人力資源管理師輔導講座

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——案例分析及解題要點第一頁，共三十七頁。技能卷題型分析簡答題（3題，每題10分，共30分）判斷題（2題，每題5分，共10分）綜合題（3題，每題20分，共60分）第二頁，共三十七頁。如何解答綜合題

在職業(yè)技能培訓中，案例分析法又稱個案分析法，它是圍繞一定的培訓目的和要求，將實際中真實的場景加以典型化處理，形成供考生思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高考生的分析及解決問題的能力的一種培訓方法。同時，在職業(yè)技能鑒定的知識考試以及技能考核中，案例分析法又是檢測考生綜合能力的一種考試方法。第三頁，共三十七頁。如何解答綜合題一、案例分析題的特點案例分析題具有一定的典型性，并與所對應的理論知識或職業(yè)技能有直接的聯(lián)系。案例分析題一般具有以下基本特點：(1)在人力資源管理的實踐中較難解決的工作問題；(2)工作中經(jīng)常發(fā)生的需要妥善解決的問題；(3)采取必要的措施和策略，今后盡可能避免使其不能再次發(fā)生的問題；(4)對企業(yè)人力資源管理活動具有指導、借鑒或引起人們思考，給大家?guī)砟承﹩⑹镜膯栴}。第四頁，共三十七頁。如何解答綜合題

案例分析類試題是根據(jù)人力資源管理師對應等級的技能要求提出的，一道案例分析題可能包含著某個特定范圍內(nèi)的若干個知識和技能鑒定點。案例分析類試題采用文字描述的方式，對企業(yè)人力資源管理活動中經(jīng)常出現(xiàn)的問題進行簡單的敘述，然后再提出一些有針對性的問題，請考生回答?？忌枰卮鸬膯栴}往往是企業(yè)管理中的“要點”“熱點”“疑點”“焦點”或者是“難點”。第五頁，共三十七頁。如何解答綜合題二、案例分析題的類型案例分析題是讓考生根據(jù)給出的案例情節(jié)，綜合運用所學的理論知識和自身所掌握的技能，對某一專題進行診斷和剖析，以達到檢測考生的專業(yè)技能水平，以及解決實際問題的能力?？忌诨卮鹪囶}時，應當從企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實出發(fā)，以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù)，通過分析案例、明確問題、探討成因，提出多種可供選擇的方案以及找出最優(yōu)化方案等多個具體的分析步驟，才能最終完成答題。案例分析題大致可分為以下幾種類型：1．描述評價型。即案例分析試題只描述解決某種問題的全過程，包括其實際后果，不論其成功或失敗。這樣的試題是要求考生做“事后諸葛亮”，留給考生的分析任務只是對案例中的具體做法進行事后剖析，要求考生提出具體的分析意見和改進的建議，以測試考生對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題進行判斷和剖析的能力。第六頁，共三十七頁。如何解答綜合題2．分析決策型。即案例分析試題只介紹某一待解決的問題，由考生去分析并提出對策。這類試題能有效地檢測考生對人力資源管理原理的認知度以及人事決策的能力。3．方案設(shè)計型。即通過案例所給出的環(huán)境、條件和可供使用的資源，要求考生運用自身的才智，提出具體的確實可行的工作計劃或者實施方案，以檢測考生實際作業(yè)的能力和管理水平。

第七頁，共三十七頁。如何解答綜合題

三、案例分析題的解答首先,審閱案例的內(nèi)容和情節(jié)。為了弄清案例發(fā)生背景和來龍去脈,可以采用5W2H的方法。即Who（何人），When（何時）,Where（何地）,What（何事）,Which（何物）,How（如何做）,Howmuch（費用）等一連串的疑問，即從時間、空間、人物、過去、現(xiàn)在與未來等多維度、多視角提出問題,然后再認真思考,只有對提問逐一地做出正確的回答,才能真正把握案例實情。在分析案例發(fā)生的背景和隱含的問題時,一定要注意文中的細節(jié)，認真對待案例中的人和事。考生應當實現(xiàn)中高層管理者的角色扮演,設(shè)身處地進入案例的情節(jié)之中,只有這樣做,才能在掌握各種數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，透過錯綜復雜的案情,“一進門”就抓住事件的關(guān)鍵，認清事物的本質(zhì)。第八頁，共三十七頁。如何解答綜合題其次，考生應當根據(jù)正確的判斷，提出具體的評析意見或者解決問題的對策。1．對已經(jīng)解決問題的事件，考生應當對事件做出系統(tǒng)、深入的分析和評價，即需要對“從事件的發(fā)生到問題的解決的全部過程”進行剖析；對“事件解決的途徑、所運用的策略、方法、工具和實際效果”進行評估；對“事件所取得的經(jīng)驗和教訓”做出理論上的總結(jié)和概括。在這里，考生應當充分發(fā)表自己的“真知灼見”，以展示自己專業(yè)的能力和水平。第九頁，共三十七頁。如何解答綜合題

