軋鋼廠員工考核管理制度匯編

20/24邢臺德龍公司實業(yè)有限公司軋鋼廠職員考核治理制度（討論稿）北京新華信治理顧問有限公司目錄TOC\o"1-3"\h\z軋鋼廠職員考核治理制度 2第一章 總則 2第二章 組織和職責 3第三章 考核原則 4第四章 考核內(nèi)容、周期和時刻 4第五章 考核關系 5第六章 考核量化方法 6第七章 考核結果申訴 7第八章 考核實施過程中不健康現(xiàn)象的處理 8第九章 考核結果運用 8第十章 例外事項考核 11第十一章 考核文檔歸檔、保管和查閱 12第十二章 附則 12軋鋼廠職員考核治理制度總則為全面客觀考核評價德龍鋼鐵實業(yè)有限公司（以下簡稱“德龍公司”）軋鋼廠職員，關心軋鋼廠職員提高素養(yǎng)能力和工作績效，全面貫徹落實德龍公司戰(zhàn)略以及各項治理制度和工作打算，特制定本制度。軋鋼廠職員考核是指在一定時期內(nèi)，公司通過制定有效、客觀的考核標準，對軋鋼廠職員進行全面、科學、動態(tài)地衡量和評定，并對考核結果進行合理運用以激發(fā)職員的工作積極性和制造性，提高職員素養(yǎng)能力和工作績效的治理過程。軋鋼廠職員考核是各級治理者的重要工作內(nèi)容。治理者通過職員考核能夠客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結果的基礎上有針對性地提出改進措施，進而實現(xiàn)治理目標，提高工作效率。軋鋼廠職員考核是人力資源治理的重要工作內(nèi)容。通過實施職員考核，能夠準確評價職職員作績效，為制定職員薪酬、人事任免等決策提供依據(jù)，還能夠為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓工作提供基礎信息。軋鋼廠考核體系分為班組（科室、車間、工段）考核、治理和職能人員（包括科長、調(diào)度長、車間主任、工段長、班組長、設備治理員、科室職能人員等）考核、工人考核三部分。本制度適用于德龍軋鋼廠所有正式職員，然而不包括以下職員：（1）廠長、副廠長、廠長助理；（2）月度考評期內(nèi)累計不到崗超過10天（經(jīng)廠長審批）的職員不參與本月度考評；（3）臨時職員及未轉正職員。組織和職責廠長是職員考核工作的最終責任者，負責：審批職員考核治理制度；審批職員考核標準（績效考核表和考評標準表）；審批職員考核結果；審批考核結果運用方案。分廠副廠長和廠長助理是分管部門職員考核工作的監(jiān)督者，負責：監(jiān)督分管部門治理者公正實施職員考核工作；審核所分管部門職員提出修改、修訂考核標準的建議；審核分管部門職員的考核結果。分廠各單位一把手是本單位考核工作的責任者，也是本部門一線工人考核工作的監(jiān)督者，負責：考核治理制度的具體落實和執(zhí)行；監(jiān)督班組長公正實施職員考核工作；審核本部門職員提出修改、修訂考核標準的建議；審核本部門職員的考核結果。綜合科是職員考核工作的組織部門，負責：編制和修訂軋鋼廠職員績效考核治理制度；對考核者進行培訓；審核、匯總和分析考核結果；運用考核結果；績效考核結果歸檔和保管。直接上級主管是考核執(zhí)行者，負責執(zhí)行職員考核。直接上級主管在充分了解掌握下屬的考核信息的基礎上，對被考核者進行綜合評價，得出各個指標的考核得分。關于在考核期內(nèi)換崗的職員，由換崗后職位考核者負責當期考核，換崗后職位考核者在考核時需要與換崗前職位的考核者進行相關溝通，以盡量客觀進行考核?？己嗽瓌t系統(tǒng)原則：考核對象是所有正式職員而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內(nèi)容是綜合指標而不是某些方面的指標。透明原則：考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確的；考核者與被考核者對業(yè)績考核目標可不能存在明顯的分歧。客觀原則：考核依據(jù)是符合客觀事實的，考核結果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎的，盡可能幸免個人主觀因素阻礙考核結果的客觀性。