醫(yī)院績效管理培訓課件

醫(yī)院績效管理2013年7月北京大學第三醫(yī)院周瑞醫(yī)院績效管理2013年7月北京大學第三醫(yī)院1

醫(yī)院績效管理的初衷背景國家醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展醫(yī)學發(fā)展醫(yī)院發(fā)展醫(yī)務人員個人成長家庭幸福事業(yè)發(fā)展目前醫(yī)院運行效率還不高，國家財政投入有限，醫(yī)院經費不足醫(yī)院績效管理的初衷背景國家醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展醫(yī)2公立醫(yī)院的責任提供“安全、有效、方便、價廉”的醫(yī)療服務-安全可靠、質量第一

--醫(yī)療費用合理

--資源使用效率不斷提高

--醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展

--職工愛戴，同行、社會認可公立醫(yī)院的責任提供“安全、有效、方便、價廉”的醫(yī)療服務3公立醫(yī)院面臨的環(huán)境1、費用控制力度不斷加強，監(jiān)管力度加大

醫(yī)保費用總額預付單病種費用控制與DRGs結算住院病例治療費用上傳藥品、耗材費用下調大型檢查收費價格降低臨床路徑管理耗材不良事件上報……公立醫(yī)院面臨的環(huán)境1、費用控制力度不斷加強，監(jiān)管力度加大

醫(yī)42、醫(yī)院運行成本不斷上漲水、電、氣等基本運行費用不斷上漲人力成本迅速攀升，預期支出壓力巨大設備配置標準提高及新技術引入醫(yī)院各專業(yè)的安全與質量控制標準提高醫(yī)院服務要求提高—病房優(yōu)質護理服務示范工程門診預約掛號各種便民措施……2、醫(yī)院運行成本不斷上漲水、電、氣等基本運行費用不斷上漲5公立醫(yī)院運行現(xiàn)狀及存在的問題醫(yī)院總體運行效率還比較低下，投入不足與效率不高并存，醫(yī)院收益空間越來越小人力資源不足與閑置浪費并存經費有限與成本控制不合理并存，物資浪費現(xiàn)象嚴重：使用不合理、流失、浪費。細化管理，控制成本日益重要發(fā)展迅速與管理粗放并存，醫(yī)院面臨激烈的市場競爭環(huán)境，提高醫(yī)院運行效率與效益勢在必行醫(yī)務工作者激勵嚴重不足公立醫(yī)院運行現(xiàn)狀及存在的問題醫(yī)院總體運行效率還比較低下，投入6在收入不變的前提下,通過控制成本節(jié)約支出達到間接增收通過提高醫(yī)院運行效率,增加服務數量增收,同時相對降低人力成本并控制其他成本提高經濟效益三途徑在業(yè)務量不變的前提下,通過提高服務價格增加收入不可能有限度有難度如何提高醫(yī)院經濟效益？在收入不變的前提下,通過控制成本節(jié)約支出達到間接增收通過提高7如何提高醫(yī)院運行效率？平均住院日日均每臺手術例次如何提高醫(yī)院運行效率？平均住院日日均每臺手術例次8從醫(yī)院經濟效益角度看，外科系統(tǒng)病人手術日前后兩天效益最高，內科系統(tǒng)患者住院前5天效益最高，其他時間段效益效益較低。縮小低效益住院日，對提高醫(yī)院經濟效益非常重要。從醫(yī)院經濟效益角度看，外科系統(tǒng)病人手術日前后兩天效益最高，內9轉變工作模式（日間病房）優(yōu)化流程，縮短檢驗檢查結果報告時間大力推廣新技術縮短術前等候時間加強術后護理、康復及感染控制加強科室間合作，及時會診7×24入院結算，7×10出院結算…...如何縮短無效住院日？轉變工作模式（日間病房）如何縮短無效住院日？10績效考核體系激勵分配機制修正與完善考核與評價建立靈敏的運營信息反饋機制科學、客觀、真實地反映科室業(yè)績績效考核體系激勵分配機制修正與完善考核與評價建立靈敏的運營信11績效考核組織結構院長辦公會績效考核領導小組績效考核工作部門醫(yī)務處門診部財務處護理部經營辦科研處教育處黨院辦經營副院長醫(yī)療副院長人事處處長經營辦主任財務處處長辦公室設在經營辦績效考核組織結構院長辦公會績效考核領導小組績效考核工作部門醫(yī)12績效考核基本原則崗位、奉獻、風險、責任誰參與誰受益、按勞分配效率優(yōu)先，兼顧公平公開、公平、公正績效考核基本原則崗位、奉獻、風險、責任13主要思路逐步弱化科室收支核算，收支差按比例計獎的辦法。統(tǒng)籌兼顧，采取存量不動（或微調）、增量調節(jié)的辦法逐步縮小臨床與醫(yī)技科室之間的差距。采取以工作量為主要考核指標，結合工作質量、效率、效益和成本控制等多因素進行全面考核。實行院科兩級核算，醫(yī)院制定大的分配原則，具體分配由科室核心組按個人業(yè)績進行考核二次分配。工作量等考核指標實行院內辦公網公示，公開透明。主要思路逐步弱化科室收支核算，收支差按比例計獎的辦法。14醫(yī)院獎金體系構成情況崗位基本獎月獎季度獎年終獎項目需求主要做法醫(yī)院獎金體系構成情況崗位月獎季度獎年終獎項目需求主要做法15崗位基本獎崗位類別崗位基本獎（元/月）在職職工正高一級5000二級2500三級2100四級1700副高五級1500六級1300七級1100中級八級1000九級900十級800其他職工（專技初級、管理職員、工勤）來院時間》＞20年700來院時間10-19年600來院時間4-9年500來院時間＜3年400合同制及派遣職工來院時間＞7年600來院時間4-6年500來源時間＜3年400崗位基本獎崗位類別崗位基本獎（元/月）在職職工正高一級500161、門診工作量考核：根據科室門診醫(yī)生接診量獎勵到科室和醫(yī)生個人，鼓勵醫(yī)生多出診一、按工作量考核考核辦法月度獎金特需門診掛號費提成50%（科室10%，醫(yī)生40%）專家門診和普通門診掛號費提成比例100%除掛號提成外對科室門診工作量再實行追加考核獎勵：考核基數（2006年、2007年、2008年三年各月門診量的平均值）類別獎勵標準（元/人次）門診量小于考核基數無獎勵無獎勵大于考核基數0～考核基數2.0考核基數以上3.01、門診工作量考核：根據科室門診醫(yī)生接診量獎勵到科室和醫(yī)生個17嚴格停診管理科室停診率納入科室月獎、季度獎考核；科室停診率高于5%時，不享受專家門診補貼；科室停診率高于10%時，扣發(fā)該科主任當月崗位津貼500元；醫(yī)師停診率與醫(yī)生技術檔案、職稱評審掛鉤；由于醫(yī)院公派任務確需停診的，由主管醫(yī)療的院長批準，在門診部備案，不計入停診考核；醫(yī)師停診，找到同級醫(yī)師或上級醫(yī)生代為出診的，不計入停診考核。月度獎金嚴格停診管理科室停診率納入科室月獎、季度獎考核；月度獎金182、住院工作量考核：根據當月科室出院人數、平均住院日和床位使用率等指標完成情況，按照每一出院患者人均獎勵一定標準到科室，以鼓勵科室盡可能多收治患者，提高醫(yī)院資源高效利用。

