鑄本集團(tuán)高管薪酬績(jī)效考核方案(提交版)

江蘇鑄本建設(shè)集團(tuán)

高層管理人員薪酬及績(jī)效方案

（修訂版）盛高-鑄本項(xiàng)目組2022年11月24日目錄總則集團(tuán)高管薪酬設(shè)計(jì)方案集團(tuán)高管績(jī)效考核方案年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃集團(tuán)管控模式選擇組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)管理（明確、分解、落實(shí)）高管績(jī)效考核

高管

薪酬制度完善集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃（3年）企業(yè)使命企業(yè)遠(yuǎn)景企業(yè)使命企業(yè)遠(yuǎn)景高管崗位職責(zé)權(quán)限項(xiàng)目第三階段工作企業(yè)業(yè)績(jī)持續(xù)提升、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展最終目標(biāo)高管薪酬與績(jī)效管理是集團(tuán)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，是推動(dòng)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要工具和途徑目前薪酬體系的問題：薪酬和行業(yè)、崗位價(jià)值、績(jī)效聯(lián)系不緊密，激勵(lì)作用不足從問卷統(tǒng)計(jì)來看，超過60%的員工對(duì)薪酬不滿意，鑄本目前的薪酬水平處于中等水平，尤其是中高層更是如此許多老員工在對(duì)于薪酬水平滿意度較低的情況下仍然愿意留在公司工作，主要是由于對(duì)企業(yè)的情感及外部的不確定性，但其工作積極性明顯不如創(chuàng)業(yè)時(shí)期問卷：和當(dāng)?shù)赝袠I(yè)類似的職位相比，您對(duì)自己的收入滿意嗎？問卷：您的收入和付出相比，您對(duì)自己的收入滿意嗎？問卷：和公司的其他同事相比，您對(duì)自己的收入滿意嗎？缺乏目標(biāo)考核機(jī)制，導(dǎo)致公司戰(zhàn)略無(wú)法向下分解，也不利于發(fā)揮高管積極性問卷：公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是否能被合理地分解到各部門崗位，并對(duì)實(shí)際工作有指導(dǎo)意義？問卷：您如何看待公司目前的考核？缺乏經(jīng)營(yíng)計(jì)劃支撐：由于中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略未分解到年度，而且鑄本目前的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃體系極為薄弱，導(dǎo)致公司戰(zhàn)略規(guī)劃未能充分有效地向下分解到部門和崗位缺乏目標(biāo)績(jī)效管理：目前鑄本各部門、崗位工作與公司戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)聯(lián)性不足，缺乏目標(biāo)導(dǎo)向性，員工工作完成情況不理想問題根據(jù)江蘇鑄本建設(shè)集團(tuán)未來3年的戰(zhàn)略目標(biāo)指標(biāo)