溝通原則：考核者在對被考核者進行職員考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正合理。時效原則：職員考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。對等原則：考核指標與職責相對等；考核周期與考核指標相對等；指標權重與職責范圍相對等；業(yè)績考核目標與企業(yè)實際客觀條件相對等。可行原則：考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核指標是能夠量化的；考核信息是能夠獲得的?？己藘?nèi)容、周期和時刻班組（科室、車間、工段）考核體系要緊包括績效考核指標，即指整個班組（科室、車間、工段）通過努力所取得的工作成績。治理人員和職能人員考核體系包括以下兩個方面：（1）績效考核指標，指各崗位職員通過努力所取得的工作成績；（2）職業(yè)素養(yǎng)考核指標，指各崗位職員的品德狀況、治理職業(yè)素養(yǎng)和技術職業(yè)素養(yǎng)；考核的具體內(nèi)容參見《治理和職能人員績效考核表》和《職員職業(yè)素養(yǎng)考核表》。工人績效考核體系包括以下內(nèi)容：操作和紀律規(guī)范考核指標，指各崗位職員執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范和紀律規(guī)范。具體內(nèi)容參見《一線工人考評標準表》。治理人員、技術人員和職能人員各崗位的績效考核指標修訂由綜合科組織，經(jīng)廠長審批生效。工人崗位的績效考核規(guī)范修訂由綜合科組織，經(jīng)廠長審批生效。具體的量化標準應該在對各工段崗位職職員作的充分調(diào)研基礎上進行。軋鋼廠考核周期分為月度考核和年終總評。月度考核一年開展12次，適用于對治理人員和職能人員的績效考核和對工人的操作和紀律規(guī)范考核項?？己私Y果作出時刻為每月的最后一天至次月的3日。年度考核一年開展1次，適用于治理人員和職能人員的職業(yè)素養(yǎng)項。考核結果作出時刻為當年12月30日至次年1月15日?？己岁P系班組（科室、車間、工段）的考核關系如下：甲乙丙三班績效的考核者是廠長，生產(chǎn)副廠長和生產(chǎn)科長提供考核信息；甲乙丙三班內(nèi)部，加熱、粗軋、精軋、卷取和打包等班績效的考核者是調(diào)度長，副調(diào)度長提供考核信息，其他各班績效的考核者是調(diào)度長，常白班各部門負責人提供考核信息；常白班各科室、車間、工段績效的考核者是廠長，分管副廠長提供考核信息；常白班內(nèi)部，各班績效的考核者是部門負責人，副科長、副工段長提供考核信息。綜合科科長由廠長和人力資源處處長對其進行雙向考核外；機修工段、自動化科的三班班長由調(diào)度長對其進行考核，機修工段長和自動化科長提供考核信息；其他職員均由直接上級對下級進行考核；被考核者的間接上級有權監(jiān)管，發(fā)覺問題后與直接考核上級溝通，由直接上級實施考核。在考核者進行考核打分并與被考核職員進行溝通后，由被考核者的間接上級（最高到廠長為止）依照綜合科相關記錄對考核結果進行復核，由廠長對全廠的考核結果審批生效?？己肆炕椒己苏咭勒崭鞣N自己掌握的考核信息以及相關部門或人員提供的考核信息，依照考核評分標準對每一項指標進行量化打分，具體打重量化方法參看《治理和職能人員績效考核表》、《一線工人考評標準表》和《職員職業(yè)素養(yǎng)考核表》?？己苏甙芽己酥笜说梅钟嬋搿吨卫砗吐毮苋藛T績效考核表》、《一線工人考評標準表》和《職員職業(yè)素養(yǎng)考核表》。對科室、車間、工段、班組而言，考核得分等于各項績效考核指標得分乘以指標權重的加權累加值，其計算公式為“績效考核得分＝∑（績效指標考核結果得分×指標權重）”。注注綜合科因在職人員過少，且難以對其一個月的業(yè)績進行精確的考核，故暫不進行考核。對治理人員、技術人員和職能人員而言，職員績效考核得分等于各項績效考核指標得分乘以指標權重的加權累加值，其計算公式為“績效考核得分＝∑（績效指標考核結果得分×指標權重）”。