新增出院人數獎勵：月度獎金類別獎勵標準（元/人次）非手術科室200手術科室1502、住院工作量考核：根據當月科室出院人數、平均住院日和床位使193、手術工作量考核100%以上85%-100%達到85%未達到85%第一檔第二檔第三檔不獎勵以科室前三年平均手術量為基數月度獎金提高每檔獎勵標準3、手術工作量考核100%以上85%-100%達到85%未20手術開臺時間考核時間科室9：01～9:109：11～9:209：21～9:309：30以后主刀醫(yī)師扣罰100元扣罰200元扣罰300元扣罰500元麻醉科按例次與麻醉科手術獎勵最高檔標準扣罰超額手術獎勵手術室按例次與手術室手術獎勵最高檔標準扣罰超額手術獎勵注：1、科室每月9:00以后開臺手術例次占科室當月總開臺手術例次10%時，扣罰科主任當月干部津貼50%，超過30%時，扣罰科主任當月干部津貼。2、接臺手術的接臺間隔時間限定為30分鐘內，超過30分鐘時扣罰辦法參照上述標準執(zhí)行。3、手術主刀醫(yī)生如果認為確實存在客觀理由而致使開臺手術時間晚于9：00時，可以在一周內以書面形

式提出申訴，月度獎金手術開臺時間考核時間9：01～9:109：121教學工作醫(yī)療考核指標

醫(yī)療工作量與質量以質量效率為核心科研工作

醫(yī)德醫(yī)風60%15%15%10%構建綜合績效考核指標體系二、綜合考核月度獎金教學工作醫(yī)療考核指標醫(yī)療工作量與質量以質量科研工作醫(yī)德醫(yī)22效率效益指標科室管理醫(yī)療質量護理質量處方質量疾病疑難程度質量指標手術例數出院人數專家門診人次門診人次核心指標教學工作科研工作醫(yī)德醫(yī)風醫(yī)療工作量和質量指標考核百元固定資產產值醫(yī)生人均負擔門診人次醫(yī)生人均負擔住院床日平均住院日床位使用率同期指標對比情況計劃指標完成情況成本控制月度獎金效率效益指標科室管理質量指標手術例數出院人數專家門診人次門診23科研工作考核●國家重點學科●醫(yī)院重點學科●一般學科醫(yī)院確定的年度科研目標

●發(fā)表的論文●承擔的課題●成果和專利

績效考核結果上一年度科室績效獎金總額的15%月度獎金科研工作考核●國家重點學科醫(yī)院確定的年度科研目標●發(fā)表的論24本科生教育研究生教育繼續(xù)教育科室整體教學管理情況教學師資水平教學過程管理教學工作成效教學管理研究教學工作考核月度獎金本科生教育研究生教育繼續(xù)教育科室整體教學管理情況教學師資水平25項目一級指標二級指標考核部門分值精神文明滿意度按實際滿意度計算黨院辦10投訴投訴次數投訴公示數網上監(jiān)測人數精神文明考核月度獎金項目一級指標二級指標考核部門分值精神文明滿意度按實際滿意度計261、周六日門診工作補貼出診醫(yī)師：主任醫(yī)師每門診人次補貼10元；

副主任醫(yī)師每門診人次補貼8元；

主治醫(yī)師每門診人次補貼5元。其他崗位：補貼100元/天。三、特殊考核月度獎金1、周六日門診工作補貼出診醫(yī)師：主任醫(yī)師每門診人次補貼10元272、特殊崗位津貼急診崗位、感染疾病科、ICU（內科、外科、兒科）、手術室等200元/月→400元/月→1000元/月（2010年9月開始）月度獎金2、特殊崗位津貼急診崗位、感染疾病科、ICU（內科、外科、兒283、行政管理、后勤保障以及培訓體系崗位行政、后勤部門——按崗位關鍵程度、崗位風險性、責任大小劃分檔次。培訓體系職工——三年培訓體系的職工，其績效獎金由醫(yī)院制定標準，統(tǒng)一發(fā)放。月度獎金3、行政管理、后勤保障以及培訓體系崗位行政、后勤部門——按崗29三年培訓體系的職工獎金標準月度獎金類別標準（元/月/人）入院1-3個月1000入院4-12個月1500入院第二年2000/工作量掛鉤科室標準入院第三年進入科室考核三年培訓體系的職工獎金標準月度獎金類別標準（元/月/人）入院30夜班費

40元→100元→150元，提高一線年輕醫(yī)護人員待遇。4、其他激勵月度獎金夜班費4、其他激勵月度獎金31考核辦法臨床醫(yī)技科室門診量獎勵綜合考核獎金手術獎勵季度獎金考核辦法臨床醫(yī)技科室門診量獎勵綜合考核獎金手術獎勵季度獎金32科室指標同期對比：科室考核指標當期實際與上年同期進行對比科室完成情況與計劃指標對比：科室考核指標當期實際與年初科室的計劃指標進行對比主要按科室當期實際完成工作量（或工作質量）指標與醫(yī)院年初制定科室指標對比進行考核季度獎金科室指標同期對比：科室考核指標當期實際與上年同期進行對比33門急診量獎勵計劃比同期比門急診量計劃比增減比例專家門診量計劃比增減比例獎勵金額門急診量同期比增減比例專家門診量同期比增減比例獎勵金額>0>0門急診人次×1.0元>0>0門急診人次×1.0元>0<0門急診人次×0.5元>0<0門急診人次×0.5元<0>0門急診人次×0.5元<0>0門急診人次×0.5元<0>00元<0>00元季度獎金門急診量獎勵計劃比同期比門急診量計劃比增減比例專家門診量計劃34手術量獎勵計劃比同期比手術量計劃比增減比例獎勵金額手術量同期比增減比例獎勵金額>0每例手術×100元>0每例手術×100元<00元<00元季度獎金手術量獎勵計劃比同期比手術量計劃比增減比例獎勵金額手術量同期35綜合考核獎(臨床）以上四項得分相加，如果>15分，則>15分的得分每分獎勵20元；否則獎勵0元。計劃對比項目權重標準得分平均住院日與計劃比增減比例40%Χ<-20%100-20%<Χ<0-5×ΧΧ>00出院人數與計劃比增減比例30%Χ>20%1000<Χ<20%5×ΧΧ<00平均護理病人量計劃比增減比例15%Χ>20%1000<Χ<20%5×ΧΧ<00醫(yī)療總收入計劃比增減比例15%Χ>20%1000<Χ<20%5×ΧΧ<00季度獎金綜合考核獎(臨床）以上四項得分相加，如果>15分，則36綜合考核獎(臨床）以上四項得分相加，如果>15分，則>15分的得分每分獎勵20元；否則獎勵0元。同期對比項目權重標準得分平均住院日與同期比增減比例40%Χ<-20%100-20%<Χ<0-5×ΧΧ>00出院人數與同期比增減比例30%Χ>20%1000<Χ<20%5×ΧΧ<00平均護理病人量同期比增減比例15%Χ>20%1000<Χ<20%5×ΧΧ<00醫(yī)療總收入同期比增減比例15%Χ>20%1000<Χ<20%5×ΧΧ<00季度獎金綜合考核獎(臨床）以上四項得分相加，如果>15分，則37加班貢獻獎考核辦法考核方法：公布人均發(fā)放標準及考核辦法

