組織行為學MBA全套課件

組織行為學內容第一章緒論第二章個體行為與管理第三章激勵理論與運用第四章領導與管理第五章群體組織行為與管理一、組織行為學概論二、管理思想的發(fā)展及演變三、人性的假設與管理第一章緒論組織行為學的概念組織行為學是運用系統(tǒng)分析的方法，研究各類組織中的心理和行為的規(guī)律，從而提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，增強組織的適應性，以實現(xiàn)組織目標的科學。組織行為學研究的對象1、研究對象：人的心理和行為規(guī)律性2、研究范圍：一定組織中人的心理與行為規(guī)律3、研究目的：提高預測、引導、控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織目標。心理與行為心理與行為心理與行為個體群體組織知覺、價值觀與態(tài)度個性、工作壓力與挫折學習與強化，人際關系需要和動機群體規(guī)范與壓力群體凝聚力與士氣群際關系群體決策組織文化組織設計組織變革與發(fā)展個體績效與效率群體績效與效率組織績效與效率互動互動領導激勵領導激勵影響影響人性假設領導激勵組織行為學的研究內容組織行為學與

其他學科的關系心理學工業(yè)心理學人事心理學組織心理學消費心理學工程心理學管理心理學組織行為學生物學生理學工程學自然科學人事管理學組織管理學管理學行為科學心理學人類學社會學社會科學政治學經濟學歷史學主要影響主要影響科學管理階段（19世紀末-1930’s）科學管理理論計劃組織理論行政組織理論行為科學階段（1930’s-1950’s）人際關系學說社會系統(tǒng)學說行為科學學派系統(tǒng)科學階段（1960’s-至今）系統(tǒng)管理學派權變理論學派企業(yè)再造思潮管理歷史的演進經驗管理（早期的管理）科學管理階段

（19世紀末到20世紀30年代）1、泰勒——科學管理理論2、法約爾——計劃組織理論3、馬克斯·韋伯——行政組織理論泰勒（F.W.Taylor,1856-1915）美國人，“科學管理之父”1911年出版了《科學管理原理》泰勒——科學管理理論中心問題：提高勞動生產率提出：管理部門的4項職能（工作原則）法約爾（HenriFayol,1841-1925）法國人，現(xiàn)代經營管理之父生日1841/29/71916年，《工業(yè)管理和一般管理》“管理的過程是計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制的過程.”——亨利·法約爾法約爾——計劃組織理論法約爾的管理思想企業(yè)活動1.技術活動2.商業(yè)活動3.財務活動4.安全活動5.會計活動6.管理活動管理原則1.勞動分工2.權力與責任3.紀律4統(tǒng)一指揮5.統(tǒng)一領導6.個人利益服從整體利益7.人員報酬8.集中9.等級制度10.秩序11.公平12.人員穩(wěn)定13首創(chuàng)精神14.人員的團結管理要素1.計劃2.組織3.指揮4.協(xié)調5.控制馬克斯.韋伯（MaxWeber）德國人，“組織理論之父”提出了“理想的行政組織體系”著作：《社會和經濟組織的理論》馬克斯·韋伯：行政組織理論設計了理想的行政組織體系行政組織體系的基礎是合法規(guī)定的權利韋伯的行政管理體系一般工作人員主要職能：做實際工作行政官員主要職責：慣徹上級領導的決策最高領導主要職能：決策理想的行政組織體系行為科學階段

（1930’s—50’s）1、人際關系學說2、社會系統(tǒng)學派3、行為科學學派人際關系學說梅奧，哈佛大學心理學家“霍桑實驗”，1924-1932《工業(yè)文明中人的問題》“社會人”人際關系→積極性、士氣→生產效率非正式群體的影響提高職工的滿足感，傾聽和溝通……社會系統(tǒng)學派巴納德1938年，《經理人的職責》組織的定義：“兩個或兩個以上的人的有意識協(xié)調和活動的合作系統(tǒng)?！睓嗬邮芾碚撜T因和貢獻平衡論非正式組織的職能協(xié)作系統(tǒng)三要素：共同的目標協(xié)作的意愿信息的交流協(xié)作系統(tǒng)的三個基本要素共同的目標協(xié)作的意愿信息的交流根據(jù)最終目標制定中間目標向下屬單位分配在各級組織之間進行信息聯(lián)系，維護權利體系用誘因的方法滿足成員的需要用說服的方法改變成員的主觀態(tài)度系統(tǒng)成員的滿足確保成員做出貢獻三個基本要素的結合組織目標和成員個人目標的實現(xiàn)巴納德的協(xié)作系統(tǒng)系統(tǒng)成員的目標行為科學學派“行為科學”（behaviorscience）1949年，美國芝加哥大學。行為科學的定義：“是由心理學、社會學、社會心理學、人類學以及一切與研究行為有關的學科組成的學科群，它研究人的行為規(guī)律，借以控制并預測行為，并為實現(xiàn)政治的、經濟的和文化的目的服務?！毙袨榭茖W是一個學科群行為科學主要是研究人的行為規(guī)律行為科學應用領域比較廣泛四、系統(tǒng)科學階段

（1960’s—至今）1、系統(tǒng)管理學派2、權變管理學派3、企業(yè)再造思潮系統(tǒng)管理學派卡斯特（F.E.Kast）&羅森茨韋克（J.E.Rosenzwig）1936年，《系統(tǒng)理論和管理》從系統(tǒng)概念出發(fā)，建立了企業(yè)管理的系統(tǒng)模式。組織是一個人造的開放系統(tǒng)組織本身是由各個子系統(tǒng)組成的一個有機的系統(tǒng)權變理論學派1970’s年湯姆·伯恩斯（TomBurns）伍德沃德（JoanWoodward）勞倫斯（PaulR.Lawrence）洛希（Jay.W.Lorsch）沒有一成不變的、普遍適用的、“最好的”管理原則和方法，一切管理活動都要根據(jù)企業(yè)所處的外部環(huán)境和內部條件而權宜應變。企業(yè)再造思潮哈默（M.Hammer）&錢皮（J.Champy）1993年，《企業(yè)再造》重新整合業(yè)務流程組建自我管理小組建立新型的學習型組織重新設計組織的系統(tǒng)邊界組織行為學的產生二戰(zhàn)后，隨著行為科學學派的出現(xiàn)而產生的，是行為科學在組織管理領域的運用。1945年，第一本教科書問世1950’s末，開始作為獨立課題研究組織行為學的發(fā)展在系統(tǒng)理論以及控制論、信息論出現(xiàn)以后，組織行為學才真正成為一門系統(tǒng)的管理學科。組織行為學的發(fā)展呈現(xiàn)以下幾個特點：完整性。體系日趨完整。層次性個體行為、群體行為、組織行為心理范疇、行為范疇綜合性。心理學、社會學、文化人類學等。應用性。既有實踐基礎又有應用價值。辯證性。發(fā)展方向向唯物辯證法靠近。人性假說與管理“人性”是指人的屬性它是哲學、人類學、社會學、心理學、文學等許多學科研究的對象組織行為學要研究人的行為規(guī)律，必然也要研究人性“人之初，性本善，性相近，習相遠……”“側隱之心，人之端也……”“人之性惡，其善偽也。”中國古代的人性理論荀況《荀子·性惡》：“人之性惡，其善偽也。”“今人之性，饑而欲食，寒而欲暖，勞而欲休，此人之惰性也?！泵陷V《孟子·告子上》：“人之善也，如水之下也?！薄叭酥酰员旧?，性相近，習相遠……”中國現(xiàn)階段的人性分析？善惡惡組織行為學領域關于人性的研究主要有:麥格雷戈（D.McGregor）的“X理論與Y理論”摩爾斯(J.J.Morse)和洛斯奇(J.W.Lorsch)

的“超Y理論”薛恩(E.H.Schein)