對工人而言，職員績效考核得分等于在基準分（建議為80分）的基礎上，遵照“工人績效考核標準”進行相應的加、扣分得到。其中，單項加、扣分值可依照實際考核結果進行調(diào)整，以達到足夠區(qū)分出優(yōu)劣職員的程度。職員職業(yè)素養(yǎng)考核得分等于各項職業(yè)素養(yǎng)考核指標得分乘以指標權重的加權累加值，其計算公式為“職業(yè)素養(yǎng)考核得分＝∑（職業(yè)素養(yǎng)指標考核結果得分×指標權重）”。審核者在審核考核得分時，假如發(fā)覺有不公正現(xiàn)象或者考核結果分布不合理時，能夠要求考核者進行重新考核，也能夠直接對考核得分進行修正，然而修正考核得分要遵循以下規(guī)定：加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，能夠進行加分，然而加分幅度不得高于8分（含8分）；扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，能夠進行扣分，然而扣分幅度不得高于8分（含8分）；對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識；對考核得分進行修正時要附上相應的依據(jù)。依照班組（科室、車間、工段）和個人績效考核得分，可計算出個人實際績效工資（具體計算方法參見《軋鋼廠職員薪酬治理制度》），以在科室、車間、工段、班組等各個層次體現(xiàn)“獎優(yōu)罰劣”的原則。職員績效考核的年度考核得分等于年度內(nèi)各次績效考核得分的平均值。依照年度績效考核得分和年度職業(yè)素養(yǎng)考核得分計算出職員綜合考核得分，計算公式如下：分廠中層治理人員（科長、主任等）的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分×70%＋年度職業(yè)素養(yǎng)考核得分×30%”；分廠基層治理人員（班長、組長等）的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分×65%＋年度職業(yè)素養(yǎng)考核得分×35%”。考核結果申訴在職員考核過程中，職員如認為受到不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核結束后（考核結果通知到被考核者）7個工作日內(nèi)向綜合科提出申訴。職員就考核問題提出申訴時需要填寫《績效考核申訴表》，綜合科受理并進行調(diào)查研究，出具處理意見，經(jīng)廠長審批后監(jiān)督執(zhí)行；最終意見需通過公司人力資源處備案?？己藢嵤┻^程中不健康現(xiàn)象的處理考核人應在職員考核實施過程中遵守公平公正的原則，幸免出現(xiàn)以下不健康現(xiàn)象：不嚴格遵照本制度及《職員考核標準》實施考核工作；人為有意造成打分不符合實際；其他有背公平公正原則的不健康現(xiàn)象。為減少不健康現(xiàn)象發(fā)生，對責任人應視情節(jié)進行處理。處理的方式包括：口頭批判；視情節(jié)扣除考核人本人的績效考核分值；工資等級降級等。綜合科負責監(jiān)督考核制度的實施過程，對查實的不健康現(xiàn)象草擬處理方案，并負責廠長審批后的具體落實工作?？己私Y果運用職員考核結果是分廠人力資源治理決策的重要依據(jù)，其中：績效考核結果除了是薪酬等級調(diào)整、人事晉升任免和職員培訓的重要依據(jù)，還與績效工資直接掛鉤；職業(yè)素養(yǎng)考核結果是薪酬等級調(diào)整、人事晉升任免和職員培訓的重要依據(jù)；對工人而言，績效考核結果依舊評定星級職員的差不多依據(jù)。每次績效考核結束后，分廠將依照職員的績效考核結果核發(fā)當月的績效工資。發(fā)放標準詳見《軋鋼廠職員薪酬治理制度》。對治理人員、技術人員和職能人員而言，每次年度考核結束后，分廠將依照職員的考核結果調(diào)整薪酬等級。薪酬調(diào)整方案如下：年度績效考評結果在同級職員中排名前30%的職員能夠進入調(diào)高1個工資等級的候選人名單；排名后10%的職員進入降低1個工資等級的備選名單；由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議后，做出工資等級調(diào)整決策。