崗位分析培訓(學員版)課件

崗位分析蔡巍11目錄崗位分析的作用與意義與幾個基本問題崗位分析的方法與步驟與流程崗位分析的注意問題2目錄崗位分析的作用與意義與幾個基本問題2企業(yè)中所面臨的問題有些部門人很多，經理還天天喊人不夠；員工覺得自己工作量大，與同事相比，薪酬低；新員工無所適從，領導搶員工的工作做；臨時性工作太多；培訓的重點不清楚；招聘總是不滿意；3企業(yè)中所面臨的問題有些部門人很多，經理還天天喊人不夠；3產生問題的根源3.缺乏工作分析的技術和經驗2.沒有及時更新4.缺乏對崗位任職資格的分析和使用1.沒有崗位分析4產生問題的根源3.缺乏工作分析的技術和經驗2.沒有及時更新4什么是崗位分析？崗位分析是指對各種工作的性質、任務、責任、相互關系以及任職工作人員的知識、技能、條件進行系統(tǒng)調查和研究分析，以科學系統(tǒng)的描述并做出規(guī)范化記錄的過程。人員條件、能力工作任務、程序崗位本身分析人員分析人能盡其才人能適其職組織目標5什么是崗位分析？崗位分析是指對各種工作的性質、任務、責任、相崗位分析的目的職位規(guī)范職位描述崗位說明書人力資源計劃招聘人力資源開發(fā)績效評估報酬和福利6崗位分析的目的職位規(guī)范職位描述崗位說明書人力資源計劃招崗位分析考慮的主要方面主要工作：平常這個崗位做哪些基本工作?為了實現相應的崗位目標，這個崗位需要做哪些工作?能力要求:做本崗位工作的應具備何種條件?知識、能力、品質；人際交往、教育水平、背景與經驗等。

業(yè)績考核：該崗位工作的業(yè)績如何考核？匯報關系：該工作向誰匯報？該工作的同級是誰？下級是誰？與其他同事的權利和責任的劃分？工作量：這個崗位需要處理多大的工作量?7崗位分析考慮的主要方面主要工作：7崗位分析中的術語崗位職責

任務工作要素組織要求個體完成的一項或多項相互聯系的責任集合?！疲氊煟┙M織要求的在特定崗位上完成的一項或多項相互關聯的任務集合?！疲ㄈ蝿眨檫_到某一明確目的所從事的一系列活動。∑（要素）工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。8崗位分析中的術語崗位職責任務工作要素組織要求個體完成的一項崗位不是孤立存在的，它取決于公司的業(yè)務模式組織結構：職能設計；管理幅度；權力架構；組織形式；----業(yè)務流程：技術流程；價值鏈；業(yè)務流程；---公司策略：遠景、使命市場策略/目標客戶；競爭戰(zhàn)略；業(yè)務組合；---企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務流程組織架構崗位9崗位不是孤立存在的，它取決于公司的業(yè)務模式組織結構：業(yè)務流程崗位分析的難度誰來進行崗位分析；用什么方法進行崗位分析；崗位分析的效果問題；崗位的變化問題；人的因素的影響；配套措施問題；理想與現實的矛盾問題；10崗位分析的難度誰來進行崗位分析；10目錄崗位分析的作用與意義與幾個基本問題崗位分析的方法與步驟與流程崗位分析的注意問題11目錄崗位分析的作用與意義與幾個基本問題11崗位分析的方法部門職責分解與流程分析法；標桿法問卷法訪談法觀察法工作日志法12崗位分析的方法部門職責分解與流程分析法；12崗位分析的步驟與方法一梳理組織結構與流程二明確部門職責三編制崗位職責四編制崗位職責五確定編制13崗位分析的步驟與方法一二三四五組織結構、流程的關系企業(yè)基礎設施人力資源管理技術開發(fā)采購內部后勤生產作業(yè)外部后勤市場銷售服務利潤利潤營銷生產科技開發(fā)管理購買組織功能梳理組織