★未達到預期考核目標的科室實行倒扣

★完成/超額完成預期考核目標的科室按照標準發(fā)放/追加獎勵考核指標：醫(yī)療工作的數量與質量

工作效率

效益科室縱向對比全院橫向對比加班貢獻獎加班貢獻獎考核辦法考核方法：公布人均發(fā)放標準及考核辦法考核指38臨床科室各項指標及其權重表一級指標二級指標指標權重總分無床內科外科工作量指標門診量302020100專家門診量1266出院人數

63手術例數

3效率指標平均住院日66平均護理量

33人均門診量201010人均權重工作量

88效益指標醫(yī)療總收入281616質量指標CMI值

55預約掛號555優(yōu)質護理工作

55臨床路徑開展與應用

55醫(yī)療質量綜合555加班貢獻獎臨床科室各項指標及其權重表一級指標二級指標指標權重總分無床內39醫(yī)技科室各項指標及其權重表一級指標二級指標權重總分效率指標工作量50100效益指標醫(yī)療總收入40質量指標醫(yī)療質量綜合10加班貢獻獎醫(yī)技科室各項指標及其權重表一級指標二級指標權重總分效率指標工40指標評分指標得分一檔二檔三檔四檔門診人次增長率大于1010～XX～X-3小于X-3出院人數增長率大于1515～XX～-1.0小于-1.0手術例數增長率大于12.012.0～5.05.0～0小于0平均住院日增長率小于-8.0-8.0～-3.0-3.0～4.0大于4.0CMI值同期對比大于15.015.0～8.08.0～0小于0人均門急診量大于26002600～10001000～300小于300人均權重工作量大于6060～3030～15小于15加班貢獻獎指標評分指標得分一檔二檔三41

根據科室綜合考核得分順序，由醫(yī)院確定科室檔次。檔次不同，人均獎金標準不同。

如考核期內出現(xiàn)重大醫(yī)療差錯，科室獎勵檔次比實際考核結果降低一檔。加班貢獻獎根據科室綜合考核得分順序，由醫(yī)院確定科室檔次。檔42年終獎考核辦法年終獎考核主要依據科室全年完成的工作量、工作質量、工作效率與效益等指標，每類指標又分為若干子指標進行考核，類似于季度獎。獎金總額基本控制在一個季度獎的水平。

但注重醫(yī)院年初確定的工作重點，對各類指標賦予不同的權重。年終獎考核辦法年終獎考核主要依據科室全年完成的工作433、工作量負荷情況教授年度考核獎勵制度目的：促進學科建設，提升服務能力，公平合理激勵原則：客觀公正、民主公開、注重實績范圍：醫(yī)療、教學、科研、管理對象：在職副高級職稱、高級職稱醫(yī)師方法：年度考核，兩年數據交替疊加計算；醫(yī)教研管理累計分數為最終結果；依考核結果分為優(yōu)秀、達標、不達標，不達標者不獎勵，同時院內崗位津貼下調一級；60歲以上人員考核分數小于70分者不獎勵，其他待遇不變

3、工作量負荷情況教授年度考核獎勵制度目的：促進學科建設，提44醫(yī)院績效考核文化

醫(yī)院績效考核文化作為醫(yī)院文化的一個組成部分看似無形，但無時無刻不在影響著醫(yī)院績效考核工作的實踐，進而也直接影響著醫(yī)院的績效獎金分配、乃至醫(yī)院的和諧健康發(fā)展。醫(yī)院績效考核文化醫(yī)院績效考核文化作為醫(yī)院文化的45優(yōu)秀醫(yī)院績效考核文化的幾個核心要素1、全局觀念，大局意識。醫(yī)院績效考核體系不可能覆蓋到科室的每一個工作角落，每一個績效考核指標更不可能完全切合所有科室的工作實際達到十全十美狀態(tài)。所以，對于對同處于一個醫(yī)院的各個科室在績效考核上除關注自身科室績效考核外，必須正確理解醫(yī)院績效考核工作，胸懷全局觀念、大局意識，切不可眼中只關注本科室局部利益而沒有醫(yī)院整體利益，各自為陣。優(yōu)秀醫(yī)院績效考核文化的幾個核心要素1、全局觀念，大局意識。醫(yī)462、團隊意識。醫(yī)院對科室考核在一定程度上可以說是對科室主任工作業(yè)績的考核，科主任固然負有主要管理責任，但科室核心管理團隊中每一個人乃至全科人員一定也有其推脫不掉的連帶責任。因此，樹立并培養(yǎng)科室團隊意識非常重要，自覺養(yǎng)成團隊文化。2、團隊意識。醫(yī)院對科室考核在一定程度上可以說是對科室主任工473、榮譽心和恥辱感。

科室對待考核結果是不是具有榮辱心和恥辱感非常重要，只有具備了起碼的榮辱心和恥辱感，才有可能知恥而后勇，迎頭趕上。切不可對科室沒有一點恥辱感和榮譽心，對考核結果抱著無所謂的態(tài)度，無動于衷，愛誰誰，既不主動查找自身科室發(fā)展存在的問題，也沒有切實的改進行動。

3、榮譽心和恥辱感。科室對待考核結果是不是具有榮辱心和恥辱484、真抓實干、正確對待考核結果。醫(yī)院績效考核結果要運用到醫(yī)院干部的任命、績效獎金分配等各個方面，對科室來講都比較重要。但由于考核不可能做到盡善盡美，更不可能做到絕對的公平公正，對于有些難免有失公平，科室應加強溝通，切不可在考核結果上與醫(yī)院就結果論結果，討價還價，浪費太多的時間和精力，無謂的爭論和消極應對只會使情況變得越來越槽。4、真抓實干、正確對待考核結果。醫(yī)院績效考核結果要運用到醫(yī)院49培養(yǎng)優(yōu)秀績效考核文化幾個工作著力點1、樹立正確的辦院理念與辦院宗旨。2、正確選人用人，樹立科學的人才觀。3、注重工作實績，遵循客觀、公平、公正的原則。4、在堅持效率優(yōu)先的前提下，必須兼顧公平。5、樹立以鼓勵為主的績效考核理念。培養(yǎng)優(yōu)秀績效考核文化幾個工作著力點1、樹立正確的辦院理念與辦50

優(yōu)秀醫(yī)院績效考核文化需要不斷培養(yǎng)、積累，在潛移默化中逐漸形成，不可能一簇而就，也不可能照搬照抄、生搬硬套；

績效考核文化作為醫(yī)院文化的一個組成部分，有其地域性特點，必然受醫(yī)院大文化的影響，更受社會大環(huán)境的影響。因此，醫(yī)院績效文化建設是一個動態(tài)的、發(fā)展的過程。優(yōu)秀醫(yī)院績效考核文化需要不斷培養(yǎng)、積累，在潛移默51“沒有文化的軍隊是愚蠢的軍隊，愚蠢的軍隊是不能戰(zhàn)勝敵人的。-----毛澤東“沒有文化的軍隊是愚蠢的軍隊，愚蠢的軍隊是不能戰(zhàn)勝敵人的。52祝大家工作愉快！53祝大家工作愉快！53本PPT為可編輯版本，您看到以下內容請刪除后使用，謝謝您的理解本PPT為可編輯版本，您看到以下內容請刪除后使用，謝謝您的理54【解析】【解答】（1）氯化鈉是由鈉離子和氯離子構成的；金剛石是由碳原子構成的；干冰是由二氧化碳分子構成的；（2）質子數為11的是鈉元素，鈉元素原子的最外層電子數1，在化學反應中容易失去一個電子形成陽離子；（3）化學變化是生成新分子的變化，其實質是分子分解成原子，原子重新組合形成新的分子，故該反應中沒有變的是碳原子和氧原子。

