模塊八 培訓(xùn)效果應(yīng)用

人力資源管理之——

員工培訓(xùn)與開發(fā)人才充裕的源泉企業(yè)動力的根基1模塊八培訓(xùn)效果應(yīng)用員工培訓(xùn)與開發(fā)之——學(xué)習(xí)目標(biāo)：１．柯氏四級培訓(xùn)評估模式２．成人教育學(xué)習(xí)理論３．影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素４．員工職業(yè)開發(fā)2模塊八培訓(xùn)效果應(yīng)用員工培訓(xùn)與開發(fā)之——案例導(dǎo)入廈門一家連鎖企業(yè)在福建有多家連鎖店，固定由ＨＲ定期到各地培訓(xùn)，成本過高。新冠肺炎疫情期間，企業(yè)被迫停工，開始加大培訓(xùn)力度，希望在疫情結(jié)束后員工技能能更上一層樓。于是ＨＲ策劃了在線直播培訓(xùn)。利用網(wǎng)絡(luò)收費平臺組織大家在某個時間一起線上學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)形式有ＰＰＴ＋真人教學(xué)、純外部采購視頻教學(xué)以及訪談互動三種形式。針對培訓(xùn)的考核同樣也是通過在線試卷（利用問卷星）填寫，在規(guī)定時間內(nèi)填寫完畢，可填寫多次，但取最高成績?yōu)榭己朔?。這些都不是最值得關(guān)注的，這家公司在采用線上培訓(xùn)以后，每次考核結(jié)束一個月，將對新員工考核分值進行分級，并由ＨＲ及企業(yè)老板錄制視頻，類似上學(xué)時的Ａ等生、Ｂ等生、Ｃ等生。對于Ａ等生，老板會親自通過視頻鼓勵，并由ＨＲ列入“人才觀察庫”中，鼓勵這群新員工提前轉(zhuǎn)正。對于Ｂ等生，由ＨＲ公布成績，并會進行對應(yīng)獎狀的發(fā)放，新員工大多會在朋友圈曬出來。對于Ｃ等生，會由ＨＲ提醒用人部門進行關(guān)注，更多輔導(dǎo)并給予更多關(guān)注。

思考：（１）公司的培訓(xùn)形式是否適合相應(yīng)的員工？（２）培訓(xùn)素材是什么？（３）如何有效考核培訓(xùn)結(jié)果？3培訓(xùn)效果評估概述一、培訓(xùn)有效性評估的概念培訓(xùn)有效性（trainingeffectiveness）指的是公司和員工個人從培訓(xùn)中獲得的收益。戈爾茨坦認(rèn)為，培訓(xùn)有效性評估是指“系統(tǒng)地收集必要的描述性和判斷性信息，以幫助做出選擇、使用和修改培訓(xùn)項目的決策”培訓(xùn)有效性評估是收集用于決定培訓(xùn)是否有效的結(jié)果信息、并幫助對培訓(xùn)項目進行進一步改進的過程4培訓(xùn)效果評估概述二、培訓(xùn)有效性評估的目的和意義體現(xiàn)人力資源管理的效益性決定繼續(xù)進行或停止某個培訓(xùn)項目獲得如何改進某個培訓(xùn)項目的信息5培訓(xùn)效果評估概述三、培訓(xùn)有效性評估的戰(zhàn)略點

培訓(xùn)有效性評估的側(cè)重點6培訓(xùn)效果評估概述三、培訓(xùn)有效性評估的戰(zhàn)略點

培訓(xùn)有效性評估的兩種類型過程評估（formativeevaluation）過程評估指的是為了改進培訓(xùn)過程所做的評估往往收集的是定性的資料，如學(xué)員的意見、感覺和信念等。綜合評估(summativeevaluation)綜合評估指的是評估學(xué)員在培訓(xùn)后的變化程度往往會收集定量的數(shù)據(jù)。7培訓(xùn)效果評估概述四、培訓(xùn)有效性評估的過程培訓(xùn)目標(biāo)預(yù)期培訓(xùn)結(jié)果（培訓(xùn)有效性指標(biāo)）培訓(xùn)有效性評估設(shè)計實施評估和反饋8柯氏四級評估學(xué)習(xí)情境一1959年，基于工作中的實際應(yīng)用，國際著名學(xué)者威斯康星大學(xué)教授唐納德·柯克帕特里克開創(chuàng)性地提出了柯氏四級培訓(xùn)評估模式（KirkpatrickModel）（見圖８-１）。