流程梳理組織發(fā)展戰(zhàn)略一梳理組織結構與流程二明確部門職責三編制崗位職責四編制崗位職責五確定編制14組織結構、流程的關系企業(yè)基礎設施人力資源管理技術開發(fā)采購內部價值鏈模型基礎設施、戰(zhàn)略戰(zhàn)術、品牌、知識、信息、文化等人力資源招聘、培訓、績效考核等技術開發(fā)、產品開發(fā)、工藝創(chuàng)新等零配件采購、進口件采購、外協(xié)加工、計劃與跟蹤原材料檢驗、倉管與儲運生產計劃、制造與生產控制產成品管理與儲運市場與銷售售后服務邊際利潤邊際利潤供應商制造商顧客15價值鏈模型基礎設施、戰(zhàn)略戰(zhàn)術、品牌、知識、信息、文化等人力資影響組織與流程設計的幾個因素戰(zhàn)略的方向；管理幅度與層次；組織功能的實現；16影響組織與流程設計的幾個因素戰(zhàn)略的方向；16部門職責設計一梳理組織結構與流程二明確部門職責三編制崗位職責四編制崗位職責五確定編制17部門職責設計一二三四五17運用職能矩陣分解定位職位職責運用職能矩陣分解圖部門職能崗位1崗位3崗位5崗位2崗位4崗位N組織執(zhí)行計劃審核審批協(xié)助配合一梳理組織結構與流程二明確部門職責三編制崗位職責四編制崗位職責五確定編制18運用職能矩陣分解定位職位職責運用職能矩陣分解圖部門職能崗位1運用職能矩陣分解職能定位職位職責職能經理培訓合同管理專員招聘信息管理專員薪酬專員福利檔案管理專員績效專員人力資源規(guī)劃管理執(zhí)行協(xié)調配合協(xié)調配合協(xié)調配合協(xié)調配合崗位、人員編制管理審查執(zhí)行部門職責、工作崗位職責的制定、修訂與調整，工作說明書的制定執(zhí)行協(xié)調配合人力資源管理制度、程序文件的制定、修訂和監(jiān)督執(zhí)行執(zhí)行審查執(zhí)行執(zhí)行執(zhí)行執(zhí)行執(zhí)行薪酬福利管理審查執(zhí)行計劃執(zhí)行績效考核管理審查執(zhí)行新員工入職、員工辭職（退）和員工調配手續(xù)辦理協(xié)調配合執(zhí)行協(xié)調配合員工轉正及工作異動管理審查執(zhí)行協(xié)調配合培訓事務等人力資源開發(fā)管理審查協(xié)調配合計劃執(zhí)行協(xié)調配合招聘執(zhí)行勞動合同管理審查執(zhí)行社會保險管理執(zhí)行勞動紀律與員工獎懲管理審查執(zhí)行協(xié)調配合（14）員工職稱管理審查執(zhí)行協(xié)調配合（15）人事檔案管理執(zhí)行協(xié)調配合（16）人力資源庫管理執(zhí)行（17）常規(guī)人事任免管理執(zhí)行（18）員工考勤等日常事務管理執(zhí)行19運用職能矩陣分解職能定位職位職責職能經理培訓合同管理專員招聘運用職能矩陣分解定位職位職責（示例）部門職能經理職位1職位2職位3職位4職能1執(zhí)行協(xié)助配合協(xié)助配合協(xié)助配合職能2審批計劃執(zhí)行職能3組織審核協(xié)助配合執(zhí)行協(xié)助配合協(xié)助配合職能4組織審核執(zhí)行執(zhí)行執(zhí)行執(zhí)行職能。。。組織執(zhí)行審核計劃執(zhí)行執(zhí)行。。。。。組織執(zhí)行報批。。。。執(zhí)行