故答案為：氯化鈉；失去；D。

【分析】物質有微粒構成，構成物質的微粒有原子、分子、離子是那種，金屬、稀有氣體由原子構成；常見氣體由分子構成；堿和鹽由離子構成。在化學變化中，原子種類、質量、數目保持不變。26.用微粒的觀點解釋下列現(xiàn)象：

（1）今年我國要求“公共場所全面禁煙”．非吸煙者往往因別人吸煙而造成被動吸煙。

（2）夏天鋼軌間的縫隙變小。

【答案】（1）分子是在不斷的運動的.

（2）夏天溫度高，鐵原子間的間隔變小.【考點】物質的微粒性

【解析】【解答】（1）吸煙生成煙霧，煙霧分子因為運動，擴散到空氣中，使非吸煙者被動吸入煙霧分子，造成被動吸煙；

（2）鋼軌由鐵原子構成.每兩根鋼軌間都有一定的間隙，夏天由于氣溫高，使得鋼軌中鐵原子的間隔變大，表現(xiàn)為鋼軌的體積膨脹，則鋼軌間的間隙變小.

故答案為：（1）分子是在不斷運動的；（2）夏天高溫，鐵原子間的間隔變小.

【分析】微粒觀點的主要內容：物質是由分子（或原子構成），分子間有間隔，分子處于永停息的運動狀態(tài)中.（1）煙霧分子屬氣體分子，在空氣中擴散較快，使非吸煙者被動吸煙；

（2）鐵原子間有一定的間隔，溫度升高，則鐵原子間間隔變大，反之則變小，夏天高溫狀態(tài)下，鐵原子間間隔變大，使得鋼軌體積膨脹，則鋼軌間的縫隙變小.【解析】【解答】（1）氯化鈉是由鈉離子和氯離子構成的；金剛石55【考點】物質的微粒性

【解析】【解答】（1）鐵屬于金屬單質，是由鐵原子直接構成；氯化鈉是由鈉離子和氯離子構成的；二氧化碳是由二氧化碳分子構成的．（2）①當質子數=核外電子數，為原子，a=2+8=10，該粒子是原子．原子序數=質子數=10．②當a=8時，質子數=8，核外電子數=10，質子數＜核外電子數，為陰離子。

故答案為：原子；離子；分子；10；10；陰離子。

【分析】物質有微粒構成，構成物質的微粒有原子、分子、離子是那種，金屬、稀有氣體由原子構成；常見氣體由分子構成；堿和鹽由離子構成。當核電荷數等于核外電子數，表示原子，小于時表示陰離子，大于時表示陽離子。25.初中化學學習中，我們初步認識了物質的微觀結構。（3）升高溫度分子運動速度就加快，只要能說明溫度高了運動速度快了的例子都可以，例如陽光下或者溫度高衣服干得快，溫度高水蒸發(fā)的快，糖在熱水里比在冷水里溶解的快等；

（4）由于注射器裝入的藥品少，現(xiàn)象明顯，又是封閉狀態(tài)，所以可以控制體積節(jié)省藥品、可以減少氣體揮發(fā)造成的污染等．

故答案為：（1）固體；

（2）分子的質量大小或者相對分子質量大小（合理即給分）；

（3）陽光下或者溫度高衣服干得快，溫度高水蒸發(fā)的快，糖在熱水里比在冷水里溶解的快等；

（4）可以控制體積節(jié)省藥品、可以減少氣體揮發(fā)造成的污染等

【分析】（1）根據實驗現(xiàn)象判斷氯化銨的狀態(tài)；（2）根據它們的相對分子質量的區(qū)別考慮；（3）根據溫度與運動速度的關系考慮；（4）根據注射器的特點考慮．【考點】物質的微粒性56【解析】【解答】A、向一定質量的鹽酸和氯化鈣的混合溶液中逐滴加入碳酸鈉溶液至過量的過程中，生成氯化鈉的質量不斷增大，當碳酸鈉與鹽酸和氯化鈣完全反應時，氯化鈉的質量不再增大，A符合題意；

B、向稀硫酸中加水，溶液的pH逐漸增大至接近于7，B不符合題意；

C、向一定質量的稀硫酸中逐滴加入氫氧化鋇溶液至過量的過程中，氫氧化鋇不斷和硫酸反應生成硫酸鋇沉淀和水，溶質的質量減小，質量分數也減小，當氫氧化鋇和稀硫酸完全反應時，繼續(xù)滴加氫氧化鋇溶液時，質量分數應該由小變大，C不符合題意；

D、加熱高錳酸鉀時，當溫度達到一定程度時，高錳酸鉀開始分解生成錳酸鉀、二氧化錳和氧氣，隨著反應的進行，剩余固體的質量不斷減少，當高錳酸鉀完全反應時，剩余固體的質量不再變化，D符合題意。【解析】【解答】A、可燃物的在著火點是一定的，不會降低，故說法錯誤，可選；

B、爆炸是物質在有限的空間內，發(fā)生急劇燃燒，短時間內聚集大量的熱，使周圍的氣體的體積膨脹造成的．可見爆炸需要氧氣的參與，可使燃燒處于暫時缺氧狀態(tài)，達到滅火的目的．故說法正確，不可選；【解析】【解答】燃燒需要同時滿足三個條件：一是要有可燃物，二是可燃物要與氧氣接觸，三是溫度要達到可燃物的著火點；以上三個條件都能滿足時，可燃物才能發(fā)生燃燒。滅火的原理就是破壞燃燒的條件。根據描述，自動滅火陶瓷磚會噴出氦氣和二氧化碳，故滅火的原理是隔絕氧氣?！窘馕觥俊窘獯稹緼、向一定質量的鹽酸和氯化鈣的混合溶液中逐滴57【解析】【解答】解：A、從題目中表格知，H2體積分數為10%﹣﹣70%的H2和空氣混合氣體，點燃時會發(fā)生爆炸，故A正確；

B、收集的H2能安靜燃燒，說明H2的純度大于等于80%，故B項錯誤；

C、用向下排空氣法收集H2

，保持試管倒置移近火焰，如果沒有聽到任何聲音，表示收集的H2純度大于等于80%，故C項錯誤；

D、氫氣和空氣的混合氣體點燃不一定發(fā)生爆炸，只有在爆炸極限范圍內才會發(fā)生爆炸，故D項錯誤．

故選A．

【分析】可燃物質（可燃氣體、蒸氣和粉塵）與空氣（或氧氣）在一定的濃度范圍內均勻混合，遇著火源可能會發(fā)生爆炸，這個濃度范圍稱為爆炸極限．可燃性混合物能夠發(fā)生爆炸的最低濃度和最高濃度，分別稱為爆炸下限和爆炸上限，在低于爆炸下限時不爆炸也不著火，在高于爆炸上限同樣不燃不爆．因此可燃性氣體在點燃前需要先檢驗氣體的純度，以防發(fā)生爆炸．【解析】【解答】A、通過實驗可以知道燒杯中的白磷沒有燃燒，說明燒杯中的白磷雖然溫度達到著火點，但沒有與氧氣接觸，所以不能燃燒，從而可以判斷燒杯中的熱水不僅僅是只起到加熱的作用，故A說法正確；