在全廠一線工人中，實行星級職員評選制度。具體方案如下：星級職員共五個等級，即從一星級到五星級。星級職員每季度選評一次，星級年度內(nèi)進行累計，當年度最高可評為四星級職員。連續(xù)兩年被評為四星級職員的，為五星級職員。在一個工作季度內(nèi)，在本部門同級職員中每月績效考評分累計后排名在前15%的職員能夠進入一星級職員候選名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議后，做出最后評定星級決策；人數(shù)較少的部門的職員，能夠由職員本人向綜合科提出申請，經(jīng)審核合格者，能夠進入星級職員候選名單；綜合評議除考慮職員個人績效外，還應考慮職員的學歷、所在崗位、技能、理論水平、與團隊的融合程度以及是否發(fā)生過責任事故等因素；職員星級實行動態(tài)治理，當星級職員出現(xiàn)一次月績效考核結果排名在后10%，或出現(xiàn)責任事故和嚴峻違紀時，即減去一星。情節(jié)嚴峻的，星級全部免除；被評定為星級職員是一種榮譽，三星級以下職員（含）在下一季度按照相應的星級分不在職員佩戴的標志物上標記一顆星、兩顆星或三顆星；四星級和五星級職員在下一年度在所佩戴標記物上標記四顆星或五顆星。軋鋼廠依照職員累積星級，按季度發(fā)給相當于每星級100元的補貼，該補貼從分廠提留中列支。工人工資等級的調(diào)整取決于年度考核結果和星級評定情況。（1） 當年績效考核累計結果排名在本部門同級職員中前5%，和星級評定在四星級以上的工人，工資調(diào)高一個等級；當年績效考核累計結果排名在本部門同級前20%，和星級評定在三星級以上（含）的工人，進入工資調(diào)級名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議后，做出最后調(diào)級決策。（2）當年績效考核累計結果排名在后10%，且年內(nèi)沒有被評為過星級職員的工人，工資降低一個等級；當年績效累計結果排名在后20%的職員，進入工資降級備選人員名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議后，做出最后降級決策。（3）工資的升降均以職員所在崗位的最高和最低工資等級為限。職員職位晉升：綜合科依照分廠人力資源規(guī)劃提出職位晉升打算；對治理人員、技術人員和職能人員而言，由綜合科對相關職員的綜合考核結果進行排名，排名前10%的職員自動進入職位晉升候選人名單，由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議，最后作出職位晉升決策；對工人而言，只有二星級以上（含）職員才能進入職位晉升候選人名單，由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議，最后作出職位晉升決策；在非年度考核期間出現(xiàn)職位空缺時，對候選人的選擇應綜合考慮其前12個月的績效表現(xiàn)、上一年度的職業(yè)素養(yǎng)考核情況或星級職員評定情況。職員年度考核結果是職員淘汰決策的重要依據(jù)，分廠實行評議制職員淘汰方法。綜合科對軋鋼廠職員的考核結果按照“分部門分層級歸屬”的原則進行排名，排名靠后的5%職員進入末位淘汰備選名單；經(jīng)廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議后，最后做出末位淘汰名單決策；被淘汰職員到人力資源處報道，同意待崗培訓后方可轉崗；轉崗仍不合格者，解除勞動關系。職員職位晉升或者淘汰決策時，對年度的綜合考核結果排名按照“分部門分層級歸屬”原則，即中層治理人員在一起排名，同一部門基層治理人員在一起排名，同一部門基層職員在一起排名。職員考核結果是評估職員培訓需求的重要依據(jù)。綜合科依照職員的考核結果及對考核結果的分析，制定出旨在提高職員素養(yǎng)能力和工作績效的培訓打算，必要時與被考核職員及其上級主管一起分析考核結果并制定相應的培訓打算。例外事項考核例外事項考核是例行