執(zhí)行組織執(zhí)行計劃執(zhí)行N種職責20運用職能矩陣分解定位職位職責（示例）部門職能經理職位1職位2崗位職責與任務描述表格(示例)職責任務1、招聘管理保管并定期查閱空缺職位表編制招聘計劃，明確招聘渠道、費用、時間、人員等，報上級批準后實施準備招聘廣告，落實廣告代理商，報上級批準后在媒體發(fā)布招聘信息2、人員調配3、人才庫管理4、培訓管理21崗位職責與任務描述表格(示例)職責任務1、招聘管理保管并定期選擇恰當的動詞，準確地描述權限范圍(舉例)在編制某一文件的過程中，部門負責人組織擬訂文件文員按部門內主管的要求收集一些資料主管草擬文件主管副總審核文件并提出意見總經理最終批準文件這些動詞清楚、準確的表明了相應職位在流程中的權限(和責任)。在使用動詞時，應盡可能準確，避免使用“負責”等模糊詞。特別對同一項工作幾個職位都有參與的情況,應明確地區(qū)分各個職位的角色和重要程度22選擇恰當的動詞，準確地描述權限范圍(舉例)在編制某一文件的過決策層決策功能決定裁決管理功能組織計劃主持、制定、籌劃指揮控制指導、提出、交辦、檢查、督辦、協(xié)調、控制人事行政授權、委派、處置、考核、任命業(yè)務功能審核、審批、審定、批準、簽署、審閱、簽發(fā)執(zhí)行功能貫徹執(zhí)行、完成選擇恰當的動詞，準確地描述權限范圍(舉例)23決策層決策功能決定裁決管理功能組織計劃主持、制定、籌劃選擇恰當的動詞，準確地描述權限范圍(舉例)管理層管理功能組織計劃組織、擬訂、提交、制訂、安排、主管指揮控制聽取、督辦、控制、布置、協(xié)調、監(jiān)督、提出人事行政評估、考核、分配、調動業(yè)務功能編制、開展、鑒定、考查、審查、分析、綜合、研究、處理、解決、推廣執(zhí)行功能完成、執(zhí)行、協(xié)助24選擇恰當的動詞，準確地描述權限范圍(舉例)管理層管理功能組織選擇恰當的動詞，準確地描述權限范圍(舉例)專業(yè)執(zhí)行層管理功能策劃、設計、提出、協(xié)調、參與業(yè)務、執(zhí)行功能編制、依照、根據、提供、請示、收集、整理、調查、研制、統(tǒng)計、填報、履行、辦理、承擔、核對、解答、維護、遵守、接受、維修、記錄、發(fā)送、呈報、接待、保管、核算、匯總、安裝、打印、校對、編寫、調試、登記、送達25選擇恰當的動詞，準確地描述權限范圍(舉例)專業(yè)執(zhí)行層管理功能職責描述的撰寫注意點工作職責：主要歸納出職位各主要工作模塊。按照主次順序逐條填寫。在職位職責中只須寫出重要的職責，不需列舉細節(jié)雜項，可省略臨時交辦事項。應該避免的問題是：主要工作遺漏描述太細，沒有分類將一項工作從不同角度分幾項描述職責細分所用的動詞用詞要準確，用詞要精確，不能模棱兩可，不要官話套話，不能有猜測性的語言。盡量避免使用“負責”一詞將整個句子要連上，最好能體現出職位工作的結果。在職責的細化一欄，不要出現照抄上一版職位說明書的情形。26職責描述的撰寫注意點工作職責：26崗位資格設計資質是在特定的工作崗位和組織環(huán)境中決定工作績效的個人特征。（職業(yè)化水平）意愿行動結果個性、價值觀、內驅力技能和知識產品數量與質量客戶滿意度新技能的掌握速度資質一梳理組織結構與流程二明確部門職責三編制崗位職責四編制崗位職責五確定編制27崗位資格設計資質是在特定的工作崗位和組織環(huán)境中決定工作績效的任職資格需要考慮的維度學歷與專業(yè)通用知識專業(yè)知識計劃領導創(chuàng)新溝通決策。。。團隊精神責任心進取心廉潔忠誠度。。。知識職業(yè)素養(yǎng)技能28任職資格需要考慮的維度學歷與專業(yè)計劃團隊精神知識職業(yè)素養(yǎng)技能崗位分析的實施誤區(qū)對事不對人盡可能具體，可操作表述準確剔除廢話任職資格與職位責任對應以人定崗脫離組織結構、部門職能崗位設置和任務分配不合理職責職能出現交叉、重疊資格29崗位分析的實施誤區(qū)對事不對人29定編的原則以企業(yè)經營目標為中心，科學、合理地進行定編－企業(yè)定編工作，就是要合理地確定各類人員的數量以及它們之間的比例關系。