B、銅片上白磷燃燒是溫度達到了著火點且與氧氣接觸，滿足燃燒的條件，故B說法正確；

C、銅片上的紅磷沒有燃燒是溫度過低沒有達到其著火點，沒有滿足燃燒的條件，故C說法正確；

D、燒杯中的白磷通入空氣（氧氣）就會燃燒，出現(xiàn)“水火相容”的奇觀，故D說法錯誤．

故選D．【解析】【解答】解：A、從題目中表格知，H2體積分數為10%5824.能源、環(huán)境、安全已成為人們日益關注的問題．

（1）三大化石燃料包括煤、________、天然氣等；它們都是________（填“可再生”或“不可再生”）能源．

（2）控制反應的條件可使燃料充分燃燒．燃煤發(fā)電時，將煤塊粉碎成煤粉的目的是________（3）天然氣主要成分為甲烷，寫出甲烷充分燃燒的化學方程式________下列有關天然氣（或甲烷）的說法正確的是________（填字母）．

A．沼氣中的主要成分是甲烷

B．甲烷氣體不會產生溫室效應

C．用天然氣代替煤作燃料，有利于減少酸雨形成YouandyourfriendsareleavingaconcertonaFridaynight.Whenyougetoutside,yourearsareringing.Youhavetoshouttobeheard.36Sonoharmdone…right?Notquite.Temporarybuzzingmaybeeasytoignore,butrepeatedexposuretoloudnoisewilleventuallycauseserious---andirreversible(無法治愈的)---hearingloss.AnewstudyconductedbyresearchersatBrighamandWomen’sHospitalinBostonshowsthatoneinfivepeoplebetweentheagesof12and19areexperiencingslighthearingloss,andonein20havemildhearingloss.37Butthegoodnewsisthatthereplentyofwaysyoucanprotectyourearsfromfurtherdamage—andstilllistentothemusicyoulove:

Askaround.Putyourearbudsinoryourheadphoneson,andthenaskafriendnexttoyouwhetherornotheorshecanhearwhatyou’relisteningto.38Turnitdown.

Buynoise-cancelingheadphones.Apairofearbudsorheadphonesthatfitscomfortablywilllimitoutsidenoisesothatyoucanhearyourmusicbetteratlowervolumes.24.能源、環(huán)境、安全已成為人們日益關注的問題．59醫(yī)院績效管理2013年7月北京大學第三醫(yī)院周瑞醫(yī)院績效管理2013年7月北京大學第三醫(yī)院60

醫(yī)院績效管理的初衷背景國家醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展醫(yī)學發(fā)展醫(yī)院發(fā)展醫(yī)務人員個人成長家庭幸福事業(yè)發(fā)展目前醫(yī)院運行效率還不高，國家財政投入有限，醫(yī)院經費不足醫(yī)院績效管理的初衷背景國家醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展醫(yī)61公立醫(yī)院的責任提供“安全、有效、方便、價廉”的醫(yī)療服務-安全可靠、質量第一

--醫(yī)療費用合理

--資源使用效率不斷提高

--醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展

--職工愛戴，同行、社會認可公立醫(yī)院的責任提供“安全、有效、方便、價廉”的醫(yī)療服務62公立醫(yī)院面臨的環(huán)境1、費用控制力度不斷加強，監(jiān)管力度加大

醫(yī)保費用總額預付單病種費用控制與DRGs結算住院病例治療費用上傳藥品、耗材費用下調大型檢查收費價格降低臨床路徑管理耗材不良事件上報……公立醫(yī)院面臨的環(huán)境1、費用控制力度不斷加強，監(jiān)管力度加大

醫(yī)632、醫(yī)院運行成本不斷上漲水、電、氣等基本運行費用不斷上漲人力成本迅速攀升，預期支出壓力巨大設備配置標準提高及新技術引入醫(yī)院各專業(yè)的安全與質量控制標準提高醫(yī)院服務要求提高—病房優(yōu)質護理服務示范工程門診預約掛號各種便民措施……2、醫(yī)院運行成本不斷上漲水、電、氣等基本運行費用不斷上漲64公立醫(yī)院運行現(xiàn)狀及存在的問題醫(yī)院總體運行效率還比較低下，投入不足與效率不高并存，醫(yī)院收益空間越來越小人力資源不足與閑置浪費并存經費有限與成本控制不合理并存，物資浪費現(xiàn)象嚴重：使用不合理、流失、浪費。細化管理，控制成本日益重要發(fā)展迅速與管理粗放并存，醫(yī)院面臨激烈的市場競爭環(huán)境，提高醫(yī)院運行效率與效益勢在必行醫(yī)務工作者激勵嚴重不足公立醫(yī)院運行現(xiàn)狀及存在的問題醫(yī)院總體運行效率還比較低下，投入65在收入不變的前提下,通過控制成本節(jié)約支出達到間接增收通過提高醫(yī)院運行效率,增加服務數量增收,同時相對降低人力成本并控制其他成本提高經濟效益三途徑在業(yè)務量不變的前提下,通過提高服務價格增加收入不可能有限度有難度如何提高醫(yī)院經濟效益？在收入不變的前提下,通過控制成本節(jié)約支出達到間接增收通過提高66如何提高醫(yī)院運行效率？平均住院日日均每臺手術例次如何提高醫(yī)院運行效率？平均住院日日均每臺手術例次67從醫(yī)院經濟效益角度看，外科系統(tǒng)病人手術日前后兩天效益最高，內科系統(tǒng)患者住院前5天效益最高，其他時間段效益效益較低。縮小低效益住院日，對提高醫(yī)院經濟效益非常重要。從醫(yī)院經濟效益角度看，外科系統(tǒng)病人手術日前后兩天效益最高，內68轉變工作模式（日間病房）優(yōu)化流程，縮短檢驗檢查結果報告時間大力推廣新技術縮短術前等候時間加強術后護理、康復及感染控制加強科室間合作，及時會診7×24入院結算，7×10出院結算…...如何縮短無效住院日？轉變工作模式（日間病房）如何縮短無效住院日？69績效考核體系激勵分配機制修正與完善考核與評價建立靈敏的運營信息反饋機制科學、客觀、真實地反映科室業(yè)績績效考核體系激勵分配機制修正與完善考核與評價建立靈敏的運營信70績效考核組織結構院長辦公會績效考核領導小組績效考核工作部門醫(yī)務處門診部財務處護理部經營辦科研處教育處黨院辦經營副院長醫(yī)療副院長人事處處長經營辦主任財務處處長辦公室設在經營辦績效考核組織結構院長辦公會績效考核領導小組績效考核工作部門醫(yī)71績效考核基本原則崗位、奉獻、風險、責任誰參與誰受益、按勞分配效率優(yōu)先，兼顧公平公開、公平、公正績效考核基本原則崗位、奉獻、風險、責任72主要思路逐步弱化科室收支核算，收支差按比例計獎的辦法。統(tǒng)籌兼顧，采取存量不動（或微調）、增量調節(jié)的辦法逐步縮小臨床與醫(yī)技科室之間的差距。采取以工作量為主要考核指標，結合工作質量、效率、效益和成本控制等多因素進行全面考核。實行院科兩級核算，醫(yī)院制定大的分配原則，具體分配由科室核心組按個人業(yè)績進行考核二次分配。工作量等考核指標實行院內辦公網公示，公開透明。主要思路逐步弱化科室收支核算，收支差按比例計獎的辦法。73醫(yī)院獎金體系構成情況崗位基本獎月獎季度獎年終獎項目需求主要做法醫(yī)院獎金體系構成情況崗位月獎季度獎年終獎項目需求主要做法74崗位基本獎崗位類別崗位基本獎（元/月）在職職工正高一級5000二級2500三級2100四級1700副高五級1500六級1300七級1100中級八級1000九級900十級800其他職工（專技初級、管理職員、工勤）來院時間》＞20年700來院時間10-19年600來院時間4-9年500來院時間＜3年400合同制及派遣職工來院時間＞7年600來院時間4-6年500來源時間＜3年400崗位基本獎崗位類別崗位基本獎（元/月）在職職工正高一級500751、門診工作量考核：根據科室門診醫(yī)生接診量獎勵到科室和醫(yī)生個人，鼓勵醫(yī)生多出診一、按工作量考核考核辦法月度獎金特需門診掛號費提成50%（科室10%，醫(yī)生40%）專家門診和普通門診掛號費提成比例100%除掛號提成外對科室門診工作量再實行追加考核獎勵：考核基數（2006年、2007年、2008年三年各月門診量的平均值）類別獎勵標準（元/人次）門診量小于考核基數無獎勵無獎勵大于考核基數0～考核基數2.0考核基數以上3.01、門診工作量考核：根據科室門診醫(yī)生接診量獎勵到科室和醫(yī)生個76嚴格停診管理科室停診率納入科室月獎、季度獎考核；科室停診率高于5%時，不享受專家門診補貼；科室停診率高于10%時，扣發(fā)該科主任當月崗位津貼500元；醫(yī)師停診率與醫(yī)生技術檔案、職稱評審掛鉤；由于醫(yī)院公派任務確需停診的，由主管醫(yī)療的院長批準，在門診部備案，不計入停診考核；醫(yī)師停診，找到同級醫(yī)師或上級醫(yī)生代為出診的，不計入停診考核。月度獎金嚴格停診管理科室停診率納入科室月獎、季度獎考核；月度獎金772、住院工作量考核：根據當月科室出院人數、平均住院日和床位使用率等指標完成情況，按照每一出院患者人均獎勵一定標準到科室，以鼓勵科室盡可能多收治患者，提高醫(yī)院資源高效利用。

