人力成本優(yōu)化假期篇-年假風(fēng)險(xiǎn)成本控制與出勤薪資支付課件

人力成本優(yōu)化－假期篇年假風(fēng)險(xiǎn)成本控制與出勤薪資支付

主講：方曉人力成本優(yōu)化－假期篇年假風(fēng)險(xiǎn)成本控制與出勤薪資支付前言HR冬天的使命前言HR冬天的使命進(jìn)入2008年，隨著國家宏觀調(diào)控政策的從緊，越來越多的企業(yè)感受到了冬日的寒冷，經(jīng)營愈加舉步維艱，越來越多的企業(yè)加入了“過冬”的行列：

華為的任正非雖然沒有續(xù)寫“華為的冬天”，但在給公司高管的一封郵件中，他轉(zhuǎn)發(fā)了《財(cái)富》發(fā)表的“思科準(zhǔn)備過冬”的短文。

阿里巴巴的馬云在題為“冬天的使命”的內(nèi)部郵件中說道，“接下來的冬天會(huì)比大家想象的更長！更寒冷！更復(fù)雜！準(zhǔn)備過冬吧！”TCL的李東生在接受記者采訪時(shí)說：“這次冬天不算太樂觀也不算太悲觀的時(shí)間應(yīng)該是至少有兩三年。我們會(huì)做好積累，為過冬做好準(zhǔn)備?！?/p>

萬科的王石在公司半年報(bào)發(fā)布會(huì)上坦言，“下半年的形勢可能比我們想象的更嚴(yán)重，為此萬科做好了最壞的打算”。對(duì)于早有準(zhǔn)備的企業(yè)而言，冬天是個(gè)收獲的季節(jié)，能夠低成本進(jìn)行快速擴(kuò)張；對(duì)于毫無準(zhǔn)備的企業(yè)來說，冬天則絕對(duì)是個(gè)噩耗，因?yàn)樗馕吨髽I(yè)要么自然死亡，要么成為他人的盤中餐。企業(yè)都在過冬了嗎？進(jìn)入2008年，隨著國家宏觀調(diào)控政策的從緊，越來越多的企2008年行業(yè)人工成本水平及構(gòu)成情況分析2008年上海企業(yè)人工成本比去年增加12516元達(dá)到71525元，增長21%。

從企業(yè)經(jīng)濟(jì)類型來看，分別增長為：１、國有企業(yè)人工成本為81651元，比去年增長19%；２、集體企業(yè)人工成本為43698元，比去年增長8%；３、私營企業(yè)人工成本為65845元，比去年增長182%（23319元）；

４、外資企業(yè)人工成本為68846元。人力成本增長，您意識(shí)到了嗎？2008年行業(yè)人工成本水平及構(gòu)成情況分析人力成本增長，您意識(shí)2008年上半年上海市各仲裁機(jī)構(gòu)收到勞動(dòng)爭議申訴32318件，涉及勞動(dòng)者人數(shù)43785人，同比增長115.3%；受理立案28310件，同比增長113.2%；《調(diào)解仲裁法》實(shí)施以來收到勞動(dòng)爭議申訴13914件，涉及勞動(dòng)者人數(shù)18707人，同比增長167.4%；受理立案12242件，同比增長156.4%。

從爭議內(nèi)容看，勞動(dòng)報(bào)酬（“欠薪”）、保險(xiǎn)福利（“欠?！保?、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（“欠金”）爭議分別要占立案總數(shù)的43..9%、23.3%、18.1%，合計(jì)占總量的85.3%。

從爭議焦點(diǎn)看，要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的爭議同比增長八倍以上，主要集中在外資企業(yè)、股份聯(lián)營企業(yè)。解除終止合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金爭議同比增長167.6%，其中私營企業(yè)增長高達(dá)206.4%，股份聯(lián)營企業(yè)增長高達(dá)199.5%。企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)，你遭遇到了嗎？企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)，你遭遇到了嗎？原材料漲價(jià)，人民幣升值，新勞動(dòng)法的實(shí)施，制造成本的增加，世界性的金融危機(jī)，這些都是企業(yè)面臨最大的難題，企業(yè)同時(shí)都提出了“節(jié)衣縮食”的口號(hào)，失業(yè)率暴增，就業(yè)成功率狂降。各地企業(yè)倒閉、破產(chǎn)、逃逸、裁員新聞此起彼復(fù)。各類傳媒“中國企業(yè)過冬報(bào)告”，人力資源方面調(diào)整成為僅次于材料成本控制的解決之道的第二位。支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”下降比重高達(dá)37.5%１、適當(dāng)精簡團(tuán)隊(duì)：以退休方式的自然削減；控制新人員的入口；合同到期及時(shí)解聘；合并崗位減少人員。HR未雨綢繆，裁員方式技巧將成為首要看家本領(lǐng)。２、規(guī)范薪酬體系：嚴(yán)格控制成本支出，各類福利獎(jiǎng)金一律停發(fā)，回歸理性。HR未雨綢繆，人力成本控制與優(yōu)化是成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的必備技術(shù)。３、治理制度缺陷：做好職能部門劃分、崗位職責(zé)規(guī)劃以及崗位考核標(biāo)準(zhǔn)。HR冬天的使命原材料漲價(jià)，人民幣升值，新勞動(dòng)法的實(shí)施，制造成本的增加，世界HR目光集中在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》時(shí)，《帶薪年休假實(shí)施辦法》同日出臺(tái)１、企業(yè)經(jīng)營者看到公布的辦法，無不急不可待，第一時(shí)間尋求解決方案；２、人力資源部門這個(gè)時(shí)候正在做什么？象《勞動(dòng)合同法》一樣尋求律師法務(wù)給您解讀法條？與平常心對(duì)待這部法律的出臺(tái)？３、《帶薪年休假實(shí)施辦法》才是今年真正遭遇到的第一個(gè)實(shí)操法，企業(yè)ＨＲ誤讀辦法或沒有及時(shí)調(diào)整，都將可能對(duì)企業(yè)造成重大損失。帶薪年休假實(shí)施辦法悄然而至帶薪年休假實(shí)施辦法悄然而至上篇帶薪年休假，一個(gè)很小

的“大”問題上篇帶薪年休假，一個(gè)很小的“大”問題關(guān)于年休假，企業(yè)關(guān)心什么問題？1、如何優(yōu)化年假成本？2、如何控制年假風(fēng)險(xiǎn)？3、如何提升管理效能？一個(gè)重要前提是：關(guān)于年休假，企業(yè)關(guān)心什么問題？1、如何優(yōu)化年假成本？2、如何如何敦促企業(yè)高層高度重視年休問題？！假設(shè)案例：一家加工制造型企業(yè)，工齡在一年以上、10年以下的普通操作工人數(shù)500名；月度平均工資收入1200元；1、年度總量：該企業(yè)員工年休假年度總量500名員工×5天=2500天！2、員工日工資：1200÷21.75=

55.17元

？3、未使用年休假導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：2500天×55.1724138元×3倍=413775元（275850元）4、相當(dāng)于一名員工（÷1200元/月）344.81個(gè)月（28年）的工資，10名員工34.48個(gè)月（2.8年）的工資？(19年）給你的老板算算帳！如何敦促企業(yè)高層高度重視年休問題？！假設(shè)案例：一家加工制造型１、適用：什么樣的勞動(dòng)關(guān)系適用年休假？２、生效：如何理解“連續(xù)工作12個(gè)月”？３、標(biāo)準(zhǔn)：到底是累積社會(huì)工齡還是本企業(yè)工齡？４、折算：新入職員工、離職員工如何享受年休假？５、計(jì)算：未休年休假的工資支付是兩倍還是三倍？６、統(tǒng)籌：當(dāng)年已休次年不休，當(dāng)年未休次年可休；職工未休次年再休，派遣員工依然應(yīng)休；年假計(jì)算不含國假，職工不休自然作廢；離職已休不能扣回，安排借支主動(dòng)被動(dòng)?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》要點(diǎn)分析１、適用：什么樣的勞動(dòng)關(guān)系適用年休假？《企業(yè)職工帶薪一、年休假的適用企業(yè)與勞動(dòng)者第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位（以下稱用人單位）和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的職工，適用本辦法。分析：理解一：與勞動(dòng)合同法適用范圍相同；理解二：勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下，提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。理解三：分析不同狀態(tài)下的用工關(guān)系哪些可以享受年休假：勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系、特殊勞動(dòng)關(guān)系、非全日制勞動(dòng)關(guān)系、派遣用工一、年休假的適用企業(yè)與勞動(dòng)者第二條中華人民共和國境內(nèi)的企二、年休假的生效條件第三條職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。第五條職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定。第十一條在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。理解四：（大眾理解）職工新進(jìn)用人單位且連續(xù)工作滿十二個(gè)月的，可享受年休假，“連續(xù)”意為不間斷的，當(dāng)員工有退工用工的過程存在，不視為連續(xù)。（法條理解）辦法在十一條出現(xiàn)不滿12個(gè)月的計(jì)薪方法，難道是畫蛇添足？（常理分析）員工如果不能在入職前連續(xù)工作滿十二個(gè)月，他即使是在失業(yè)，也在享受著一種假期，國家不應(yīng)該在支持企業(yè)給你任何福利性的假期，而你在入職前連續(xù)工作12個(gè)月的，那么理應(yīng)可以延續(xù)，在進(jìn)入新企業(yè)73天、37天、25天開始享受年休假。（正確理解）連續(xù)工作12個(gè)月不限于不本企業(yè)，企業(yè)可以簡單判斷員工在上一家公司工作是否達(dá)到１２個(gè)月。二、年休假的生效條件第三條職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，三、年休假的享受標(biāo)準(zhǔn)第四條年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。理解五、員工享受年休假的天數(shù)標(biāo)準(zhǔn)按累計(jì)工作時(shí)間（年限、工齡）計(jì)算。