其依據是計劃期內的企業(yè)目標業(yè)務量和各類人員的工作效率。－所謂科學，就是要符合人力資源管理的一般規(guī)律，做到“精簡有效”，在保證工作需要的前提下，與同行業(yè)標準或條件相同的企業(yè)所確立的標準相比較，要能體現出組織機構精干、用人相對較少、勞動生產率相對較高的特點。－所謂合理，就是要從企業(yè)的實際出發(fā)，結合本企業(yè)的技術、管理水平和員工素質，考慮到提高勞動生產率和員工潛力的可能性來確定定員數。企業(yè)各類人員的比例關系要協(xié)調

－正確處理企業(yè)直接與非直接經營人員的比例關系；－正確處理直接與非直接經營人員內部各種崗位之間的比例關系；－合理安排管理人員與全部員工的比例關系。管理人員占員工總數的比例與企業(yè)的業(yè)務類型、專業(yè)化程度、自動化程度、員工素質、企業(yè)文化以及其他一些因素有關。一梳理組織結構與流程二明確部門職責三編制崗位職責四編制崗位職責五確定編制30定編的原則以企業(yè)經營目標為中心，科學、合理地進行定編一二定編的方法－勞動效率定編法是指根據生產任務和員工的勞動效率以及出勤等因素來計算崗位人數的方法。實際上就是根據工作量和勞動定額來計算員工數量的方法。因此，凡是實行勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的崗位，都適合用這種方法。定編人數=計劃期生產任務總量/(員工勞動定額*出勤率)

舉例來說，某企業(yè)每人每年需生產某零件4651200只，每個車工的產量定額為16只，年平均出勤率為95%，求車工定編人數，計算如下：定編人數=4651200(只)/16(只)*(365-2*52-10)(天)*0.95=1219(人)由于勞動定額的基本形式有產量定額和時間定額兩種。上例是產量定額，如果采用時間定額，其計算公式如下：定編人數=生產任務*時間定額/(工作時間*出勤率)。

以上例來說，如單位產品的時間定額為05小時，則可計算如下：定員人數=4651200(只)*05(小時)/8(小時)*(365-2*52-10)(天)*0.95=1219(人)31定編的方法－勞動效率定編法是指根據生產任務和員工的勞動效業(yè)務數據分析法業(yè)務數據包括銷售收入、利潤、市場占有率、人力成本等等；根據企業(yè)的歷史數據和戰(zhàn)略目標，確定企業(yè)在未來一定時期內的崗位人數。根據企業(yè)的歷史數據(業(yè)務數據/每人)及企業(yè)發(fā)展目標，確定企業(yè)短期、中期、長期的員工編制；根據企業(yè)的歷史數據，將員工數與業(yè)務數據進行回歸分析，得到回歸分析方程；根據企業(yè)短期、中期、長期業(yè)務發(fā)展目標數據，確定人員編制。32業(yè)務數據分析法業(yè)務數據包括銷售收入、利潤、市場占有率、人力成本行業(yè)比例法是指按照企業(yè)職工總數或某一類人員總數的比例來確定崗位人數的方法。在本行業(yè)中，由于專業(yè)化分工和協(xié)作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在一定的比例關系，并且隨著后者的變化而變化。該方法比較適合各種輔助和支持性崗位定員，如人力資源管理類人員與業(yè)務人員之間的比例在服務業(yè)一般為1:100。