它是目前世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評估工具，在培訓(xùn)評估領(lǐng)域具有難以撼動的地位。9柯氏四級評估學(xué)習(xí)情境一評估層次評估重點1.反應(yīng)（Reaction）評估受訓(xùn)者的滿意度2.學(xué)習(xí)（Learning）測定受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度3.行為（Behavior）工作行為的改進4.結(jié)果（Result）培訓(xùn)后創(chuàng)造的經(jīng)濟效益柯氏評估模型柯氏四級培訓(xùn)評估模式簡稱“４Ｒ”一、柯氏四級培訓(xùn)評估模式的內(nèi)涵10柯氏四級評估學(xué)習(xí)情境一二、柯氏四級培訓(xùn)評估的四個階段（一）學(xué)員反應(yīng)階段培訓(xùn)結(jié)束時，向?qū)W員發(fā)放滿意度調(diào)查表，征求學(xué)員對培訓(xùn)的反應(yīng)和感受。其主要包括：對講師培訓(xùn)技巧的反應(yīng)、對課程內(nèi)容設(shè)計的反應(yīng)、對教材挑選及內(nèi)容質(zhì)量的反應(yīng)、對課程組織的反應(yīng)、是否在將來的工作中能夠用到所培訓(xùn)的知識和技能。學(xué)員最明了他們完成工作所需要的是什么。如果學(xué)員對課程的反應(yīng)是消極的，就應(yīng)該分析是課程開發(fā)設(shè)計的問題還是實施帶來的問題。這一階段的評估還未涉及培訓(xùn)的效果，學(xué)員能否將學(xué)到的知識和技能應(yīng)用到工作中去還不能確定，但這一階段的評估是必要的。培訓(xùn)參加者的興趣、受到的激勵以及對培訓(xùn)的關(guān)注對任何培訓(xùn)項目都是重要的。同時，在對培訓(xùn)進行積極的回顧與評價時，學(xué)員能更好地總結(jié)他們所學(xué)到的知識。11柯氏四級評估學(xué)習(xí)情境一二、柯氏四級培訓(xùn)評估的四個階段（二）學(xué)習(xí)效果階段培訓(xùn)結(jié)束時，確定學(xué)員是否在知識、技能、態(tài)度等方面得到了提高，其實就是要回答一個問題：“受訓(xùn)者學(xué)到東西了嗎？”這一階段的評估要求通過對學(xué)員參加培訓(xùn)前和培訓(xùn)結(jié)束后知識技能測試的結(jié)果進行比較，以了解他們是否學(xué)習(xí)到了新的東西，同時也是對培訓(xùn)設(shè)計中設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)進行核對。這一階段的評估結(jié)果也可體現(xiàn)講師的工作是否有效，但此時仍無法確定受訓(xùn)者能否將他們學(xué)到的知識和技能應(yīng)用到工作中去。12柯氏四級評估學(xué)習(xí)情境一二、柯氏四級培訓(xùn)評估的四個階段（三）行為改變階段這一階段的評估要確定受訓(xùn)者在多大程度上通過培訓(xùn)而發(fā)生了行為上的改進?？梢酝ㄟ^對受訓(xùn)者進行正式的測評或非正式的方式如觀察來進行。盡管這一階段的評估數(shù)據(jù)較難獲得，但意義重大。只有受訓(xùn)者真正將所學(xué)的東西應(yīng)用到工作中，才能達到培訓(xùn)的目的，并為開展新的培訓(xùn)打下基礎(chǔ)。需要注意的是，由于這一階段的評估只有在學(xué)員回到工作中才能實施，因此評估一般要求督導(dǎo)人員參加。13柯氏四級評估學(xué)習(xí)情境一二、柯氏四級培訓(xùn)評估的四個階段（四）最終結(jié)果階段

這一階段的評估要考查的不再是受訓(xùn)者的情況，而是從部門和組織的大范圍內(nèi)了解培訓(xùn)所帶來的組織上的改變。這種改變可能是經(jīng)濟上的，也可能是精神上的，如產(chǎn)品質(zhì)量得到了改變、生產(chǎn)效率得到了提高、客戶的投訴減少了等。這一階段評估的費用、時間和難度都是最大的，但對企業(yè)的意義也是最重要的。