1．累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

2．已滿10年不滿20年的，年休假10天；

3．已滿20年的，年休假15天。理解六：正確區(qū)分工作時(shí)間、工作年限、社會(huì)工齡，掌握“依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間”十種原則規(guī)定。三、年休假的享受標(biāo)準(zhǔn)第四條年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間三、年休假的享受標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算連續(xù)工齡的原則規(guī)定

1．凡經(jīng)企業(yè)管理機(jī)關(guān)、企業(yè)行政方面調(diào)動(dòng)工作、安排下崗者，調(diào)動(dòng)、下崗（與企業(yè)保持勞動(dòng)關(guān)系）前后的工齡應(yīng)連續(xù)計(jì)算；

2．經(jīng)企業(yè)管理機(jī)關(guān)、企業(yè)行政方面調(diào)派國內(nèi)外學(xué)習(xí)者，其學(xué)習(xí)期間以及調(diào)派前后的工齡應(yīng)連續(xù)計(jì)算；

3．因企業(yè)停工歇業(yè)或者破產(chǎn)，職工經(jīng)企業(yè)管理機(jī)關(guān)調(diào)派到其他企業(yè)工作者，調(diào)派前后的工齡應(yīng)連續(xù)計(jì)算；

4．企業(yè)經(jīng)轉(zhuǎn)讓、改組或者合并，原有職工仍留企業(yè)工作者，其轉(zhuǎn)讓、改組或者合并前后的工齡應(yīng)連續(xù)計(jì)算；

5．職工在疾病或者非因工負(fù)傷停止工作醫(yī)療期間，在6個(gè)月以內(nèi)者，連續(xù)計(jì)算為本企業(yè)工齡；超過6個(gè)月病愈后，仍回原企業(yè)工作者，除超過6個(gè)月的期間不算工齡以外，其前后工齡應(yīng)合并計(jì)算為連續(xù)工齡；三、年休假的享受標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算連續(xù)工齡的原則規(guī)定三、年休假的享受標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算連續(xù)工齡的原則規(guī)定

6．因工負(fù)傷或者職業(yè)病停止工作醫(yī)療期間，應(yīng)全部計(jì)算為連續(xù)工齡；

7．轉(zhuǎn)入企業(yè)工作前的專門從事革命工作的工作年限和革命軍人的軍齡，均作連續(xù)工齡計(jì)算；

8．學(xué)徒在本企業(yè)學(xué)習(xí)期間，應(yīng)作本企業(yè)工齡計(jì)算，臨時(shí)工、試用人員轉(zhuǎn)為正式職工時(shí)，其本企業(yè)工齡，應(yīng)自最后一次進(jìn)入該企業(yè)工作之日算起。

9．原分配在國營農(nóng)場，墾殖場當(dāng)職工的知識(shí)青年及其在"文化大革命"期間由國家統(tǒng)一組織下鄉(xiāng)插隊(duì)的城鎮(zhèn)知識(shí)青年，在他們按政策離開農(nóng)村、墾殖場或農(nóng)村回城鎮(zhèn)參加工作以后，其在農(nóng)場、墾殖場或農(nóng)村參加勞動(dòng)的時(shí)間，可以與參加工作后的時(shí)間合并計(jì)算為連續(xù)工齡；

10．歸國華僑職工，從進(jìn)入本企業(yè)工作之日起計(jì)算連續(xù)工齡。歸僑職工在國外從事革命工作，確因工作需要調(diào)回國內(nèi)或受迫害回國的，如有可靠證明，報(bào)經(jīng)中僑委審核屬實(shí)者，其在國外參加革命的工作時(shí)間，可計(jì)算為連續(xù)工齡。。三、年休假的享受標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算連續(xù)工齡的原則規(guī)定四、入、離職的年休假享受第五條職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。（閏年怎么辦？）第十二條用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。理解七：按日歷天數(shù)折算，折算不足一整天的不享受年休假。計(jì)算推斷得出入職73天（1020入職）、37天（1125入職）、25天（1207入職）可享當(dāng)年年假，企業(yè)在招聘人員時(shí)應(yīng)予以注意。四、入、離職的年休假享受第五條職工新進(jìn)用人單位且符合本辦年休假舉例說明１、錢先生在Ａ單位工作了5年10個(gè)月，在Ｂ單位工作了４年５個(gè)月，今年10月6日到Ｃ單位工作。因此錢先生累計(jì)工作的時(shí)間為10年3個(gè)月。今年他在Ｃ單位的剩余日天數(shù)為10月6日至12月31日，總計(jì)為87天。因此年休假為：

（87/366）×10=2.4天，即在今年在Ｃ單位仍可享受兩天年假

２、陳先生在Ａ單位工作了3年9個(gè)月，在Ｂ單位工作了５個(gè)月，今年10月6日到Ｃ單位工作。因此陳先生累計(jì)工作的時(shí)間為4年2個(gè)月。今年他在Ｃ單位的剩余日天數(shù)為10月6日至12月31日，總計(jì)為87天。因此年休假為?

３、洪小姐在Ａ單位工作了5年10個(gè)月，在現(xiàn)單位工作至今年11月30日合同到期時(shí)，本企業(yè)工作年限為４年５個(gè)月，本年度年休假只休了1天，那么她折算未休年休假天數(shù)為：(335/366)×10－1=8.4天，核準(zhǔn)為8天。

未休年休假工資支付數(shù)額為：平均月工資收入/21.75×200%×8年休假舉例說明１、錢先生在Ａ單位工作了5年10個(gè)月，在Ｂ單位五、應(yīng)休未休年休假的工資支付第十條用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。理解八：日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。理解九：按300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。（在加班工資的計(jì)算明確為另行支付150%200%300%),企業(yè)要特別關(guān)注：年休假未休為200%，節(jié)日加班為300%.《國家安全監(jiān)管總局辦公廳關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假有關(guān)問題的通知》安監(jiān)總廳人事（２００８）６１號(hào)：其中包含工作人員正常工作期間的工資收入，因此實(shí)際補(bǔ)發(fā)年休假工資時(shí)按200%計(jì)算。五、應(yīng)休未休年休假的工資支付第十條用人單位經(jīng)職工同意不安六、年休假的統(tǒng)籌要求１：當(dāng)年已休次年不休，當(dāng)年未休次年可休；第八條職工已享受當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)條例第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項(xiàng)規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。條款嫁接：(二)職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