的“經濟人、社會人、自我實現(xiàn)人、復雜人”假設。1、X理論與Y理論：X理論X理論是傳統(tǒng)管理思想和管理方式中蘊含的關于人性的看法。1、基本觀點：（1）人類趨于天生懶惰，不愿多做工作；（2）人類缺乏雄心，希望依賴他人，而不喜歡擔負責任；（3）人以自我為中心而忽視組織目標；（4）人易于受欺騙，常有盲從舉動；（5）人們習慣于抵抗變革；2、管理措施金錢刺激勵嚴厲的懲罰1、X理論與Y理論：X理論1、X理論與Y理論：Y理論1、基本觀點：（1）一般人并非天生厭惡工作。（2）人為了達成自已承諾的目標，能夠“自我督導”和“自我控制”，促使人朝向組織的目標而努力。（3）人對于目標的承諾，是由于達成目標可以給個人帶來某種報酬。對人最有意義的報酬是自我需要及自我實現(xiàn)需要的滿足。這種報酬是使人朝向組織目標而努力的動力。（4）只要情況適當，一般人不僅能學會承擔責任，而且能學會爭取責任。（5）大多數(shù)人均擁有以高度的想象力、智力和創(chuàng)造力來解決組織中各種問題的能力，而非只有管理者才具有這種能力。（6）在現(xiàn)代產業(yè)活動中，常人的智慧和潛能僅有一部分得到了利用。一、X理論與Y理論：Y理論2、管理思想與措施（1）任何一個組織績效低落的原因都應歸之于管理。（2）參與和咨詢管理（3）分權授權管理2、超Y理論（一）基本觀點：超Y理論的提出者主張：X理論并非一無是處，Y理論也不一定是普遍適用的。正確的態(tài)度應該是針對不同的情況，將任務、組織、人員作最佳的配合，以激勵工作人員取得最好的工作業(yè)績。超Y理論認為，并不存在某種放之四海而皆準的組織模式，適當?shù)慕M織模式應該根據(jù)工作性質和工作人員的特定需要而定。二、超Y理論（二）超Y理論關于人性的假設1、人們工作的動機是各種各樣的，需要亦各不相同，但其主要需要是獲得勝任感。2、取得勝任感的動機盡管人人都有，但不同的人可以用不同的方式來實現(xiàn)，這取決于這種需要同一個人的其它需要，諸如權力、獨立、自由、成就和交往等的力量相互作用。3、如果任務與組織形式相適合，勝任感的動機極可能得到實現(xiàn)。4、即使勝任感達到了目的，它仍然繼續(xù)起激勵作用；一俟達到一個目標后，一個新的、更高的目標就樹立起來了。3、薛恩的四種人性假設理論美國當代著名的組織行為學家薛恩在《組織心理學》一書中，對人性的假設提出了另一種分類，認為管理活動中存在四種不同的人性觀，即：經濟人、社會人、自我實現(xiàn)人與復雜人假設。經濟人假設1、基本觀點（1）職工基本上都是受經濟刺激物的激勵的，不管是什么事，只要能向他們提供最大的經濟收益，他們就會去干。（2）因為經濟性刺激又是在組織的控制之下，所以職工的本質是一種被動的因素，受組織的左右、驅使和控制。（3）感情這東西，按其定義來說，是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾了人們對自己利害的理性權衡。（4）組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來設計，因此也就是要控制住人們的那些無法預計的品質。經濟人假設2、相應的管理策略（1）主要采用任務管理的措施。（2）“胡蘿卜加大棒”式的管理方式。（3）管理工作是少數(shù)人的事，與廣大職工無關。社會人假設1、基本觀點（1）社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關系是形成人們身份感的基本因素。（2）從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機械化，其結果是使工作失去了許多內在的意義，這些喪失的意義必須從工作中的社交關系里尋找回來。（3）來自非正式組織對人們的社會影響，比來自正式組織的經濟誘因具有更大的影響力。（4）人們最希望領導能承認并滿足他們的社會需要。社會人假設2、相應的管理策略（1）管理者應更多地注意職工的需要。（2）管理者應關心職工的心理健康，注意他們歸屬需要與尊重需要的滿足。（3）管理者在獎勵方式上應注重集體獎勵，而不僅只是個人獎酬。自我實現(xiàn)人假設1、基本觀點（1）人具有自我實現(xiàn)的需要。（2）厭惡工作并非是普通人的天性。相反個人總是追求在工作中變得成熟起來。（3）人主要還是由自己來激勵和控制自己，外部施加的刺激物與控制很可能對人變成一種威脅，并把人降低到較不成熟的狀態(tài)去。（4）個人的自我實現(xiàn)與組織目標的實現(xiàn)并不沖突，而是一致的。自我實現(xiàn)人假設2、相應的管理策略（1）管理的重點：管理者要較多地考慮怎樣才能使工作本身變得具有內在意義和更高的挑戰(zhàn)性。（2）管理者的職能：管理者的主要職能應該是生產環(huán)境與條件的設計與調節(jié)者。（3）獎勵方式：強調內部獎勵。（4）管理方式：管理制度與方式應能保證職工充分展示自己的才能，達到自己所希望的成就。復雜人假設1、基本觀點（1）人類的需要是分成許多類的，并且會隨著個體的發(fā)展和環(huán)境的變化而變化。（2）由于需要與動機彼此作用并組合成復雜的動機模式，所以滿足需要，達成激勵目的的方式是復雜多變的。（3）人們可以在生活和工作情境中習得新的動機。（4）每個人在不同組織中或是同一組織中的不同下屬部門中可能表現(xiàn)出不同的需要來；（5）人們可以在許多不同的類型的動機基礎上，成為組織中生產率很多的一員，全心全意地參與到組織中去。（6）職工們能夠對多種互不相同的管理策略做出反應，這要取決于他們自己的動機和能力，也決定于工作任務的性質。復雜人假設2、相應的管理策略（1）管理者應注意采用不同的組織形式，以提高管理效率。（2）管理者應根據(jù)企業(yè)的實際情況，采用彈性、應變的領導方法，而不能過于簡單化、一般化。（3）管理者應善于發(fā)現(xiàn)職工在需要、動機、能力和個性上的差異性，因人、因時、因事、因地制宜地采取靈活多變的管理方式和獎勵模式。人性觀對組織管理的影響（一）人性觀決定管理者如何看待職工（二）人性觀決定管理者如何確定與職工的關系（三）人性觀決定組織管理的方式與策略（四）人性觀決定組織的生產效率第二章個體心理與管理個體是群體和組織的細胞，個體心理與行為是群體心理與行為和組織心理與行為的基礎。為什么要研究個體心理？第二章個體行為與管理第一節(jié)知覺與行為第二節(jié)態(tài)度與行為第三節(jié)需要、動機與行為第四節(jié)價值觀與行為第五節(jié)個性與行為第一節(jié)知覺與行為一、感覺與知覺二、社會知覺的內容三、影響知覺準確性的因素四、歸因理論一、感覺與知覺感覺是直接作用于人們感覺器官的客觀事物的個別屬性或個別部分在人腦中的反映。知覺是直接作用于感覺器官的客觀事物的整體屬性或各個部分在人腦中的反映。感覺是知覺的成分，是知覺的基礎；知覺是在感覺之上產生的，它依賴于人腦中儲存的一系感覺信息的組合沒有感覺就沒有知覺一、感覺與知覺共同點：兩者都是直接作用于感覺器官的當前事物在人腦中的反映，產生的主觀印象都是具體的感性形象。不同點：感覺反映的是事物的個別屬性知覺則是對事物各種屬性、各個部分及其相互聯(lián)系的綜合和整體的反映知覺的特性

1、知覺的選擇性。人在感知外界時總是有選擇地以少數(shù)事物作為知覺的對象。2、知覺的理解性。在進行知覺活動時，人往往根據(jù)自身的知識經驗，對感知的刺激進行加工處理，并用概念的形式把它們標示出來。3、知覺的整體性。知覺的對象是由刺激物的部分特征或屬性組成的，但人們總是把它知覺為一個統(tǒng)一的刺激情景。3、知覺的恒常性。當知覺的條件在一定范圍內改變了的時候。知覺的映象仍讓保持相對不變二、社會知覺的內容社會知覺這一概念是由美國心理學家布魯納于1947年首先提出來的。從知覺對象看，可以把知覺劃分為對物的知覺和對人的知覺。（1）社會知覺的概念社會知覺就是對人的知覺，就是對人和社會群體的知覺，就是對社會對象的知覺。二、社會知覺的內容（2）社會知覺的分類對人的知覺人際知覺自我知覺角色知覺指通過對他人的外部特征的知覺，借以了解其動機、感情和意圖的認識活動。指人與人之間關系的知覺，它主要與人的交際行為為知覺對象。指一個人通過自己行為的觀察而對自己心理狀態(tài)的自我感知，是自己對自己的看法。指對人們所表現(xiàn)的社會角色行為的知覺。你看見六個杯子嗎？ABFEDC哪一個杯子最高？三、影響知覺準確性的因素1.知覺者的主觀因素2.知覺對象的特征3.知覺情景因素4.社會知覺中的若干效應

