論產(chǎn)生時間與背景：19世紀中葉典藏PPT102.1.2現(xiàn)代工資理論邊際生產(chǎn)率工資理論供求均衡工資理論集體談判工資理論人力資本理論效率工資理論利潤分享工資理論家庭經(jīng)濟理論知識資本理論典藏PPT2.1.2現(xiàn)代工資理論邊際生產(chǎn)率工資理論典藏PPT111.邊際生產(chǎn)率工資理論產(chǎn)生時間與背景：19世紀70年代代表人物：克拉克（JohnBatesClark）主要觀點：工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力，雇主雇傭的最后那個工人所增加的產(chǎn)量就等于支付給該工人的工資意義：該理論進一步證實了工資水平與勞動生產(chǎn)率之間的關(guān)系典藏PPT1.邊際生產(chǎn)率工資理論產(chǎn)生時間與背景：19世紀70年代典藏P121.邊際生產(chǎn)率工資理論（續(xù)）典藏PPT1.邊際生產(chǎn)率工資理論（續(xù)）典藏PPT131.邊際生產(chǎn)率工資理論(續(xù))0工資水平邊際成本邊際收入勞動量EPR典藏PPT1.邊際生產(chǎn)率工資理論(續(xù))0工資水平邊際成本邊際收入勞動142.供求均衡工資理論產(chǎn)生時間與背景：19世紀后期代表人物：馬歇爾（AlfredMarshall）主要觀點：從需求方看，薪酬取決于勞動的邊際生產(chǎn)率；從供給方看，薪酬取決于：勞動力的生產(chǎn)成本及勞動的負效用。工資是勞動的均衡價格。意義：奠定了西方經(jīng)濟學(xué)工資理論的基礎(chǔ)。典藏PPT2.供求均衡工資理論產(chǎn)生時間與背景：19世紀后期典藏PPT152.供求均衡工資理論（續(xù)）0工資水平SD1雇傭人數(shù)EPRDS1典藏PPT2.供求均衡工資理論（續(xù)）0工資水平SD1雇傭人數(shù)EPRD162.供求均衡工資理論（續(xù)）啟發(fā)：為什么瑞典等高福利國家會出現(xiàn)大比例的自愿失業(yè)現(xiàn)象？0工資水平SD1雇傭人數(shù)E1PRDS1ER1P1典藏PPT2.供求均衡工資理論（續(xù)）0工資水平SD1雇傭人數(shù)E1PR173.集體談判工資理論產(chǎn)生時間與背景：19世紀后期代表人物：庇古（A.C.Pigou）;多布（MauriceDobb）主要觀點：工人短期的工資決定在相當(dāng)程度上取決于勞資雙方在工資談判中妥協(xié)的結(jié)果。意義：該理論為談判工資制度奠定了理論基礎(chǔ)。典藏PPT3.集體談判工資理論產(chǎn)生時間與背景：19世紀后期典藏PPT183.集體談判工資理論（續(xù)）未確定范圍工會的上限工會堅持點工會雇主雇主的下限雇主堅持點啟發(fā)：為什么“麥當(dāng)勞”“肯德基”事件之后，組建工會的呼聲越來越高？典藏PPT3.集體談判工資理論（續(xù)）未確定范圍工會的上限工會堅持點工194.人力資本理論產(chǎn)生時間與背景：20世紀60年代代表人物：舒爾茨（TheodoreW.Schultz）;貝克爾（GaryS.Becker）主要觀點：人力資本是由人力資本投資形成的，是寄寓于勞動者身上的一種生產(chǎn)能力，是存在于人體中的知識、技能、能力與健康等的存量總和。個人人力資本含量越高，所得的報酬就應(yīng)該越大。啟發(fā)：上大學(xué)是值得的嗎？典藏PPT4.人力資本理論產(chǎn)生時間與背景：20世紀60年代典藏PPT20雖然大學(xué)畢業(yè)生起薪漲幅低于城市居民收入同期漲幅，但是，大學(xué)畢業(yè)生工作后的三年薪資與起薪相比上漲114%，大大超過城市居民同期平均薪資漲幅23.2%的漲幅。大學(xué)畢業(yè)生的教育回報是明顯的，讀大學(xué)比不讀大學(xué)在收入提升上有較大優(yōu)勢。典藏PPT雖然大學(xué)畢業(yè)生起薪漲幅低于城市居民收入同期漲幅，但是，大學(xué)畢215.效率工資理論產(chǎn)生時間與背景：20世紀80年代代表人物：索洛（RobertMertonSolow）基本觀點:工人的生產(chǎn)率取決于工資。員工在生產(chǎn)過程中所付出的努力是實際工資的函數(shù)。工資越高，勞動效率就越高，企業(yè)的產(chǎn)出也就越大。高于勞動率產(chǎn)出水平的工資就稱之為“效率工資”。啟發(fā)：“高薪養(yǎng)廉”與“高薪防怠”？典藏PPT5.效率工資理論產(chǎn)生時間與背景：20世紀80年代典藏PPT226.利潤分享工資理論產(chǎn)生時間與背景：20世紀80年代代表人物：魏茨曼（MartinL.Weitzman）基本觀點：傳統(tǒng)的資本主義經(jīng)濟的根本弊端不在于生產(chǎn)，而在于分配。他建議將工人的工資分為傳統(tǒng)工資與利潤分享兩部分，將工人的勞動報酬與企業(yè)績效掛鉤。意義：員工持股計劃等薪酬政策的理論基礎(chǔ)典藏PPT6.利潤分享工資理論產(chǎn)生時間與背景：20世紀80年代典藏P237.家庭經(jīng)濟理論代表人物：加里·貝克爾觀點：一個人的時間分為工作、家務(wù)勞動和閑暇娛樂三部分，家庭利益最大化的前提決定了勞動者的工作時間。雇主在此勞動力供給水平上確定相應(yīng)的工資率。典藏PPT7.家庭經(jīng)濟理論代表人物：加里·貝克爾典藏PPT248.知識資本理論知識是存在于員工頭腦中的，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展和維持競爭力的依靠，因此，員工的工資取決于他所擁有的知識的多少。