2010年2011年2012年混凝土業(yè)務(wù)產(chǎn)量（萬(wàn)方）320400500經(jīng)營(yíng)目標(biāo)銷售收入（萬(wàn)元）86400108000135000石材業(yè)務(wù)產(chǎn)量（噸）150350500銷售收入（萬(wàn)元）280065179310房地產(chǎn)業(yè)務(wù)銷售收入（萬(wàn)元）100001500030000銷售收入合計(jì)99200129517174310確定未來高管薪酬設(shè)計(jì)的原則和目標(biāo)目標(biāo)采用寬帶薪酬體系，按高管人員的層級(jí)、重要性、業(yè)績(jī)創(chuàng)造等給予不同薪酬強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)：未來工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放將與公司、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的業(yè)績(jī)掛鉤按照崗位性質(zhì)不同，設(shè)置不同的浮動(dòng)薪酬比例原則以薪酬趨動(dòng)戰(zhàn)略從整體上強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用強(qiáng)調(diào)崗位價(jià)值和業(yè)績(jī)，而非平均主義與市場(chǎng)接軌與鑄本歷史和現(xiàn)狀相匹配未來績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的根本原則和目標(biāo)：獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，促進(jìn)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，持續(xù)提高集團(tuán)高管績(jī)效引導(dǎo)高管持續(xù)改進(jìn)工作，提升集團(tuán)整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)，而不僅僅是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)估價(jià)值，合理分配價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)高管積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)；促進(jìn)集團(tuán)與各級(jí)子公司溝通和各業(yè)務(wù)單元間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。目標(biāo)原則著眼于推動(dòng)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)適應(yīng)鑄本的實(shí)際情況，操作性強(qiáng)公開：讓被考核者了解考核方法、考核過程及考核結(jié)果，使考核透明客觀：以考核指標(biāo)或工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響開放溝通原則：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足主任委員委員委員委員副主任設(shè)立江蘇鑄本建設(shè)集團(tuán)薪酬與績(jī)效委員會(huì)，作為集團(tuán)薪酬考核工作的最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)組成人員：董事長(zhǎng)、相關(guān)集團(tuán)高管、外部咨詢專家審議、確定集團(tuán)薪酬和考核方案領(lǐng)導(dǎo)開展全集團(tuán)的薪酬管理工作領(lǐng)導(dǎo)全集團(tuán)的考核工作，制定考核流程、辦法，組織具體實(shí)施對(duì)集團(tuán)高管進(jìn)行考核、評(píng)分，裁決相關(guān)考核爭(zhēng)議主要職責(zé)目錄總則集團(tuán)高管薪酬設(shè)計(jì)方案集團(tuán)高管績(jī)效考核方案薪酬總額年薪獎(jiǎng)金福利補(bǔ)貼固定年薪其他福利補(bǔ)助考核年薪法定福利津貼營(yíng)銷提成超額利潤(rùn)分享江蘇鑄本建設(shè)集團(tuán)高管的薪酬體系總經(jīng)理特別獎(jiǎng)根據(jù)鑄本建設(shè)集團(tuán)高管崗位，結(jié)合職務(wù)、工作量、價(jià)值量大小等因素……質(zhì)量副總常務(wù)副總(生產(chǎn))營(yíng)銷副總鑄本混凝土總公司總經(jīng)理副總兼徐州公司總經(jīng)理副總兼合肥公司總經(jīng)理副總兼移動(dòng)站公司總經(jīng)理技術(shù)副總常務(wù)副總(財(cái)務(wù)/人事)鑄本集團(tuán)董事長(zhǎng)市場(chǎng)拓展委員會(huì)山鷹兼維景公司總經(jīng)理鑄本實(shí)業(yè)公司總經(jīng)理執(zhí)行委員金脈公司總經(jīng)理總會(huì)計(jì)師翟山站站長(zhǎng)潤(rùn)基站站長(zhǎng)潤(rùn)智站站長(zhǎng)薪等集團(tuán)混凝土總公司其他業(yè)務(wù)公司城市公司A董事長(zhǎng)B總經(jīng)理C總監(jiān)、委員會(huì)執(zhí)行委員常務(wù)副總經(jīng)理、副總經(jīng)理鑄本實(shí)業(yè)總經(jīng)理山鷹公司總經(jīng)理城市公司（移動(dòng)站公司）總經(jīng)理D總會(huì)計(jì)師金脈建材總經(jīng)理攪拌站站長(zhǎng)確定未來江蘇鑄本建設(shè)集團(tuán)高管年度薪酬等級(jí)表結(jié)合外部薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研……盛高項(xiàng)目組及部分鑄本高管對(duì)徐州及周邊4-5家混凝土公司高管薪酬進(jìn)行了調(diào)研（徐州本地區(qū)內(nèi)的民營(yíng)、合資混凝土企業(yè)為主）