1.知覺者的主觀因素興趣和愛好。通常人們最感興趣的事物最容易被知覺到，并把握更多的細節(jié)。需要和動機。凡是能夠滿足人的某種需要、合乎其動機的事物，容易成為知覺的對象和注意的中心。知識和經驗。個體具有的知識和經驗對于知覺的選擇性有很大的影響。個性特征。不同氣質類型的人在知覺的深度和廣度上通常存在著明顯的差異。生活目的。情感因素……2.知覺對象的特征(a)接近律。在時間、空間上接近的對象，有被解職為同類的傾向。(b)相似律。具有相似的對象易被知覺為一組。(c)閉鎖律。人們能夠把分散而有一定聯(lián)系的知覺對象的反映結合起來，組成一個整體。(d)連接律。在時間、空間上有連續(xù)性的對象，容易被知覺為一個整體。（1）人們在知覺事物時，會根據(jù)對象的特征進行組合、整合。這種整合遵循一定規(guī)則：2.知覺對象的特征(a).接近律(b).相似律(c).閉鎖律(d).連接律2.知覺對象的特征（2）知覺對象的顏色、形狀、大小、聲音、強度和高低、運動狀態(tài)、新奇性和重復次數(shù)都會影響知覺的結果。AB圖形錯覺3.知覺的情境因素知覺的情境因素通過影響人的感受性而改變知覺的效果。所謂感受性就是人的感覺靈敏度，人對外界刺激物的感覺能力。3.知覺的情境因素人的感受性在環(huán)境作用下發(fā)生的變化，表現(xiàn)為下列現(xiàn)象：(1)適應。由于刺激對感覺器官的持續(xù)作用而引起感受性變化的現(xiàn)象叫適應。(2)對比。同一感覺器官接受不同的刺激而使感受性發(fā)生變化的現(xiàn)象稱為對比。(3)敏感化。在某些因素的影響下，感受性暫時提高的現(xiàn)象稱為敏感化。(4)感受性降低。由知覺的相互作用、人的生理因素和心理因素、不良嗜好的作用、藥物刺激等其他因素可引起感受性降低。4、社會知覺中的若干效應(1)第一印象效應。是指最先的印象或第一印象對人的認知具有強烈的影響而產生的錯誤看法。(2)暈輪效應。是指對一個人某特性形成好或壞的印象之后，人們傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。(3)近因效應。是指最后給人留下的印象有強烈的影響力。(4)定型效應。是指對某個群體形成的一種概括而固定的看法，又稱為刻板印象。在組織管理工作中，注意利用定勢效應的積極方面，克服定勢效應的消極方面。

人的知覺是知覺主體、知覺對象、外界環(huán)境因素相互作用、相互影響的結果，是一個主觀反應客觀的過程，它包括觀察感覺、理解選擇、組織、解釋和反應等環(huán)節(jié)。四、歸因理論歸因理論是說明和分析人的行為活動因果關系的理論。歸因理論也是一種行為改造理論。歸因理論研究的基本問題有：人們心理活動發(fā)生的因素關系社會推理問題行為的期望與預測美國心理學家維納（1974）：

一般人對行為的成功或失敗進行分析時常做四種歸因：努力、能力、任務難度、機遇。努力能力任務難度機遇內外因內在因素內在因素外在因素外在因素穩(wěn)定性不穩(wěn)定因素穩(wěn)定因素穩(wěn)定因素不穩(wěn)定因素可控性可控制因素------非控制因素非控制因素1)把失敗和挫折歸因于智力差、能力低等穩(wěn)定的內因；則不會增強今后的努力與持續(xù)性行為，因為他認為努力起不了作用。2)把失敗歸因于自己努力不夠這個相對不穩(wěn)定的內因；則能增強今后的努力與持續(xù)性行為。3)把失敗歸因于不穩(wěn)定的外因；一般不會影響人的積極性。4)把失敗歸因于任務重、難度等穩(wěn)定性的外因；則可能降低行為者的自信心、成就動機、努力程度和持續(xù)性。第二節(jié)態(tài)度與行為一、態(tài)度(Attitude)的定義和內涵二、態(tài)度的心理結構三、態(tài)度對行為的影響一、態(tài)度的定義和內涵態(tài)度(Attitude)是指個體對外界事物的一種較為持久而又一致的內在心理和行為傾向。態(tài)度是對人和對事物的穩(wěn)定評價，是通過感情表達出來的。態(tài)度有指向性：態(tài)度主體：態(tài)度持有者態(tài)度客體：態(tài)度對象態(tài)度具有相對穩(wěn)定性。一旦形成不會輕易改變。二、態(tài)度的心理結構態(tài)度的心理結構有三種成分構成:認知：指人對事物的看法、評價以及帶評價意義的敘述情感：人對事物的好惡，帶有感情色彩和情緒特征意向：人對事物的行為準備狀態(tài)和行為反應傾向認知成份覺察信念觀點理解意向成份意向傾向偏好情感成份評價情緒感情外在行為三、態(tài)度對行為的影響1、態(tài)度影響認知與判斷。2、態(tài)度影響行為結果。3、態(tài)度影響忍耐力。4、態(tài)度影響相容性。5、態(tài)度和工作效率之間的關系比較復雜。第三節(jié)需要、動機與行為一、需要與行為二、動機與行為三、需要動機目的行為模型需要是指客觀的刺激作用于人們的大腦所引起的個體缺乏某種東西的狀態(tài)。動機的原意是引起動作。心理學上把引起個人行為，維持該行為并將此行為導向某種某種需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫動機。行為是人類有意識的活動，既是人的有機體對外界刺激做出的反映，又是人通過一連串動作實現(xiàn)其預定目標的過程。有某種需要不一定就會產生動機。有某種動機不一定就會引發(fā)某種行為。一、需要與行為德國心理學家盧因認為：人的行為是環(huán)境與個體相互作用的結果。B=f(P·E)式中：B——行為；P——個人；