新增出院人數獎勵：月度獎金類別獎勵標準（元/人次）非手術科室200手術科室1502、住院工作量考核：根據當月科室出院人數、平均住院日和床位使783、手術工作量考核100%以上85%-100%達到85%未達到85%第一檔第二檔第三檔不獎勵以科室前三年平均手術量為基數月度獎金提高每檔獎勵標準3、手術工作量考核100%以上85%-100%達到85%未79手術開臺時間考核時間科室9：01～9:109：11～9:209：21～9:309：30以后主刀醫(yī)師扣罰100元扣罰200元扣罰300元扣罰500元麻醉科按例次與麻醉科手術獎勵最高檔標準扣罰超額手術獎勵手術室按例次與手術室手術獎勵最高檔標準扣罰超額手術獎勵注：1、科室每月9:00以后開臺手術例次占科室當月總開臺手術例次10%時，扣罰科主任當月干部津貼50%，超過30%時，扣罰科主任當月干部津貼。2、接臺手術的接臺間隔時間限定為30分鐘內，超過30分鐘時扣罰辦法參照上述標準執(zhí)行。3、手術主刀醫(yī)生如果認為確實存在客觀理由而致使開臺手術時間晚于9：00時，可以在一周內以書面形

式提出申訴，月度獎金手術開臺時間考核時間9：01～9:109：180教學工作醫(yī)療考核指標

醫(yī)療工作量與質量以質量效率為核心科研工作

醫(yī)德醫(yī)風60%15%15%10%構建綜合績效考核指標體系二、綜合考核月度獎金教學工作醫(yī)療考核指標醫(yī)療工作量與質量以質量科研工作醫(yī)德醫(yī)81效率效益指標科室管理醫(yī)療質量護理質量處方質量疾病疑難程度質量指標手術例數出院人數專家門診人次門診人次核心指標教學工作科研工作醫(yī)德醫(yī)風醫(yī)療工作量和質量指標考核百元固定資產產值醫(yī)生人均負擔門診人次醫(yī)生人均負擔住院床日平均住院日床位使用率同期指標對比情況計劃指標完成情況成本控制月度獎金效率效益指標科室管理質量指標手術例數出院人數專家門診人次門診82科研工作考核●國家重點學科●醫(yī)院重點學科●一般學科醫(yī)院確定的年度科研目標

●發(fā)表的論文●承擔的課題●成果和專利

績效考核結果上一年度科室績效獎金總額的15%月度獎金科研工作考核●國家重點學科醫(yī)院確定的年度科研目標●發(fā)表的論83本科生教育研究生教育繼續(xù)教育科室整體教學管理情況教學師資水平教學過程管理教學工作成效教學管理研究教學工作考核月度獎金本科生教育研究生教育繼續(xù)教育科室整體教學管理情況教學師資水平84項目一級指標二級指標考核部門分值精神文明滿意度按實際滿意度計算黨院辦10投訴投訴次數投訴公示數網上監(jiān)測人數精神文明考核月度獎金項目一級指標二級指標考核部門分值精神文明滿意度按實際滿意度計851、周六日門診工作補貼出診醫(yī)師：主任醫(yī)師每門診人次補貼10元；

副主任醫(yī)師每門診人次補貼8元；

主治醫(yī)師每門診人次補貼5元。其他崗位：補貼100元/天。三、特殊考核月度獎金1、周六日門診工作補貼出診醫(yī)師：主任醫(yī)師每門診人次補貼10元862、特殊崗位津貼急診崗位、感染疾病科、ICU（內科、外科、兒科）、手術室等200元/月→400元/月→1000元/月（2010年9月開始）月度獎金2、特殊崗位津貼急診崗位、感染疾病科、ICU（內科、外科、兒873、行政管理、后勤保障以及培訓體系崗位行政、后勤部門——按崗位關鍵程度、崗位風險性、責任大小劃分檔次。培訓體系職工——三年培訓體系的職工，其績效獎金由醫(yī)院制定標準，統(tǒng)一發(fā)放。月度獎金3、行政管理、后勤保障以及培訓體系崗位行政、后勤部門——按崗88三年培訓體系的職工獎金標準月度獎金類別標準（元/月/人）入院1-3個月1000入院4-12個月1500入院第二年2000/工作量掛鉤科室標準入院第三年進入科室考核三年培訓體系的職工獎金標準月度獎金類別標準（元/月/人）入院89夜班費