典藏PPT8.知識資本理論知識是存在于員工頭腦中的，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展和維252.1.3薪酬激勵理論需要層次理論公平理論雙因素理論期望理論典藏PPT2.1.3薪酬激勵理論需要層次理論典藏PPT261.需要層次理論產(chǎn)生時間與背景：20世紀40年代代表人物：馬斯洛（AbrahamH.Maslow）主要觀點：人的需要分為5種層次。在高層次的需要充分出現(xiàn)之前，低層次的需要必須得到適當(dāng)?shù)臐M足。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰镜玫綕M足之后，它的激勵作用就會降低。典藏PPT1.需要層次理論產(chǎn)生時間與背景：20世紀40年代典藏PPT271.需要層次理論（續(xù)）自我實現(xiàn)被尊重的需要社會需要安全感生理的/生存的需要典藏PPT1.需要層次理論（續(xù)）自我實現(xiàn)被尊重的需要社會需要安全感生281.需要層次理論（續(xù)）典藏PPT1.需要層次理論（續(xù)）典藏PPT292.需要層次理論（續(xù)）需要層次理論對薪酬管理的啟示（1）基本工資必須足夠高，以滿足員工的基本生活需要；（2）制定風(fēng)險薪酬計劃時，如果不能滿足員工的低層次生存需求，則不具備對員工的激勵作用；（3）分享成功的報酬計劃有助于滿足于員工的高層次需求，具有激勵作用。典藏PPT2.需要層次理論（續(xù)）需要層次理論對薪酬管理的啟示典藏PP302.公平理論產(chǎn)生時間與背景：20世紀60年代代表人物：亞當(dāng)斯主要觀點：員工首先會思考自己的收入與付出的比率，然后將自己的收入—付出進行比較。一旦員工感到收入不公平，他就會改變自己的投入、產(chǎn)出或選擇離開。典藏PPT2.公平理論產(chǎn)生時間與背景：20世紀60年代典藏PPT313.公平理論（續(xù)）公平理論對薪酬管理的啟示（1）薪酬政策不但要注重內(nèi)部公平性，還要注重外部公平性；（2）薪酬公平性不但包括內(nèi)容公平，還包括程序公平。典藏PPT3.公平理論（續(xù)）公平理論對薪酬管理的啟示典藏PPT323.雙因素理論產(chǎn)生時間與背景：20世紀50年代代表人物：赫茨伯格（FredrickHerzberg）主要觀點：該理論將員工對工作滿意的因素分為兩類：一類是能夠使員工對工作滿意的因素，稱為激勵因素，激勵因素多與工作本身有關(guān)；另一類是使員工對工作不滿意的因素，稱為保健因素，保健因素多與環(huán)境有關(guān)。典藏PPT3.雙因素理論產(chǎn)生時間與背景：20世紀50年代典藏PPT333.雙因素理論（續(xù)）典藏PPT3.雙因素理論（續(xù)）典藏PPT343.雙因素理論（續(xù)）雙因素理論對薪酬管理的啟示（1）基本工資具有保健功能，雖然它不具有激勵功能。但必須具有足夠高的水平；（2）只有當(dāng)薪酬與滿足員工的認同需求、成長需求、成就需求等聯(lián)系起來，薪酬才具有激勵作用；（3）適當(dāng)?shù)男匠瓴罹嗫梢泽w現(xiàn)對員工價值的認可，是較為有效的薪酬激勵手段。典藏PPT3.雙因素理論（續(xù)）雙因素理論對薪酬管理的啟示典藏PPT354.期望理論產(chǎn)生時間與背景：20世紀60年代代表人物：弗洛姆（VictorH.Vroom）主要觀點：一種行為傾向的強度（努力程度）取決個體對這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強度（期望值）以及這種結(jié)果對行為者的吸引力（效價）。個人努力個人績效組織獎勵個人目標(biāo)典藏PPT4.期望理論產(chǎn)生時間與背景：20世紀60年代典藏PPT364.期望理論（續(xù)）期望理論對薪酬管理的啟示（1）薪酬決策能夠影響員工的工作績效，并通過薪酬影響與工作績效相關(guān)的激勵手段或成果。（2）績效工資一定要足夠高，并被員工認為是對績效的獎勵。（3）要簡單清晰地表達績效與薪酬之間的關(guān)系。典藏PPT4.期望理論（續(xù)）期望理論對薪酬管理的啟示典藏PPT37薪酬理論總結(jié):現(xiàn)代理論邊際生產(chǎn)率薪酬理論供求均衡薪酬理論集體談判薪酬理論人力資本理論效率工資理論利潤分享理論家庭經(jīng)濟理論知識資本理論早期理論最低工資理論差別工資理論馬克思的工資理論工資基金理論激勵理論需要層次理論公平理論雙因素理論期望理論典藏PPT薪酬理論總結(jié):現(xiàn)代理論早期理論激勵理論典藏PPT382.2薪酬的影響因素企業(yè)內(nèi)部組織因素員工薪酬工作因素員工個人因素企業(yè)外部的宏觀因素典藏PPT2.2薪酬的影響因素企業(yè)內(nèi)部組織因素員工薪酬工作因392.2.1企業(yè)外部影響因素1.社會經(jīng)濟環(huán)境：薪酬分配和國民消費水平必然要受全社會勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟發(fā)展水平的制約。2.國家政策與法律法規(guī)：3.勞動力市場供求狀況4.地區(qū)、行業(yè)差異5.工會的力量：集體協(xié)商工資制度的直接表現(xiàn)6.其他：油價，非典，奧運（？）典藏PPT2.2.1企業(yè)外部影響因素1.社會經(jīng)濟環(huán)境：薪酬分配和國402.2.2企業(yè)內(nèi)部影響因素