E——環(huán)境；f——函數(shù)關系人的行為是由動機決定的，而動機是由需要決定的。需要的分類從起源看需要的結構生理需要安全需要天然需要物質需要社會需要精神需要后天習得的需要1、需要的特征（一）指向性。人的需要總是指向某種具體的事物。人總是力求通過自己的行為去獲得某種所需的具體對象。（二）多樣性。人類的需要是多種多樣的。（三）層次性。通常支配人們行為的需要是由低級向高級發(fā)展的。（四）潛在性。人的一生中可能存在多種的需要，但有許多需要是以潛在的形式存在的，并非隨時隨地全部被其主體所感知和認識。（五）社會制約性。人的需要是在教育過程中，在社會實踐中發(fā)展的，受社會歷史條件的制約。二、動機與行為1．動機的含義動機是在需要的刺激下直接推動個體行為的動力，它引起并維持行為，促使該行為朝向某一目標進行。一般來說，持久的、長遠的動機多產生于高級的需要，而間斷的、短暫的動機則多產生于低級的需要。社會性動機個人性動機2．需要與動機的關系可達到目標（方向）需要與動機的轉化關系示意圖動機刺激愿望（驅動力）需要意向需要是行為的原動力動機是推動人們活動的直接原因3、動機產生的條件動機是由需要激發(fā)的。需要是人行為活動的原動力，是動機形成的內部原因。有了需要才能產生動機，但需要產生之后并不一定就成為推動人行為活動的動力。需要轉化為動機還存在一定的條件。人的客觀需要一旦被主觀意識到，就以動機的形式表現(xiàn)出來。動機結構與強度示意圖動機類別強度ABDCE優(yōu)勢動機不同的需要結構必然導致不同的動機結構一個人往往同時存在著各種各樣的動機，這些動機之間不僅有強弱之分，而且會有矛盾和斗爭，以其一定的相互關系構成動機體系（動機系統(tǒng)）最強烈而又穩(wěn)定的動機叫優(yōu)勢動機。其他動機叫輔助動機。4.動機的功能動機具有三種功能：始發(fā)功能。驅使人們產生某種行動。選擇功能。使行為朝著特定的方向、預期的目標進行。強化功能。行動結果的好與壞，會使動機重復或不再出現(xiàn)。5、動機的類型依據(jù)動機的起源分類：1、原發(fā)性動機：也叫生理性動機，是一切生物體共有的一種原始驅動力。2、繼發(fā)性動機：也叫社會性動機，是指那些起源于社會因素或心理因素而形成的動機。依據(jù)行為目標的指向分類：1、內部動機：是指個體對活動本身或活動過程的興趣而產生的動機。2、外部動機：是個體對活動結果的興趣而產生的動機。內部動機和外部動機可以相互轉化6、動機與行為的關系同一種動機可以引起多種不同的行為同一行為可以有不同的動機一種行為可能同時為多種動機所推動合理的動機可以引起不合理的行為錯誤的動機有時被外表積極行為所掩蓋動機是行為產生的直接動力，行為是動機的外在表現(xiàn)。三、需要動機目的行為模式人的行為模式環(huán)境誘因需要緊張焦慮動機行為目標需要滿足第四節(jié)價值觀與行為一.價值觀的內涵二．價值觀的形成三.價值觀的分類四.價值觀的作用一.價值觀的內涵價值觀是一個人對周圍的客觀事物（包括：人、事、物）的意義、重要性的總體評價和看法,是個人的基本信念和判斷。價值觀體系（ValueSystem):根據(jù)價值觀的強度進行排列就形成了價值觀體系。價值觀包括內容屬性和強度屬性：內容屬性：告訴人們某種方式和行為狀態(tài)是重要的。強度屬性：表明其重要性。價值觀和價值觀體系是決定人們的行為的核心因素。價值觀與行為方式的關系價值觀行為方式獨立依靠自己，充分自信合作與他人合作，為他人幸福而工作競爭力圖超過他人互愛溫柔，富有感情順從有責任心，尊重別人負責可靠，可信賴進取努力工作，朝氣蓬勃誠實誠摯，真實每個人的價值觀都是一個層次，這個層次形成了每個人的價值系統(tǒng)。這個系統(tǒng)通過我們賦予獨立、合作、誠實、服從、進取等觀念的相對重要性程度而形成層級。二．價值觀的形成家庭影響教育背景社會影響三．價值觀的分類理論型：重視以批判和理性的方法尋求真理經濟型：強調有效和實用審美型：重視外形與和諧勻稱的價值社會型：強調對人的熱愛政治型：重視擁有權力和影響力宗教型：關心對宇宙整體的理解和體驗的融合美國組織行為學家阿爾伯特（G.W.Allport）和他的助手最早對人的價值觀進行分類。價值觀對人的行為的影響影響對他人及群體的看法，從而影響到人與人之間的關系影響個人所選擇的決策和解決問題的方法影響個人對所面臨形勢和問題的看法影響確定有關行為的道德標準影響個人接受和抵制組織目標和組織壓力的程度影響個人及組織的成功和成就的看法影響對個人目標和組織目標的選擇影響對管理和控制組織中人力資源手段的影響。四．價值觀的作用第五節(jié)個性與行為一．個性的內涵二．氣質與行為三．性格與行為四．能力與行為一．個性的內涵個性是在先天生理素質基礎上，在一定的社會歷史條件下的社會實踐中經常表現(xiàn)出來的，比較穩(wěn)定的，區(qū)別于他人的個體傾向和心理特征的總和。個性傾向個性心理特征個性一．個性的內涵個性傾向是指人對社會環(huán)境的態(tài)度，行為的積極性特征。個性傾向：由需要、動機、態(tài)度、興趣、理想、信念、世界觀等組成。一．個性的內涵個性心理特征包括：能力。人能夠完成某種活動所必備的心理特征。氣質。人的心理活動的動態(tài)特征。性格。人對現(xiàn)實的穩(wěn)定的態(tài)度和習慣化了的行為方式。個性心理特征是在人的個性差異中比較經常的、穩(wěn)定的、具有決定意義的部分，它表明一個人的典型心理活動和行為。影響個性的因素環(huán)境因素個性情景因素生理遺傳二．氣質與行為氣質是心理活動的動態(tài)特征，與日常所說的“脾氣”、“秉性”相近。氣質的含義：氣質是人典型的、穩(wěn)定的心理特點。是人天生為主的、表現(xiàn)在心理活動動力方面的個性特征。氣質是先天的個性心理特征氣質也是人的心理活動的動力特征動力特征是指心理活動的：速度穩(wěn)定性強度指向性等2、氣質的類型與特征“氣質說”最早是由古希臘的醫(yī)生希波克拉底（Hippocrates,公元前460-377年）和羅馬醫(yī)生蓋侖（Galen,129-200年）提出的。希波克拉底和蓋侖認為：人體內有4種體液：血液，粘液，黃膽汁和黑膽汁四種體液的含量決定了人的氣質這四種體液含量的多少，使人依次形成了四種氣質類型：膽汁質型、多血質型、粘液質型和抑郁質型希波克拉底的“體液學說”:膽汁質：相當于巴甫洛夫高級神經活動類型學說中的不可遏止型。特點是情緒體驗強烈、來得快、去的也快，精力旺盛，生氣勃勃，勇敢、剛強、表里如一。這類人常表現(xiàn)為任性、粗暴、易于沖動，感情用事。希波克拉底的“體液學說”:多血質：相當于活潑型。特點是情緒易外露，也易變化，反應迅速，動作敏捷，活潑好動，親切、開朗，善于交往，適應性強。這類人常表現(xiàn)為情緒多變、粗心大意，輕浮散漫、輕率而不沉穩(wěn)。希波克拉底的“體液學說”:粘液質：相當于安靜型。特點是情緒反應微弱，心情平靜、穩(wěn)定，心平氣和，沉著冷靜，耐心謹慎，自信而善于自我克制。這類人常表現(xiàn)為沉默寡言，反應遲緩，固執(zhí)、保守、怠倦，缺乏生氣。希波克拉底的“體液學說”:抑郁質：相當于抑制型。特點是情緒體驗深刻而持久，感情不易外露，穩(wěn)定細心，善于體察別人無法察覺的細節(jié)和變化，富于想象，同情心強。這類人常表現(xiàn)為溫柔、怯懦、孤僻、敏感、動作緩慢、深沉。2、氣質的類型與特征氣質的血型分類:A型：溫和、老實、穩(wěn)定、多疑、順從、依賴性強B型：感覺靈敏、鎮(zhèn)靜、不害羞、喜歡社交、好管閑事AB型：A型和B型的混合型O型：意志堅強、好勝、霸道、有膽識、控制欲強、不愿吃虧隨著心理科學的發(fā)展和社會實踐的進步，又不斷地出現(xiàn)了其他一些分類方法。3、氣質差異與組織管理1、依據(jù)氣質特點，合理安排工作2、人員配置要考慮氣質的相輔與互補性3、根據(jù)氣質差異，采用靈活的管理方法三．性格與行為１．性格的含義