(三)累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；

(四)累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；

(五)累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。腦筋急轉(zhuǎn)彎：員工2001年加入工作，4月入職公司，7月請(qǐng)病假，次年1月2日病愈返崗，當(dāng)年度是否可以再享受年休假。六、年休假的統(tǒng)籌要求１：當(dāng)年已休次年不休，當(dāng)年未休次年可休；六、年休假的統(tǒng)籌要求２、職工未休次年再休，派遣員工依然應(yīng)休；第九條用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。理解十：在征得職工本人同意（注意書面形式保存證據(jù)），可跨年度休假（跨年度即在一年內(nèi)均可）。第十四條勞務(wù)派遣單位的職工符合本辦法第三條規(guī)定條件的，享受年休假。理解十一：本辦法的適用范圍包含派遣用工形式。六、年休假的統(tǒng)籌要求２、職工未休次年再休，派遣員工依然應(yīng)休；六、年休假的統(tǒng)籌要求３、年假計(jì)算不含國假，職工不休自然作廢；第六條職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。理解十二：在實(shí)務(wù)操作中，企業(yè)在核休年假，很難從各種國家規(guī)定的假期中找到突破口，即使是病假、事假也是一樣。第十條用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。理解十三：“因本人原因書面提出”將考驗(yàn)企業(yè)HR的操作能力。六、年休假的統(tǒng)籌要求３、年假計(jì)算不含國假，職工不休自然作廢；六、年休假的統(tǒng)籌要求３、離職已休不能扣回，安排借支主動(dòng)被動(dòng)。第六條用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。第九條用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。理解十四：企業(yè)切記在年休假管理時(shí)實(shí)行統(tǒng)籌管理，避免出現(xiàn)員工春節(jié)休好年假立即離職等蓄謀行為。統(tǒng)籌，安排，是企業(yè)的主動(dòng)行為，企業(yè)在實(shí)際操作中，要考慮年假分配的計(jì)劃性，在管理中化主動(dòng)為被動(dòng)，安排計(jì)劃主動(dòng)，休假申請(qǐng)被動(dòng)。六、年休假的統(tǒng)籌要求３、離職已休不能扣回，安排借支主動(dòng)被動(dòng)。中篇年休假辦法的實(shí)操應(yīng)用中篇年休假辦法的實(shí)操應(yīng)用年休假執(zhí)行基礎(chǔ)情況調(diào)查一、員工一般使用年休假用途分析（1）外地員工應(yīng)用于回家探親（春節(jié)統(tǒng)籌）；（2）自己旅游（春秋季、五一國慶統(tǒng)籌）（3）帶子女旅游（暑假、寒假）（4）結(jié)婚（計(jì)劃性強(qiáng)）（5）臨時(shí)性休息（替代事假、病假）二、員工一般使用年休假的天數(shù)分析（1）一天（周末連帶補(bǔ)充型、法定節(jié)假日連帶補(bǔ)充型）（2）三天（臨時(shí)調(diào)配型）（3）五天（一周型）（4）五天以上（重大事件：精心規(guī)劃的遠(yuǎn)途旅行，結(jié)婚年休+婚嫁+春節(jié)）年休假執(zhí)行基礎(chǔ)情況調(diào)查一、員工一般使用年休假用途分析年休假執(zhí)行基礎(chǔ)情況調(diào)查三、員工未使用年休假的情形分析（1）沒有休年休假的習(xí)慣，不知道怎么使用；（2）工作緊張，沒有休年假的習(xí)慣；（3）曾經(jīng)申請(qǐng)，領(lǐng)導(dǎo)不批，怕最后工作也沒了后果嚴(yán)重；（4）希望放棄年假，多拿點(diǎn)錢；四、企業(yè)統(tǒng)籌年休假服務(wù)的可行性分析（1）組織旅游、參觀、文體等形式活動(dòng)（2）組織員工培訓(xùn)（3）法定節(jié)假日的延展（4）其他年休假執(zhí)行基礎(chǔ)情況調(diào)查三、員工未使用年休假的情形分析職工年休假的二十一種核算公式（一）一、本年度入職1、無社會(huì)工齡：員工本年度內(nèi)無年休假。一般常見于應(yīng)屆畢業(yè)生第一次工作。2、有社會(huì)工齡：（1）社會(huì)工齡小于12個(gè)月，員工入職后在本年度遇到臨界點(diǎn)。計(jì)算公式為臨界點(diǎn)日期距年底的天數(shù)/全年天數(shù)×5天（2）社會(huì)工齡小于12個(gè)月，且員工入職后在本年度無臨界點(diǎn)。年休假為０。（3）社會(huì)工齡大于12個(gè)月小于120個(gè)月，員工入職后在本年度遇到臨界點(diǎn)。計(jì)算公式為入職日期到臨界點(diǎn)的天數(shù)/全年天數(shù)×5天+臨界點(diǎn)日期到年底天數(shù)/全年天數(shù)×10天（4）社會(huì)工齡大于12個(gè)月小于120個(gè)月，員工入職后在本年度無臨界點(diǎn)。計(jì)算公式為：入職日期到年底天數(shù)/全年天數(shù)×5天（5）社會(huì)工齡大于120個(gè)月小于240個(gè)月，員工入職后在本年度遇到臨界點(diǎn)。計(jì)算公式為入職日期到臨界點(diǎn)的天數(shù)/全年天數(shù)×10天+臨界點(diǎn)日期到年底天數(shù)/全年天數(shù)×15天感謝Ocean對(duì)二十一種核算公式的分析并形成使用工具。職工年休假的二十一種核算公式（一）一、本年度入職感謝Ocea職工年休假的二十一種核算公式（二）一、本年度入職（6）社會(huì)工齡大于120個(gè)月小于240個(gè)月，員工入職后在本年度無臨界點(diǎn)。計(jì)算公式為：入職日期到年底天數(shù)/全年天數(shù)×10天（7）社會(huì)工齡大于240個(gè)月。計(jì)算公式為：入職日期距年底天數(shù)/全年天數(shù)×15天二、非本年度入職1、無社會(huì)工齡（1）本單位年初工齡小于12個(gè)月，本年度有臨界點(diǎn)。年休假計(jì)算公式為臨界點(diǎn)日期到年度天數(shù)/全年天數(shù)×5天。（2）本單位年初工齡大于12個(gè)月小于120個(gè)月，本年度無臨界點(diǎn)。年休假為5天。（3）本單位年初工齡大于12個(gè)月小于120個(gè)月，本年度有臨界點(diǎn)。年休假公式為年初到臨界點(diǎn)天數(shù)/全年天數(shù)×5+臨界點(diǎn)日期到年底天數(shù)/全年天數(shù)×10。感謝Ocean對(duì)二十一種核算公式的分析并形成使用工具。職工年休假的二十一種核算公式（二）一、本年度入職感謝Ocea職工年休假的二十一種核算公式（三）二、非本年度入職1、無社會(huì)工齡（4）本單位年初工齡大于120個(gè)月小于240個(gè)月，本年度無臨界點(diǎn)。年休假為10天。（5）本單位年初工齡大于120個(gè)月小于240個(gè)月，本年度有臨界點(diǎn)。年休假公式為年初到臨界點(diǎn)天數(shù)/全年天數(shù)×10+臨界點(diǎn)日期到年底天數(shù)/全年天數(shù)×15。（6）本單位年初工齡大于240個(gè)月，則年休假天數(shù)為15天。2、有社會(huì)工齡（1）社會(huì)工齡小于12個(gè)月，且本年度有臨界點(diǎn)。年休假公式為：臨界點(diǎn)日期到年底天數(shù)×5天。（2）社會(huì)工齡小于12個(gè)月，且本年度無臨界點(diǎn)。年休假為5天。感謝Ocean對(duì)二十一種核算公式的分析并形成使用工具。職工年休假的二十一種核算公式（三）二、非本年度入職感謝Oce職工年休假的二十一種核算公式（四）二、非本年度入職2、有社會(huì)工齡

（3）社會(huì)工齡大于12個(gè)月小于120個(gè)月，本年度無臨界點(diǎn)，且本年度年初工齡不滿120個(gè)月。年休假為5天。（4）社會(huì)工齡大于12個(gè)月小于120個(gè)月，本年度無臨界點(diǎn)，且本年度年初工齡已滿120個(gè)月。年休假為10天。（5）社會(huì)工齡大于12個(gè)月小于120個(gè)月，且本年度有臨界點(diǎn)。年休假公式為年初到臨界點(diǎn)天數(shù)/全年天數(shù)×5+臨界點(diǎn)日期到年底天數(shù)/全年天數(shù)×10天。

（6）社會(huì)工齡大于120個(gè)月小于240個(gè)月，本年度無臨界點(diǎn)，且本年度年初不滿240個(gè)月。年休假為10天。（7）社會(huì)工齡大于240個(gè)月，年休假為15天。感謝Ocean對(duì)二十一種核算公式的分析并形成使用工具。職工年休假的二十一種核算公式（四）二、非本年度入職感謝Oce年休假中的工作年限核定1．員工填寫《社會(huì)用工年限核定表》，并提供有效證明工作年限的依據(jù)給公司審核確定。2．滬籍員工工作年限以勞動(dòng)手冊(cè)或社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)記錄的工作年限為準(zhǔn)；3．非滬籍員工、因其他原因?qū)е聼o勞動(dòng)手冊(cè)、缺社保繳費(fèi)記錄的上海戶籍員工需提交相關(guān)社會(huì)工作年限的有效證明材料或證明人，由公司審核確定。4．未能提供工作年限證明材料的，公司不予認(rèn)定累計(jì)社會(huì)工作年限，但可享受公司規(guī)定的有薪事假。5．《社會(huì)工作年限核定表》在本辦法頒布實(shí)施之日起一個(gè)月內(nèi)完成核定，新員工入職后一個(gè)月內(nèi)完成核定，公司根據(jù)員工確認(rèn)的核定年限統(tǒng)籌帶薪年休假，有關(guān)年限不符產(chǎn)生爭議的責(zé)任由確認(rèn)人員承擔(dān)。年休假中的工作年限核定1．員工填寫《社會(huì)用工年限核定表》，并年休假中的統(tǒng)籌管理方案（擇情應(yīng)用）（一）年休假由公司人力資源部統(tǒng)籌安排休息時(shí)間表，公司每年度1月1日公布在職員工年休假安排計(jì)劃，部門主管及員工簽領(lǐng)相應(yīng)的《年休假安排計(jì)劃表》。員工可根據(jù)安排表，在不影響部門崗位工作為前提，提交假期使用申請(qǐng)，未依安排表規(guī)定的時(shí)間內(nèi)使用休假且未向人力資源部提交緩休申請(qǐng)報(bào)告的，視為自動(dòng)放棄，只支付其正常工作期間的工資收入；（二）員工提出休假申請(qǐng)，部門因工作需要無法安排休假的，應(yīng)給予書面回復(fù)適當(dāng)延期，但延期時(shí)間不得超過次年六月。如最終未能安排的，在職工本人同意，可以不安排職工年休假，但應(yīng)按照未休年休假應(yīng)支付工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資報(bào)酬;（三）員工需使用完當(dāng)年度年休假方可申請(qǐng)事假，如有特別需要提前使用或增加年休假的，可向人力資源部書面申請(qǐng)?zhí)崆笆褂媒y(tǒng)籌安排的年休假或借支下一年度的年休假，經(jīng)批準(zhǔn)后使用。借支年休假最長不得超過員工申請(qǐng)當(dāng)年度的年休假標(biāo)準(zhǔn);借支年休假員工在中途離職的，提前使用的年休假天數(shù)及借支的年休假天數(shù)按事假處理，在離職時(shí)結(jié)清；年休假中的統(tǒng)籌管理方案（擇情應(yīng)用）（一）年休假由公司人力資源年休假中的統(tǒng)籌管理方案（擇情應(yīng)用）（四）年休假統(tǒng)籌期間，公司可根據(jù)個(gè)人自愿原則組織旅游、參觀、文體等形式內(nèi)容，增強(qiáng)員工凝聚力;（五）員工在合同到期、終止、按照法定程序提出離職的，均應(yīng)在離職前、通知期期間使用完未休的年休假，如確實(shí)不能使用的，按照國家有關(guān)規(guī)定支付工資報(bào)酬；（六）公司年休假統(tǒng)籌以天作為基本計(jì)算單位，最小申請(qǐng)標(biāo)準(zhǔn)為一天（8小時(shí)）。員工同時(shí)依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期的不計(jì)入年休假假期；年休假中的統(tǒng)籌管理方案（擇情應(yīng)用）（四）年休假統(tǒng)籌期間，公司旅游補(bǔ)貼與培訓(xùn)報(bào)銷旅游：凡參加公司贊助的“年假自助旅游計(jì)劃”在職職工，享受旅游經(jīng)費(fèi)補(bǔ)貼。具體補(bǔ)資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)旅游經(jīng)費(fèi)確定（一般為20%-50%）。培訓(xùn)：為鼓勵(lì)職工自我學(xué)習(xí)，凡利用年假時(shí)間（申請(qǐng)年假時(shí)注明理由）參加與本崗位工作技能相關(guān)的技術(shù)培訓(xùn)、認(rèn)證培訓(xùn)的，可享受不超過當(dāng)年工資收入2.5%的培訓(xùn)費(fèi)報(bào)銷。年休假中的統(tǒng)籌管理方案（擇情應(yīng)用）旅游補(bǔ)貼與培訓(xùn)報(bào)銷旅游：凡參加公司贊助的“年假自助旅游計(jì)劃年休假中的統(tǒng)籌管理方案（擇情應(yīng)用）（一）公司對(duì)于無法提供用工年限有效依據(jù)的員工，給予公司內(nèi)部相應(yīng)的有薪事假天數(shù)，享有有薪事假的天數(shù)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部視該員工參加工作的時(shí)間確定。（二）員工申請(qǐng)有薪事假，需提交無法提供用工年限而不休年假的說明報(bào)告。（三）有薪事假的使用比照年休假辦法執(zhí)行，但公司不統(tǒng)籌安排員工使用有薪事假，可休未休的有薪事假天數(shù)，員工可在當(dāng)年度12月份或離職時(shí)按照100元/天的標(biāo)準(zhǔn)由公司購回相應(yīng)天數(shù)。（四）員工如在當(dāng)年度無年休計(jì)劃的且不希望公司統(tǒng)籌年休假的，可依本條第二款申請(qǐng)享受有薪事假并在年底或離職時(shí)由公司購回相應(yīng)天數(shù)。年休假中的統(tǒng)籌管理方案（擇情應(yīng)用）（一）公司對(duì)于無法提供用工年度全勤獎(jiǎng)勵(lì)與年終獎(jiǎng)制度例舉：公司為每位職工設(shè)立年度滿勤獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金金額為本人月工資的20%或元，領(lǐng)取年終獎(jiǎng)須符合以下條件：1、全年度未有病假、事假記錄（有薪事假除外）；2、年度內(nèi)年休假已休完；3、全年度內(nèi)無違紀(jì)記錄。年度全勤獎(jiǎng)于次年第一季度核準(zhǔn)發(fā)放。年休假中的統(tǒng)籌管理方案（擇情應(yīng)用）制度例舉：公司根據(jù)當(dāng)年收益和員工個(gè)人表現(xiàn)發(fā)放年終獎(jiǎng)，員工個(gè)人的病假、事假記錄、年休記錄納入年終獎(jiǎng)考核指標(biāo)。年終獎(jiǎng)于次年第一季度核準(zhǔn)發(fā)放。年度全勤獎(jiǎng)勵(lì)與年終獎(jiǎng)制度例舉：公司為每位職工設(shè)立年度滿勤獎(jiǎng)，年假統(tǒng)籌計(jì)劃確定核準(zhǔn)日1、入職核準(zhǔn)2、年度核準(zhǔn)核準(zhǔn)連續(xù)工齡和累計(jì)工齡核準(zhǔn)年假天數(shù)休假申請(qǐng)與執(zhí)行記錄特殊情況處理未休年假薪資核算中途離職退休死亡失蹤違紀(jì)例：下一年度第一季度年休假的統(tǒng)籌管理流程年假統(tǒng)籌計(jì)劃確定核準(zhǔn)日核準(zhǔn)連續(xù)工齡和累計(jì)工齡核準(zhǔn)年假天數(shù)休假年假管理與方案設(shè)計(jì)年假風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)休而未休休了沒記錄特殊情況未明確規(guī)定未休少休早休無申請(qǐng)記錄無執(zhí)行記錄特殊人員特殊時(shí)間特殊原因年休假的風(fēng)險(xiǎn)管理控制人員風(fēng)險(xiǎn)核假人員排假人員休假人員假前核假假后核假排假計(jì)劃申請(qǐng)執(zhí)行工資高工作忙工齡長年假管理與方案設(shè)計(jì)年假風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)休而未休休了沒記錄特殊情況未明確下篇薪資支付中的出勤與報(bào)酬對(duì)價(jià)理論下篇薪資支付中的出勤與報(bào)酬對(duì)價(jià)理論