14柯氏四級評估學(xué)習(xí)情境一二、柯氏四級培訓(xùn)評估的四個階段柯氏評估的四個階段（見表８—１），實施從易到難，費用從低到高，是否進行評估、評估到第幾個階段，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的重要性決定。但是實際應(yīng)用中，柯氏四級培訓(xùn)評估模型的作用只能發(fā)揮前兩個層次，即反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層；在培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計對接、員工勝任力培養(yǎng)和績效管理方面還存在較大的局限性。15柯氏四級評估學(xué)習(xí)情境一三、全新柯氏四級培訓(xùn)評估模型新的模型將一級評估和二級評估結(jié)合在了一起。這是因為學(xué)員對培訓(xùn)的直接反應(yīng)和對知識、技能及態(tài)度的獲取是同步發(fā)生的。從改進型評估（在培訓(xùn)的過程中）的立場來看，好的培訓(xùn)師會非常警覺地觀察學(xué)員是否既投入地參與到培訓(xùn)中（一級）又學(xué)會了應(yīng)當(dāng)要學(xué)習(xí)的內(nèi)容（二級）。這兩個層級的改進型評估可以通過各種正式的或非正式的方法來進行。相對于改進型評估而言，總結(jié)型評估（在培訓(xùn)結(jié)束后）通常采用比較正式的方法，較常見的是調(diào)研問卷（一級評估）和知識或技能操作測試（二級評估）的組合。16柯氏四級評估學(xué)習(xí)情境一三、全新柯氏四級培訓(xùn)評估模型第一級和第二級的評估從某種程度上將會被重新定義為幫助學(xué)員有效地操作實際工作（第三級）和產(chǎn)生業(yè)務(wù)結(jié)果（第四級）所做的準(zhǔn)備工作。全新柯氏四級培訓(xùn)評估模型（見圖８—２）還引入了一個新的機制———監(jiān)督和調(diào)整。矩形代表了培訓(xùn)給企業(yè)帶來更大價值的機會區(qū)域。17柯氏四級評估學(xué)習(xí)情境一三、全新柯氏四級培訓(xùn)評估模型過去，絕大多數(shù)的反應(yīng)量表都在一個非常奇特的方面犯錯誤———它們的關(guān)注點是培訓(xùn)師，而不是參訓(xùn)學(xué)員。因此，必須考慮改變一級反應(yīng)量表的設(shè)計思路。１．設(shè)計以學(xué)員為中心的一級評估量表（一）第一級———學(xué)員反應(yīng)18柯氏四級評估學(xué)習(xí)情境一三、全新柯氏四級培訓(xùn)評估模型２．全新柯氏一級評估（學(xué)員反應(yīng)）目前全新的柯氏一級評估（學(xué)員反應(yīng)）的定義包含兩個新的維度：學(xué)員的學(xué)習(xí)參與程度和與工作的相關(guān)性。在現(xiàn)實中，有些學(xué)員參加培訓(xùn)是因為他們主管要求他們這樣做。因此，他們參訓(xùn)的積極性通常不高。這容易給參訓(xùn)學(xué)員造成一種錯覺，那就是其他人會對學(xué)員的學(xué)習(xí)以及隨后的工作績效負(fù)責(zé)。然而，通過盡可能地將一級評估的問題轉(zhuǎn)化為以學(xué)員為中心的問題，參訓(xùn)學(xué)員將能在培訓(xùn)中盡可能主動地發(fā)現(xiàn)更多的課程價值。這能引導(dǎo)他們更加嚴(yán)肅地看待他們的學(xué)習(xí)經(jīng)歷以及認(rèn)真填寫一級評估的反應(yīng)量表。（一）第一級———學(xué)員反應(yīng)19柯氏四級評估學(xué)習(xí)情境一三、全新柯氏四級培訓(xùn)評估模型３．培訓(xùn)的最終目的許多一級評估的反應(yīng)量表的另一個缺陷在于它們很少引導(dǎo)參訓(xùn)學(xué)員關(guān)注培訓(xùn)的最終目的：改進績效和增加個人對組織完成使命或?