性格是指一個人對現(xiàn)實的態(tài)度和習慣化性的行為方式中所表現(xiàn)出來的較為穩(wěn)定的心理特征。性格是個體對社會環(huán)境較為穩(wěn)定的態(tài)度和行為方式性格是穩(wěn)定的、獨特的心理特征性格是個體的本質屬性，在個體心理特征中期的核心作用性格有復雜的結構氣質與性格的關系反映個性的心理屬性反映了人的社會屬性氣質性格形成多與遺傳因素有關無好壞之分形成多受社會環(huán)境影響有好壞之分氣質可以影響性格的表現(xiàn)方式，使同一性格內容有不同的表現(xiàn)色彩氣質可以影響性格形成的難易程度性格可以在一定程度上調控、掩蓋或改造氣質，使氣質的消極因素得以抑制，積極因素得以發(fā)展２、性格類型理論（1）機能類型論英國心理學家培因（A.Bain）和法國心理學家李波特（T.Ribot）按照理智、情緒、意志三種心理機能何者占優(yōu)勢來確定性格類型。理智型：以理智來衡量一切，并以理智來支配自己的行動。情緒型：情緒體驗深刻，言談舉止受情緒左右；處理問題喜歡感情用事。意志型：有較明確的活動目的，行動堅定，具有主動性、積極性和持續(xù)性。性格類型是指一類人身上所共有的性格特征的獨特結合（２）向性說瑞士心理學家榮格（G.G.jung）根據(jù)力必多（libido）的傾向性把性格區(qū)分為內向型和外向型兩類。內向型性格：沉靜謹慎，顧慮多，反應緩慢，適應性差，情感深沉，交往面窄，較孤獨；長處是內在體驗深刻，具有自我分析和自我批評精神。外向型性格：主動活潑，情感外露，喜歡交際，熱情開朗，不拘小節(jié)，獨立性強，對外部事務比較關心；但比較輕率，缺乏自我分析和自我批評精神多數(shù)人是介于二者之中的（3）獨立-順從說奧地利心理學家阿德勒（A.Adler）認為，人人都有一種根本的求權意志，一種要求統(tǒng)治和優(yōu)越的沖動力；自主沖動是個體的主要動力，表現(xiàn)為個體競爭力，他根據(jù)個人競爭性的不同，把性格區(qū)分為獨立型和順從型。獨立型：善于獨立思考，有個人堅定的信念，有主見，能獨立發(fā)揮自己的力量；但喜歡把自己的意志強加于人。順從型：獨立型差，易受暗示，缺少獨立見解，容易盲從，隨波逐流，屈從權勢，遇到重大事件往往驚惶失措，逃避現(xiàn)實。3、性格的形成和發(fā)展（1）性格發(fā)展的年齡因素第一階段，性格形成期：5歲-10歲左右第二階段，性格定性期：11歲-17歲左右第三階段，性格成熟期：18歲-55歲左右第四階段，性格更年期：56歲-65歲左右（2）性格形成的因素生理因素環(huán)境因素性格與基因的關系性格表現(xiàn)受基因影響程度%外向（急躁、和藹、喜歡引人注目）61保守（尊重傳統(tǒng)和權威、守紀律）60憂郁（易憂傷、灰心、感情脆弱、敏感）55創(chuàng)新（喜歡在更高的層次思考問題）65孤僻（愛獨處、總感到被人利用，為生活拋棄）55樂觀（自信、愉快、快樂）54謹慎（逃避風險、寧可費事也求平安）51好斗（愛實施暴力，愛報復）48事業(yè)心強46條理性強43熱情好客33【小資料】食物與性格的關系喜歡的食物性格特點大米自得其樂，但不太愛幫助別人生冷食物對大自然有濃厚的興趣，性格較堅強辣椒遇事有主見，吃軟不吃硬，性格較堅強糖脾氣較暴躁【小資料】4、性格差異與組織管理性格是影響工作績效的重要因素（1）注意培養(yǎng)良好的職業(yè)性格（2）選人、用人時要注意性格適應的合理性（3）做人的思想工作時，要針對不同性格的人，運用不同的方式才能奏效。五．能力與行為1.涵義能力是人順利完成某種活動所必備的、并直接影響其活動效率的心理特征．反映了個體在某一工作中完成各項任務的可能性。２．能力的分類（１）一般能力思維能力觀察能力語言能力想象能力記憶能力操作能力（２）特殊能力教學能力管理能力數(shù)學能力音樂能力……３．影響能力發(fā)展的因素素質。素質是指個體天生具有的生理特征，它是能力發(fā)展的自然基礎。環(huán)境和教育。是人的能力發(fā)展的關鍵。社會實踐。能力是在人的認識和改造客觀世界的世界活動中形成和發(fā)展起來的。個人營養(yǎng)狀況勤奮程度興趣與愛好……4．能力與組織管理合理選材，量才錄用人的能力要與職務相匹配注意能力互補加強員工能力培養(yǎng)用人的關鍵是發(fā)揮人的能力建立有效的人才競爭選擇制度個體行為規(guī)律討論一、年終了，公司想為每一位員工送上一份禮。那么有三種選擇：800元現(xiàn)金紅包800元提貨單800元上海高級時尚購物場所抵用券該送哪一種好呢？近些年，芝加哥大學商學院終身教授、華裔奚愷元博士對人們的幸福感、滿意度進行了有意義的研究，提出了一些很有價值的觀點?！獊碓矗宏P培蘭《組織行為學》按照經濟學家的觀點，送現(xiàn)金更好。但是事實上，最能讓接受者開心的禮物是送“外灘一號”的抵用券。送禮比給員工獎金好！如果你想送人禮物，那就最好不要去問對方需要什么。如果問了對方，對方一般會說那些實用的東西，但得到實用的東西并不會讓他最開心。最讓人開心的事是去了那些自己想去但又沒有借口去的地方、有了自己想要但又不好意思去買去用的東西。這就是人的心理，說要的不如想要的二、假如你現(xiàn)在的年薪是10萬元，現(xiàn)在公司給你兩個選擇：保持你現(xiàn)在的工資水平，但每年不定期地給你幾次獎金，獎金總額為1萬元人民幣把你的工資漲到11萬元人民幣你會如何選擇？如果你是老板，你會怎樣選擇？漲工資好還是發(fā)獎金好？事實上，不定期地發(fā)獎金反而比漲工資更讓員工開心“適應性”原理：人一開始可能會對某事物敏感，但時間一長，就適應了，也就是人對這種東西的敏感度降低了。三、一位老人住在鄉(xiāng)下怡然自得，但有一群孩子打擾了他的平靜，他們向他扔石頭跟他搗蛋。老人很惱怒，但訓斥仍趕不走孩子們。怎么辦呢？老人想出了一個法子：孩子們一來，老人笑嘻嘻地說：我挺喜歡你們來這里幫我解悶的，這樣吧，你們每次來我給你們1元錢。孩子們很開心，天天過來。過了幾天，老人對孩子們說：我拿不出那么多錢了，以后你們每次來，我給你們5角錢。孩子們一聽，打這么老遠來才拿5角錢，以后再也不來了?！靶—劜蝗绮华劇睂Σ粚?？三、幼兒園老師希望家長在下午3點之前把孩子領回家，但總有那么一部份家長姍姍來遲。老師們不開心，便向院長反映。園長想出的辦法是：給晚來的家長一點象征性的懲罰。院長怕懲罰太重，影響與家長的關系。所以確定下來的懲罰是：晚來1個小時，扣幾塊錢。結果怎樣呢？晚來的家長卻增加了，因為多花幾元錢就能讓幼兒園幫忙多照看1個小時孩子，家長們覺得合算。幼兒園發(fā)現(xiàn)決策錯誤，連忙取消了這一懲罰，結果晚來的家長更多了?！坝變簣@免費為我照看孩子，何樂而不為呢？”家長們都這么想?！靶×P不如不罰”對不對？現(xiàn)代企業(yè)四要素資本是船品牌是帆文化是舵人力是漿資本品牌人力文化第四章激勵理論與運用引例：平和的心是金金字塔的建造者，不會是奴隸，應該是一批歡快的自由人！第一個做出這種預言的是瑞士鐘表匠塔·布克。1560年，他在埃及的金字塔游歷時，便作出了這種預言。2003年，埃及最高文物委員會宣布，通過對吉薩附近600處墓葬的發(fā)掘考證，金字塔是由當?shù)鼐哂凶杂缮矸莸霓r民和手工業(yè)者建造的，而非希羅多德在《歷史》中所記載的，由30萬奴隸所建造。在400年前，一個鐘表匠為什么一眼就看出，金字塔是由自由人建造的呢？埃及考古工作者證實了布克的判斷，埃及國家博物館館長多瑪斯便對這位鐘表匠產生了興趣。他想知道這個人到底是憑什么做出那種預言的？為了搞清這個問題，他開始搜集布克的有關資料。最后，他發(fā)現(xiàn)，布克是從鐘表的制造，預知那個結果的。布克原來是法國的一名天主教信徒，1536年，因反對羅馬教庭的刻板教規(guī)，被捕入獄。由于他是一位鐘表大師，入獄后，被安排制作鐘表。在那個失去自由的地方，他發(fā)現(xiàn)無論獄方采取什么手段，都不能使他們制作出誤差低于1/10秒的鐘表。可是，入獄前的情形卻不是這樣。那時，他們在自己的作坊里，都能使鐘表的誤差低于1/100秒。為什么出現(xiàn)這種情況？起初，布克把它歸結為制造的環(huán)境，后來，他們越獄逃往日內瓦，才發(fā)現(xiàn)真正影響鐘表準確度的不是環(huán)境，而是制作鐘表時的心情。對金字塔的建設者，他之所以能得出自由人的結論，就是基于他對鐘表制作的那種認識。埃及國家博物館館長多瑪斯在塔·布克的話中發(fā)現(xiàn)了這么兩段話：一個鐘表匠在不滿和憤懣中，要想圓滿地完成制作種表的120道工序，是不可能的。在對抗和憎恨中要精確地磨挫出一塊鐘表所需要的254個零件，更是比登天還難。金字塔這么大的工程，被建造得那么精細，各個環(huán)節(jié)銜接得那么天衣無縫，建造者必定是一批懷有虔誠之心的自由人。真難想象，一群有懈怠行為和對抗思想的人，能讓金字塔的巨石之間連一片刀片都插不進去。塔·布克是第一批因反對宗教統(tǒng)治，流亡瑞士的鐘表匠，它是瑞士鐘表業(yè)的奠基人和開創(chuàng)者。據(jù)說，瑞士到目前仍保持著塔·布克的制表理念，不與那些采取強制性、有克扣工人工資行為的國外企業(yè)聯(lián)營。他們認為，那樣的企業(yè)永遠造不出瑞士表。在過分指導和嚴格監(jiān)管的地方，別指望有奇跡發(fā)生，因為人的能力，唯有在身心和諧的情況下，才能發(fā)揮到最佳水平。（資料來源孫喜林：《組織行為學》）昆明理工大學管理與經濟學院段萬春第三章激勵理論與應用第一節(jié)激勵概述第二節(jié)內容激勵理論第三節(jié)過程激勵理論第四節(jié)行為改造型激勵理論第一節(jié)激勵概述一、激勵的概念（一）什么是激勵？激勵是管理者運用特定的手段，激發(fā)員工的工作動機，調動其工作積極性和創(chuàng)造性，以促使個體或群體有效地完成組織目標的行為過程。（二）激勵的含義激勵包括獎勵和懲罰行為科學認為：獎勵是社會對人們的良好行為或取得的突出成績、作出的卓越貢獻給予積極肯定，促使人們將這種行為保持和增強，加快人的自我發(fā)展、完善，為社會創(chuàng)造更大更好的效益。懲罰是社會對人們的不良或不正確行為給予否定，促使人們的行為變異，增強反應強度和內驅力，警誡他人，規(guī)范人們的行為。二、激勵要素及過程(一)激勵的要素對象需要動力的強弱激勵只能反應在行為和績效上(二)激勵的過程內外因的分析了解需要激勵活動要有明確的目標激勵要及時激勵時利益兼顧刺激需要動機滿足需求目標行為吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來開發(fā)員工的潛在能力，促進在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧留住優(yōu)秀人才造就良性的競爭環(huán)境（一）激勵的作用三、激勵的作用及方式(二)激勵的方式外在激勵