經(jīng)過調(diào)查結(jié)果顯示，多數(shù)企業(yè)中高管人員的年度薪酬如下：總經(jīng)理副總經(jīng)理攪拌站站長(zhǎng)實(shí)驗(yàn)室主任10——20萬(wàn)8——15萬(wàn)6——10萬(wàn)6——8萬(wàn)一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)A40455055集團(tuán)董事長(zhǎng)B25303540混凝土總公司總經(jīng)理C12151821混凝土質(zhì)量副總、技術(shù)副總營(yíng)銷副總、集團(tuán)市場(chǎng)拓展委員會(huì)執(zhí)行委員移動(dòng)站公司總經(jīng)理合肥公司總經(jīng)理山鷹公司總經(jīng)理混凝土總公司常務(wù)副總徐州公司總經(jīng)理鑄本實(shí)業(yè)總經(jīng)理D9101112混凝土各攪拌站站長(zhǎng)金脈建材總經(jīng)理混凝土總公司總會(huì)計(jì)師高管崗位標(biāo)準(zhǔn)年薪(單位：萬(wàn)元)注：如高管身兼兩個(gè)或兩個(gè)以上職務(wù)，則以最高職務(wù)的年薪為準(zhǔn)，年度考核時(shí)，再考慮兼職貢獻(xiàn)固定年薪每月固定發(fā)放。計(jì)算公式：

月度發(fā)放額=標(biāo)準(zhǔn)年薪×固定年薪占比×實(shí)際出勤天數(shù)/標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)考核年薪每半年度發(fā)放一次，時(shí)間為每年7月和次年1月計(jì)算公式為：發(fā)放額=標(biāo)準(zhǔn)年薪×當(dāng)期考核年薪占比×當(dāng)期考核系數(shù)營(yíng)銷副總的考核年薪單獨(dú)計(jì)算固定年薪考核年薪年薪由固定年薪和考核年薪組成固定年薪半年度考核年薪年度考核年薪（非營(yíng)銷副總）年薪構(gòu)成比例50%20%30%營(yíng)銷副總、拓展委員會(huì)執(zhí)行委員年薪構(gòu)成比例30%營(yíng)銷提成營(yíng)銷提成高管實(shí)際年薪示意圖固定年薪+考核年薪×80%標(biāo)準(zhǔn)年薪固定年薪+考核年薪×120%實(shí)際年薪1固定年薪績(jī)效考核系數(shù)00正常出勤高管（不包括總公司營(yíng)銷副總、集團(tuán)市場(chǎng)拓展委員會(huì)委員）營(yíng)銷提成按照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行（徐州按照目前營(yíng)銷部制度執(zhí)行，外部移動(dòng)站執(zhí)行移動(dòng)站公司提成辦法）；對(duì)有營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)的高管設(shè)定基礎(chǔ)任務(wù)量，超出部分才享受提成；其他高管暫不設(shè)基礎(chǔ)任務(wù)計(jì)算方法：營(yíng)銷提成：在確保本職工作質(zhì)量基礎(chǔ)上，最高提成上限為10萬(wàn)元，且部分高管設(shè)定基礎(chǔ)任務(wù)，超出任務(wù)部分才享受營(yíng)銷提成董事長(zhǎng)總經(jīng)理生產(chǎn)常務(wù)副總、城市公司總經(jīng)理、實(shí)業(yè)公司總經(jīng)理、山鷹公司總經(jīng)理常務(wù)副總（人力、財(cái)務(wù)）質(zhì)量副總、技術(shù)副總、總會(huì)計(jì)師基礎(chǔ)任務(wù)5萬(wàn)方2.5萬(wàn)方0未完成基礎(chǔ)任務(wù)或考核系數(shù)＜0.8完成基礎(chǔ)任務(wù)且考核系數(shù)≥0.8封頂計(jì)算方法0超出基礎(chǔ)任務(wù)的銷售量×提成比例10萬(wàn)元基礎(chǔ)任務(wù)：如果未完成基礎(chǔ)任務(wù)，則相應(yīng)處罰，年底考核時(shí)按照缺少量從年薪中扣除：扣款額=（基礎(chǔ)任務(wù)量—