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻?？梢栽黾右恍┡嘤?xùn)后將會發(fā)生什么的問題?！裎蚁嘈盼宜鶎W(xué)到的內(nèi)容值得應(yīng)用到我的實際工作中去（第二級）●我相信我能夠?qū)⑺鶎W(xué)的應(yīng)用到工作中去（第二級）●我知道我對參訓(xùn)的期望值是什么（第三級）●我能夠?qū)⑺鶎W(xué)到的應(yīng)用到工作中去（第三級）●當(dāng)我在工作中應(yīng)用所學(xué)到的，我不會有任何障礙（第三級）●我認(rèn)為我的努力能夠給組織帶來積極的結(jié)果（第四級）（一）第一級———學(xué)員反應(yīng)20柯氏四級評估學(xué)習(xí)情境一三、全新柯氏四級培訓(xùn)評估模型３．培訓(xùn)的最終目的最好問一些開放式的問題來獲得更豐富的信息●在這個課程中，你所學(xué)到的最重要的三個方面是什么？●你計劃將哪些學(xué)到的內(nèi)容應(yīng)用到工作中去？●為了應(yīng)用你所學(xué)到的，你需要什么樣的幫助？●當(dāng)你在工作中應(yīng)用這些新技能時，你預(yù)期會遇到怎樣的障礙？●你如何克服這些障礙？●如果你能夠成功地應(yīng)用所學(xué)到的，最終你會為你的組織作出怎樣的貢獻？（一）第一級———學(xué)員反應(yīng)21柯氏四級評估學(xué)習(xí)情境一三、全新柯氏四級培訓(xùn)評估模型新的模型還增加了信心和承諾兩項指標(biāo)。課程結(jié)束后要評估學(xué)員是否掌握了相關(guān)的知識、技能，是否接納了培訓(xùn)希望傳遞給他的態(tài)度和理念轉(zhuǎn)變，這個很好理解。那為什么要關(guān)注信心和承諾（意愿）？學(xué)員即使學(xué)到了新的知識和技能也未必能在實際工作中產(chǎn)生預(yù)期的行為改變（二）第二級———學(xué)員信心與承諾１．學(xué)員的信心缺乏信心的原因：對期望的工作績效的設(shè)定不清晰；參訓(xùn)學(xué)員的主管對于新知識的應(yīng)用不提供支持，甚至打壓學(xué)員對新知識的應(yīng)用；沒有確保員工責(zé)任心的企業(yè)文化；高層管理者不能起到模范帶頭作用；工作優(yōu)先順序的沖突與混亂；在困難的情形下，缺乏相應(yīng)的支持和資源。提高信心的對策：講師引導(dǎo)學(xué)員討論：將新的知識和技能應(yīng)用到工作中，將會發(fā)生什么改變或有哪些障礙？在培訓(xùn)評估表中，可以包含一個應(yīng)用所學(xué)的知識和技能的信心方面的問題。上個問題回答的分值低于標(biāo)準(zhǔn)值（在上面的這個例子中，即分值低于8），則需要進一步挖掘以找到原因。講師可以適當(dāng)深入學(xué)員的工作場所，了解如何才能改善工作環(huán)境以解除其對應(yīng)用新知識和新技能的制約。22柯氏四級評估學(xué)習(xí)情境一三、全新柯氏四級培訓(xùn)評估模型（二）第二級———學(xué)員信心與承諾2．學(xué)員的承諾導(dǎo)致無意愿的原因：相較于以前已經(jīng)習(xí)慣了的做事方法，新行為的發(fā)生需要更多的努力且不那么順手；主管不能給予充分的支持；即便不使用新學(xué)的知識和技能，也沒有任何不良的后果和責(zé)任；缺乏清晰的理由使學(xué)員非使用新學(xué)的知識和技能不可。提高信心的對策：講師引導(dǎo)學(xué)員討論：將新的知識和技能應(yīng)用到工作中，將會發(fā)生什么改變或有哪些障礙？在培訓(xùn)評估表中，可以包含一個應(yīng)用所學(xué)的知識和技能的信心方面的問題。上個問題回答的分值低于標(biāo)準(zhǔn)值（在上面的這個例子中，即分值低于8），則需要進一步挖掘以找到原因。講師可以適當(dāng)深入學(xué)員的工作場所，了解如何才能改善工作環(huán)境以解除其對應(yīng)用新知識和新技能的制約。