計算公式：M=T*RM=某類人員總數T=服務對象人員總數R=定員比例33本行業(yè)比例法是指按照企業(yè)職工總數或某一類人員總數的比例來確預算控制法預算控制法西方企業(yè)流行的定編方法，它通過人工成本預算控制在崗人數，而不是對某一部門內的某一崗位的具體人數做硬性的規(guī)定。部門負責人對本部門的業(yè)務目標和崗位設置和員工人數負責，在獲得批準的預算范圍內，自行決定各崗位的具體人數。由于企業(yè)的資源總是有限的，并且是與產出密切相關的，因此，預算控制對企業(yè)各部門人數的擴展有著嚴格地約束。$$$$$$$總公司預算部門預算部門預算崗位及人數崗位及人數崗位及人數崗位及人數34預算控制法預算控制法西方企業(yè)流行的定編方法，它通過人工成本預目錄崗位分析的作用與意義與幾個基本問題崗位分析的方法與步驟與流程崗位分析的注意問題35目錄崗位分析的作用與意義與幾個基本問題35誰來編制進行崗位分析人力資源部？領導？下級？領導的助理？36誰來編制進行崗位分析人力資源部？36什么時候需要崗位分析組織結構變化；組織戰(zhàn)略發(fā)生變化了；管理模式發(fā)生變化；新的工作產生時；職責發(fā)生變化時技能需求改變時組織層次減少或增加時與其他工作無法明確劃分時37什么時候需要崗位分析組織結構變化；37企業(yè)內推進崗位分析的流程人力資源部門牽頭，成立項目小組對組員進行培訓梳理組織結構與流程明確部門職責編制崗位職責編制規(guī)范全員培訓分部門研討各崗位的說明書38企業(yè)內推進崗位分析的流程人力資源部門牽頭，成立項目小組38崗位說明書的運用招聘；培訓；薪酬；績效；晉升；；39崗位說明書的運用招聘；39崗位分析蔡巍401目錄崗位分析的作用與意義與幾個基本問題崗位分析的方法與步驟與流程崗位分析的注意問題41目錄崗位分析的作用與意義與幾個基本問題2企業(yè)中所面臨的問題有些部門人很多，經理還天天喊人不夠；員工覺得自己工作量大，與同事相比，薪酬低；新員工無所適從，領導搶員工的工作做；臨時性工作太多；培訓的重點不清楚；招聘總是不滿意；42企業(yè)中所面臨的問題有些部門人很多，經理還天天喊人不夠；3產生問題的根源3.缺乏工作分析的技術和經驗2.沒有及時更新4.缺乏對崗位任職資格的分析和使用1.沒有崗位分析43產生問題的根源3.缺乏工作分析的技術和經驗2.沒有及時更新4什么是崗位分析？崗位分析是指對各種工作的性質、任務、責任、相互關系以及任職工作人員的知識、技能、條件進行系統(tǒng)調查和研究分析，以科學系統(tǒng)的描述并做出規(guī)范化記錄的過程。人員條件、能力工作任務、程序崗位本身分析人員分析人能盡其才人能適其職組織目標44什么是崗位分析？崗位分析是指對各種工作的性質、任務、責任、相崗位分析的目的職位規(guī)范職位描述崗位說明書人力資源計劃招聘人力資源開發(fā)績效評估報酬和福利45崗位分析的目的職位規(guī)范職位描述崗位說明書人力資源計劃招崗位分析考慮的主要方面主要工作：平常這個崗位做哪些基本工作?為了實現相應的崗位目標，這個崗位需要做哪些工作?能力要求:做本崗位工作的應具備何種條件?知識、能力、品質；人際交往、教育水平、背景與經驗等。

業(yè)績考核：該崗位工作的業(yè)績如何考核？匯報關系：該工作向誰匯報？該工作的同級是誰？下級是誰？與其他同事的權利和責任的劃分？工作量：這個崗位需要處理多大的工作量?46崗位分析考慮的主要方面主要工作：7崗位分析中的術語崗位職責