實(shí)際完成量）×元/方營(yíng)銷副總按照混凝土總公司及其子公司的總回款額提成計(jì)算方法：

總公司營(yíng)銷副總的營(yíng)銷提成銷量完成率＜90%；或考核系數(shù)＜0.890%≤銷量完成率≤100%且考核系數(shù)≥0.8完成比例﹥100%且考核系數(shù)≥0.8計(jì)算方法025萬(wàn)×銷量完成率×回款率25萬(wàn)+25萬(wàn)×（銷量完成率×回款率-1）×1.1完成率=（總公司營(yíng)銷部+徐州公司營(yíng)銷部）完成率×90%+其他單位或人員完成率×10%建議明年實(shí)行費(fèi)用提成包干制

05年06年07年08年09年5年均值銷售額回款銷售額回款銷售額回款銷售額回款銷售額回款銷售額回款額許超提成6.62.910.38.220.818.835.424.628.738.720.418.6集團(tuán)市場(chǎng)拓展委員會(huì)執(zhí)行委員的營(yíng)銷提成集團(tuán)市場(chǎng)拓展委員會(huì)執(zhí)行委員按照集團(tuán)的總回款額（徐州及外埠）提成計(jì)算方法：

完成率=徐州完成率（集團(tuán)任務(wù)）×40%+外埠完成率（集團(tuán)任務(wù)）×60%

05年06年07年08年09年5年均值銷售額回款銷售額回款銷售額回款銷售額回款銷售額回款銷售額回款額韓俊軒提成10.47.231.927.220.122.330.028.815.017.621.520.6銷量完成率＜90%；考核系數(shù)＜0.890%≤銷量完成率≤100%且考核系數(shù)≥0.8完成比例﹥100%且考核系數(shù)≥0.8計(jì)算方法025萬(wàn)×銷量完成率×回款率25萬(wàn)+25萬(wàn)×（銷量完成率×回款率–1）×1.1營(yíng)銷副總、執(zhí)行委員年薪變化圖考核系數(shù)≥0.8040%90%100%110%銷售完成比例單位：萬(wàn)元5253035超額利潤(rùn)分享當(dāng)高管所在公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)超額完成，額外拿出一定比例給所在公司高管，以體現(xiàn)與所在公司業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)性發(fā)放原則：本單位利潤(rùn)、銷售量超出目標(biāo)；且本單位考核系數(shù)≥1本單位超額利潤(rùn)分享總額=本單位當(dāng)期高管標(biāo)準(zhǔn)薪酬總額×（當(dāng)期超額利潤(rùn)/目標(biāo)利潤(rùn)）×調(diào)節(jié)系數(shù)高管個(gè)人利潤(rùn)分享額=本單位分享總額×調(diào)節(jié)系數(shù)：系數(shù)區(qū)間2——5，由集團(tuán)薪酬與績(jī)效委員會(huì)根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)情況、高管團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)討論確定，但分享總額應(yīng)不超過超額凈利潤(rùn)的10%例如：A公司2010年目標(biāo)利潤(rùn)設(shè)定為5000萬(wàn)元，實(shí)際完成利潤(rùn)5500萬(wàn)元，超額利潤(rùn)為500萬(wàn)元，超額比例為10%，A高管6位高管標(biāo)準(zhǔn)薪酬總額100萬(wàn)；經(jīng)過薪酬與績(jī)效委員會(huì)確定調(diào)節(jié)系數(shù)為3；則A公司高管超額利潤(rùn)分享總額為：100萬(wàn)×(500/5000)×3=30萬(wàn)，占超額利潤(rùn)比例3.75%高管個(gè)人分配額：超額利潤(rùn)分享計(jì)算示例高管1高管2高管3高管4高管5高管6標(biāo)準(zhǔn)年薪（萬(wàn)元）151510152025年度考核系數(shù)1.20.91.110.91個(gè)人分配額（萬(wàn)元）5.44.03.34.55.47.5總經(jīng)理特別獎(jiǎng)（一）為了激勵(lì)本年度做出突出貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人，激發(fā)員工斗志，特設(shè)立董事長(zhǎng)特別獎(jiǎng)、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)。年度總額：董事長(zhǎng)特別獎(jiǎng)50萬(wàn)元；總經(jīng)理特別獎(jiǎng)10萬(wàn)元