1.企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容：例如勞動密集型企業(yè)與高技術(shù)企業(yè)的差別2.企業(yè)的經(jīng)濟效益：企業(yè)經(jīng)濟效益好，自然具有相應(yīng)的支付能力。3.企業(yè)的薪酬政策：4.企業(yè)生命周期：創(chuàng)業(yè)期；成長期；成熟期；衰退期5.企業(yè)文化與人才價值觀：典藏PPT2.2.2企業(yè)內(nèi)部影響因素1.企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容：例如412.2.3職位影響因素

工作責(zé)任2.工作難易程度3.風(fēng)險4.工作條件5.心理感受典藏PPT2.2.3職位影響因素工作責(zé)任典藏PPT422.2.4員工個人影響因素

1.教育水平2.經(jīng)驗3.工作年限4.工作技能5.工作績效6.發(fā)展?jié)摿?.其他，如健康、性別（？）、年齡（？）典藏PPT2.2.4員工個人影響因素1.教育水平典藏PPT43薪酬確定的影響因素(總結(jié))企業(yè)內(nèi)部組織因素企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容企業(yè)的經(jīng)濟效益企業(yè)的薪酬政策企業(yè)生命周期企業(yè)文化與人才價值觀員工薪酬工作因素職務(wù)及崗位差別員工個人因素教育水平工作年限和經(jīng)驗工作技能工作績效潛力企業(yè)外部的宏觀因素社會經(jīng)濟環(huán)境國家政策與法律法規(guī)勞動力市場供求狀況地區(qū)/行業(yè)差異工會典藏PPT薪酬確定的影響因素(總結(jié))企業(yè)內(nèi)部組織因素員工薪酬工作因素員442.3薪酬確定的原則典藏PPT2.3薪酬確定的原則典藏PPT45