任務工作要素組織要求個體完成的一項或多項相互聯系的責任集合。∑（職責）組織要求的在特定崗位上完成的一項或多項相互關聯的任務集合?！疲ㄈ蝿眨檫_到某一明確目的所從事的一系列活動。∑（要素）工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。47崗位分析中的術語崗位職責任務工作要素組織要求個體完成的一項崗位不是孤立存在的，它取決于公司的業(yè)務模式組織結構：職能設計；管理幅度；權力架構；組織形式；----業(yè)務流程：技術流程；價值鏈；業(yè)務流程；---公司策略：遠景、使命市場策略/目標客戶；競爭戰(zhàn)略；業(yè)務組合；---企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務流程組織架構崗位48崗位不是孤立存在的，它取決于公司的業(yè)務模式組織結構：業(yè)務流程崗位分析的難度誰來進行崗位分析；用什么方法進行崗位分析；崗位分析的效果問題；崗位的變化問題；人的因素的影響；配套措施問題；理想與現實的矛盾問題；49崗位分析的難度誰來進行崗位分析；10目錄崗位分析的作用與意義與幾個基本問題崗位分析的方法與步驟與流程崗位分析的注意問題50目錄崗位分析的作用與意義與幾個基本問題11崗位分析的方法部門職責分解與流程分析法；標桿法問卷法訪談法觀察法工作日志法51崗位分析的方法部門職責分解與流程分析法；12崗位分析的步驟與方法一梳理組織結構與流程二明確部門職責三編制崗位職責四編制崗位職責五確定編制52崗位分析的步驟與方法一二三四五組織結構、流程的關系企業(yè)基礎設施人力資源管理技術開發(fā)采購內部后勤生產作業(yè)外部后勤市場銷售服務利潤利潤營銷生產科技開發(fā)管理購買組織功能梳理組織流程梳理組織發(fā)展戰(zhàn)略一梳理組織結構與流程二明確部門職責三編制崗位職責四編制崗位職責五確定編制53組織結構、流程的關系企業(yè)基礎設施人力資源管理技術開發(fā)采購內部價值鏈模型基礎設施、戰(zhàn)略戰(zhàn)術、品牌、知識、信息、文化等人力資源招聘、培訓、績效考核等技術開發(fā)、產品開發(fā)、工藝創(chuàng)新等零配件采購、進口件采購、外協(xié)加工、計劃與跟蹤原材料檢驗、倉管與儲運生產計劃、制造與生產控制產成品管理與儲運市場與銷售售后服務邊際利潤邊際利潤供應商制造商顧客54價值鏈模型基礎設施、戰(zhàn)略戰(zhàn)術、品牌、知識、信息、文化等人力資影響組織與流程設計的幾個因素戰(zhàn)略的方向；管理幅度與層次；組織功能的實現；55影響組織與流程設計的幾個因素戰(zhàn)略的方向；16部門職責設計一梳理組織結構與流程二明確部門職責三編制崗位職責四編制崗位職責五確定編制56部門職責設計一二三四五17運用職能矩陣分解定位職位職責運用職能矩陣分解圖部門職能崗位1崗位3崗位5崗位2崗位4崗位N組織執(zhí)行計劃審核審批協(xié)助配合一梳理組織結構與流程二明確部門職責三編制崗位職責四編制崗位職責五確定編制57運用職能矩陣分解定位職位職責運用職能矩陣分解圖部門職能崗位1運用職能矩陣分解職能定位職位職責職能經理培訓合同管理專員招聘信息管理專員薪酬專員福利檔案管理專員績效專員人力資源規(guī)劃管理執(zhí)行協(xié)調配合協(xié)調配合協(xié)調配合協(xié)調配合崗位、人員編制管理審查執(zhí)行部門職責、工作崗位職責的制定、修訂與調整，工作說明書的制定執(zhí)行協(xié)調配合人力資源管理制度、程序文件的制定、修訂和監(jiān)督執(zhí)行執(zhí)行審查執(zhí)行執(zhí)行執(zhí)行執(zhí)行執(zhí)行薪酬福利