2．對尚未解決問題的事件，考生不但要解析事件，指出事件的癥結(jié)所在，還要針對事件的未來走向和趨勢做出必要的推斷和預測。要求考生提出計劃或?qū)嵤┓桨傅脑囶}，考生應根據(jù)題意提出切實可行的計劃方案；要求考生提出問題解決方法的試題，考生應依據(jù)所學到的人力資源管理的理論知識，緊密結(jié)合自己的實踐經(jīng)驗和工作體會，闡明自己的見解，提出詳實的對策建議。最后，闡述自己從本案例中引發(fā)了什么樣的思考，得到了什么樣的啟迪，獲得了什么樣的教益；如何將這些經(jīng)驗、收獲和體會運用到實際工作中去。最好結(jié)合自身所在單位的實際進行對比分析，從而體現(xiàn)自己分析問題、解決問題的能力。在撰寫案例分析的答卷時，考生還應當注重分析問題的系統(tǒng)性和深入性，考慮問題思路上的邏輯性和清晰性，文章層次結(jié)構(gòu)的條理性和嚴謹性，運用所學理論知識的針對性和適用性，語言表達的準確性和流暢性，等等。

第十頁，共三十七頁。綜合題2002年11月，著名的ＴZ超市在Ｈ市人才市場召開了專場招聘會，擬在Ｈ市招聘15名銷售部門經(jīng)理．招聘當天，ＴＺ的招聘工作人員把Ｈ市人才市場的２樓大廳布里得井井有條．樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫．三樓門口放著一臺電視機．連續(xù)播放著介紹ＴＺ資料的影碟．負責招聘工作的邢女士說：TＺ重視流程管理，招聘工作也不例外．我們在招聘時早已做充分的準備，制定了定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會有問題。第十一頁，共三十七頁。綜合題TZ的招聘主要有以下幾個步驟：（1）領(lǐng)表．進場的應聘十要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題．領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者，比如有些人來應聘，卻沒有準備簡歷和聯(lián)片等基本資料，ＴＺ認為他們可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，Ｈ通常是不給此類應聘者機會的。（2）初選。應聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進行初選。刑女士說，在這個過程中，TZ會認真地看申請表，問應聘者一些問題，弄淘汰一些明顯不適合到ＴＺ工作的應聘者。第十二頁，共三十七頁。綜合題（3）初試。通過ＴZ的初選后，應聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了．ＴZ的一個門店的７位部門經(jīng)理（包括4個銷售部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務經(jīng)理）參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應聘者回答的狀況，都會寫Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ的評語。通常被評為“A、B”者才有可能參加下一輪面試．（4）復試。一周內(nèi)會接到ＴＺ人力資源部的復試電話通知．接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關(guān)的1０位人員中大約會1位能夠成為TZ的員工。第十三頁，共三十七頁。綜合題請回答下列問題：TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作？在TZ招聘流程的“初選”階段，審查申請表時，您認為應該注意哪些問題？如果您是TZ銷售部門的經(jīng)理，在招聘的“初試”階段擔任主考官，請您采用開放式的提問方式，向應聘者提出四個問題。1、準備展位2、準備資料和設(shè)備3、招聘人員的準備4、與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)系5、招聘會的宣傳工作6、招聘會后的工作判斷應聘者的態(tài)度關(guān)注也職業(yè)相關(guān)的問題注明可疑之處