人力成本是什么？工資？社保？。。。。。。人力成本是企業(yè)構(gòu)建和實(shí)施人力資源管理體系過程中的所有資源投入，包括獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及政策規(guī)定組織應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的支出義務(wù)的各項(xiàng)費(fèi)用總和。

不少企業(yè)在理解人力成本時(shí)，僅僅停留在了工資或者是工資總額這一概念當(dāng)中。社會(huì)通常探討的人力成本，則是源于人力資源會(huì)計(jì)理論，把人做為一項(xiàng)資產(chǎn)看待，按管理過程進(jìn)行分類，并分別從成本投入與價(jià)值產(chǎn)出分別計(jì)量。認(rèn)識(shí)人力成本認(rèn)識(shí)人力成本1）人力資源管理體系構(gòu)建成本

是指企業(yè)設(shè)計(jì)、規(guī)劃和改善人力資源管理體系所消耗的資源總和，包括設(shè)計(jì)和規(guī)劃人員的工資、對(duì)外咨詢費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)。2）人力資源引進(jìn)成本

是指企業(yè)從外部獲得人力資源管理體系要求的人力資源所消耗的資源總和，包括人員的招聘費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用及安置費(fèi)。3）人力資源培訓(xùn)成本

是指企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)所消耗的資源總和，以達(dá)到人力資源管理體系所要求的標(biāo)準(zhǔn)。4）人力資源評(píng)價(jià)成本

指企業(yè)對(duì)所使用的人力資源進(jìn)行考核和評(píng)估所消耗的資源總和，包括考核和評(píng)估人員工資、對(duì)外咨詢費(fèi)、其他考核和評(píng)估費(fèi)用等。5）人力資源服務(wù)成本

指企業(yè)對(duì)所使用的人力資源提供后勤服務(wù)消耗的資源總和，包括交通費(fèi)、辦證費(fèi)、文具費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、辦公費(fèi)用、保險(xiǎn)費(fèi)等。6）人力資源譴散成本

指企業(yè)對(duì)不合格的人力資源進(jìn)行譴散所消耗的資源總和，包括譴散費(fèi)、訴訟費(fèi)、譴散造成損失費(fèi)等。專家探討的人力成本觀

1）人力資源管理體系構(gòu)建成本是指企業(yè)設(shè)計(jì)、規(guī)劃和改善人力資

人力成本計(jì)量模式旨在計(jì)量、報(bào)告因取得、開發(fā)和重置企業(yè)人力資源而引發(fā)的成本。1、歷史成本計(jì)量方法。也稱原始成本法、實(shí)際成本法，是將人力資源的取得、開發(fā)等實(shí)際發(fā)生的支出予以資本化的計(jì)價(jià)方法。它反映的是企業(yè)人力資源的實(shí)際成本。（實(shí)際價(jià)值）

2、重置成本計(jì)量方法。重置成本是指“重置現(xiàn)在擁有的或使用的某一項(xiàng)資源所必須招致的犧牲?！比肆Y源成本核算的重置成本法是指在當(dāng)前的物價(jià)條件下，重新錄用達(dá)到現(xiàn)有水平的部分或全部員工所必需的全部支出予以資本化的方法。（預(yù)測價(jià)值）

3、機(jī)會(huì)成本計(jì)量方法。機(jī)會(huì)成本法是以員工離職或離崗使企業(yè)遭受的損失為依據(jù)進(jìn)行計(jì)量的方法。（參考價(jià)值）專家探討的人力成本計(jì)量模式

人力成本計(jì)量模式旨在計(jì)量、報(bào)告因取得、開發(fā)和重置企業(yè)人

對(duì)16項(xiàng)原有會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的修訂關(guān)聯(lián)方關(guān)系具體交易的記錄、現(xiàn)金流量表、收入、建造合同、投資、債務(wù)重組、資產(chǎn)負(fù)債表日后事項(xiàng)、會(huì)計(jì)政策，會(huì)計(jì)估計(jì)變更和會(huì)計(jì)差錯(cuò)更正、非貨幣性交換、或有事項(xiàng)、無形資產(chǎn)、借款費(fèi)用、租賃、固定資產(chǎn)、存貨、中期報(bào)告。新出臺(tái)的22項(xiàng)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則

22條會(huì)計(jì)準(zhǔn)則分別是，外幣核算、分部報(bào)告、財(cái)務(wù)報(bào)表列報(bào)、企業(yè)合并、合并財(cái)務(wù)報(bào)表、資產(chǎn)減值、生物資產(chǎn)、石油天然氣開采、捐贈(zèng)與援助、投資性房地產(chǎn)、所得稅、每股收益、金融工具確認(rèn)和計(jì)量、金融資產(chǎn)轉(zhuǎn)移、套期保值、金融工具列報(bào)和披露、保險(xiǎn)合同、再保險(xiǎn)合同、職工薪酬、以股份為基礎(chǔ)的薪酬、企業(yè)年金和首次采用會(huì)計(jì)準(zhǔn)則。與人力成本有關(guān)的三項(xiàng)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則－9職工薪酬、10企業(yè)年金基金、11股份支付財(cái)務(wù)探討的人力成本