管理審查執(zhí)行計劃執(zhí)行績效考核管理審查執(zhí)行新員工入職、員工辭職（退）和員工調配手續(xù)辦理協(xié)調配合執(zhí)行協(xié)調配合員工轉正及工作異動管理審查執(zhí)行協(xié)調配合培訓事務等人力資源開發(fā)管理審查協(xié)調配合計劃執(zhí)行協(xié)調配合招聘執(zhí)行勞動合同管理審查執(zhí)行社會保險管理執(zhí)行勞動紀律與員工獎懲管理審查執(zhí)行協(xié)調配合（14）員工職稱管理審查執(zhí)行協(xié)調配合（15）人事檔案管理執(zhí)行協(xié)調配合（16）人力資源庫管理執(zhí)行（17）常規(guī)人事任免管理執(zhí)行（18）員工考勤等日常事務管理執(zhí)行58運用職能矩陣分解職能定位職位職責職能經理培訓合同管理專員招聘運用職能矩陣分解定位職位職責（示例）部門職能經理職位1職位2職位3職位4職能1執(zhí)行協(xié)助配合協(xié)助配合協(xié)助配合職能2審批計劃執(zhí)行職能3組織審核協(xié)助配合執(zhí)行協(xié)助配合協(xié)助配合職能4組織審核執(zhí)行執(zhí)行執(zhí)行執(zhí)行職能。。。組織執(zhí)行審核計劃執(zhí)行執(zhí)行。。。。。組織執(zhí)行報批。。。。執(zhí)行

執(zhí)行組織執(zhí)行計劃執(zhí)行N種職責59運用職能矩陣分解定位職位職責（示例）部門職能經理職位1職位2崗位職責與任務描述表格(示例)職責任務1、招聘管理保管并定期查閱空缺職位表編制招聘計劃，明確招聘渠道、費用、時間、人員等，報上級批準后實施準備招聘廣告，落實廣告代理商，報上級批準后在媒體發(fā)布招聘信息2、人員調配3、人才庫管理4、培訓管理60崗位職責與任務描述表格(示例)職責任務1、招聘管理保管并定期選擇恰當的動詞，準確地描述權限范圍(舉例)在編制某一文件的過程中，部門負責人組織擬訂文件文員按部門內主管的要求收集一些資料主管草擬文件主管副總審核文件并提出意見總經理最終批準文件這些動詞清楚、準確的表明了相應職位在流程中的權限(和責任)。在使用動詞時，應盡可能準確，避免使用“負責”等模糊詞。特別對同一項工作幾個職位都有參與的情況,應明確地區(qū)分各個職位的角色和重要程度61選擇恰當的動詞，準確地描述權限范圍(舉例)在編制某一文件的過決策層決策功能決定裁決管理功能組織計劃主持、制定、籌劃指揮控制指導、提出、交辦、檢查、督辦、協(xié)調、控制人事行政授權、委派、處置、考核、任命業(yè)務功能審核、審批、審定、批準、簽署、審閱、簽發(fā)執(zhí)行功能貫徹執(zhí)行、完成選擇恰當的動詞，準確地描述權限范圍(舉例)62決策層決策功能決定裁決管理功能組織計劃主持、制定、籌劃選擇恰當的動詞，準確地描述權限范圍(舉例)管理層管理功能組織計劃組織、擬訂、提交、制訂、安排、主管指揮控制聽取、督辦、控制、布置、協(xié)調、監(jiān)督、提出人事行政評估、考核、分配、調動業(yè)務功能編制、開展、鑒定、考查、審查、分析、綜合、研究、處理、解決、推廣執(zhí)行功能完成、執(zhí)行、協(xié)助63選擇恰當的動詞，準確地描述權限范圍(舉例)管理層管理功能組織選擇恰當的動詞，準確地描述權限范圍(舉例)專業(yè)執(zhí)行層管理功能策劃、設計、提出、協(xié)調、參與業(yè)務、執(zhí)行功能編制、依照、根據、提供、請示、收集、整理、調查、研制、統(tǒng)計、填報、履行、辦理、承擔、核對、解答、維護、遵守、接受、維修、記錄、發(fā)送、呈報、接待、保管、核算、匯總、安裝、打印、校對、編寫、調試、登記、送達64選擇恰當的動詞，準確地描述權限范圍(舉例)專業(yè)執(zhí)行層管理功能職責描述的撰寫注意點工作職責：主要歸納出職位各主要工作模塊。