？第十四頁，共三十七頁。綜合題某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都忐忑不安，公司采取強迫分布法的末尾淘汰法。到年底劃分五個等級，若一次在最后一級降工資一級。兩次則下崗培訓。重新上崗后再被排在最后一級，則被淘汰，培訓期間只發(fā)基本生活費。主管人員和員工都很有意見。財務部老高更是為難。該部門是職能部門，大家都沒什么錯誤，工作完成很好，誰評為最后一級都不合適。去年小田因為家里有事請了幾天假，有幾次遲到，但是也沒耽誤工作，老高梅辦法只好把小田報上去了。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年，又把誰報上去呢？請問財務部是否適合采用硬性分配法進行績效考評？為什么？如果重新設(shè)計財務部的績效考評方案，您認為該注意哪些問題？第十五頁，共三十七頁。綜合題李某是某公司生產(chǎn)部門主管,該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員,該部門的考評方法采用的是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)打分，每個員工最高分為100分,上級打分占30%，同事占70%。在考評時,20多各人互相打分,以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流,只是到了年度獎金分配時,才對所屬員工進行打分排序。該部門在考評中存在哪些問題？產(chǎn)生上述問題的原因是什么？第十六頁，共三十七頁。綜合題2001年7月李斌畢業(yè)于某省職業(yè)中專，同年8月1日被東平招待所錄用為客房服務員，雙方簽訂了五年期的勞動合同，約定試用期為4個月．李斌在工作期間多次遲到，還因客房清掃的問題多次與顧客爭吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評教育．11月1日，東平招待所人事部書面通知調(diào)動李斌到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內(nèi)另謀出路，在此期間，只按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放工資。李斌接到通知后，不同意工作調(diào)動，也表示找不到其他工作；同時，李斌仍存在遲到、與顧客吵架的違紀現(xiàn)象。2002年2月1日，東平招待所以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與李斌的勞動合同．李斌隨即申訴到勞動爭議仲裁機構(gòu)，要求維持原勞動關(guān)系．請根據(jù)勞動法律法規(guī)對上述案例提出您的分析意見，并對東平招待所的勞動關(guān)系管理提出具體的改進建議。第十七頁，共三十七頁。綜合題答案要點：說明變更勞動合同的有關(guān)規(guī)定，工作崗位變更的程序與方法；（1分）三個月期間按照當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放工資無法律依據(jù)；（1分）試用期規(guī)定，試用期最長為6個月。解除勞動合同時，已超過約定試用期期限；（2分）試用期的規(guī)定為勞動關(guān)系當事人相互選擇的期限。在該期限內(nèi)，東平招待所即可解除與李斌的勞動合同；（2分）企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則；超過了試用期，東平招待所可以依據(jù)企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的有關(guān)規(guī)定判斷李斌的行為是否可以解除勞動合同，如達到了解除勞動合同的條件，可解除勞動合同，并不支付經(jīng)濟補償金；（2分）補償金支付辦法；若李斌的行為不能依據(jù)企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則解除勞動合同，但又不適于原崗位工作，變更勞動合同也達不成一致意見，可以解除勞動合同，并支付經(jīng)濟補償金。（2分）第十八頁，共三十七頁。綜合題1997年12月，19歲的李某只身從河北農(nóng)村來到北京，在親戚的介紹下到一家印刷廠當了一各印刷工。2000年8月，已經(jīng)有了兩年多工作經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器里，雖經(jīng)醫(yī)院緊急救，但仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動部門認定了李某的工傷。2001年1月李某治療終結(jié)后，被勞動鑒定部門鑒定為因工傷致殘四級。身為農(nóng)民的李某，失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難，在其家人的陪同下，他向廠里提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：李某的要求是否有法律依據(jù)？根據(jù)法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇？