銷售員面試常見問題

銷售員面試常見問題銷售員面試常見問題銷售員面試常見問題銷售員面試常見問題編制僅供參考審核批準(zhǔn)生效日期地址：電話：傳真:郵編:面試的這一家會懷疑你沒有誠意，但是過少的話，又會認為你沒有能力。所以你要權(quán)衡后謹慎回答。一般公司喜歡和別的公司競爭，如果你足夠優(yōu)秀的話，如果這家公司錄取你，你沒有去哪一家，表明這一家有競爭力，它會很高興。但是如果同時有很多企業(yè)要你的話，那樣它會考慮如果錄取你，你卻不能入職，這是他們不愿意看到的，大多數(shù)公司為了正常招聘著想，可能會選擇放棄你，另覓人選。這個問題也是考察你個人能力的重要問題?；卮饡r一定要謹慎，因為稍有不慎，就可能和一個絕好的職位失之交臂。建議你可以適當(dāng)?shù)恼f面試的公司，然后，表明你真誠的態(tài)度，會考慮公司的決定，對公司的尊重企業(yè)招人、留人、用人核心就幾大方面，但并不簡單，很多企業(yè)多流于形式，甚至連形式都沒有。我說說你聽聽不一定準(zhǔn)確1、企業(yè)薪酬、福利、階段性獎勵計劃、晉升獎懲，這些制度都很重要，很多企業(yè)制度很多，但基本沒用或者用不到多少，但這些最關(guān)鍵的卻被忽略。簡單來說，好的以上制度，不僅能讓員工知道可以在這里賺錢，提升戰(zhàn)斗力，還可以打造他們的歸屬感和忠誠度。同時這些制度的好壞與執(zhí)行的程度證明企業(yè)平臺帶來大家的決心。2、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人根本不懂魅力為何物，別說魅力就連素質(zhì)都一般，你都一般你還；想要優(yōu)秀的人才么。換言之，管理層尤其面試官，你的言談舉止代表公司的整體素質(zhì)、管理風(fēng)格，你說三句話，人就走光了，聽也不聽，更談不上吸引應(yīng)試者了。3、產(chǎn)品/服務(wù)的品質(zhì)、發(fā)展。這個不用說了，自己的產(chǎn)品，自己的孩子，如何描述，如何朔造，這也要有些技巧的。4、個人發(fā)展空間及公司的發(fā)展規(guī)劃。其實人才現(xiàn)在很強勢，但說到底誰也不想老換工作，都夢想找到自己的滿意的，那怎么辦你就要告訴人才：公司的未來發(fā)展藍圖、個人的發(fā)展軌跡，沒有！難道你不會先制定出來，然后一步步實施么！如果沒有，還不制定，那趕緊關(guān)門吧，別耽誤別人前途。5、公司的文化。這個也是你要描述出來的，無論是發(fā)布招聘信息時，還是面試過程中。文化不僅僅是弄幾張破畫放墻上，包括公司風(fēng)格、標(biāo)語、各種理念（別糊弄，想想自己的產(chǎn)品與團隊好好制定），生日文化，生活關(guān)懷，各類定期活動文化，哪怕定期舉杯慶祝一下或者激勵一下也算你有點文化，這個要根據(jù)你的情況。6、管理方式與用人理念。這個你也要寫出來或者應(yīng)試的時候講出來，而且不能騙人。最好的就是制度加感情，沒人愿意說自己是打工的，沒人不喜歡合作的心態(tài)，雇傭的心態(tài)摒棄掉，管理制度與人形結(jié)合，這個說起來容易，做起來難。但為了吸引人，你要寫的出講的出，同時要做得到。打造死心塌地的團隊容易，打造創(chuàng)新的或者持續(xù)高質(zhì)量的服務(wù)和產(chǎn)品難，只要你的產(chǎn)品或者服務(wù)過硬，有利潤空間和市場粘度，加上以上說的，我相信團隊沒問題。還有一個忘了，就是工作節(jié)奏、休息時間，再強調(diào)一下薪酬制度，你認為你的是最好的，但未必，好的薪酬制度，勞者多得。個人覺得也是員工的心理期望與實際有差距，心里落差太大，才萌生去意。因此招聘過程中充分的溝通是必要的，尤其是要知道員工進公司希望得到什么，對比企業(yè)所能提供的，看是否能滿足員工的期望，即使暫時不能，那么是不是很快就可以滿足呢。如果不能，那最好這樣的人就pass掉了，即使是很優(yōu)秀的人，沒有辦法，你留不住人，招來了也會走面試時的溝通很重要，每個新人對自己的新崗位都會有個憧憬，如果招聘人員沒有盡可能客觀的去勾勒這個藍圖，由此而導(dǎo)致的心里落差肯定會影響新人的情緒和選擇。我個人認為幾個基礎(chǔ)因素必須談到而且必須符合實際情況，比如薪水、獎金、加薪制度、提升機制等等。因為新人進入試用期，就不是聽招聘人員一個人在介紹了，他了解公司的渠道擴大了很多，他可以通過工作中的親身感受、和同事的交流等等來判斷你原來給他描述的的藍圖是否能實現(xiàn)，如果差距太大，自然就走了。大家都提到與員工的溝通很重要，其實做任何事情，溝通都是至關(guān)重要的。關(guān)鍵在于面試的時候怎么樣在有限的時間里盡可能把想了解的信息都溝通到。我個人在招聘過程中一般是這樣處理的，先以隨便閑聊的形式讓其不會那么拘謹，然后以格式化的一些形式與其正式交流，通常采用舉實例的形式，讓應(yīng)聘者進入角色，反映真實情況。一個人是很難從多角度看一個應(yīng)聘者的，所以最好多找?guī)讉€人去看看，用人單位主管，上級領(lǐng)導(dǎo)，其他部門主管等，這樣看一個人可能跟全面一些。經(jīng)過幾輪面試招進來的人一般不會差太多，當(dāng)然試用期內(nèi)的員工關(guān)懷也很重要，要讓他感覺到集體的溫暖，即使他有更好的去