40元→100元→150元，提高一線年輕醫(yī)護人員待遇。4、其他激勵月度獎金夜班費4、其他激勵月度獎金90考核辦法臨床醫(yī)技科室門診量獎勵綜合考核獎金手術獎勵季度獎金考核辦法臨床醫(yī)技科室門診量獎勵綜合考核獎金手術獎勵季度獎金91科室指標同期對比：科室考核指標當期實際與上年同期進行對比科室完成情況與計劃指標對比：科室考核指標當期實際與年初科室的計劃指標進行對比主要按科室當期實際完成工作量（或工作質量）指標與醫(yī)院年初制定科室指標對比進行考核季度獎金科室指標同期對比：科室考核指標當期實際與上年同期進行對比92門急診量獎勵計劃比同期比門急診量計劃比增減比例專家門診量計劃比增減比例獎勵金額門急診量同期比增減比例專家門診量同期比增減比例獎勵金額>0>0門急診人次×1.0元>0>0門急診人次×1.0元>0<0門急診人次×0.5元>0<0門急診人次×0.5元<0>0門急診人次×0.5元<0>0門急診人次×0.5元<0>00元<0>00元季度獎金門急診量獎勵計劃比同期比門急診量計劃比增減比例專家門診量計劃93手術量獎勵計劃比同期比手術量計劃比增減比例獎勵金額手術量同期比增減比例獎勵金額>0每例手術×100元>0每例手術×100元<00元<00元季度獎金手術量獎勵計劃比同期比手術量計劃比增減比例獎勵金額手術量同期94綜合考核獎(臨床）以上四項得分相加，如果>15分，則>15分的得分每分獎勵20元；否則獎勵0元。計劃對比項目權重標準得分平均住院日與計劃比增減比例40%Χ<-20%100-20%<Χ<0-5×ΧΧ>00出院人數與計劃比增減比例30%Χ>20%1000<Χ<20%5×ΧΧ<00平均護理病人量計劃比增減比例15%Χ>20%1000<Χ<20%5×ΧΧ<00醫(yī)療總收入計劃比增減比例15%Χ>20%1000<Χ<20%5×ΧΧ<00季度獎金綜合考核獎(臨床）以上四項得分相加，如果>15分，則95綜合考核獎(臨床）以上四項得分相加，如果>15分，則>15分的得分每分獎勵20元；否則獎勵0元。同期對比項目權重標準得分平均住院日與同期比增減比例40%Χ<-20%100-20%<Χ<0-5×ΧΧ>00出院人數與同期比增減比例30%Χ>20%1000<Χ<20%5×ΧΧ<00平均護理病人量同期比增減比例15%Χ>20%1000<Χ<20%5×ΧΧ<00醫(yī)療總收入同期比增減比例15%Χ>20%1000<Χ<20%5×ΧΧ<00季度獎金綜合考核獎(臨床）以上四項得分相加，如果>15分，則96加班貢獻獎考核辦法考核方法：公布人均發(fā)放標準及考核辦法

★未達到預期考核目標的科室實行倒扣

★完成/超額完成預期考核目標的科室按照標準發(fā)放/追加獎勵考核指標：醫(yī)療工作的數量與質量

工作效率

效益科室縱向對比全院橫向對比加班貢獻獎加班貢獻獎考核辦法考核方法：公布人均發(fā)放標準及考核辦法考核指97臨床科室各項指標及其權重表一級指標二級指標指標權重總分無床內科外科工作量指標門診量302020100專家門診量1266出院人數

63手術例數

3效率指標平均住院日66平均護理量

33人均門診量201010人均權重工作量

88效益指標醫(yī)療總收入281616質量指標CMI值

55預約掛號555優(yōu)質護理工作

55臨床路徑開展與應用

55醫(yī)療質量綜合555加班貢獻獎臨床科室各項指標及其權重表一級指標二級指標指標權重總分無床內98醫(yī)技科室各項指標及其權重表一級指標二級指標權重總分效率指標工作量50100效益指標醫(yī)療總收入40質量指標醫(yī)療質量綜合10加班貢獻獎醫(yī)技科室各項指標及其權重表一級指標二級指標權重總分效率指標工99指標評分指標得分一檔二檔三檔四檔門診人次增長率大于1010～XX～X-3小于X-3出院人數增長率大于1515～XX～-1.0小于-1.0手術例數增長率大于12.012.0～5.05.0～0小于0平均住院日增長率小于-8.0-8.0～-3.0-3.0～4.0大于4.0CMI值同期對比大于15.015.0～8.08.0～0小于0人均門急診量大于26002600～10001000～300小于300人均權重工作量大于6060～3030～15小于15加班貢獻獎指標評分指標得分一檔二檔三100

根據科室綜合考核得分順序，由醫(yī)院確定科室檔次。檔次不同，人均獎金標準不同。

如考核期內出現(xiàn)重大醫(yī)療差錯，科室獎勵檔次比實際考核結果降低一檔。加班貢獻獎根據科室綜合考核得分順序，由醫(yī)院確定科室檔次。檔101年終獎考核辦法年終獎考核主要依據科室全年完成的工作量、工作質量、工作效率與效益等指標，每類指標又分為若干子指標進行考核，類似于季度獎。獎金總額基本控制在一個季度獎的水平。

但注重醫(yī)院年初確定的工作重點，對各類指標賦予不同的權重。年終獎考核辦法年終獎考核主要依據科室全年完成的工作1023、工作量負荷情況教授年度考核獎勵制度目的：促進學科建設，提升服務能力，公平合理激勵原則：客觀公正、民主公開、注重實績范圍：醫(yī)療、教學、科研、管理對象：在職副高級職稱、高級職稱醫(yī)師方法：年度考核，兩年數據交替疊加計算；醫(yī)教研管理累計分數為最終結果；依考核結果分為優(yōu)秀、達標、不達標，不達標者不獎勵，同時院內崗位津貼下調一級；60歲以上人員考核分數小于70分者不獎勵，其他待遇不變

3、工作量負荷情況教授年度考核獎勵制度目的：促進學科建設，提103醫(yī)院績效考核文化

醫(yī)院績效考核文化作為醫(yī)院文化的一個組成部分看似無形，但無時無刻不在影響著醫(yī)院績效考核工作的實踐，進而也直接影響著醫(yī)院的績效獎金分配、乃至醫(yī)院的和諧健康發(fā)展。醫(yī)院績效考核文化醫(yī)院績效考核文化作為醫(yī)院文化的104優(yōu)秀醫(yī)院績效考核文化的幾個核心要素1、全局觀念，大局意識。醫(yī)院績效考核體系不可能覆蓋到科室的每一個工作角落，每一個績效考核指標更不可能完全切合所有科室的工作實際達到十全十美狀態(tài)。所以，對于對同處于一個醫(yī)院的各個科室在績效考核上除關注自身科室績效考核外，必須正確理解醫(yī)院績效考核工作，胸懷全局觀念、大局意識，切不可眼中只關注本科室局部利益而沒有醫(yī)院整體利益，各自為陣。優(yōu)秀醫(yī)院績效考核文化的幾個核心要素1、全局觀念，大局意識。醫(yī)1052、團隊意識。醫(yī)院對科室考核在一定程度上可以說是對科室主任工作業(yè)績的考核，科主任固然負有主要管理責任，但科室核心管理團隊中每一個人乃至全科人員一定也有其推脫不掉的連帶責任。因此，樹立并培養(yǎng)科室團隊意識非常重要，自覺養(yǎng)成團隊文化。2、團隊意識。醫(yī)院對科室考核在一定程度上可以說是對科室主任工1063、榮譽心和恥辱感。

