公司核心人才庫管理辦法

4/4公司核心人才庫管理辦法公司核心人才庫管理辦法

1、目的

為建立公司核心人才庫，有效服務于公司的運營、經營和發(fā)展，并為培養(yǎng)各類各級專家或干部提供人才資源儲備，結合公司人才發(fā)展運行情況，制定本辦法。

2、適用范圍

本辦法適用于公司各部門。

3、職責

3.1人力資源部

3.1.1負責公司核心人才庫的規(guī)劃和建設；

3.1.2負責確定核心人才庫序列、類別、層級和入庫條件，并向需求部門提供人才信息；

3.1.3負責組織各序列核心人才的認定、入庫、統(tǒng)計、考核等人才庫的維護和管理。

3.2各部門

3.2.1負責建立核心人才庫需求調研與申請事宜；

3.2.2擬定本序列核心人才庫人才系列、類別細分、層級和入庫條件；

3.2.3負責本序列核心人才入庫資格的初審和推薦；

3.2.4協(xié)助聘請評價專家評定本專業(yè)人才入庫資格；

4.2.5協(xié)助組織并實施本專業(yè)人才的使用、培養(yǎng)、考核。

4、主要內容

4.1核心人才庫是指按照一定的人才標準和入庫條件、程序，遴選出的具有較強專業(yè)優(yōu)勢、特長的專業(yè)人員的集合。

4.2核心人才庫建立堅持“統(tǒng)一標準、滿足需求、逐級遴選、統(tǒng)一管理、資源共享”的原則，以遴選、培養(yǎng)、使用三個環(huán)節(jié)為著力點，建設并管理各序列核心人才庫。

4.3核心人才是指在公司人才資源中，擁有關鍵能力且對公司戰(zhàn)略實施不可或缺、外部人力資源市場較為稀缺、培養(yǎng)周期較長的人才群體?；诟鞑块T或序列關鍵崗位清單，具備下表中的評價維度有兩個及以上為高時，即為核心崗位。

4.4核心人才申報

4.4.1公司各部門根據(jù)工作需要，適時提出本部門各序列核心人才庫申請，報送公司人力資源部核準后開展核心人才庫組織建設。

4.4.2公司各部門細分本部門核心人才庫系列、類別、層級，擬定核心人才入庫條件和數(shù)量，由公司人力資源部組織評審確定并組織該類人員的入庫申報。

4.5人才入庫選拔

4.5.1建立核心人才任職資格

任職資格是指在特定的工作領域或角色范圍內，對任職者所應具備的知識、能力、素質、行為、態(tài)度及產出等的要求。人力資源部可以根據(jù)任職崗位的工作環(huán)境和職責要求、公司未來發(fā)展規(guī)劃對崗位的管理要求、高績效員工的能力素質分析，分析形成具體每類核心人才的任職資格標準。

4.5.2核心人才入庫選拔標準

以核心人才任職資格標準為基礎，結合其培養(yǎng)與儲備性選拔的要求，從任職資格中選擇適合甄選鑒別的要項，并根據(jù)核心人才特點，適當增加反映核心人才更深層素質的考察要項，明確核心人才的入庫選拔標準。

4.5.3入庫選拔報名與篩選

4.5.3.1人力資源部負責組織各部門核心人才的選拔活動，采用部門負責人推薦的方式，由部門負責人和核心人才候選人共同填寫《核心人才推薦表》，經人力資源部審核簽字后進入下一輪選拔程序。

4.5.3.2人員入庫選拔評估

人力資源部負責設計公司核心人才入庫選拔標準和評估方式，確定選拔評估的環(huán)節(jié)(初試、復試)及各環(huán)節(jié)考察重點，組織實施人員入

庫選拔，綜合運用知識測驗、面試、筆試、素質測評、情景模擬、績效考核等多種評估方式從知識、技能、素質等方面進行全面評估。

4.5.3.3每年12月份由各部門負責人根據(jù)標準提交部門核心人才明細，由人力資源部組織相關評審工作。

4.5.3.3初定入庫選拔結果

人力資源部根據(jù)綜合評估的結果，確定人員評估的成績排序，擇優(yōu)初定入庫選拔人員的名單。

4.5.4結果公示

各部門在核心人才人員名單確定后，下發(fā)通知至各部門及個人。在保障員工的知情權同時，切實落實選拔過程中的公開原則。

4.5.5個人評估報告及培養(yǎng)建議

根據(jù)管理需要，各部門對參與入庫候選人員出具“個人評估報告”，分析個人優(yōu)劣勢，給出培養(yǎng)建議。

4.6人才在庫管理

4.6.1各部門在實施核心人才資源庫之前，根據(jù)不同類別的核心人才制定具體培養(yǎng)計劃，包括培養(yǎng)的內容、方式、周期、考核方式、目標狀態(tài)。培養(yǎng)計劃一方面要和崗位的任職資格標準相結合，另一方面要結合核心人才個體的任職資格特點，和核心人才進行充分溝通，根據(jù)不同個體的特點，對培養(yǎng)計劃進行調整。