對(duì)16項(xiàng)原有會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的修訂財(cái)務(wù)探討的人力成本思考？企業(yè)經(jīng)營者、人力資源者如何有效的統(tǒng)計(jì)分析人力成本呢？思考？企業(yè)經(jīng)營者、人力資源者1、工資成本：是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，由計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資、津貼和補(bǔ)貼等組成。只要是企業(yè)在崗職工的，不論其列支科目、支付形式如何，均屬工資成本。企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照國家有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行，以免造成不必要的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)偏差，更重要的將失去優(yōu)化成本的統(tǒng)計(jì)口徑依據(jù)。2、政策成本：凡屬國家政府有關(guān)文件所規(guī)定的，應(yīng)為勞動(dòng)者所支出的各種經(jīng)費(fèi)，且不在國家工資成本統(tǒng)計(jì)口徑內(nèi)的，均應(yīng)統(tǒng)計(jì)在政策成本范疇，如五險(xiǎn)一金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、職工福利費(fèi)、教育經(jīng)費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用等，此項(xiàng)成本可高達(dá)工資成本的80%。政策成本是很多企業(yè)及人力資源管理者受閱歷的影響，未能全面了解。經(jīng)營管理者應(yīng)有的人力成本觀1、工資成本：是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部職工政策成本的思考8.33%8.33%14%37%7%2.5%2%你知道幾個(gè)數(shù)據(jù)的含義？這僅是列舉，還有更多的數(shù)據(jù)你知道嗎？政策成本的思考8.33%8.33%14%37%7%2.5%23、風(fēng)險(xiǎn)成本：凡屬企業(yè)操作不當(dāng)造成法律規(guī)定的勞動(dòng)爭議事項(xiàng)，相關(guān)法律規(guī)定需要進(jìn)行整改，同時(shí)將產(chǎn)生補(bǔ)償、賠償、處罰的費(fèi)用的，以及人員流動(dòng)產(chǎn)生的競爭風(fēng)險(xiǎn)支出，統(tǒng)計(jì)為風(fēng)險(xiǎn)成本。凡無罰則的，企業(yè)均可擇需操作。4、服務(wù)成本：是指企業(yè)常規(guī)為人力資源的引進(jìn)、后勤服務(wù)所產(chǎn)生的成本，同時(shí)應(yīng)包括國家政策規(guī)定不應(yīng)列入工資或政策成本項(xiàng)目的各種勞務(wù)性費(fèi)用支出等。服務(wù)成本與現(xiàn)行專家所討論的人力成本分類較為相似，但善用服務(wù)成本，將很大程度的達(dá)到優(yōu)化成本的目的，影響企業(yè)的經(jīng)營利潤產(chǎn)生重大變化。經(jīng)營管理者應(yīng)有的人力成本觀3、風(fēng)險(xiǎn)成本：凡屬企業(yè)操作不當(dāng)造成法律規(guī)定的勞動(dòng)爭議事項(xiàng)，相★工資常用詞：一、工資總額二、社平工資三、最低工資四、平均工資五、上月工資六、合同工資七、試用工資八、加班工資九、計(jì)薪天數(shù)★風(fēng)險(xiǎn)常用詞：一、補(bǔ)償金二、賠償金三、違約金四、處罰金五、滯納金★財(cái)務(wù)專用詞：一、企業(yè)所得稅二、個(gè)人所得稅三、應(yīng)得實(shí)得工資四、教育經(jīng)費(fèi)五、勞保費(fèi)用六、其他認(rèn)識(shí)成本支付中的關(guān)鍵詞

★工資常用詞：認(rèn)識(shí)成本支付中的關(guān)鍵詞例：社會(huì)平均工資分析

社會(huì)平均工資是指員工的稅前收入。而我們上海市的社會(huì)平均工資是根據(jù)上海市各機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的工資總額，除以職工總?cè)藬?shù)后統(tǒng)計(jì)得出的，凡上海地域單位都在統(tǒng)計(jì)范疇，包括政府公務(wù)員、事業(yè)單位職工、企業(yè)職工和民辦非企業(yè)等四大類。一般在每年的三月底公布當(dāng)年的社會(huì)平均工資。按照國家勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)制度規(guī)定，職工工資總額計(jì)算方法不按實(shí)際發(fā)到職工手里的現(xiàn)金計(jì)算，職工工資不僅包括基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)金、各項(xiàng)津貼和補(bǔ)貼，還包括單位代扣代繳的各項(xiàng)費(fèi)用，如社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金的個(gè)人繳納部分，并且是個(gè)人所得稅的稅前工資。凡按年全市職工平均工資計(jì)算的事項(xiàng)，均按本通知標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

例：社會(huì)平均工資分析用人單位支付報(bào)酬購買勞動(dòng)者的產(chǎn)品是什么？用人單位支付報(bào)酬★ 多做多得

不同用工與不同工時(shí)制度下的加班、值班★ 少做少得

遲到、早退、曠工、事假、病假、孕、哺、節(jié)育假、中止、停工★ 不做也得

婚、喪、產(chǎn)、公、探親、年假、陪產(chǎn)假、節(jié)育假、工傷假★ 離職也得

終止、解除勞動(dòng)關(guān)系的六種情況下的計(jì)算公式HR應(yīng)知應(yīng)會(huì)的出勤與報(bào)酬對(duì)價(jià)理論

★ 多做多得HR應(yīng)知應(yīng)會(huì)的出勤與報(bào)酬對(duì)價(jià)理論企業(yè)用工形式匯總合同工項(xiàng)目工外包工小時(shí)工終身工合同期限雙方約定寬泛約定二年以上不設(shè)期限無期限試用期1-6月無1-6月無1-6月解除條件解除、終止裁員解除、終止裁員退回、裁員隨意終止第一解除第二經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償一年一個(gè)月一年一個(gè)月一年一個(gè)月無一年一個(gè)月靈活度一般適用一般崗位短期崗位靈活崗位非勞動(dòng)關(guān)系崗位核心崗位企業(yè)用工形式匯總合同工項(xiàng)目工外包工小時(shí)工終身工合同期限雙方約[政策依據(jù)]

《本市企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》

企業(yè)可選用的工時(shí)制度：１、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制：２、不定時(shí)工作制：３、綜合工時(shí)制４、非全日制５、輪班制６、值班制

目的１、控制每月總工時(shí)不超過166.64,加班時(shí)間不超過36小時(shí)/月。２、控制合理的加班費(fèi)用支出，避免加班費(fèi)支出或減少支出。３、不同的企業(yè)類型必須要做的是什么？企業(yè)工時(shí)制度分析[政策依據(jù)]《本市企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制[政策依據(jù)]

《上海市企業(yè)工資支付辦法》

日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間延長的150%,休息日加班的200%，國定假日加班的300%１、合同基數(shù)法－合同約定相應(yīng)的基數(shù)２、集體協(xié)商法－無標(biāo)準(zhǔn)從集體合同３、打包計(jì)算法－無合同按收入70%４、固定支付法－約定固定加班時(shí)間與數(shù)額，并設(shè)補(bǔ)充條款５、支付體現(xiàn)法－通過工資表的形式體現(xiàn)６、加班調(diào)休法－除國定假日外，慣性調(diào)休（注）細(xì)節(jié)操作指導(dǎo)：１、加班管理辦法（值班與加班的區(qū)別定義）２、工資簽收管理３、離職清算控制加班的六種給付方式[政策依據(jù)]《上海市企業(yè)工資支付辦法》加班的六種給付方[政策依據(jù)]

《上海市企業(yè)工資支付辦法》

以21.75作為月計(jì)薪天數(shù)，但企業(yè)如以出勤日作為計(jì)薪日的，應(yīng)在制度中明確遲到、早退：按照未出勤時(shí)間的標(biāo)準(zhǔn)不支付工資，但在罰款上要注意；曠工：不支付曠工期間的工資，因曠工造成的損失約定賠償標(biāo)準(zhǔn)事假：不出勤不支付工資，按照約定標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)減中止：以雙方約定為準(zhǔn)，可支付工資形，繳納管理費(fèi)形，零工資保留形。少做少得的支付形式[政策依據(jù)]《上海市企業(yè)工資支付辦法》少做少得的支付形[政策依據(jù)]《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理，保障職工疾病休假期間生活的通知》《上海市企業(yè)工資支付辦法》《關(guān)于本市企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)最低標(biāo)準(zhǔn)的通知》醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)：凡2002年5月1日之后履行的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個(gè)月；以后工作每滿1年，醫(yī)療期增加1個(gè)月，但不超過24個(gè)月。勞動(dòng)合同在2002年5月1日前就開始履行的醫(yī)療期就適用《上海市勞動(dòng)合同規(guī)定》：（一）累計(jì)工作年限未滿10年的，在本單位工作年限未滿5年，醫(yī)療期為3個(gè)月；在本單位工作年限滿5年，醫(yī)療期為6個(gè)月；（二）累計(jì)工作年限滿10年未滿20年的，在本單位工作年限未滿5年，醫(yī)療期為6個(gè)月；在本單位工作年限滿5年未滿10年，醫(yī)療期為9個(gè)月；在本單位工作年限滿10年未滿15年，醫(yī)療期為12個(gè)月；在本單位工作年限滿15年未滿20年，醫(yī)療期為18個(gè)月。（三）累計(jì)工作年限滿20年的，在本單位工作年限未滿5年，醫(yī)療期為12個(gè)月；在本單位工作年限滿5年未滿10年，醫(yī)療期為18個(gè)月；在本單位工作年限滿10年未滿15年，醫(yī)療期為24個(gè)月；在本單位工作年限滿15年，不限定醫(yī)療期。少做少得的支付形式[政策依據(jù)]《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理，保障職工疾病休假病假計(jì)算公式說明：連續(xù)病假：職工連續(xù)病假在6個(gè)月以內(nèi)的（整月病假）