1.公平性原則

一般來說，員工對薪酬公平的感知包括這樣五個方面的內(nèi)容：（1）薪酬的外部公平它指的是同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中類似工作與職務(wù)的報酬應(yīng)當(dāng)基本持平。（2）薪酬的內(nèi)部公平它指的是同一組織中不同職務(wù)所獲報酬有一個勻稱的比例關(guān)系。典藏PPT1.公平性原則典藏PPT46

（3）薪酬的結(jié)果公平它是指同一組織中居于相同崗位的人所獲報酬間的比較。同工同酬可視為公平，存在歧視性政策就是不公平。（4）薪酬的過程公平薪酬過程公平表現(xiàn)在發(fā)放過程嚴格、程序公正和結(jié)果公開透明。典藏PPT（3）薪酬的結(jié)果公平典藏PPT47

（5）薪酬的人際公平員工不僅會對企業(yè)支付自己的薪酬多少和如何支付進行是否公平的評價，還會對自己在企業(yè)所接受的重視程度進行評判。如果企業(yè)薪酬系統(tǒng)分配機制和管理層的人才價值取向都體現(xiàn)了對員工的尊重，員工會感到自己在企業(yè)中受到了公平的待遇。典藏PPT（5）薪酬的人際公平典藏PPT48

從公平理論我們可以推斷到，員工對于薪酬公平的感知是一個比較的過程，其公式如下：K1=自己的付出/自己的所得K2＝他人的付出/他人的所得典藏PPT從公平理論我們可以推斷到，員工對于薪酬公平的感知是一49

為了保證組織薪酬設(shè)計的公平性，應(yīng)注意以下幾點：①明確薪酬確定的指導(dǎo)原則，嚴格依據(jù)規(guī)范進行。②保證薪酬確定過程民主公開。③為員工創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件。④追求相對公平。

典藏PPT為了保證組織薪酬設(shè)計的公平性，應(yīng)注意以下幾點：典藏PPT50

2.競爭性原則

當(dāng)今市場競爭的焦點就是人才競爭，要想吸引人才，薪酬標(biāo)準就要具備足夠的吸引性，不具備競爭能力的薪酬系統(tǒng)不僅不會吸引優(yōu)秀人才的加盟，而且還會造成原本擁有的人才流失。典藏PPT2.競爭性原則典藏PPT51

3.激勵性原則

激勵性主要是體現(xiàn)在內(nèi)部各類、各級崗位、職務(wù)的報酬水準上。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工能力的高低、貢獻的多少適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻分配的原則，杜絕平均主義、“大鍋飯”的分配制度。

典藏PPT3.激勵性原則典藏PPT52

4.經(jīng)濟性原則

員工薪資水平的提升可以提高企業(yè)的競爭力與薪酬系統(tǒng)的激勵功能，但難免會導(dǎo)致企業(yè)支付的人力成本的上升；企業(yè)人力成本的支付受到企業(yè)營利能力和支付能力的制約，在一定時期內(nèi)，企業(yè)可以支配的資金是有限的，企業(yè)必須考慮自身承受能力以及進行合理的利潤積累等問題，因此，企業(yè)薪酬確定必然受經(jīng)濟性原則的制約。典藏PPT4.經(jīng)濟性原則典藏PPT53

5.合法性原則

薪酬系統(tǒng)的合法性是企業(yè)薪酬設(shè)計所應(yīng)滿足的最低標(biāo)準。企業(yè)作為一個人格化的主體，其行為受到國家法律法規(guī)的制約，同時也是法律保障公民權(quán)益的體現(xiàn)。

典藏PPT5.合法性原則典藏PPT54薪酬確定的現(xiàn)代原則1.團隊分享原則2.隱性報酬原則3.雙贏目標(biāo)原則4.員工參與原則5.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則典藏PPT薪酬確定的現(xiàn)代原則1.團隊分享原則典藏PPT55本章回顧早期工資理論現(xiàn)代工資理論薪酬激勵理論影響薪酬確定的因素薪酬確定的原則典藏PPT本章回顧早期工資理論典藏PPT56第2章薪酬理論