適用范圍：董事長(zhǎng)特別獎(jiǎng)針對(duì)全集團(tuán)；總經(jīng)理特別獎(jiǎng)針對(duì)混凝土公司獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象：在單項(xiàng)工作中，做出重要貢獻(xiàn)或業(yè)績(jī)顯著者為企業(yè)管理或團(tuán)隊(duì)建設(shè)做出突出貢獻(xiàn)通過技術(shù)革新、合理化建議為企業(yè)降低成本、創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益發(fā)現(xiàn)質(zhì)量、安全隱患，為企業(yè)避免經(jīng)濟(jì)損失等情況通過參加社會(huì)公益及社會(huì)各項(xiàng)活動(dòng)為企業(yè)爭(zhēng)得榮譽(yù)發(fā)放程序：董事長(zhǎng)特別獎(jiǎng)：集團(tuán)辦公室提名，董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后執(zhí)行?？偨?jīng)理特別獎(jiǎng)：混凝土總公司總經(jīng)理提名，董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后執(zhí)行。發(fā)放方式：采取年度總評(píng)或不定期發(fā)放的方式年度特別獎(jiǎng)：年終對(duì)符合條件的員工進(jìn)行評(píng)選，對(duì)優(yōu)秀員工做出激勵(lì)，發(fā)放年終特別獎(jiǎng)。不定期即時(shí)獎(jiǎng)：對(duì)重大項(xiàng)目開發(fā)成功、稅收減免、發(fā)現(xiàn)安全隱患、質(zhì)量事故處理等具有臨時(shí)性質(zhì)的事件可以采取現(xiàn)場(chǎng)獎(jiǎng)勵(lì)的辦法?？偨?jīng)理特別獎(jiǎng)（二）福利補(bǔ)貼：按照國(guó)家、地區(qū)及公司相關(guān)制度執(zhí)行法定節(jié)、假日：按照《國(guó)家節(jié)假日放假辦法》和《勞動(dòng)法》中的有關(guān)規(guī)定提供相關(guān)假期。其他福利包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金法定福利補(bǔ)貼交通、通訊、節(jié)日補(bǔ)貼按照公司相關(guān)制度執(zhí)行其他補(bǔ)貼補(bǔ)貼薪等交通補(bǔ)貼（每月）通訊補(bǔ)貼（每月）節(jié)日補(bǔ)貼（每年）A4000元500元1000元B2000元300元1000元C1000元200元1000元D800元200元1000元說明：高管按照薪等享受相應(yīng)級(jí)別的補(bǔ)貼；交通補(bǔ)貼和通訊補(bǔ)貼需要員工按月提供有效發(fā)票；對(duì)于有車的高管，按照相應(yīng)額度報(bào)銷交通補(bǔ)貼（超出部分不予報(bào)銷）；對(duì)于無(wú)車的高管，按照相應(yīng)額度的80%報(bào)銷交通補(bǔ)貼。節(jié)日補(bǔ)貼具體組成如下：國(guó)慶春節(jié)（兩節(jié)）各300元、中秋元旦（兩節(jié)）各200元其他補(bǔ)貼主要包括：高管層的車輛補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、節(jié)日補(bǔ)貼薪酬調(diào)整：高管薪酬調(diào)整包括普調(diào)和個(gè)別調(diào)整根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況、物價(jià)水平等因素，由薪酬與績(jī)效委員會(huì)按照年度確定是否調(diào)整及調(diào)整幅度。普調(diào)個(gè)別調(diào)整