第三十三條職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位，享受以下待遇：（一）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：一級傷殘為24個月的本人工資，二級傷殘為22個月的本人工資，三級傷殘為20個月的本人工資，四級傷殘為18個月的本人工資；（二）從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標準為：一級傷殘為本人工資的90%，二級傷殘為本人工資的85%，三級傷殘為本人工資的80%，四級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實際金額低于當?shù)刈畹凸べY標準的，由工傷保險基金補足差額；（三）工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，享受基本養(yǎng)老保險待遇?；攫B(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險費。本條例所稱本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前12個月平均月繳費工資。本人工資高于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資300%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的300%計算；本人工資低于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資60%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的60%計算。第十九頁，共三十七頁。綜合題1988年李某經(jīng)人介紹調(diào)入某紡織廠工作，1995年12月31日，紡織廠實行勞動合同制度，與李某簽訂了五年期的勞動合同。該合同期滿后，雙方既未辦理續(xù)訂勞動合同手續(xù)，也未辦理終止勞動合同的手續(xù)，李某仍在紡織廠工作。2002年4月，經(jīng)紡織廠職工代表大會研究決定，紡織廠向李某提出續(xù)訂六個月期限的勞動合同，李某不同意，要求續(xù)訂無固定期限勞動合同，紡織廠不同意李某的要求。因雙方協(xié)商不一致，未辦理續(xù)訂勞動合同的手續(xù)。2002年9月，紡織廠以李某勞動合同到期為由，向李某發(fā)出了“終止勞動合同通知書”，并于勞動合同期滿時為李某辦理了終止勞動合同手續(xù)。請說明企業(yè)的做法是否符合法律規(guī)定?為什么?法律依據(jù)：《勞動法》第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。第二十頁，共三十七頁。綜合題2000年1月2日，張某到A公司應聘，并于當日與A公司簽訂了勞動合同，該合同于2002年1月1日期滿。簽訂勞動合同當日，張某被A公司派到B商場工作，與B商場簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關(guān)系。至2001年7月6日之前，張某一直在B商場工作，由B商場對其管理并支付工資。2001年7月6日，B商場以張某違反商場的勞動紀律（即一個月內(nèi)遲到兩次）為由，與張某解除了借聘關(guān)系。同時，B商場口頭告知張某，A公司也以相同的理由與其解除了勞動合同。經(jīng)查，張某確實在一個月內(nèi)遲到兩次，但不構(gòu)成嚴重違反A公司勞動紀律而解除勞動合同的條件。請分析說明A公司和B商場的做法是否合法。張某如何維護自己的合法權(quán)益？第二十一頁，共三十七頁。綜合題李哲與Ａ化工公司經(jīng)平等自愿．協(xié)商一致于２００２年１月１０日簽訂了三年期勞動合同，工作崗位為第一車間的操作工，雙方在勞動合同中未約定試用期．３月１０日李哲自感身體不適，到企業(yè)醫(yī)院看病，醫(yī)生診斷患過敏癥，休假４天后痊愈上班．一個星期后同樣癥狀再次發(fā)生．經(jīng)企業(yè)制定醫(yī)院診斷為生產(chǎn)中常用的一種原料的過敏癥，如果不脫離過敏源，該癥狀將會反復發(fā)生，影響患者的健康，同時給假７天休息．公司了解了上述情況后，與李哲協(xié)商變動其工作崗位，調(diào)他到第三車間工作，這樣可以脫離過敏源．李哲表示不愿去車間工作，因為自己持有文秘的職業(yè)資格證書，能從事辦公室的文書工作．他要求到公司的職能科室工作．公司則以科室編制已滿，無法安排為由，拒絕了李哲的要求．雙方協(xié)商未果．第二十二頁，共三十七頁。綜合題４月１日，李哲休假后重新上班．但他沒有去第一車間工作，而是來到企業(yè)勞資科．再次要求到科室工作，被拒絕．即日李哲收到公司解除勞動合同通知書，上面寫明：試用期內(nèi)，經(jīng)考察不符合錄用條件，解除勞動合同．對此，李哲不服，并上訴到當?shù)貏趧訝幾h仲武委員會，經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議，解除了雙方的勞動合同．