2.1工資理論

2.1.1早期工資理論

2.1.2現(xiàn)代工資理論

2.1.3薪酬激勵理論

2.2薪酬的影響因素

2.3薪酬確定的原則典藏PPT第2章薪酬理論2.1工資理論典藏PP572.1薪酬確定的理論基礎(chǔ)經(jīng)濟學(xué)視角：工資理論最低工資理論；差別工資理論；邊際生產(chǎn)率工資理論；供求均衡工資理論；人力資本理論；集體談判工資理論；按勞分配工資理論管理學(xué)視角：薪酬激勵需要層次理論；公平理論；雙因素理論；期望理論典藏PPT2.1薪酬確定的理論基礎(chǔ)經(jīng)濟學(xué)視角：工資理論典藏PPT582.1薪酬確定的理論基礎(chǔ)經(jīng)濟學(xué)與管理學(xué)的研究比較：經(jīng)濟學(xué)關(guān)注的是宏觀和中觀層面的薪酬，即收入分配與社會公平問題；管理學(xué)關(guān)心的是微觀層面的薪酬，即組織薪酬設(shè)計與管理問題。典藏PPT2.1薪酬確定的理論基礎(chǔ)經(jīng)濟學(xué)與管理學(xué)的研究比較：典藏P592.1.1早期工資理論最低工資理論差別工資理論馬克思的工資理論工資基金理論典藏PPT2.1.1早期工資理論最低工資理論典藏PPT601.最低工資理論最低工資理論——又稱維持生存薪酬理論或者生存工資理論或“工資鐵率”,是最早出現(xiàn)的工資理論。產(chǎn)生時間與背景：18世紀末19世紀初，資本主義發(fā)展初期代表人物：威廉·配第（WilliamPetty）；魁奈(FrancoisQuesnay)主要觀點：產(chǎn)業(yè)社會中工人的薪酬應(yīng)該等同或略高于能維持工人生存的水平。

典藏PPT1.最低工資理論最低工資理論——又稱維持生存薪酬理論或者611.最低工資理論意義：政府進行工資調(diào)節(jié)的主要理論根據(jù)，是最低工資制度的理論基礎(chǔ)（廣州市2015年最低工資1550→1895元，珠海1380→1650元）不足：不能解釋在同一國家和地區(qū)的工人之間存在工資差別

典藏PPT1.最低工資理論意義：政府進行工資調(diào)節(jié)的主要理論根據(jù)，是622.差別工資理論產(chǎn)生時間與背景：18世紀末19世紀初，資本主義發(fā)展初期代表人物：亞當(dāng)·斯密（AdamSmith）主要觀點:造成人們工資差異的原因有兩個,一個是職業(yè)性質(zhì)，另一個是工資政策。