BCD調(diào)等調(diào)級(jí)崗等崗級(jí)A晉升一級(jí)：連續(xù)兩年年度考核系數(shù)降低一級(jí)：連續(xù)兩年年度考核系數(shù)；單年度考核系數(shù)特殊貢獻(xiàn)者，由薪酬與績(jī)效委員會(huì)進(jìn)行特別調(diào)整鑄本建設(shè)集團(tuán)高管標(biāo)準(zhǔn)年薪對(duì)照表（單位：萬(wàn)元）

薪檔固定年薪半年考核年薪年終考核年薪標(biāo)準(zhǔn)年薪過去2年平均年薪董事長(zhǎng)A2208124011.8混凝土總經(jīng)理B21569305混凝土總公司常務(wù)副總2人C293.65.418×26×2混凝土徐州公司總經(jīng)理C393.65.4186鑄本實(shí)業(yè)公司總經(jīng)理C393.65.4185移動(dòng)站總經(jīng)理C27.534.5155合肥公司總經(jīng)理C27.534.5155山鷹公司總經(jīng)理C27.534.5155混凝土質(zhì)量副總C162.43.6125技術(shù)副總C162.43.6125營(yíng)銷副總C13.6101528.619.5拓展委員會(huì)執(zhí)行委員C13.6101528.620.6混凝土總公司總會(huì)計(jì)師D2523103.6攪拌站站長(zhǎng)3人D14.51.82.79×24.2×2合計(jì)