請對上述案例提出您的分析意見．第二十三頁，共三十七頁。綜合題為了打造學習型組織,A公司規(guī)定每年的培訓經(jīng)費為公司毛利的2%,其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標。2004年初公司雨季全年的毛利為2000萬元,因此其培訓費用預算為40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應的培訓計劃。但到10月底，公司經(jīng)營狀況非常好,預計全年毛利達到2700萬元左右,因此公司將培訓費用調(diào)整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓經(jīng)費,加上已經(jīng)是11月份，為了應付考核指標,人力資源部經(jīng)理把這一任務交給了負責培訓工作的小李。由于時間緊,小李就到網(wǎng)上搜索培訓廣告,凡是與本公司業(yè)務有關(guān)聯(lián)的一律報名,然后要求各部門必須派人參加培訓。由于年底任務比較中,各部門在派人參加培訓時都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去,而這些人員雖然覺得課上的不錯,但因為和自己的工作關(guān)聯(lián)不大,且公司對此沒有嚴格的考核與獎勵措施,所以參加培訓人員都不重視，到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓經(jīng)費用完了。A公司的培訓工作有何可取之處？A公司的培訓工作存在哪些問題？第二十四頁，共三十七頁。綜合題某制造公司擁有近400名工人，大約一年前，失去了來那個個較大的主顧，因為對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。公司研究后一致認為：公司的基本工程技術(shù)是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人，質(zhì)量檢查以及管理部門的疏忽，缺乏質(zhì)量管理意識。于是決定開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決。授課時間安排在工作時間之后，每個周五晚上7：00--9：00，歷時10周，不付給額外的薪水，可以自愿聽課。但主管表示，若果一名員工積極參加，將記錄在個人檔案里，以后設(shè)計加薪或提職問題時，將給予考慮。第二十五頁，共三十七頁。綜合題課程由質(zhì)量管理部門的李工程師講座，有時放錄相片，并進行一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響的客觀條件，質(zhì)量檢測標準，檢查的程序和方法，質(zhì)量統(tǒng)計方法抽樣檢查等。公司所有有興趣的員工包括監(jiān)管人員都可以聽課。課程開始時，聽課人數(shù)平均60人左右?？旖Y(jié)束時，已經(jīng)下降到30人左右。因為在周五的晚上，許多聽課的人心不在焉，有部分人離家遠，聽一半就提前回家。在總結(jié)課程培訓的時候，人力資源經(jīng)理平價說：李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，很幽默，使得培訓引人入勝，聽課人數(shù)減少不是他的過錯。。請回答：您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方？如果您是人力資源經(jīng)理，您會怎樣安排培訓這個項目？第二十六頁，共三十七頁。綜合題今年，某公司通過調(diào)查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶型”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即6個薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300%的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，改變了原有的25個薪酬等級，薪酬等級最高與最低之間的區(qū)間變動率為50%的狀況。請您分析說明：該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點？比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點。第二十七頁，共三十七頁。綜合題雙環(huán)公司是國內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務發(fā)展擴大，需要招聘若干名銷售代表。公司通過網(wǎng)站登出廣告，一個星期后，公司的人力資源部收到上百份簡歷。