工資BECDA心理感受難易程度風(fēng)險程度成功可能性

責(zé)任典藏PPT2.差別工資理論產(chǎn)生時間與背景：18世紀末19世紀初，資632.差別工資理論(續(xù))差別工資理論認為工資差異的原因為:1.職業(yè)性質(zhì)（1）不同的職業(yè)帶來不同的心理感受；（2）職業(yè)要求的難易程度不同（3）職業(yè)風(fēng)險程度不同（4）職業(yè)承擔(dān)的責(zé)任不同（5）從事的職業(yè)不同，個體成功的可能性也不同2.工資政策：主要是政府的一些調(diào)控政策（如限制職業(yè)競爭、阻礙勞動力的自由流動等）。典藏PPT2.差別工資理論(續(xù))差別工資理論認為工資差異的原因為:典643.馬克思的工資理論主要觀點：（1）工資是雇傭關(guān)系的產(chǎn)物，是勞動力價值或價格的轉(zhuǎn)化形式。（2）資本主義工資的運動受價值規(guī)律和勞動力市場供求、競爭規(guī)律的調(diào)節(jié)和支配，并受資本家與工人兩大階級力量對比和斗爭的影響。（3）資本主義工資是以勞動力的價值或價格為尺度的，工資水平的上升不會改變工人階級被壓迫被剝削的地位。意義：社會主義勞動價值理論的基礎(chǔ)典藏PPT3.馬克思的工資理論主要觀點：典藏PPT654.工資基金理論產(chǎn)生時間與背景：19世紀中葉代表人物：穆勒（J.S.Mill）；西尼爾（N.W.Senior)主要觀點：工資取決于3個要素：員工人數(shù)、雇傭員工的資本、工資成本與其他成本之間的比例。工資水平=工資基金/勞動者人數(shù)工資是資本的函數(shù)：W=f(c)，員工具體工資水平取決于勞動力的人數(shù)和用于購買勞動力的成本與其他成本之間的比例關(guān)系。意義：該理論闡釋了工人工資增長與勞動生產(chǎn)率的關(guān)系。典藏PPT4.工資基金理論產(chǎn)生時間與背景：19世紀中葉典藏PPT662.1.2現(xiàn)代工資理論邊際生產(chǎn)率工資理論供求均衡工資理論集體談判工資理論人力資本理論效率工資理論利潤分享工資理論家庭經(jīng)濟理論知識資本理論典藏PPT2.1.2現(xiàn)代工資理論邊際生產(chǎn)率工資理論典藏PPT671.邊際生產(chǎn)率工資理論產(chǎn)生時間與背景：19世紀70年代代表人物：克拉克（JohnBatesClark）主要觀點：工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力，雇主雇傭的最后那個工人所增加的產(chǎn)量就等于支付給該工人的工資意義：該理論進一步證實了工資水平與勞動生產(chǎn)率之間的關(guān)系典藏PPT1.邊際生產(chǎn)率工資理論產(chǎn)生時間與背景：19世紀70年代典藏P681.邊際生產(chǎn)率工資理論（續(xù)）典藏PPT1.邊際生產(chǎn)率工資理論（續(xù)）典藏PPT691.邊際生產(chǎn)率工資理論(續(xù))0工資水平邊際成本邊際收入勞動量EPR典藏PPT1.邊際生產(chǎn)率工資理論(續(xù))0工資水平邊際成本邊際收入勞動702.供求均衡工資理論產(chǎn)生時間與背景：19世紀后期代表人物：馬歇爾（AlfredMarshall）主要觀點：從需求方看，薪酬取決于勞動的邊際生產(chǎn)率；從供給方看，薪酬取決于：勞動力的生產(chǎn)成本及勞動的負效用。工資是勞動的均衡價格。意義：奠定了西方經(jīng)濟學(xué)工資理論的基礎(chǔ)。典藏PPT2.供求均衡工資理論產(chǎn)生時間與背景：19世紀后期典藏PPT712.供求均衡工資理論（續(xù)）0工資水平SD1雇傭人數(shù)EPRDS1典藏PPT2.供求均衡工資理論（續(xù)）0工資水平SD1雇傭人數(shù)EPRD722.供求均衡工資理論（續(xù)）啟發(fā)：為什么瑞典等高福利國家會出現(xiàn)大比例的自愿失業(yè)現(xiàn)象？0工資水平SD1雇傭人數(shù)E1PRDS1ER1P1典藏PPT2.供求均衡工資理論（續(xù)）0工資水平SD1雇傭人數(shù)E1PR733.集體談判工資理論產(chǎn)生時間與背景：19世紀后期代表人物：庇古（A.C.Pigou）;多布（MauriceDobb）主要觀點：工人短期的工資決定在相當(dāng)程度上取決于勞資雙方在工資談判中妥協(xié)的結(jié)果。意義：該理論為談判工資制度奠定了理論基礎(chǔ)。典藏PPT3.集體談判工資理論產(chǎn)生時間與背景：19世紀后期典藏PPT743.集體談判工資理論（續(xù)）未確定范圍工會的上限工會堅持點工會雇主雇主的下限雇主堅持點啟發(fā)：為什么“麥當(dāng)勞”“肯德基”事件之后，組建工會的呼聲越來越高？典藏PPT3.集體談判工資理論（續(xù)）未確定范圍工會的上限工會堅持點工754.人力資本理論產(chǎn)生時間與背景：20世紀60年代代表人物：舒爾茨（TheodoreW.Schultz）;貝克爾（GaryS.Becker）主要觀點：人力資本是由人力資本投資形成的，是寄寓于勞動者身上的一種生產(chǎn)能力，是存在于人體中的知識、技能、能力與健康等的存量總和。個人人力資本含量越高，所得的報酬就應(yīng)該越大。啟發(fā)：上大學(xué)是值得的嗎？典藏PPT4.人力資本理論產(chǎn)生時間與背景：20世紀60年代典藏PPT76雖然大學(xué)畢業(yè)生起薪漲幅低于城市居民收入同期漲幅，但是，大學(xué)畢業(yè)生工作后的三年薪資與起薪相比上漲114%，大大超過城市居民同期平均薪資漲幅23.2%的漲幅。大學(xué)畢業(yè)生的教育回報是明顯的，讀大學(xué)比不讀大學(xué)在收入提升上有較大優(yōu)勢。典藏PPT雖然大學(xué)畢業(yè)生起薪漲幅低于城市居民收入同期漲幅，但是，大學(xué)畢775.效率工資理論產(chǎn)生時間與背景：20世紀80年代代表人物：索洛（RobertMertonSolow）基本觀點:工人的生產(chǎn)率取決于工資。員工在生產(chǎn)過程中所付出的努力是實際工資的函數(shù)。工資越高，勞動效率就越高，企業(yè)的產(chǎn)出也就越大。高于勞動率產(chǎn)出水平的工資就稱之為“效率工資”。啟發(fā)：“高薪養(yǎng)廉”與“高薪防怠”？典藏PPT5.效率工資理論產(chǎn)生時間與背景：20世紀80年代典藏PPT786.