——來自于任務外部的工作環(huán)境各因素所誘發(fā)的外在性動機所調動起來的積極性。內在激勵

——來自于所從事的工作本身，依靠工作活動本身或工作任務完成時所提供的某種因素來滿足員工內在需要。（三）實現(xiàn)激勵的要素明確的激勵目的正確的實施路徑有效的操作方法其他必備條件

第二節(jié)內容激勵理論馬斯洛的需要層次理論赫茨伯格的雙因素理論麥克利蘭的成就需要理論一、需要層次理論1943年由美國學者馬斯洛（Maslow）提出1954年他又在《動機與人格》一書中對該理論作了進一步的闡述，標志著這一理論的正式形成。背景介紹

馬斯洛(AbrahamHaroldMaslow,1908-1970)

是美國著名的社會心理學家、人格理論家和比較心理學家，是人本主義心理學的主要創(chuàng)建者之一。主要著作《人類動機的理論》（1943）《自我實現(xiàn)的人》（1950）《動機與人格》（1954）《在人的價值中的新認識》（1959）《存在心理學探索》（1962）《宗教、價值觀和高峰體驗》（1964）《科學心理學》（1966）《一種存在的心理學》（1968）《人性能達的境界》（1971）《一種存在的方式》（1980）等（一）理論概述馬斯洛把人類紛繁復雜的需要進行了高度地概括和總結，認為每個人都有一套需要系統(tǒng)和層次。自我實現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要非金錢的回報自我實現(xiàn)的需求受人尊重的需求歸屬的需求安全的需求個人價值良好的工作環(huán)境工作保障加薪金錢的回報尊重、自我尊重生理的需求需求層次理論生理需要：是人類維持自身最基本的需要，包括衣、食、住、行、醫(yī)、性等方面的需要。安全需要：這是人類要求保障自身安全、擺脫失業(yè)和傷逝財產的威脅、避免心理的傷害和環(huán)境以及職業(yè)病的侵襲，解除嚴酷的監(jiān)督等方面的需要。社交需要：這一層的需要包括兩個方面的內容：一是愛的需要，人人都需要同事伙伴之間關系融洽，保持友誼和忠誠，人人都希望得到愛，希望愛別人也渴望接受別人的愛。二是歸屬的需要，即人都有一種歸屬于一個群體的需要，希望成為群體中的一員，并且互相關心。需求層次理論尊重需要：人人都希望自己有一定的社會地位，希望一個人的成就能得到社會的承認。尊重又可以分為內部尊重和外部尊重。內部尊重及自尊，指在各種不同的情境下有實力、能勝任、充滿自信、能獨立自主；外部尊重及他尊，即希望自己有地位、有威望、受到別人的尊重、信賴和良好的評價。自我實現(xiàn)需要：這是人的最高層次的需要，它是指實現(xiàn)個人抱負、遠大理想，個人潛能發(fā)揮到最大程度，完成與自己能力相稱的一切事情的需要。美國工人需要結構的變化需要種類1935年百分比（%）1995年百分比（%）生理需要355安全需要4515社交需要1024尊重需要730自我實現(xiàn)需要326(二)對馬斯洛需要層次理論的總結層次性：強調需要存在低層和高層之分。發(fā)展性：人的需要總是由低層向高層發(fā)展的。并存性：馬斯洛認為，在同一時期內，人們可能同時存在幾種需要，共同影響和支配個體的行為。主次性：在特定時期，總有一種需要是優(yōu)勢需要，對個體具有支配地位。需要層次理論在管理中的運用二、雙因素理論雙因素理論由美國學者赫茨伯格（Herzberg）提出。傳統(tǒng)觀點：滿意不滿意1、理論要點影響人的行為的需要有兩種因素，即：保健因素——工資、福利、工作條件、管理制度、安全保障、人際關系等。這些條件的改善，只能消除職工的不滿，不能使其非常滿意。沒有不滿意不滿意保健因素

激勵因素——

指工作的挑戰(zhàn)性、成就感、上下級的信任、業(yè)務的發(fā)展和職務上的晉等，這些因素的滿足會使職工非常滿意。滿意沒有滿意激勵因素保健因素與激勵因素保健因素（外部因素）激勵因素（內部因素）公司的政策與行政管理技術監(jiān)督系統(tǒng)與上級主管之間的關系與同級之間的人際關系與下級之間的人際關系工作環(huán)境或工作條件薪金個人生活職務、地位工作安全感工作上的成就感工作中得到認可和贊賞工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣工作職務上的責任感工作的發(fā)展前途個人成長、晉升的機會2、雙因素理論的主要作用運用雙因素理論改進工作設計，實現(xiàn)工作的擴大化和豐富化以及彈性工時雙因素理論進一步引發(fā)學者對內在激勵問題的重視三、成就需要理論該理論由美國哈佛大學麥克利蘭（Mclelland）教授提出。麥克利蘭指出，在滿足生理需要的前提下，人的高級需要可分為三類：權力需要成就需要歸屬需要1、理論要點權力的需要——表現(xiàn)為強烈的影響和控制他人的欲望，對政治感興趣，謀求獲得領導地位歸屬（友誼）的需要——表現(xiàn)為人與人間的友好情誼，希望與別人保持一種良好的人際關系，在社交中尋求滿足。成就的需要——發(fā)揮自身能力，追求在事業(yè)上的成就。2、麥克利蘭認為具有高成就需要的人有以下特征高成就追求者獨立承擔責任適度的冒險及時的信息反饋3.成就需要理論的現(xiàn)實意義建立適度的競爭環(huán)境高成就需要的人不一定是優(yōu)秀的管理者歸屬和權力需要與管理者的成功有密切的關系高權力需要，低歸屬需要——優(yōu)秀管理者自我實現(xiàn)需要尊重需要安全需要歸屬需要生理需要激勵/滿足因素保健因素雙因素理論需要層次理論歸屬需要權力需要成就需要激勵需要理論三種需要理論的比較中國企業(yè)員工需要層次需要的分類需要的具體內容綜合得分率均值位次生理需要工資獎金高住房條件好7.136１安全與社交需要工作穩(wěn)定工作輕松單位人際關系好領導辦事公道6.451３尊重需要社會地位高工作有意義工作成績能得到承認6.426４自我實現(xiàn)需要個人有發(fā)展前途工作能發(fā)揮自己的才能7.032２不同獎勵措施的激勵效率等級獎勵形式效果評價(%)1234567891011121314151617調工資優(yōu)先考慮分配住房或改善住房條件獎金平較高的職稱公費旅游、療養(yǎng)提升有價值的獎品帶薪休假評選勞動模范給予進修機會評選先進工作者工作得到領導、同事的好評企業(yè)通報表揚上光榮榜領導在會上表揚墻報表揚單位廣播站表揚96958274737061605446393727181165第三節(jié)過程型激勵理論一、期望理論二、公平理論三、波特和勞勒的激勵模型一、期望理論期望理論是美國心理學家弗魯姆（Y.H.Vroom）在《工作與激勵》（1964）一書中提出的。維克托·弗魯姆（VictorH．Vroom）：期望理論的奠基人,國際管理學界最具影響力的科學家之一。早年于加拿大麥吉爾大學先后獲得學士及碩士學位，后于美國密執(zhí)安大學獲博士學位。他曾在賓州大學和卡內基-梅隆大學執(zhí)教，并長期擔任耶魯大學管理學院“約翰塞爾”講座教授兼心理學教授。曾任美國管理學會(AOM)主席，美國工業(yè)與組織心理學會(STOP)會長。