在以往的簡歷中常常存在著虛假信息，而且在面試中，應聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實情況。如果您是雙環(huán)公司招聘小組的一員，您將如何處理以下問題：如何甄別簡歷中的虛假信息？在面試中，應運用哪些技巧獲得應聘者的真實信息？第二十八頁，共三十七頁。綜合題某公司在人員選拔過程中，為了有效評定應聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，決定采用心理測試方法對應聘者進行心理測評，試問：什么是心理測試?心理測試所包含的具體內(nèi)容是什么?組織心理測試時應注意那些問題?所謂的心理測試是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價。普通能力傾向測試特殊職業(yè)能力測試心理運動機能測試1、要注意對應聘者的隱私加以保護；2、要有嚴格的程序；3、心理測試的結(jié)果不能作為惟一評定依據(jù)。第二十九頁，共三十七頁。綜合題天洪公司是一家發(fā)展中的公司，它在15年前創(chuàng)立，現(xiàn)在擁有10多家連鎖店．在過去的幾年中，從公司外部招聘來的中高層管理人員中，大約有50％的人員不符合崗位的要求，工作績效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來的人員．在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動離職就是被解雇．從外部招聘來的商業(yè)二部經(jīng)理因年度考評不合格而被免職之后，終于促使董事長召開了一個由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會議，分析這些外聘的管理人員頻繁被更換的原因，并試圖得出一個全面的解決方案．第三十頁，共三十七頁。綜合題首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過程作了一個回顧，公司是通過職業(yè)介紹所，或者在報紙上刊登招聘廣告來獲得職位候選人的．人員挑選的工具包括一份申請表，三份測試(一份智力測試和兩份性格測試)，有限的個人資歷檢查以及必要的面試．行政副總裁認為，他們在錄用某些職員時，犯了判斷上的錯誤，他們的履歷表看上去挺不錯，他們說起話來也頭頭是道，但是工作了幾個星期之后，他們的不足就明顯地暴露出來了。董事長則認為，根本的問題在于沒有根據(jù)工作崗位的要求來選擇適用的人才。“從表面上看，幾乎所有我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)新”。第三十一頁，共三十七頁。綜合題人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點，他認為公司在招聘時過分強調(diào)了人員的性格特征，而并不重視應聘者過去在零售業(yè)方面的記錄，例如在7名被錄用的部門經(jīng)理中，有4人是來自與其任職無關(guān)的行業(yè)．行政副總裁指出，大部分被錄用的職員都有某些共同的特征，例如他們大都在30多歲，而且經(jīng)常跳槽，曾多次變換自己的工作；他們都雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀；在加入公司后，他們中的大部分人與同事關(guān)系不是很融洽，與直屬下級的關(guān)系尤為不佳。會議結(jié)束的時候，董事長要求人力資源部經(jīng)理：“徹底解決公司目前在人員招聘上存在的問題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量！”。第三十二頁，共三十七頁。綜合題請回答下列問題：天洪公司管理人員的招聘有什么問題?造成這些問題的原因是什么?您對該公司管理人員的招聘有哪些更好、更具體的建議?第三十三頁，共三十七頁。綜合題1、答案要點：（1）天洪公司管理人員的招聘工作存在的問題主要是被聘人員與公司的不相容。產(chǎn)生這一問題的一個重要原因在于天洪公司招聘工作的若干環(huán)節(jié)沒有做好，具體表現(xiàn)在：①在人員挑選的工具中，有三份測試，過分地強調(diào)了應聘人員的性格特征；（2分）②招聘沒有關(guān)注應聘者的工作經(jīng)驗，尤其是在零售業(yè)方面的工作閱歷，而只是對應聘人員進行了有限的資格審查；（2分）③在面試時，是由行政人員主持的，他們對應聘人員所從事崗位的資格要求可能了解不深，這樣也會影響招聘的質(zhì)量；（2分）④對應聘人員的人際交往能力，溝通能力等素質(zhì)的考察，天洪公司的招聘沒有有效的手段；（2分）第三十四頁，共三十七頁。綜合題⑤對招聘工作缺乏必要的總結(jié)。“在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人