工資基數(shù)×核算企業(yè)工齡（計(jì)算比例60-100%）連續(xù)病假：職工連續(xù)病假在6個(gè)月以上的（整月病假）

工資基數(shù)×核算企業(yè)工齡（計(jì)算比例40-60%）

注：病假工資高于社會(huì)工資的按社會(huì)工資給予，同時(shí)不得低于最低工資的80%累計(jì)病假：單次性的病假到底適用什么法規(guī)？A、適用上海市工資支付條例，直接扣款，不按比例計(jì)算B、適用14號(hào)文，按工資支付條例的基數(shù)確定，并按比例扣款。少做少得的支付形式－醫(yī)療期支付病假計(jì)算公式說明：少做少得的支付形式－醫(yī)療期支付[政策依據(jù)]《上海市企業(yè)工資支付辦法》１、停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)按約定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資，一般以合同工資進(jìn)行支付。２、停工、停產(chǎn)超過一個(gè)工資支付周期的，在不低于上海市最低標(biāo)準(zhǔn)下按雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。操作指引：現(xiàn)在不少企業(yè)沒有危機(jī)意識(shí)，工資支付辦法中只有加薪辦法，但沒有這種約定條款，在現(xiàn)行企業(yè)冬天的環(huán)境下，企業(yè)是相當(dāng)被動(dòng)的，因此要迅速及時(shí)修改相關(guān)制度或合同。少做少得的支付形式－停工期[政策依據(jù)]《上海市企業(yè)工資支付辦法》少做少得的支付形式－停[政策依據(jù)]《上海市計(jì)劃生育條例》一、必須享受的假產(chǎn)前檢查：女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)約定的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查（包括妊娠十二周內(nèi)的初查），應(yīng)算作勞動(dòng)時(shí)間。產(chǎn)前假：懷孕七個(gè)月以上，每天工間休息一小時(shí)，不得安排夜班勞動(dòng)。授乳時(shí)間：嬰兒一周歲內(nèi)每天兩次授乳時(shí)間，每次30分鐘，也可合并使用。二、如工作許可，單位同意，可以請(qǐng)的假產(chǎn)前假：懷孕7個(gè)月以上，如工作許可，經(jīng)本人申請(qǐng)，單位批準(zhǔn)，可請(qǐng)產(chǎn)前假兩個(gè)半月。哺乳假：女職工生育后，若有困難且工作許可，由本人提出申請(qǐng)，經(jīng)單位批準(zhǔn)，可請(qǐng)哺乳假六個(gè)半月。保胎假：醫(yī)生開證明，按病假待遇。少做少得的支付形式－孕、哺、節(jié)育假[政策依據(jù)]《上海市計(jì)劃生育條例》少做少得的支付形式－孕、哺[政策依據(jù)]《上海市計(jì)劃生育條例》一、保胎假，按病假工資支付二、產(chǎn)前假，工資按照八成發(fā)三、哺乳假，六個(gè)半月按照工資八成發(fā)，再延長期間按七成發(fā)。四、符合計(jì)劃生育條例，不滿3個(gè)月自然流產(chǎn)的給予流產(chǎn)假30天，3個(gè)月以上不滿7個(gè)月自然流產(chǎn)的給予流產(chǎn)假45天，人工流產(chǎn)的14天，有節(jié)育手術(shù)另增休息天數(shù)，三年內(nèi)第二次人流及未婚人流的按病假處理。少做少得的支付形式－孕、哺、節(jié)育假[政策依據(jù)]《上海市計(jì)劃生育條例》少做少得的支付形式－孕、哺[政策依據(jù)]《上海市企業(yè)工資支付辦法》勞動(dòng)部（59）中勞薪字第６７號(hào)《對(duì)企業(yè)單位工人、職員加班加點(diǎn)、事假、病假和停工期間工資待遇的意見》中規(guī)定，員工的婚假為三天以內(nèi)的，工資照發(fā)。勞總薪字２９號(hào)（８０）財(cái)企字４１號(hào)《關(guān)于國營企業(yè)職工請(qǐng)婚喪假和路程假問題的通知》（８０）再次規(guī)定?！度丝谂c計(jì)劃生育法》第25條規(guī)定對(duì)于晚婚晚育的公民，可以獲得延長的婚假，具體延長婚假期限有各省市的執(zhí)行條例中規(guī)定，《上海市人口與計(jì)劃生育條例》及《上海市上海市計(jì)劃生育獎(jiǎng)勵(lì)與補(bǔ)助若干規(guī)定》規(guī)定，對(duì)于初次結(jié)婚為晚婚晚育的，增加晚婚假7天，總計(jì)為10天，晚婚假遇雙休日不順延，但遇法定節(jié)假日順延。對(duì)于再婚（包括復(fù)婚）的員工，勞動(dòng)和社會(huì)保障部門辦公廳《關(guān)于對(duì)再婚職工婚假問題的復(fù)函》(勞社部函84號(hào))給予同初婚職工一樣的婚假待遇”。婚假期間的工資不受影響。不做也得的支付形式－婚假[政策依據(jù)]《上海市企業(yè)工資支付辦法》不做也得的支付形式－婚[政策依據(jù)]勞動(dòng)部（59）中勞薪字第６７號(hào)《對(duì)企業(yè)單位工人、職員加班加點(diǎn)、事假、病假和停工期間工資待遇的意見》國家勞動(dòng)總局、財(cái)政部（８０）勞總薪字２９號(hào)（８０）財(cái)企字４１號(hào)《關(guān)于國營企業(yè)職工請(qǐng)婚喪假和路程假問題的通知》的規(guī)定，直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時(shí)，可以根據(jù)具體情況，由本單位行政領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，酌情給予一至三天的喪假，在外地的直系親屬死亡時(shí)需要職工本人去外地料理喪事的，都可以根據(jù)路程遠(yuǎn)近，另給予路程假。上海市勞動(dòng)局、上海市人事局、上海市財(cái)政局《關(guān)于職工的岳父母或公婆等親屬死亡后可給予請(qǐng)喪假問題的通知》（滬勞資發(fā)(87)130號(hào)）也做出了同樣的規(guī)定。一般而言，員工的直系親屬死亡的，享有三天的喪假期，路程較遠(yuǎn)的還可以享受路程假。喪假期間的工資不受影響。不做也得的支付形式－喪假[政策依據(jù)]不做也得的支付形式－喪假[政策依據(jù)]《上海市計(jì)劃生育條例》產(chǎn)假：90天+30天（晚育）+15天（難產(chǎn)）+15天（多胞胎每多生一個(gè)嬰兒）產(chǎn)假領(lǐng)生育生活津貼，按照正常工資支付，高于社保上限或未足額繳納的，由企業(yè)補(bǔ)足。非上海籍的，在上?？蓤?bào)銷部份醫(yī)療費(fèi)用，但不享受上海市相關(guān)生育保險(xiǎn)待遇，工資由企業(yè)支付。陪產(chǎn)假：三天，工資照發(fā)。節(jié)育假：2-30天，按產(chǎn)假處理，工資照發(fā)。不做也得的支付形式－產(chǎn)、陪產(chǎn)、節(jié)育假[政策依據(jù)]《上海市計(jì)劃生育條例》不做也得的支付形式－產(chǎn)、陪[政策依據(jù)]《企業(yè)職工帶薪年休假條例》《國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》年休假：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。工資照發(fā)，應(yīng)休未休，按日工資兩倍計(jì)發(fā)。探親假：職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為三十天。未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為二十天。如果因?yàn)楣ぷ餍枰締挝划?dāng)年不能給予假期，或者職工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為四十五天。已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為二十天。職工在規(guī)定的探親假期和路程假期內(nèi)，按照本人的標(biāo)準(zhǔn)工資發(fā)給工資。探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費(fèi)，由所在單位負(fù)擔(dān)。已婚職工探望父母的往返路費(fèi)，在本人月標(biāo)準(zhǔn)工資百分之三十以內(nèi)的，由本人自理，超過部分由所在單位負(fù)擔(dān)。不做也得的支付形式－探親假、帶薪年休假[政策依據(jù)]《企業(yè)職工帶薪年休假條例》《國務(wù)院關(guān)于職工探親待[政策依據(jù)]《《上海市工傷保險(xiǎn)實(shí)施辦法》工傷假：停工留薪期一般不超過12個(gè)月。在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。工傷人員住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的70%發(fā)給住院伙食補(bǔ)助費(fèi)。工傷護(hù)理費(fèi)由工傷基金支出。

公假：公假指的是按照國家規(guī)定你必須履行的義務(wù)及接受參加政府機(jī)構(gòu)或其它機(jī)構(gòu)所舉辦會(huì)議或活動(dòng)者，經(jīng)申請(qǐng)批準(zhǔn)，在此期間不扣薪水。如自考，動(dòng)遷，出庭作證、獻(xiàn)血等。不做也得的支付形式－公假、工傷假[政策依據(jù)]《《上海市工傷保險(xiǎn)實(shí)施辦法》不做也得的支付形式工傷等級(jí)一覽一級(jí)器官缺失或功能完全喪失,其他器官不能代償,存在特殊醫(yī)療依賴,生活完全或大部分不能自理.

二級(jí)器官嚴(yán)重缺損或畸形,有嚴(yán)重功能障礙或并發(fā)癥,存在特殊醫(yī)療依賴,或生活大部分不能自理.

三級(jí)器官嚴(yán)重缺損或畸形,有嚴(yán)重功能障礙或并發(fā)癥,存在特殊醫(yī)療依賴,或生活部分不能自理.

四級(jí)器官嚴(yán)重缺損或畸形,有嚴(yán)重功能障礙或并發(fā)癥,存在特殊醫(yī)療依賴,生活可以自理者.

五級(jí)器官大部分缺損或明顯畸形,有較重功能障礙或并發(fā)癥,存在一般醫(yī)療依賴,生活能自理者.

六級(jí)器官大部缺損或明顯畸形,有中等功能障礙或并發(fā)癥,存在一般醫(yī)療依賴,生活能自理者.

七級(jí)器官大部分缺損或畸形,有輕度功能障礙或并發(fā)癥,存在一般醫(yī)療依賴,生活能自理者.

八級(jí)器官部分缺損,形態(tài)異常,輕度功能障礙,有醫(yī)療依賴,生活能自理者.

九級(jí)器官部分缺損,形態(tài)異常,輕度功能障礙,無醫(yī)療依賴,生活能自理者.

十級(jí)器官部分缺損,形態(tài)異常,無功能障礙,無醫(yī)療依賴,生活能自理者.