1、理論概述人是有思想的、有理性的，人們的需要、目標、期望決定了激勵的程度。只有當人們有需要，并且有著達到目標的可能性時，積極性才會比較高，激勵水平也比較高。期望理論認為：一種行為傾向的強度取決于個體對于這種行為可能會帶來的結果的期望強度，以及這種結果對行為者的吸引力。當個體認為努力能帶來良好的績效時，他會付出更大的努力。良好的績效能帶來好的結果時（獎金、加薪、晉升等），個體會更加努力。如果我努力的話，我能不能達到組織要求的工作績效水平？如果我盡力達到了這一績效水平，組織會給我什么樣的報酬或獎勵？我對這種報酬和獎勵有何感想？是不是我所迫切希望得到的？員工經常會注意到以下三個問題：工作表現(xiàn)工作職責工作時間工作績效非金錢的回報金錢的回報他們的付出你能給的回報2.期望理論公式工作對人激勵力量的大小，取決于目標價值（效價）的大小和預計能夠達到該目標的可能性（期望值）的高低。激勵力量（M）=∑效價（V）╳期望（E）

Motivation（激勵力量）

Valence（效價）

Expectancy（期望值）續(xù)效價和期望值的不同結合，會產生不同的激勵力量，主要表現(xiàn)為以下幾種情況：（1）E高╳V高=M高（2）E中╳V中=M中（3）E低╳V低=M低（4）E高╳V低=M低（5）E低╳V高=M低（二）理論的運用弗魯姆認為，依據(jù)期望模式，為了有效激發(fā)職工的工作動機，需要處理好三種關系。個人努力與工作成績的關系工作成績與報酬之間的關系獎勵與滿足個人需要的關系努力期望績效效價關聯(lián)性回報個人需要的滿足期望理論對管理學的意義闡明努力→績效期望闡明績效→回報期望使回報符合員工的需要為員工提供一種不斷改變的工作環(huán)境為員工提供表現(xiàn)的機會【小資料】我不要當主管某君自大學畢業(yè)后在某跨國公司工作，現(xiàn)有六個年頭，跟他一批來的大學生很多已被提拔到主管或更高的職位。他也表現(xiàn)不差，組織也有意識的想提拔他為主管。在一個場合，人力資源部經理向他透露了這個意圖。沒想到第二天，他就約見人力資源部經理，一見面就眼睛濕潤，感到很委屈的樣子，說自己怎么都不愿意做主管。詢問之下，他說出了自己不想做主管的主要原因是家庭離不開他，妻子、孩子還有老人一有什么事，他都應抽出時間和精力悉心照料。如果自己當上了主管，便不能這樣做了。二、公平理論公平理論是美國心理學家亞當斯（J.S.Adams）在綜合有關分配的公平概念與認知失調理論的基礎上，于20世紀60年代提出的一種激勵理論。該理論著重研究個體在社會比較過程，對個人所作的貢獻與其所獲得的回報之間如何平衡，它強調公平、公正對于職工積極性的激勵作用。公平理論的兩個假設：個體會評估他的社會關系個體并不是無中生有地評估他的社會關系（一）理論概述投入。是指個體在交易中所付出的東西。工作經歷教育程度社會地位長時間地努力工作個人能力和特征工作成果……2.收益。是指個體在交易中所得到的東西。薪金晉升獲得的地位表現(xiàn)工作條件責任良好的評價……公平理論的社會比較是建立在兩個變量的關系比較之上的：橫向公平與縱向公平1.橫向公平（社會比較）。當個體的投入和收益之比與他人的投入和收益之比相等時，他就會覺得達到公平狀態(tài)。Op/Ip=Oo/IoOp：對自己所獲得收益的感覺Ip：對自己投入的感覺Oo：對他人所獲得收益的感覺Io：對他人投入的感覺Op/Ip：自己的產出/投入比Oo/Io：他人的產出/投入比公平理論認為：人與人之間存在社會比較，且有就近比較的傾向。橫向公平與縱向公平2.縱向公平（自我比較）。當個體目前的投入和收益之比與自己過去的投入和收益之比相等時，他就會覺得處于公平狀態(tài)。Opp/Ipp=Opl/Ipl

Opp：對自己目前所獲得收益的感覺Ipp：對自己目前投入的感覺Opl：對自己過去所獲得收益的感覺Ipl：對自己過去投入的感覺Opp/Ipp：自己目前的產出/投入之比Opl/Ipl：自己過去的產出/投入之比(二).不公平的行為表現(xiàn)OA

OBIA

IBOA

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IB感到不公平報酬不足（增加報酬或減少投入，有氣）報酬過多（減少報酬或增加投入，不安)<>1.不公平【小資料】褚時健現(xiàn)象：激勵制度不健全導致腐敗？褚時健原是云南紅塔集團董事長，玉溪卷煙廠廠長，人稱“中國煙草大王”。他從1979年出任玉溪卷煙廠廠長，在他的帶領下，一個名不見經傳的小廠，發(fā)展為亞洲第一、世界第五的現(xiàn)代化煙草企業(yè)。褚時健在功成名就之后，在將要退居第二線之時，認為自己為國家和企業(yè)創(chuàng)造了這么大的財富，不能白干一場，就利用手中的權力，違反財經紀律主持私分貪污了170多萬美元，其親屬收受賄賂近4000萬元人民幣。當前我國企業(yè)經營者薪酬的一個突出問題是薪酬水平偏低，這一在很大程度上影響了他們積極性的發(fā)揮。根據(jù)中國企業(yè)家調查系統(tǒng)1999年8月至11月對3652位企業(yè)經營者的調查，大多數(shù)經營者對自己的收入狀況是不滿意的，認為收入水平處于“中等”以下（含中等）的比例，國有企業(yè)、集體企業(yè)和私營企業(yè)的分別高達96.6%、95.3%和89.3%。2.不公平時的行為表現(xiàn)人在感到不公平時，可能：①改變自己的投入（如：不再那么努力）②改變自己的產出（如：實行計件工資制的員工通過降低質量增加產量來增加自己的工資）③改變自我認知（如：夸大自己的貢獻）④改變對他人的看法⑤選擇另一個不同的比較對象⑥抱怨甚至辭去現(xiàn)在的工作（三）減少不公平感的措施改革分配制度正確引導，提高管理的透明度豐富員工的文化生活端正領導的工作作風【小資料】如此分配合理嗎？某大學管理學院院長帶領其他五位老師為某企業(yè)做項目，賺了3000元，就按每人500元分了下去。結果分發(fā)報酬的當天晚上，有一位老師跑到院長家，說自己工作做得比較少，不能拿那么多錢，自己拿200元就夠了，要退回300元。如果您是院長，怎么辦？【小資料】報酬高低對運動員行為表現(xiàn)的影響哈德（Harder,1992）調查了過高的工資和過低的工資對籃球與壘球運動員的影響。他認為壘球基本屬于個體化的運動，對大多數(shù)壘球運動員來說，他們的績效獲得了過高的報酬。但這些感到報酬過高的人績效也高。而籃球是團隊性的運動，其報酬的影響就不同。那些感到報酬過高的人表現(xiàn)出與團隊中的隊友的高合作水平；而那些報酬過低的隊員，則是為他們自己打球，而不是與全隊隊友合作打球。從這一觀察中可以預測，那些感到報酬過低的人會增加個人的遠距離投籃，但這樣做的得分機會較少。換句話說，他們只想到增加自己得分的機會，而忽略其他隊友正站在有利位置，應把球傳給他們。三.波特和勞勒的激勵模型利姆·W·波特和愛德華·E·勞勒三世以期望理論為基礎進行了擴展，建立了更為完備的激勵模型。該模型主要探討了影響員工工作績效和滿意度的各種因素，并確定激勵、滿意和績效三者之間的關系。人們通過一定的努力來達到一定的工作績效不同的工作績效決定不同的報酬和獎勵這些報酬和獎勵給員工帶來不同的滿意程度波特和勞勒的激勵模型獎酬的價值完成任務所需要的能力、品質等努力對工作的認識程度等工作績效外在獎酬內在獎酬滿意感感知的努力與獲得獎酬的關系感知到的公平獎酬綜合激勵模型