全新柯氏第二級評估以公式來表示的官方定義是：全新柯氏第二級評估＝知識＋技能＋態(tài)度＋信心＋承諾23柯氏四級評估學(xué)習(xí)情境一三、全新柯氏四級培訓(xùn)評估模型（三）第三級———行為改變——橋梁如果學(xué)員不能把所學(xué)的知識和技能應(yīng)用到工作中，期望的業(yè)務(wù)結(jié)果將很難實現(xiàn)，戰(zhàn)略目標(biāo)也就無法達成了。原因：培訓(xùn)師或?qū)I(yè)人士不能確保學(xué)員能學(xué)以致用；人們對培訓(xùn)最終目的的認(rèn)識的分歧。對策：第一步：確定關(guān)鍵行為。第二步：建立必需的驅(qū)動力，指能夠監(jiān)控、強化、鼓勵和獎勵學(xué)員在工作中進行關(guān)鍵行為改變的流程和系統(tǒng)。第三步：在培訓(xùn)中講授關(guān)鍵行為。第四步：監(jiān)控和衡量工作中關(guān)鍵行為的績效。第五步：基于反饋信息進行調(diào)整。哪些關(guān)鍵行為會對客戶滿意度的提高有最大的促進作用？例如，可能的關(guān)鍵行為有：●客戶服務(wù)代表堅持不懈地服務(wù)于某一特定客戶，直到該客戶的所有問題都得到了滿意的解決。●客戶的詢問在一個工作日之內(nèi)得到回應(yīng)?！駱?biāo)價錯誤在發(fā)現(xiàn)后的２小時之內(nèi)得到及時更正?！駟T工在客戶距離他們３米的時候就熱情地打招呼。24柯氏四級評估學(xué)習(xí)情境一三、全新柯氏四級培訓(xùn)評估模型（四）第四級———業(yè)務(wù)結(jié)果在這個層級的評估中所需要用到的衡量標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)被企業(yè)的其他各個部門使用和監(jiān)控了。例如，提高利潤、降低成本、提高客戶保有率及市場份額等指標(biāo)。讓培訓(xùn)效果評估有據(jù)可依，必須遵循下列原則１．“把終點作為起點”高層管理者希望給銷售經(jīng)理提供一個領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)以提高企業(yè)利潤率的例子中，培訓(xùn)評估的規(guī)劃如表8-4所示。

２．重視第三級評估

３．篩選領(lǐng)先指標(biāo)４．組建早期預(yù)警系統(tǒng)５．項目進展溝通25柯氏四級評估學(xué)習(xí)情境一三、全新柯氏四級培訓(xùn)評估小結(jié)26柯氏四級評估學(xué)習(xí)情境一請用全新柯氏四級培訓(xùn)評估重新回答本節(jié)導(dǎo)入案例案例導(dǎo)入廈門一家連鎖企業(yè)在福建有多家連鎖店，固定由ＨＲ定期到各地培訓(xùn)，成本過高。新冠肺炎疫情期間，企業(yè)被迫停工，開始加大培訓(xùn)力度，希望在疫情結(jié)束后員工技能能更上一層樓。于是ＨＲ策劃了在線直播培訓(xùn)。利用網(wǎng)絡(luò)收費平臺組織大家在某個時間一起線上學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)形式有ＰＰＴ＋真人教學(xué)、純外部采購視頻教學(xué)以及訪談互動三種形式。針對培訓(xùn)的考核同樣也是通過在線試卷（利用問卷星）填寫，在規(guī)定時間內(nèi)填寫完畢，可填寫多次，但取最高成績?yōu)榭己朔帧＿@些都不是最值得關(guān)注的，這家公司在采用線上培訓(xùn)以后，每次考核結(jié)束一個月，將對新員工考核分值進行分級，并由ＨＲ及企業(yè)老板錄制視頻，類似上學(xué)時的Ａ等生、Ｂ等生、Ｃ等生。對于Ａ等生，老板會親自通過視頻鼓勵，并由ＨＲ列入“人才觀察庫”中，鼓勵這群新員工提前轉(zhuǎn)正。對于Ｂ等生，由ＨＲ公布成績，并會進行對應(yīng)獎狀的發(fā)放，新員工大多會在朋友圈曬出來。對于Ｃ等生，會由ＨＲ提醒用人部門進行關(guān)注，更多輔導(dǎo)并給予更多關(guān)注。