116.263.695.4305.2123.9目錄總則集團(tuán)高管薪酬設(shè)計(jì)方案集團(tuán)高管績(jī)效考核方案圍繞集團(tuán)高管“年度目標(biāo)責(zé)任書”，形成系統(tǒng)的考核體系與方法考慮到鑄本目前管理基礎(chǔ)相對(duì)薄弱（計(jì)劃/預(yù)算管理尚不完善、工作臺(tái)賬/關(guān)鍵點(diǎn)數(shù)據(jù)采集/歷史數(shù)據(jù)積累不充分），對(duì)集團(tuán)高管的考核為年度目標(biāo)責(zé)任書為引導(dǎo)，圍繞年度目標(biāo)責(zé)任書的簽訂、實(shí)施、結(jié)果評(píng)定進(jìn)行考核，未來隨著管理水平的提升再逐步完善年度目標(biāo)責(zé)任書集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃（3年）崗位職責(zé)、權(quán)限考核組織者和考核關(guān)系考核內(nèi)容考核周期與流程考核形式考核結(jié)果與應(yīng)用通過考核指標(biāo)體系將集團(tuán)目標(biāo)層層向下分解，確保集團(tuán)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理體系的作用把集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的，可測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，使各級(jí)子公司目標(biāo)達(dá)成共識(shí)使集團(tuán)的目標(biāo)層層向下分解，將高管的行為與集團(tuán)目標(biāo)緊密相聯(lián)，引導(dǎo)高管走向集團(tuán)期望的方向，促進(jìn)集團(tuán)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)用考核指標(biāo)有效衡量各級(jí)子公司和高管的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，增強(qiáng)公平性，提升高管滿意度，鼓勵(lì)持續(xù)改進(jìn)集團(tuán)目標(biāo)總公司目標(biāo)子公司業(yè)績(jī)集團(tuán)業(yè)績(jī)總公司業(yè)績(jī)集團(tuán)級(jí)目標(biāo)總公司級(jí)目標(biāo)集團(tuán)總公司子公司子公司目標(biāo)分解并推動(dòng)子公司目標(biāo)考核關(guān)系：由集團(tuán)薪酬與績(jī)效委員會(huì)組織集團(tuán)高管的考核工作集團(tuán)薪酬與績(jī)效委員會(huì)集團(tuán)高管審定、簽署年度目標(biāo)責(zé)任書半年考核年終考核過程控制考核組織主要職責(zé)集團(tuán)薪酬與績(jī)效委員會(huì)（集團(tuán)辦公室為辦事機(jī)構(gòu)）領(lǐng)導(dǎo)全集團(tuán)的考核工作，制定考核流程、辦法，組織具體實(shí)施對(duì)集團(tuán)高管進(jìn)行考核、評(píng)分，裁決相關(guān)考核爭(zhēng)議董事長(zhǎng)任命集團(tuán)薪酬與績(jī)效委員會(huì)成員與直屬子公司總經(jīng)理、集團(tuán)所屬各位高管簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書審核其他高管的年度目標(biāo)責(zé)任書參與對(duì)集團(tuán)高管的年度考核集團(tuán)直屬子公司總經(jīng)理在集團(tuán)董事長(zhǎng)授權(quán)與審核下，與本公司各位副總及下級(jí)子公司總經(jīng)理簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書參與集團(tuán)高管的年度考核向集團(tuán)董事長(zhǎng)匯報(bào)月度、季度、年度工作，接受集團(tuán)考核集團(tuán)其他高管與集團(tuán)、所在公司簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書向直接上級(jí)匯報(bào)月度、季度、年度工作，接受集團(tuán)考核考核數(shù)據(jù)提供部門（辦公室、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、技術(shù)等有關(guān)部門）為集團(tuán)高管考核提供所需數(shù)據(jù)和有關(guān)信息高管績(jī)效考核職能分工考核內(nèi)容指標(biāo)設(shè)計(jì)特征備注權(quán)重KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)具體指標(biāo)的選擇，結(jié)合集團(tuán)目標(biāo)、當(dāng)期主要工作、考核人期望、崗位說明書來確定80%述職得分根據(jù)集團(tuán)、上級(jí)公司和本公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展所需進(jìn)行的工作關(guān)鍵任務(wù)的考評(píng)根據(jù)該項(xiàng)工作目標(biāo)設(shè)定、具體計(jì)劃、推進(jìn)實(shí)施及最終效果，結(jié)合高管述職報(bào)告，以j集團(tuán)薪酬與考核委員會(huì)評(píng)分為準(zhǔn)10%高管效能評(píng)價(jià)維度包括：高管權(quán)責(zé)、高管能力、戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)合作、培養(yǎng)下級(jí)等方面主要通過所有高管之間的相互評(píng)分來客觀反映每位高管工作情況，通過對(duì)所有高管的相互評(píng)分進(jìn)行平均加總后得到每位高管的分值10%一票否決重大生產(chǎn)、質(zhì)量、安全等事故發(fā)生次數(shù)如發(fā)生一票否決項(xiàng)目，則當(dāng)年度業(yè)績(jī)考評(píng)分?jǐn)?shù)為0分績(jī)效考核指標(biāo)：以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主，兼顧能力考核指標(biāo)名稱權(quán)重目標(biāo)值單位衡量標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際值得分加權(quán)分值銷售量20%300萬(wàn)方（實(shí)際完成值/