工傷等級(jí)一覽一級(jí)器官缺失或功能完全喪失,其他器官不能代償工傷等級(jí)待遇一覽表（不適用綜保）（致殘1—4級(jí)待遇）

工傷人員因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的，保留勞動(dòng)關(guān)系，退出工作崗位，享受以下待遇：

（一）從工傷保險(xiǎn)基金支付一次性傷殘補(bǔ)助金。一級(jí)傷殘的，為24個(gè)月的工傷人員負(fù)傷前一月本人繳費(fèi)工資；二級(jí)傷殘的，為22個(gè)月；三級(jí)傷殘的，為20個(gè)月；四級(jí)傷殘的，為18個(gè)月；

（二）從工傷保險(xiǎn)基金按月支付傷殘津貼。一級(jí)傷殘的，為工傷人員負(fù)傷前一月本人繳費(fèi)工資的90%；二級(jí)傷殘的，為85%；三級(jí)傷殘的，為80%；四級(jí)傷殘的，為75%；

（三）工傷人員辦理按月領(lǐng)取養(yǎng)老金手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇?；攫B(yǎng)老金低于傷殘津貼的，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額。工傷人員到達(dá)法定退休年齡又不符合按月領(lǐng)取養(yǎng)老金條件的，由工傷保險(xiǎn)基金繼續(xù)支付傷殘津貼；

（四）參加本市基本醫(yī)療保險(xiǎn)的用人單位和工傷人員以傷殘津貼為基數(shù)，按月繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)，享受基本醫(yī)療保險(xiǎn)待遇。工傷人員到達(dá)法定退休年齡后繼續(xù)享受基本醫(yī)療保險(xiǎn)待遇。

工傷等級(jí)待遇一覽表（不適用綜保）（致殘1—4級(jí)待遇）

工傷等級(jí)待遇一覽表（不適用綜保）（致殘5—6級(jí)待遇）

工傷人員因工致殘被鑒定為五級(jí)、六級(jí)傷殘的，享受以下待遇：

（一）從工傷保險(xiǎn)基金支付一次性傷殘補(bǔ)助金。五級(jí)傷殘的，為16個(gè)月的工傷人員負(fù)傷前一月本人繳費(fèi)工資；六級(jí)傷殘的，為14個(gè)月；

（二）保留與用人單位勞動(dòng)關(guān)系的，由用人單位安排適當(dāng)工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼。五級(jí)傷殘的，為工傷人員負(fù)傷前一月本人繳費(fèi)工資的70%；六級(jí)傷殘的，為60%。并由用人單位和工傷人員繼續(xù)按照規(guī)定繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。傷殘津貼實(shí)際金額低于本市職工最低月工資標(biāo)準(zhǔn)的，由用人單位補(bǔ)足差額。

經(jīng)工傷人員本人提出，該工傷人員可以與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。五級(jí)傷殘的，兩項(xiàng)補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)合計(jì)為30個(gè)月的上年度全市職工月平均工資；六級(jí)傷殘的，為25個(gè)月。

因工傷人員退休或者死亡使勞動(dòng)關(guān)系終止的，不享受本條第二款規(guī)定的待遇。工傷等級(jí)待遇一覽表（不適用綜保）（致殘5—6級(jí)待遇）

工傷等級(jí)待遇一覽表（不適用綜保）（致殘7—10級(jí)待遇）

工傷人員因工致殘被鑒定為七級(jí)至十級(jí)傷殘的，享受以下待遇：

（一）從工傷保險(xiǎn)基金支付一次性傷殘補(bǔ)助金。七級(jí)傷殘的，為12個(gè)月的工傷人員負(fù)傷前一月本人繳費(fèi)工資；八級(jí)傷殘的，為10個(gè)月；九級(jí)傷殘的，為8個(gè)月；十級(jí)傷殘的，為6個(gè)月；

（二）勞動(dòng)合同期滿終止，或者工傷人員本人提出解除勞動(dòng)合同的，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。七級(jí)傷殘的，兩項(xiàng)補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)合計(jì)為20個(gè)月的上年度全市職工月平均工資；八級(jí)傷殘的，為15個(gè)月；九級(jí)傷殘的，為10個(gè)月；十級(jí)傷殘的，為5個(gè)月。

因工傷人員退休或者死亡使勞動(dòng)關(guān)系終止的，不享受本條第一款第（二）項(xiàng)規(guī)定的待遇。

工傷等級(jí)待遇一覽表（不適用綜保）（致殘7—10級(jí)待遇）

終止、解除勞動(dòng)關(guān)系的六種情況下的計(jì)算公式常用解雇公式說明：1、自然終止（合同到期時(shí)間－2008.01.01）×終止前12個(gè)月的平均稅前工資2、依法解除企業(yè)：1個(gè)月待通知金＋（解除時(shí)間－用工之日）×終止前12個(gè)月的平均稅前工資個(gè)人：未依法繳納社保（解除時(shí)間－2008.01.01）×終止前12個(gè)月的平均稅前工資其他解除條款（解除時(shí)間－用工之日）×終止前12個(gè)月的平均稅前工資3、違法解除

A、｛（解除時(shí)間－用工之日）×終止前12個(gè)月的平均稅前工資｝×2

B、恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，支付仲裁期間的工資4、協(xié)商解除：雙方協(xié)商同意，無需按照法律規(guī)定，可高可低。終止、解除勞動(dòng)關(guān)系的六種情況下的計(jì)算公式常用解雇公式說明：培訓(xùn)結(jié)束，謝謝大家！培訓(xùn)結(jié)束，謝謝大家！人力成本優(yōu)化－假期篇年假風(fēng)險(xiǎn)成本控制與出勤薪資支付

主講：方曉人力成本優(yōu)化－假期篇年假風(fēng)險(xiǎn)成本控制與出勤薪資支付前言HR冬天的使命前言HR冬天的使命進(jìn)入2008年，隨著國家宏觀調(diào)控政策的從緊，越來越多的企業(yè)感受到了冬日的寒冷，經(jīng)營愈加舉步維艱，越來越多的企業(yè)加入了“過冬”的行列：

華為的任正非雖然沒有續(xù)寫“華為的冬天”，但在給公司高管的一封郵件中，他轉(zhuǎn)發(fā)了《財(cái)富》發(fā)表的“思科準(zhǔn)備過冬”的短文。

阿里巴巴的馬云在題為“冬天的使命”的內(nèi)部郵件中說道，“接下來的冬天會(huì)比大家想象的更長！更寒冷！更復(fù)雜！準(zhǔn)備過冬吧！”TCL的李東生在接受記者采訪時(shí)說：“這次冬天不算太樂觀也不算太悲觀的時(shí)間應(yīng)該是至少有兩三年。我們會(huì)做好積累，為過冬做好準(zhǔn)備?！?/p>

萬科的王石在公司半年報(bào)發(fā)布會(huì)上坦言，“下半年的形勢可能比我們想象的更嚴(yán)重，為此萬科做好了最壞的打算”。對(duì)于早有準(zhǔn)備的企業(yè)而言，冬天是個(gè)收獲的季節(jié)，能夠低成本進(jìn)行快速擴(kuò)張；對(duì)于毫無準(zhǔn)備的企業(yè)來說，冬天則絕對(duì)是個(gè)噩耗，因?yàn)樗馕吨髽I(yè)要么自然死亡，要么成為他人的盤中餐。企業(yè)都在過冬了嗎？進(jìn)入2008年，隨著國家宏觀調(diào)控政策的從緊，越來越多的企2008年行業(yè)人工成本水平及構(gòu)成情況分析2008年上海企業(yè)人工成本比去年增加12516元達(dá)到71525元，增長21%。

從企業(yè)經(jīng)濟(jì)類型來看，分別增長為：１、國有企業(yè)人工成本為81651元，比去年增長19%；２、集體企業(yè)人工成本為43698元，比去年增長8%；３、私營企業(yè)人工成本為65845元，比去年增長182%（23319元）；

４、外資企業(yè)人工成本為68846元。人力成本增長，您意識(shí)到了嗎？2008年行業(yè)人工成本水平及構(gòu)成情況分析人力成本增長，您意識(shí)2008年上半年上海市各仲裁機(jī)構(gòu)收到勞動(dòng)爭議申訴32318件，涉及勞動(dòng)者人數(shù)43785人，同比增長115.3%；受理立案28310件，同比增長113.2%；《調(diào)解仲裁法》實(shí)施以來收到勞動(dòng)爭議申訴13914件，涉及勞動(dòng)者人數(shù)18707人，同比增長167.4%；受理立案12242件，同比增長156.4%。

從爭議內(nèi)容看，勞動(dòng)報(bào)酬（“欠薪”）、保險(xiǎn)福利（“欠?！保?、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（“欠金”）爭議分別要占立案總數(shù)的43..9%、23.3%、18.1%，合計(jì)占總量的85.3%。

從爭議焦點(diǎn)看，要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的爭議同比增長八倍以上，主要集中在外資企業(yè)、股份聯(lián)營企業(yè)。解除終止合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金爭議同比增長167.6%，其中私營企業(yè)增長高達(dá)206.4%，股份聯(lián)營企業(yè)增長高達(dá)199.5%。企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)，你遭遇到了嗎？企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)，你遭遇到了嗎？原材料漲價(jià)，人民幣升值，新勞動(dòng)法的實(shí)施，制造成本的增加，世界性的金融危機(jī)，這些都是企業(yè)面臨最大的難題，企業(yè)同時(shí)都提出了“節(jié)衣縮食”的口號(hào)，失業(yè)率暴增，就業(yè)成功率狂降。各地企業(yè)倒閉、破產(chǎn)、逃逸、裁員新聞此起彼復(fù)。各類傳媒“中國企業(yè)過冬報(bào)告”，人力資源方面調(diào)整成為僅次于材料成本控制的解決之道的第二位。支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”下降比重高達(dá)37.5%１、適當(dāng)精簡團(tuán)隊(duì)：以退休方式的自然削減；控制新人員的入口；合同到期及時(shí)解聘；合并崗位減少人員。HR未雨綢繆，裁員方式技巧將成為首要看家本領(lǐng)。２、規(guī)范薪酬體系：嚴(yán)格控制成本支出，各類福利獎(jiǎng)金一律停發(fā)，回歸理性。HR未雨綢繆，人力成本控制與優(yōu)化是成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的必備技術(shù)。３、治理制度缺陷：做好職能部門劃分、崗位職責(zé)規(guī)劃以及崗位考核標(biāo)準(zhǔn)。HR冬天的使命原材料漲價(jià)，人民幣升值，新勞動(dòng)法的實(shí)施，制造成本的增加，世界HR目光集中在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》時(shí)，《帶薪年休假實(shí)施辦法》同日出臺(tái)１、企業(yè)經(jīng)營者看到公布的辦法，無不急不可待，第一時(shí)間尋求解決方案；２、人力資源部門這個(gè)時(shí)候正在做什么？象《勞動(dòng)合同法》一樣尋求律師法務(wù)給您解讀法條？與平常心對(duì)待這部法律的出臺(tái)？３、《帶薪年休假實(shí)施辦法》才是今年真正遭遇到的第一個(gè)實(shí)操法，企業(yè)ＨＲ誤讀辦法或沒有及時(shí)調(diào)整，都將可能對(duì)企業(yè)造成重大損失。帶薪年休假實(shí)施辦法悄然而至帶薪年休假實(shí)施辦法悄然而至上篇帶薪年休假，一個(gè)很小