思考：（１）公司的培訓(xùn)形式是否適合相應(yīng)的員工？（２）培訓(xùn)素材是什么？（３）如何有效考核培訓(xùn)結(jié)果？27三、全新柯氏四級培訓(xùn)評估小結(jié)柯氏四級評估學(xué)習(xí)情境一28成人教育學(xué)習(xí)理論學(xué)習(xí)情境二★培訓(xùn)是一個過程★成人按自己的方式學(xué)習(xí)★培訓(xùn)方法(技能)決定培訓(xùn)效果★培訓(xùn)者的角色要因需轉(zhuǎn)變（需求分析師、培訓(xùn)設(shè)計師、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)評估師、培訓(xùn)項目經(jīng)理、研討助理........）成人教育學(xué)習(xí)理論是指在結(jié)合成人教育的指導(dǎo)思想和培訓(xùn)學(xué)習(xí)理論，以成人的生理心理特征、學(xué)習(xí)欲望和系統(tǒng)為基礎(chǔ)，總結(jié)的專門指導(dǎo)針對成人培訓(xùn)的教育理論。29成人教育學(xué)習(xí)理論學(xué)習(xí)情境二一、成人學(xué)習(xí)原理（一）學(xué)習(xí)自主性較強（二）個體生活經(jīng)驗對學(xué)習(xí)活動具有較大影響成人在實踐中逐步積累了更多經(jīng)驗和資源。成人的個人經(jīng)驗形成自己的個性，喜歡通過與原有知識及經(jīng)驗的聯(lián)系和比較來學(xué)習(xí)。（三）學(xué)習(xí)任務(wù)與其社會角色和責(zé)任密切相關(guān)（四）問題中心或任務(wù)中心為主的學(xué)習(xí)成人的學(xué)習(xí)目的:以解決當(dāng)前面臨的問題為核心，追求學(xué)習(xí)的實效性。30成人教育學(xué)習(xí)理論學(xué)習(xí)情境二二、成人學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)需求（二）成人學(xué)習(xí)需求的特點多元化、多層次社會性、變動性（一）成人學(xué)習(xí)需求的類型職業(yè)提高的需求社會交往的需求社會刺激的需求外部期望的需求服務(wù)于社會組織的需求認(rèn)知興趣的需求31成人教育學(xué)習(xí)理論學(xué)習(xí)情境二三、成人學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)障礙（一）環(huán)境障礙（二）生理障礙（三）心理障礙（四）學(xué)習(xí)能力障礙32成人教育學(xué)習(xí)理論學(xué)習(xí)情境二四、成人學(xué)習(xí)方式（一）行動型在真實工作環(huán)境的學(xué)習(xí)中把“實踐”和“理論”結(jié)合起來，引導(dǎo)人們共同去發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程。

（二）深思型學(xué)習(xí)者根據(jù)自身的環(huán)境和條件來規(guī)范學(xué)習(xí)行為。自己發(fā)現(xiàn)問題、確定學(xué)習(xí)需求和目標(biāo)，制定學(xué)習(xí)計劃和評估標(biāo)準(zhǔn)。

（三）理論型對實際工作中正在發(fā)生或已經(jīng)發(fā)生過的某一事件的問題或情景的描述。培訓(xùn)者抓住“發(fā)生了什么”和“為什么”受訓(xùn)者提出自己“怎么做”和“為什么做？”（四）試驗型可改變學(xué)習(xí)狀態(tài)和績效:被動→主動;單向→雙向;封閉→共享;教員→中心;教員與.學(xué)員、學(xué)員與學(xué)員之間相互配合,調(diào)動學(xué)習(xí)積極性。