利潤分享工資理論產(chǎn)生時間與背景：20世紀80年代代表人物：魏茨曼（MartinL.Weitzman）基本觀點：傳統(tǒng)的資本主義經(jīng)濟的根本弊端不在于生產(chǎn)，而在于分配。他建議將工人的工資分為傳統(tǒng)工資與利潤分享兩部分，將工人的勞動報酬與企業(yè)績效掛鉤。意義：員工持股計劃等薪酬政策的理論基礎(chǔ)典藏PPT6.利潤分享工資理論產(chǎn)生時間與背景：20世紀80年代典藏P797.家庭經(jīng)濟理論代表人物：加里·貝克爾觀點：一個人的時間分為工作、家務(wù)勞動和閑暇娛樂三部分，家庭利益最大化的前提決定了勞動者的工作時間。雇主在此勞動力供給水平上確定相應(yīng)的工資率。典藏PPT7.家庭經(jīng)濟理論代表人物：加里·貝克爾典藏PPT808.知識資本理論知識是存在于員工頭腦中的，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展和維持競爭力的依靠，因此，員工的工資取決于他所擁有的知識的多少。典藏PPT8.知識資本理論知識是存在于員工頭腦中的，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展和維812.1.3薪酬激勵理論需要層次理論公平理論雙因素理論期望理論典藏PPT2.1.3薪酬激勵理論需要層次理論典藏PPT821.需要層次理論產(chǎn)生時間與背景：20世紀40年代代表人物：馬斯洛（AbrahamH.Maslow）主要觀點：人的需要分為5種層次。在高層次的需要充分出現(xiàn)之前，低層次的需要必須得到適當(dāng)?shù)臐M足。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰镜玫綕M足之后，它的激勵作用就會降低。典藏PPT1.需要層次理論產(chǎn)生時間與背景：20世紀40年代典藏PPT831.需要層次理論（續(xù)）自我實現(xiàn)被尊重的需要社會需要安全感生理的/生存的需要典藏PPT1.需要層次理論（續(xù)）自我實現(xiàn)被尊重的需要社會需要安全感生841.需要層次理論（續(xù)）典藏PPT1.需要層次理論（續(xù)）典藏PPT852.需要層次理論（續(xù)）需要層次理論對薪酬管理的啟示（1）基本工資必須足夠高，以滿足員工的基本生活需要；（2）制定風(fēng)險薪酬計劃時，如果不能滿足員工的低層次生存需求，則不具備對員工的激勵作用；（3）分享成功的報酬計劃有助于滿足于員工的高層次需求，具有激勵作用。典藏PPT2.需要層次理論（續(xù)）需要層次理論對薪酬管理的啟示典藏PP862.公平理論產(chǎn)生時間與背景：20世紀60年代代表人物：亞當(dāng)斯主要觀點：員工首先會思考自己的收入與付出的比率，然后將自己的收入—付出進行比較。一旦員工感到收入不公平，他就會改變自己的投入、產(chǎn)出或選擇離開。典藏PPT2.公平理論產(chǎn)生時間與背景：20世紀60年代典藏PPT873.公平理論（續(xù)）公平理論對薪酬管理的啟示（1）薪酬政策不但要注重內(nèi)部公平性，還要注重外部公平性；（2）薪酬公平性不但包括內(nèi)容公平，還包括程序公平。典藏PPT3.公平理論（續(xù)）公平理論對薪酬管理的啟示典藏PPT883.雙因素理論產(chǎn)生時間與背景：20世紀50年代代表人物：赫茨伯格（FredrickHerzberg）主要觀點：該理論將員工對工作滿意的因素分為兩類：一類是能夠使員工對工作滿意的因素，稱為激勵因素，激勵因素多與工作本身有關(guān)；另一類是使員工對工作不滿意的因素，稱為保健因素，保健因素多與環(huán)境有關(guān)。典藏PPT3.雙因素理論產(chǎn)生時間與背景：20世紀50年代典藏PPT893.雙因素理論（續(xù)）典藏PPT3.雙因素理論（續(xù)）典藏PPT903.雙因素理論（續(xù)）雙因素理論對薪酬管理的啟示（1）基本工資具有保健功能，雖然它不具有激勵功能。但必須具有足夠高的水平；（2）只有當(dāng)薪酬與滿足員工的認同需求、成長需求、成就需求等聯(lián)系起來，薪酬才具有激勵作用；（3）適當(dāng)?shù)男匠瓴罹嗫梢泽w現(xiàn)對員工價值的認可，是較為有效的薪酬激勵手段。典藏PPT3.雙因素理論（續(xù)）雙因素理論對薪酬管理的啟示典藏PPT914.期望理論產(chǎn)生時間與背景：20世紀60年代代表人物：弗洛姆（VictorH.Vroom）主要觀點：一種行為傾向的強度（努力程度）取決個體對這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強度（期望值）以及這種結(jié)果對行為者的吸引力（效價）。個人努力個人績效組織獎勵個人目標(biāo)典藏PPT4.期望理論產(chǎn)生時間與背景：20世紀60年代典藏PPT924.期望理論（續(xù)）期望理論對薪酬管理的啟示（1）薪酬決策能夠影響員工的工作績效，并通過薪酬影響與工作績效相關(guān)的激勵手段或成果。（2）績效工資一定要足夠高，并被員工認為是對績效的獎勵。（3）要簡單清晰地表達績效與薪酬之間的關(guān)系。典藏PPT4.期望理論（續(xù)）期望理論對薪酬管理的啟示典藏PPT93薪酬理論總結(jié):現(xiàn)代理論邊際生產(chǎn)率薪酬理論供求均衡薪酬理論集體談判薪酬理論人力資本理論效率工資理論利潤分享理論家庭經(jīng)濟理論知識資本理論早期理論最低工資理論差別工資理論馬克思的工資理論工資基金理論激勵理論需要層次理論公平理論雙因素理論期望理論典藏PPT薪酬理論總結(jié):現(xiàn)代理論早期理論激勵理論典藏PPT942.2薪酬的影響因素企業(yè)內(nèi)部組織因素員工薪酬工作因素員工個人因素企業(yè)外部的宏觀因素典藏PPT2.2薪酬的影響因素企業(yè)內(nèi)部組織因素員工薪酬工作因952.2.1企業(yè)外部影響因素1.社會經(jīng)濟環(huán)境：薪酬分配和國民消費水平必然要受全社會勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟發(fā)展水平的制約。2.國家政策與法律法規(guī)：3.勞動力市場供求狀況4.地區(qū)、行業(yè)差異5.工會的力量：集體協(xié)商工資制度的直接表現(xiàn)6.其他：油價，非典，奧運（？）典藏PPT2.2.1企業(yè)外部影響因素1.社會經(jīng)濟環(huán)境：薪酬分配和國962.2.2企業(yè)內(nèi)部影響因素