科室對待考核結果是不是具有榮辱心和恥辱感非常重要，只有具備了起碼的榮辱心和恥辱感，才有可能知恥而后勇，迎頭趕上。切不可對科室沒有一點恥辱感和榮譽心，對考核結果抱著無所謂的態(tài)度，無動于衷，愛誰誰，既不主動查找自身科室發(fā)展存在的問題，也沒有切實的改進行動。

3、榮譽心和恥辱感?？剖覍Υ己私Y果是不是具有榮辱心和恥辱1074、真抓實干、正確對待考核結果。醫(yī)院績效考核結果要運用到醫(yī)院干部的任命、績效獎金分配等各個方面，對科室來講都比較重要。但由于考核不可能做到盡善盡美，更不可能做到絕對的公平公正，對于有些難免有失公平，科室應加強溝通，切不可在考核結果上與醫(yī)院就結果論結果，討價還價，浪費太多的時間和精力，無謂的爭論和消極應對只會使情況變得越來越槽。4、真抓實干、正確對待考核結果。醫(yī)院績效考核結果要運用到醫(yī)院108培養(yǎng)優(yōu)秀績效考核文化幾個工作著力點1、樹立正確的辦院理念與辦院宗旨。2、正確選人用人，樹立科學的人才觀。3、注重工作實績，遵循客觀、公平、公正的原則。4、在堅持效率優(yōu)先的前提下，必須兼顧公平。5、樹立以鼓勵為主的績效考核理念。培養(yǎng)優(yōu)秀績效考核文化幾個工作著力點1、樹立正確的辦院理念與辦109

優(yōu)秀醫(yī)院績效考核文化需要不斷培養(yǎng)、積累，在潛移默化中逐漸形成，不可能一簇而就，也不可能照搬照抄、生搬硬套；

績效考核文化作為醫(yī)院文化的一個組成部分，有其地域性特點，必然受醫(yī)院大文化的影響，更受社會大環(huán)境的影響。因此，醫(yī)院績效文化建設是一個動態(tài)的、發(fā)展的過程。優(yōu)秀醫(yī)院績效考核文化需要不斷培養(yǎng)、積累，在潛移默110“沒有文化的軍隊是愚蠢的軍隊，愚蠢的軍隊是不能戰(zhàn)勝敵人的。-----毛澤東“沒有文化的軍隊是愚蠢的軍隊，愚蠢的軍隊是不能戰(zhàn)勝敵人的。111祝大家工作愉快！112祝大家工作愉快！53本PPT為可編輯版本，您看到以下內容請刪除后使用，謝謝您的理解本PPT為可編輯版本，您看到以下內容請刪除后使用，謝謝您的理113【解析】【解答】（1）氯化鈉是由鈉離子和氯離子構成的；金剛石是由碳原子構成的；干冰是由二氧化碳分子構成的；（2）質子數為11的是鈉元素，鈉元素原子的最外層電子數1，在化學反應中容易失去一個電子形成陽離子；（3）化學變化是生成新分子的變化，其實質是分子分解成原子，原子重新組合形成新的分子，故該反應中沒有變的是碳原子和氧原子。

故答案為：氯化鈉；失去；D。

【分析】物質有微粒構成，構成物質的微粒有原子、分子、離子是那種，金屬、稀有氣體由原子構成；常見氣體由分子構成；堿和鹽由離子構成。在化學變化中，原子種類、質量、數目保持不變。26.用微粒的觀點解釋下列現(xiàn)象：

（1）今年我國要求“公共場所全面禁煙”．非吸煙者往往因別人吸煙而造成被動吸煙。

（2）夏天鋼軌間的縫隙變小。

【答案】（1）分子是在不斷的運動的.

（2）夏天溫度高，鐵原子間的間隔變小.【考點】物質的微粒性

【解析】【解答】（1）吸煙生成煙霧，煙霧分子因為運動，擴散到空氣中，使非吸煙者被動吸入煙霧分子，造成被動吸煙；

（2）鋼軌由鐵原子構成.每兩根鋼軌間都有一定的間隙，夏天由于氣溫高，使得鋼軌中鐵原子的間隔變大，表現(xiàn)為鋼軌的體積膨脹，則鋼軌間的間隙變小.

故答案為：（1）分子是在不斷運動的；（2）夏天高溫，鐵原子間的間隔變小.

【分析】微粒觀點的主要內容：物質是由分子（或原子構成），分子間有間隔，分子處于永停息的運動狀態(tài)中.（1）煙霧分子屬氣體分子，在空氣中擴散較快，使非吸煙者被動吸煙；

（2）鐵原子間有一定的間隔，溫度升高，則鐵原子間間隔變大，反之則變小，夏天高溫狀態(tài)下，鐵原子間間隔變大，使得鋼軌體積膨脹，則鋼軌間的縫隙變小.【解析】【解答】（1）氯化鈉是由鈉離子和氯離子構成的；金剛石114【考點】物質的微粒性

【解析】【解答】（1）鐵屬于金屬單質，是由鐵原子直接構成；氯化鈉是由鈉離子和氯離子構成的；二氧化碳是由二氧化碳分子構成的．（2）①當質子數=核外電子數，為原子，a=2+8=10，該粒子是原子．原子序數=質子數=10．②當a=8時，質子數=8，核外電子數=10，質子數＜核外電子數，為陰離子。

故答案為：原子；離子；分子；10；10；陰離子。

【分析】物質有微粒構成，構成物質的微粒有原子、分子、離子是那種，金屬、稀有氣體由原子構成；常見氣體由分子構成；堿和鹽由離子構成。當核電荷數等于核外電子數，表示原子，小于時表示陰離子，大于時表示陽離子。25.初中化學學習中，我們初步認識了物質的微觀結構。（3）升高溫度分子運動速度就加快，只要能說明溫度高了運動速度快了的例子都可以，例如陽光下或者溫度高衣服干得快，溫度高水蒸發(fā)的快，糖在熱水里比在冷水里溶解的快等；

（4）由于注射器裝入的藥品少，現(xiàn)象明顯，又是封閉狀態(tài)，所以可以控制體積節(jié)省藥品、可以減少氣體揮發(fā)造成的污染等．

故答案為：（1）固體；

（2）分子的質量大小或者相對分子質量大?。ê侠砑唇o分）；

（3）陽光下或者溫度高衣服干得快，溫度高水蒸發(fā)的快，糖在熱水里比在冷水里溶解的快等；

（4）可以控制體積節(jié)省藥品、可以減少氣體揮發(fā)造成的污染等

【分析】（1）根據實驗現(xiàn)象判斷氯化銨的狀態(tài)；（2）根據它們的相對分子質量的區(qū)別考慮；（3）根據溫度與運動速度的關系考慮；（4）根據注射器的特點考慮．【考點】物質的微粒性115【解析】【解答】A、向一定質量的鹽酸和氯化鈣的混合溶液中逐滴加入碳酸鈉溶液至過量的過程中，生成氯化鈉的質量不斷增大，當碳酸鈉與鹽酸和氯化鈣完全反應時，氯化鈉的質量不再增大，A符合題意；