33影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素學(xué)習(xí)情境三一、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的定義培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是指通過培訓(xùn)及課程資源的利用達到預(yù)期目標(biāo)，使培訓(xùn)的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為員工的操作技能和行動方式，帶動員工整體素質(zhì)的提升，從而帶動企業(yè)整體業(yè)績的提升以及形成良好的投入產(chǎn)出收益。它強調(diào)的是過程與結(jié)果并重原則：一方面，日益激烈的競爭和日新月異的技術(shù)進步迫使企業(yè)加大員工的培訓(xùn)投入；另一方面，培訓(xùn)投入產(chǎn)出率不成比例和培訓(xùn)效果難以衡量，讓企業(yè)培訓(xùn)部門處境尷尬。34影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素學(xué)習(xí)情境三二、影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素（一）培訓(xùn)課程的設(shè)計與培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化有著直接的關(guān)系（二）受訓(xùn)人員的選擇對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響企業(yè)里誰需要培訓(xùn)、誰應(yīng)該得到培訓(xùn)，必須通過培（三）培訓(xùn)的時效性對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響（四）環(huán)境支持機制對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響1.管理者的支持2.同事的支持3.受訓(xùn)者的配合4.運用所學(xué)能力的機會5.技術(shù)支持6.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的氣氛（五）激勵機制對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響35影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素學(xué)習(xí)情境三三、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的障礙分析（一）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的觀念障礙分析誤區(qū)一，培訓(xùn)是一種福利。誤區(qū)二，培訓(xùn)是中基層管理者的事。誤區(qū)三，培訓(xùn)是人力資源部門的工作職責(zé)。誤區(qū)四，培訓(xùn)萬能論。（二）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的執(zhí)行分析第一，缺乏科學(xué)的需求分析基礎(chǔ)。第二，重視投入，忽視產(chǎn)出。第三，重視前期準(zhǔn)備，忽視培訓(xùn)過程中的監(jiān)督和溝通。36影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素學(xué)習(xí)情境三四、促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的措施（一）從培訓(xùn)需求出發(fā)，科學(xué)、合理、務(wù)實地設(shè)計培訓(xùn)課程（二）從培訓(xùn)需求出發(fā)，正確選擇受訓(xùn)人員（三）注重加強培訓(xùn)的時效性，促進培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化（四）加強環(huán)境支持機制，促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化（五）強化激勵機制，有效促進培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化37員工職業(yè)開發(fā)學(xué)習(xí)情境四案例導(dǎo)入：小王在上海的一家五星級酒店任人事專員，公司人事部門有三人：但大部分的人資工作均由她負(fù)責(zé)：社保公積金繳納，考勤工資核算，宿舍員工餐管理，員工入離職談話面試等。