4.6.2組織工作

4.6.2.1各部門嚴格按照核心人才具體培養(yǎng)計劃實施培養(yǎng)，準備相關教材，選擇相關培養(yǎng)人，組織相關人員參與培養(yǎng)。

4.6.2.2采用導師制對核心人才進行培養(yǎng)的，在選定導師后，雙方須簽訂《培養(yǎng)責任書》，規(guī)定雙方的責任、義務、培養(yǎng)期限、培養(yǎng)內容和考核方法等。

4.6.3階段性評估

4.6.3.1周期：各單位人力資源部在階段性培養(yǎng)內容結束后，對核心人才的培養(yǎng)狀況、知識掌握以及工作創(chuàng)新等情況進行階段性評估：超過半年的，以半年為周期進行評估。

4.6.3.2考核方式：階段性評估采用培養(yǎng)積分的方式對核心人才考核。以核心人才在庫培養(yǎng)期間參加的培養(yǎng)活動為主，適當結合在工作崗位上的工作創(chuàng)新成果等。按照獲取的培養(yǎng)積分情況，作為核心人才培養(yǎng)的評價依據(jù)。

4.6.3.3培養(yǎng)積分項目包括：課程培訓、在崗實踐、崗位輪換、項目任務、創(chuàng)新成果等。

4.6.3.4階段性評估作為在庫培養(yǎng)核心人才階段性培養(yǎng)是否合格、是否繼續(xù)培養(yǎng)還是淘汰出庫的依據(jù)，激發(fā)核心人才自我管理和提升的動力，實現(xiàn)對核心人才資源庫的動態(tài)管理。評估考核優(yōu)秀的人員給予晉升或薪酬調整，考核不合格的人員退出核心人才庫。

4.6.4核心人才檔案管理

人力資源部按核心人才類別，統(tǒng)一建立各序列核心人才的培養(yǎng)考核檔案。凡與核心人才培養(yǎng)、考核相關的資料都應存檔，包括核心人才候選人員推薦表、核心人才培養(yǎng)計劃及效果評價、培養(yǎng)總結及考核等相關資料。

4.6.5人力資源部應制定合理的入庫選拔周期，選拔周期為一年。選拔周期與培養(yǎng)周期應保持一致，便于統(tǒng)一進行動態(tài)管理

4.7人才出庫評估與管理

4.7.1評估內容

在核心人才培養(yǎng)期滿后，人力資源部組織相關人員如導師、專家組對核心人才進行出庫評估，判斷其是否培養(yǎng)合格。

4.7.2評估方式

人力資源部根據(jù)實際情況選用評估方式，制定各種評估方式的計分權重?？刹捎靡韵碌脑u估方式：

筆試測驗：根據(jù)核心人才的類別對其應掌握的專業(yè)知識進行理論考試?？荚噧热菀约夹g標準、工作程序、作業(yè)指導書、施工工藝等與崗位活動相關的專業(yè)知識為主，輔以情景模擬、案例分析。

答辯或競聘：根據(jù)核心人才類別及實際情況組織培養(yǎng)人、相關專家組成考核小組，以“考評答辯會”的形式對核心人才進行出庫評估。

現(xiàn)場實操：針對生產序列核心人才可組織實際操作考試，對其專業(yè)技能水于進行評定。

績效考核：個人月度/季度/年度績效考核也可作為培養(yǎng)人在崗位培養(yǎng)期間的考核成績。

4.7.3評估結果應用

4.7.3.1個人應用：被培養(yǎng)核心人才的考核評估結果應作為個人崗位聘任的重要依據(jù)。

4.7.3.2組織應用：核心人才的成才率作為各部門的年度績效考核指標，根據(jù)上年度核心人才培養(yǎng)計劃，重點考核培養(yǎng)計劃完成率。

4.8對入庫人才的資格實行動態(tài)管理，有效期原則上為一年。期滿后由人力資源部組織有關部門進行期滿考核，確定是否保留原入庫人才資格，并適時開展新入庫人員的申報、認定工作，不斷調整和充實專業(yè)人才庫，使之始終保持充足的數(shù)量、較高的素質和合理的結構。

4.9對于考核成績優(yōu)秀的后備員工可以為其確定更高層次的培養(yǎng)目標和計劃，對于考核成績較差的員工可以視情況對其進行重新培養(yǎng)或使其直接退出后備人才梯隊。

4.10建立入庫人才退出機制。當相應人員離職，或因本人直接責任造成