在管理實踐中的運用加強激勵措施的針對性內外激勵相結合以內在激勵為主合理運用目標獎勵及時并與績效掛鉤構建公平的報酬體系重視團隊的激勵【小資料】

摩托羅拉公司（天津）設在天津經濟開發(fā)區(qū)的摩托羅拉公司，為了使員工擁有責任感、關榮感，每個員工都配有一張胸卡，除相片、姓名外，不附加任何職務、職稱，憑這張胸卡求醫(yī)就餐，出入乘車。每人還有一張IDE卡，列出與個人相關的工作、學習、滿意度等六大問題，每月調查一次，一有問題，主管就會立即幫助解決。讓每個人都感覺到“你得到了公司的器重”、“你有與總經理一樣重要的責任”。他們除物質獎勵外，更重視精神上的激勵。如該公司常年開展的顧客完全滿意小組活動，主要是為了解決生產和服務中某個問題而組成的，而取得成果的最高將勵只是一個獎杯，這樣做重在使員工有成就感。第四節(jié)行為改造型激勵理論一、強化理論二、挫折理論內容激勵和過程激勵理論都是研究如何激發(fā)人的動機、調動人的積極性的問題。改造型激勵理論是說明怎樣引導人們改正錯誤的行為，強化正確的行為。一、強化理論在各項工作和活動中，當一個人的行為對集體、社會和他人造成不利的時候，就被認為是錯誤的行為。怎樣引導人們改變錯誤的行為？——這就是強化理論（又稱為行為改變理論、有效條件理論）研究的問題。該理論最早是由哈佛大學心理學家根據(jù)巴浦洛夫的條件反射學說，在對人們動機強化機能做了大量研究的基礎上提出來的。1、強化原理心理學家認為，任何相對持久的改變都是一種刺激—反應關系，這就是學習。學習有兩種方式：通過傳統(tǒng)式條件作用或通過強化條件作用。傳統(tǒng)式條件作用如巴浦洛夫研究的刺激先于反應在強化條件作用中，反映先于并預示著刺激強化理論認為：動機會因良好的行為結果而使行為重復出現(xiàn)并得到加強；動機會因不好的行為結果而使行為受到消弱、減少或不再出現(xiàn)。動機引起行為，是動機的始發(fā)機能；

動機使行為趨向一定目標，是動機的指向機能；

動機能保持與鞏固行為，是動機的強化機能。強化就是加強一種刺激物與一種行為重新出現(xiàn)頻率之間的聯(lián)系。一種刺激能夠使一種行為的重新出現(xiàn)頻率得到保持和增加，那么，這種刺激就是正強化物。這個過程就是正強化。正強化通常就是獎勵。使某種行為的重新出現(xiàn)頻率降低的刺激物就是負強化物。這個過程就是負強化。懲罰就是負強化。管理上，專家一般主張采用

以表揚為主的正強化，盡量少用懲罰。獎勵和懲罰并不完全是強化。在獎勵和懲罰對人的行為的重新出現(xiàn)頻率沒有影響時，就不是強化物了。案例：一條鯨魚的奇跡假如你看到體重8600千克的大鯨魚躍出水面6.6米，并為你表演各種動作，我想你一定會發(fā)生驚嘆，將這視為奇跡，而確實有這么一條創(chuàng)造奇跡的鯨魚。這條鯨魚的訓練師向外界披露了訓練的奧秘：在開始他們先把繩子放在水面下，使鯨魚不得不從繩子上方通過，鯨魚每次經過繩子上方就會得到獎勵，他就會得到魚吃，會有人拍拍它并和它玩，馴練師以此對這只鯨魚表示鼓勵，當鯨魚從繩子上方通過的次數(shù)逐漸多于從下方經過的次數(shù)時，訓練師就會把繩子提高，不過提高的速度必須很慢，不至于讓鯨魚因為過多的失敗而沮喪。孫喜林：《組織行為學》員工強化激勵方法

及其效果分析事物組織行為行動變化的比重變好%沒有變%變差%公開表揚87121個別指責662311公開指責352738個別體罰282844公開體罰122365強化理論的管理學意義以正強化為主，獎懲結合管理人員在選擇強化（激勵）的時間間隔與頻率上要精心設計因人而異，形式多樣對期望行為的強調及時反饋實事求是二、挫折理論挫折理論研究行為和目標之間的行為變化規(guī)律。行為在達到目標之前有兩種導向：達到目標達不到目標挫折1、挫折的概念挫折是指個體從事有目的的活動，遇到外部環(huán)境或內部自身的障礙或干擾，使其需要和動機不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。挫折是一種社會心理現(xiàn)象二、挫折理論1、挫折的概念挫折既可以把它看成是一種外部條件，也可以看作人們對這種條件的反映。。挫折是一種情緒狀態(tài)、主觀感受，這種主觀感受是在人們所追求的目的無法實現(xiàn)，需要動機得不到滿足的情況下產生的。個人的心理發(fā)展層次、認識問題的方法、成功的標準是不同的，對挫折的感受也不同。2、挫折產生的原因客觀因素。也叫環(huán)境起因挫折。是指自然環(huán)境和社會環(huán)境的影響。自然環(huán)境。是指個人能力無法克服的自然因素，如：天災、人禍、衰老、病死等。社會環(huán)境因素。主要是指個人在社會生活中所遭到的政治、經濟、道德、宗教、風俗習慣、人際關系等人為因素的限制，由此造成的挫折情況比較復雜，造成挫折的影響也比自然因素大。主觀因素。個人起因挫折。又可以分為個人生理和心理因素與需要發(fā)生沖突兩種情況。個人生理因素。是指個人具有的智力、能力、容貌、身材以及某些生理上的缺陷所帶來的限制。這種缺陷導致不能勝任某種工作、工作中遭到失敗等。心理因素。受挫折后的行為表現(xiàn)攻擊倒退固執(zhí)妥協(xié)……案例：屈辱是一種力量在美國，有一位叫庫帕的大學生因找不到工作，就在彈盡糧絕的時候，他決定去喬治的公司試試。庫帕是一位無線電愛好者，從小就崇拜無線電界的資深人士喬治。如果喬治能夠接納他，他想，他肯定能夠學到很多東西，日后也能像喬治一樣在無線電行業(yè)取得巨大的成績。當庫帕敲開喬治的房門時，喬治正在專心研究無線電話，也就是我們現(xiàn)在常用的手機。庫帕將自己在心里想了很久的話小心翼翼地在喬治面前講了出來。他說：“尊敬的喬治先生，我很想成為您公司的一員，如果能夠留在您身邊，當您的助手，那就更好了。當然，我不求待遇……”誰知，還沒等庫帕說完，喬治便粗暴地將他的話打斷了。喬治用不屑的眼神看著庫帕說：“請問你是哪一年畢業(yè)的？干無線電多長時間了？”庫帕坦率地說：“喬治先生，我是今年剛畢業(yè)的大學生，還從來沒干過無線電工作，但是我很喜歡這項工作?！眴讨卧俅未直┑卮驍嗔藥炫痢澳贻p人，我看你還是請出去吧，我不想再見到你了，也請你別再耽誤我的時間?！痹菊\惶誠恐的庫帕，這時心情倒平靜了下來，他不慌不忙地說：“喬治先生，我知道您現(xiàn)在正在忙什么，您在研究無線移動電話是嗎？也許我能幫上您的忙呢?！彪m然面對庫帕能夠猜出自己正在研究的項目而感到驚訝，但是喬治還是覺得面前這個年輕人太幼稚了，還不足以為自己所用，所以他堅決地下了逐客令。最后，庫帕說：“喬治先生，總有一天，您會正眼看我的?！辈痪?，庫帕在摩托羅拉公司找到了一份工作。1973年的一天，一名男子站在紐約街頭，掏出一個約有兩塊磚頭大的無線電話，引得過路人紛紛駐足注目。這個人就是手機的發(fā)明者馬丁·庫帕。當時，庫帕是美國摩托羅拉公司的工程技術人員。庫帕說：“喬治，我現(xiàn)在正在用一部便攜式無線電話跟您通話?！眴讨卧趺匆蚕氩坏?，當年被自己拒之門外的年輕人真的在自己之前研制出了無線移動電話——手機?，F(xiàn)在，手機已成為人們日常生活中不可缺少的通訊工具，而馬丁·庫帕的大名也被人們所熟知。有記者采訪庫帕時問：“如果當時您被喬治收留，您肯定會協(xié)助喬治完成手機的研制，而這一功勞也肯定會是喬治的，是不是？”庫帕回答說：“不，如果當時他收留了我，我成了喬治的助手，我們也許永遠也研制不出現(xiàn)在的手機來，正因為他拒絕了我，掐斷了我想向他學習的念頭，所以我才重新開辟出了一條研制手機的道路，并且成功了。那條路的名字就叫屈辱，我將喬治對我的污辱化成了前進的動力。如果沒有這種動力，就是我跟喬治聯(lián)手也不一定能完成這項工作?！睂O喜林《組織行為學》正確對待挫折和受挫折的人升華：消極化為積極，悲痛化為力量。增強努力：發(fā)現(xiàn)目標難以達到，鼓起勇氣努力實現(xiàn)。模仿：學習被崇拜者的思想、信仰、言行。補償：遭受失敗或生理缺陷，轉移目標以期補