目標(biāo)值）×10036012024凈利潤(rùn)20%1000萬(wàn)元（實(shí)際完成值/目標(biāo)值）×100130013026**工作的完成效果……考核指標(biāo)得分的計(jì)算KPI得分計(jì)算述職得分按照相應(yīng)公式和數(shù)據(jù)計(jì)算得到評(píng)價(jià)等級(jí)ABCDE優(yōu)秀良好好合格不及格得分100—13080—9970-7960—690—59對(duì)于定性指標(biāo)、述職工作，可按照如下定義進(jìn)行評(píng)價(jià)考核總分=∑指標(biāo)分值×對(duì)應(yīng)指標(biāo)權(quán)重主要程序：薪酬與績(jī)效委員會(huì)質(zhì)詢、述職者答復(fù)薪酬與績(jī)效委員會(huì)對(duì)述職者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分高管效能評(píng)價(jià)高管述職、相關(guān)部門提供數(shù)據(jù)薪酬與績(jī)效委員會(huì)計(jì)算述職者考核總分、確定考核系數(shù)結(jié)合半年度述職會(huì)，進(jìn)行相關(guān)指標(biāo)的打分和評(píng)價(jià)高管效能評(píng)分表鑄本建設(shè)集團(tuán)高管效能評(píng)分表考核期間：年月至年月被考核人崗位序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分加權(quán)得分1職責(zé)履行20%2能力提升20%3戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)度20%4團(tuán)隊(duì)合作20%5員工培養(yǎng)20%高管效能分值評(píng)價(jià)等級(jí)ABCDE優(yōu)秀良好好合格不及格得分100—13080—9970-7960—690—59考核周期：每半年度考核一次，按照月度收集數(shù)據(jù)半年考核年度考核7月10日－20日次年1月15日－30日高管考核分為半年考核和年度考核集團(tuán)應(yīng)每月召開月度經(jīng)營(yíng)例會(huì)或集團(tuán)辦公會(huì)，對(duì)高管分管工作及集團(tuán)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行分析、總結(jié)，并為高管考核提供數(shù)據(jù)(按月收集數(shù)據(jù)，半年度考核）。年度目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容確定、簽訂：每年年初，集團(tuán)辦公室組織制定本年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，集團(tuán)薪酬與績(jī)效委員會(huì)負(fù)責(zé)組織完成集團(tuán)高管年度目標(biāo)責(zé)任書的簽訂?？己酥笜?biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)進(jìn)行充分溝通、達(dá)成一致考核反饋明確年度目標(biāo)數(shù)據(jù)收集考核記錄考核實(shí)施年度目標(biāo)設(shè)置應(yīng)綜合考慮以下因素集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略要求企業(yè)歷史業(yè)績(jī)未來發(fā)展預(yù)測(cè)同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手業(yè)績(jī)個(gè)人能力經(jīng)驗(yàn)……年度目標(biāo)設(shè)置應(yīng)綜合考慮以下因素充分考慮市場(chǎng)需求與企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需要應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力可以達(dá)到考核流程一：明確年度考核目標(biāo)，簽訂書面文件層面指標(biāo)名稱權(quán)重目標(biāo)值單位衡量標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際值得分加權(quán)分值數(shù)據(jù)來源KPI利潤(rùn)完成率20%_____萬(wàn)元（實(shí)際完成值/目標(biāo)值）×100當(dāng)年合同回款率18%90%（實(shí)際完成值/目標(biāo)值）×100客戶滿意度16%95%（實(shí)際完成值/目標(biāo)值）×100投資回報(bào)率14%____%（實(shí)際完成值/目標(biāo)值）×100銷量完成率12%320萬(wàn)方（實(shí)際完成值/目標(biāo)值）×100關(guān)鍵任務(wù)述職得分10%根據(jù)該項(xiàng)工作目標(biāo)設(shè)定、具體計(jì)劃、工作開展情況及最終效果，結(jié)合述職報(bào)告，由集團(tuán)薪酬與績(jī)效委員會(huì)評(píng)定（重點(diǎn)考察管理體系完善度及效果、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面）高管效能評(píng)價(jià)10%根據(jù)《高管效能表》得分計(jì)算一票否決重大生產(chǎn)質(zhì)量、安全、財(cái)務(wù)舞弊行為等事故發(fā)生次數(shù)0次根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定

考核總分

/年度目標(biāo)責(zé)任書是鑄本建設(shè)集團(tuán)與被考核人以契約的形式，對(duì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作業(yè)績(jī)所訂立的書面契約以明確、正式書面文字確定應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)考核流程二：數(shù)據(jù)收集、考核記錄數(shù)據(jù)收集：月度經(jīng)營(yíng)例會(huì)或辦公會(huì)

財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)

薪酬與績(jī)效委員會(huì)定期評(píng)估數(shù)據(jù)核實(shí)：

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