按照主次順序逐條填寫。在職位職責中只須寫出重要的職責，不需列舉細節(jié)雜項，可省略臨時交辦事項。應該避免的問題是：主要工作遺漏描述太細，沒有分類將一項工作從不同角度分幾項描述職責細分所用的動詞用詞要準確，用詞要精確，不能模棱兩可，不要官話套話，不能有猜測性的語言。盡量避免使用“負責”一詞將整個句子要連上，最好能體現出職位工作的結果。在職責的細化一欄，不要出現照抄上一版職位說明書的情形。65職責描述的撰寫注意點工作職責：26崗位資格設計資質是在特定的工作崗位和組織環(huán)境中決定工作績效的個人特征。（職業(yè)化水平）意愿行動結果個性、價值觀、內驅力技能和知識產品數量與質量客戶滿意度新技能的掌握速度資質一梳理組織結構與流程二明確部門職責三編制崗位職責四編制崗位職責五確定編制66崗位資格設計資質是在特定的工作崗位和組織環(huán)境中決定工作績效的任職資格需要考慮的維度學歷與專業(yè)通用知識專業(yè)知識計劃領導創(chuàng)新溝通決策。。。團隊精神責任心進取心廉潔忠誠度。。。知識職業(yè)素養(yǎng)技能67任職資格需要考慮的維度學歷與專業(yè)計劃團隊精神知識職業(yè)素養(yǎng)技能崗位分析的實施誤區(qū)對事不對人盡可能具體，可操作表述準確剔除廢話任職資格與職位責任對應以人定崗脫離組織結構、部門職能崗位設置和任務分配不合理職責職能出現交叉、重疊資格68崗位分析的實施誤區(qū)對事不對人29定編的原則以企業(yè)經營目標為中心，科學、合理地進行定編－企業(yè)定編工作，就是要合理地確定各類人員的數量以及它們之間的比例關系。其依據是計劃期內的企業(yè)目標業(yè)務量和各類人員的工作效率。－所謂科學，就是要符合人力資源管理的一般規(guī)律，做到“精簡有效”，在保證工作需要的前提下，與同行業(yè)標準或條件相同的企業(yè)所確立的標準相比較，要能體現出組織機構精干、用人相對較少、勞動生產率相對較高的特點。－所謂合理，就是要從企業(yè)的實際出發(fā)，結合本企業(yè)的技術、管理水平和員工素質，考慮到提高勞動生產率和員工潛力的可能性來確定定員數。企業(yè)各類人員的比例關系要協(xié)調

－正確處理企業(yè)直接與非直接經營人員的比例關系；－正確處理直接與非直接經營人員內部各種崗位之間的比例關系；－合理安排管理人員與全部員工的比例關系。管理人員占員工總數的比例與企業(yè)的業(yè)務類型、專業(yè)化程度、自動化程度、員工素質、企業(yè)文化以及其他一些因素有關。一梳理組織結構與流程二明確部門職責三編制崗位職責四編制崗位職責五確定編制69定編的原則以企業(yè)經營目標為中心，科學、合理地進行定編一二定編的方法－勞動效率定編法是指根據生產任務和員工的勞動效率以及出勤等因素來計算崗位人數的方法。實際上就是根據工作量和勞動定額來計算員工數量的方法。因此，凡是實行勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的崗位，都適合用這種方法。定編人數=計劃期生產任務總量/(員工勞動定額*出勤率)

舉例來說，某企業(yè)每人每年需生產某零件4651200只，每個車工的產量定額為16只，年平均出勤率為95%，求車工定編人數，計算如下：定編人數=4651200(只)/16