1.企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容：例如勞動密集型企業(yè)與高技術(shù)企業(yè)的差別2.企業(yè)的經(jīng)濟效益：企業(yè)經(jīng)濟效益好，自然具有相應(yīng)的支付能力。3.企業(yè)的薪酬政策：4.企業(yè)生命周期：創(chuàng)業(yè)期；成長期；成熟期；衰退期5.企業(yè)文化與人才價值觀：典藏PPT2.2.2企業(yè)內(nèi)部影響因素1.企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容：例如972.2.3職位影響因素

工作責(zé)任2.工作難易程度3.風(fēng)險4.工作條件5.心理感受典藏PPT2.2.3職位影響因素工作責(zé)任典藏PPT982.2.4員工個人影響因素

1.教育水平2.經(jīng)驗3.工作年限4.工作技能5.工作績效6.發(fā)展?jié)摿?.其他，如健康、性別（？）、年齡（？）典藏PPT2.2.4員工個人影響因素1.教育水平典藏PPT99薪酬確定的影響因素(總結(jié))企業(yè)內(nèi)部組織因素企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容企業(yè)的經(jīng)濟效益企業(yè)的薪酬政策企業(yè)生命周期企業(yè)文化與人才價值觀員工薪酬工作因素職務(wù)及崗位差別員工個人因素教育水平工作年限和經(jīng)驗工作技能工作績效潛力企業(yè)外部的宏觀因素社會經(jīng)濟環(huán)境國家政策與法律法規(guī)勞動力市場供求狀況地區(qū)/行業(yè)差異工會典藏PPT薪酬確定