的“大”問題上篇帶薪年休假，一個(gè)很小的“大”問題關(guān)于年休假，企業(yè)關(guān)心什么問題？1、如何優(yōu)化年假成本？2、如何控制年假風(fēng)險(xiǎn)？3、如何提升管理效能？一個(gè)重要前提是：關(guān)于年休假，企業(yè)關(guān)心什么問題？1、如何優(yōu)化年假成本？2、如何如何敦促企業(yè)高層高度重視年休問題？！假設(shè)案例：一家加工制造型企業(yè)，工齡在一年以上、10年以下的普通操作工人數(shù)500名；月度平均工資收入1200元；1、年度總量：該企業(yè)員工年休假年度總量500名員工×5天=2500天！2、員工日工資：1200÷21.75=

55.17元

？3、未使用年休假導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：2500天×55.1724138元×3倍=413775元（275850元）4、相當(dāng)于一名員工（÷1200元/月）344.81個(gè)月（28年）的工資，10名員工34.48個(gè)月（2.8年）的工資？(19年）給你的老板算算帳！如何敦促企業(yè)高層高度重視年休問題？！假設(shè)案例：一家加工制造型１、適用：什么樣的勞動(dòng)關(guān)系適用年休假？２、生效：如何理解“連續(xù)工作12個(gè)月”？３、標(biāo)準(zhǔn)：到底是累積社會(huì)工齡還是本企業(yè)工齡？４、折算：新入職員工、離職員工如何享受年休假？５、計(jì)算：未休年休假的工資支付是兩倍還是三倍？６、統(tǒng)籌：當(dāng)年已休次年不休，當(dāng)年未休次年可休；職工未休次年再休，派遣員工依然應(yīng)休；年假計(jì)算不含國假，職工不休自然作廢；離職已休不能扣回，安排借支主動(dòng)被動(dòng)?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》要點(diǎn)分析１、適用：什么樣的勞動(dòng)關(guān)系適用年休假？《企業(yè)職工帶薪一、年休假的適用企業(yè)與勞動(dòng)者第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位（以下稱用人單位）和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的職工，適用本辦法。分析：理解一：與勞動(dòng)合同法適用范圍相同；理解二：勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下，提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。理解三：分析不同狀態(tài)下的用工關(guān)系哪些可以享受年休假：勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系、特殊勞動(dòng)關(guān)系、非全日制勞動(dòng)關(guān)系、派遣用工一、年休假的適用企業(yè)與勞動(dòng)者第二條中華人民共和國境內(nèi)的企二、年休假的生效條件第三條職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。第五條職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定。第十一條在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。理解四：（大眾理解）職工新進(jìn)用人單位且連續(xù)工作滿十二個(gè)月的，可享受年休假，“連續(xù)”意為不間斷的，當(dāng)員工有退工用工的過程存在，不視為連續(xù)。（法條理解）辦法在十一條出現(xiàn)不滿12個(gè)月的計(jì)薪方法，難道是畫蛇添足？（常理分析）員工如果不能在入職前連續(xù)工作滿十二個(gè)月，他即使是在失業(yè)，也在享受著一種假期，國家不應(yīng)該在支持企業(yè)給你任何福利性的假期，而你在入職前連續(xù)工作12個(gè)月的，那么理應(yīng)可以延續(xù)，在進(jìn)入新企業(yè)73天、37天、25天開始享受年休假。（正確理解）連續(xù)工作12個(gè)月不限于不本企業(yè)，企業(yè)可以簡單判斷員工在上一家公司工作是否達(dá)到１２個(gè)月。二、年休假的生效條件第三條職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，三、年休假的享受標(biāo)準(zhǔn)第四條年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。理解五、員工享受年休假的天數(shù)標(biāo)準(zhǔn)按累計(jì)工作時(shí)間（年限、工齡）計(jì)算。

1．累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

2．已滿10年不滿20年的，年休假10天；

3．已滿20年的，年休假15天。理解六：正確區(qū)分工作時(shí)間、工作年限、社會(huì)工齡，掌握“依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間”十種原則規(guī)定。三、年休假的享受標(biāo)準(zhǔn)第四條年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間三、年休假的享受標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算連續(xù)工齡的原則規(guī)定

1．凡經(jīng)企業(yè)管理機(jī)關(guān)、企業(yè)行政方面調(diào)動(dòng)工作、安排下崗者，調(diào)動(dòng)、下崗（與企業(yè)保持勞動(dòng)關(guān)系）前后的工齡應(yīng)連續(xù)計(jì)算；

2．經(jīng)企業(yè)管理機(jī)關(guān)、企業(yè)行政方面調(diào)派國內(nèi)外學(xué)習(xí)者，其學(xué)習(xí)期間以及調(diào)派前后的工齡應(yīng)連續(xù)計(jì)算；

3．因企業(yè)停工歇業(yè)或者破產(chǎn)，職工經(jīng)企業(yè)管理機(jī)關(guān)調(diào)派到其他企業(yè)工作者，調(diào)派前后的工齡應(yīng)連續(xù)計(jì)算；

4．企業(yè)經(jīng)轉(zhuǎn)讓、改組或者合并，原有職工仍留企業(yè)工作者，其轉(zhuǎn)讓、改組或者合并前后的工齡應(yīng)連續(xù)計(jì)算；

5．職工在疾病或者非因工負(fù)傷停止工作醫(yī)療期間，在6個(gè)月以內(nèi)者，連續(xù)計(jì)算為本企業(yè)工齡；超過6個(gè)月病愈后，仍回原企業(yè)工作者，除超過6個(gè)月的期間不算工齡以外，其前后工齡應(yīng)合并計(jì)算為連續(xù)工齡；三、年休假的享受標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算連續(xù)工齡的原則規(guī)定三、年休假的享受標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算連續(xù)工齡的原則規(guī)定

6．因工負(fù)傷或者職業(yè)病停止工作醫(yī)療期間，應(yīng)全部計(jì)算為連續(xù)工齡；

7．轉(zhuǎn)入企業(yè)工作前的專門從事革命工作的工作年限和革命軍人的軍齡，均作連續(xù)工齡計(jì)算；

8．學(xué)徒在本企業(yè)學(xué)習(xí)期間，應(yīng)作本企業(yè)工齡計(jì)算，臨時(shí)工、試用人員轉(zhuǎn)為正式職工時(shí)，其本企業(yè)工齡，應(yīng)自最后一次進(jìn)入該企業(yè)工作之日算起。

9．原分配在國營農(nóng)場，墾殖場當(dāng)職工的知識(shí)青年及其在"文化大革命"期間由國家統(tǒng)一組織下鄉(xiāng)插隊(duì)的城鎮(zhèn)知識(shí)青年，在他們按政策離開農(nóng)村、墾殖場或農(nóng)村回城鎮(zhèn)參加工作以后，其在農(nóng)場、墾殖場或農(nóng)村參加勞動(dòng)的時(shí)間，可以與參加工作后的時(shí)間合并計(jì)算為連續(xù)工齡；

10．歸國華僑職工，從進(jìn)入本企業(yè)工作之日起計(jì)算連續(xù)工齡。歸僑職工在國外從事革命工作，確因工作需要調(diào)回國內(nèi)或受迫害回國的，如有可靠證明，報(bào)經(jīng)中僑委審核屬實(shí)者，其在國外參加革命的工作時(shí)間，可計(jì)算為連續(xù)工齡。。三、年休假的享受標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算連續(xù)工齡的原則規(guī)定四、入、離職的年休假享受第五條職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。（閏年怎么辦？）第十二條用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。理解七：按日歷天數(shù)折算，折算不足一整天的不享受年休假。計(jì)算推斷得出入職73天（1020入職）、37天（1125入職）、25天（1207入職）可享當(dāng)年年假，企業(yè)在招聘人員時(shí)應(yīng)予以注意。四、入、離職的年休假享受第五條職工新進(jìn)用人單位且符合本辦年休假舉例說明１、錢先生在Ａ單位工作了5年10個(gè)月，在Ｂ單位工作了４年５個(gè)月，今年10月6日到Ｃ單位工作。因此錢先生累計(jì)工作的時(shí)間為10年3個(gè)月。今年他在Ｃ單位的剩余日天數(shù)為10月6日至12月31日，總計(jì)為87天。因此年休假為：

（87/366）×10=2.4天，即在今年在Ｃ單位仍可享受兩天年假

２、陳先生在Ａ單位工作了3年9個(gè)月，在Ｂ單位工作了５個(gè)月，今年10月6日到Ｃ單位工作。因此陳先生累計(jì)工作的時(shí)間為4年2個(gè)月。今年他在Ｃ單位的剩余日天數(shù)為10月6日至12月31日，總計(jì)為87天。因此年休假為?

３、洪小姐在Ａ單位工作了5年10個(gè)月，在現(xiàn)單位工作至今年11月30日合同到期時(shí)，本企業(yè)工作年限為４年５個(gè)月，本年度年休假只休了1天，那么她折算未休年休假天數(shù)為：(335/366)×10－1=8.4天，核準(zhǔn)為8天。

未休年休假工資支付數(shù)額為：平均月工資收入/21.75×200%×8年休假舉例說明１、錢先生在Ａ單位工作了5年10個(gè)月，在Ｂ單位五、應(yīng)休未休年休假的工資支付第十條用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。理解八：日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。理解九：按