公司在小王入職時承諾，如果她能把工作承擔(dān)得下來的話，就轉(zhuǎn)為人事主管，但小王現(xiàn)在已入職三年，也跟部門經(jīng)理和總經(jīng)理分別談過一兩次關(guān)于升職的問題，他們對小王的工作能力均表示認(rèn)可，但是對于小王的升職訴求一直沒有正面答復(fù)。在小王兢兢業(yè)業(yè)工作的第四年，小王又跟總經(jīng)理談了一次之后，他才將小王的職位調(diào)至人事主任助理（這是一個創(chuàng)造出來的崗位，架構(gòu)里面并沒有），并表示雖然肯定我的工作表現(xiàn)，但是還需一段考察期，一步一步來。

小王覺得有些心灰意冷，工作積極性也降低了，開始有些得過且過?，F(xiàn)在有些迷茫，小王該如何改善和調(diào)整心態(tài)，還是應(yīng)該干脆裸辭尋找下一個平臺？如果你是公司的領(lǐng)導(dǎo)，對于類似小王的這種情況你有什么對策？38員工職業(yè)開發(fā)學(xué)習(xí)情境四一、員工職業(yè)開發(fā)概述（一）職業(yè)生涯理論的發(fā)展發(fā)展階段理論內(nèi)容分支理論前職業(yè)生涯理論熱衷于預(yù)測什么樣的職業(yè)更適合個體，而不是個體如何適應(yīng)職業(yè)。后職業(yè)生涯理論將研究指向工作后的職業(yè)發(fā)展和變化，強調(diào)在成長及工作歷程中的每一次職務(wù)、職位、職業(yè)的轉(zhuǎn)變。職業(yè)發(fā)展階段理論職業(yè)轉(zhuǎn)變理論社會化與角色理論整合職業(yè)生涯理論強調(diào)前職業(yè)與后職業(yè)的整合，個體特征和社會、家庭、工作情境、團隊和組織的整合，職業(yè)發(fā)展全過程與過程中交互作用的整合。人-組織匹配理論全職業(yè)發(fā)展研究39員工職業(yè)開發(fā)學(xué)習(xí)情境四一、員工職業(yè)開發(fā)概述（二）員工職業(yè)開發(fā)組織不斷發(fā)展個人不斷成長員工個人發(fā)展目標(biāo)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)目標(biāo)：追求自我實現(xiàn)自我評估未來職位設(shè)計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃自我啟發(fā)、自我成長個人需求目標(biāo)：有效活用人才把握人才需求動向?qū)崿F(xiàn)人盡其才目標(biāo)計劃性的人才培養(yǎng)開辟多重通道組織需求員工職業(yè)開發(fā)也稱職業(yè)生涯規(guī)劃，就是對職業(yè)生涯乃至整個人生持續(xù)的、系統(tǒng)的計劃的過程，是指組織為了適應(yīng)市場競爭的需要，并且考慮員工各方面的能力，在其本身具有特定內(nèi)容、特點和任務(wù)的各個職業(yè)生涯階段實施的有助于員工為未來工作做好準(zhǔn)備的一個持續(xù)改進其職業(yè)生涯能力的過程。它是指個體經(jīng)歷的一系列階段，每個階段都有自己的主題、任務(wù)，組織中的個體通過這些階段來發(fā)展自己。40員工職業(yè)開發(fā)學(xué)習(xí)情境四二、員工職業(yè)開發(fā)意義（一）有利于企業(yè)把握員工需求（二）有利于企業(yè)有效地開發(fā)人力資源（三）有利于提高員工的環(huán)境適應(yīng)能力（四）為員工的全面發(fā)展提供了有利的條件41員工職業(yè)開發(fā)學(xué)習(xí)情境四三、員工職業(yè)開發(fā)的內(nèi)容（一）個人職業(yè)開發(fā)活動個人職業(yè)開發(fā)活動稱為員工職業(yè)計劃，即確立職業(yè)目標(biāo)并采