酒店人力資源白皮書-賦予酒店人力資源新使命和新價值

新使命和新價新使命和新價2人2022年酒人力資

1目錄art：酒店行業(yè)新周期對人力資源帶來新要求????????????????????????????2：art：酒店人力資源新現(xiàn)狀、新趨勢及新挑戰(zhàn)????????????????????????????6：art：酒店行業(yè)怎么談人才吸引和保留？?????????????????????????????????11：art：當(dāng)節(jié)流無法一勞永逸，人效提升才是優(yōu)化手段???????????????????????15：art：暢想酒店人力新突破：靈活用工????????????????????????????????????19art店人資來求中國酒店市場經(jīng)歷“三起三落”面臨全新發(fā)展局面，中國酒店市場經(jīng)歷“三起三落”面臨全新發(fā)展局面，堅守“長期主義”思維方能堅守穿越市場周期，開啟新征程?；仡欀袊频臧l(fā)展20年，在200-2008年，中國酒經(jīng)歷了高速發(fā)展的時期，特別是五星級酒店在這個階段處于業(yè)績高點。在209年需求受到了金融危機次生響，下滑顯著，但在次年就有了明顯恢復(fù)。從2012年開始，政策影響下的需求端結(jié)構(gòu)改變?yōu)榫频晔袌鰩砹艘惠喺{(diào)整期。在2016年之后，供給側(cè)的升級及更迭為市場帶來了又一輪市場高峰。2020年由于疫情，市業(yè)績下探。中國酒店市場也在非典疫情和全球金融危機遭遇了不同程度上的困難，但次年業(yè)績即明顯回彈。與之相比，本次因疫情業(yè)績下滑幅度之大、受影響時間之長尚屬首次。2002-2021年各星級酒店市場平均每間可售房收益（元600500400300200100

在危機中我們?nèi)匀豢梢钥吹睫D(zhuǎn)機。在市場業(yè)績下滑的市場中，我們依然觀察到了度假目的地的大放異彩，各類型酒店也在不同程度上受益于新媒體、新渠道帶來的客源及獲客成本優(yōu)化消費需求及喜好的日益分化倒“品力”的不斷提升……這些趨勢都為酒店帶來了新的想象空間。與其束身于逆境的陰霾，從業(yè)者們愈加需要以“長期主義”的思維堅守，穿越市場周期，以更精細(xì)、多維度的視角審視酒店的運營和管理才能實“逆勢破局而人力資源作為酒店運營的一大板塊，也需要用全新思維進(jìn)行耕耘。0 2345678901234567890五星級 四星級 三星級及有限服務(wù)資料來源：浩華管理顧問公司酒店利潤端在下行環(huán)境中持續(xù)承壓，酒店利潤端在下行環(huán)境中持續(xù)承壓，精細(xì)化、多維度的持續(xù)性監(jiān)測和優(yōu)化至關(guān)重要。酒店的運營毛利在近五年中經(jīng)歷了不斷爬升，在2019年達(dá)到峰值在2020及2021年由于疫情下滑對比2021年和2019年的數(shù)據(jù)，全國五星級和四星級酒店的GOP率差值分別達(dá)到了7%和10%。收入提振動力不足及成本難以攤分是導(dǎo)致高GOP率差值的原因。在需求持續(xù)承壓的情況下，持續(xù)性監(jiān)測和把控每一個支出模塊，將支出結(jié)構(gòu)進(jìn)行有效性優(yōu)化成為重要關(guān)鍵。每間房平攤運營毛利（元）120,000100,00080,00060,00040,00020,000

2019年及2021年GOP率及其差值五星2021年GOP率 與2019年GOP率差值0 2016 2017 2018 2019 2020 2021五星級 四星級 三星級及有限服務(wù)資料來源：浩華管理顧問公司作為酒店成本中最重的板塊，作為酒店成本中最重的板塊，人工成本是運營精細(xì)化管理和提效的重要優(yōu)化和把控環(huán)節(jié)。酒店人工成本在總成本中的占比49%48%47%46%45%44%43%42%41%40%

一線城市五星 二線城市五星 三線城市五星 目的地度假村五星2019 2021資料來源：浩華管理顧問公司2022年酒人力資 5服務(wù)業(yè)的天然屬性及傳統(tǒng)酒店架構(gòu)導(dǎo)致人力支出占比較高：酒店一直以來人工成本在總成本中的占比就很高，這是由酒店運營和服務(wù)的天然屬性以及酒店作為歷史悠久的行，擁有較為傳統(tǒng)的人力資源結(jié)構(gòu)所決定的。在疫情前，人工成本在總成本的占比就大致在43%-45%左右。 度假酒店由于季節(jié)性較強，人工成本成 度假酒店的季節(jié)性較為強，在需求較弱的淡季中，物料、食品成本隨著需求的減少明顯降低在非人員相關(guān)開支中也可以進(jìn)行良好把控但在人工成本方面，目前除了大集團(tuán)可以實現(xiàn)淡旺季跨項目調(diào)配外，部分單體酒店難以在淡季靈活處理用工，導(dǎo)致人工成本成為淡季不可承受之重。中國特色的用工結(jié)構(gòu)導(dǎo)致疫情后人力支出占比進(jìn)一步攀升:在疫情之后，人力在總成本的占比進(jìn)一步升，這主要是由于中國的用工結(jié)構(gòu)中，大部分的人工成本為不可變動成本。在疫情反的情況下，其他的成本可以通過節(jié)流實現(xiàn)好把控，但人工成本卻難以一勞永逸地通裁減的方式進(jìn)行優(yōu)化，導(dǎo)致人工成本在總本中的占比出現(xiàn)提升。數(shù)量的優(yōu)化，art人資源趨戰(zhàn)數(shù)量的優(yōu)化，疫情后酒店都進(jìn)行了人員疫情后酒店都進(jìn)行了人員人房比精簡趨勢明顯。其中，一線、二線城市酒店由于單位人工成本較，因此實現(xiàn)了較大幅度的人員數(shù)量調(diào)整。三線城市五星級酒店由于疫情前擁有較大比重的餐飲收，所以臨時/兼職員工及實習(xí)生配置數(shù)量較大疫情后隨著需求的驟減優(yōu)化了此部分的人工數(shù)量。目的地五星級酒店雖然在疫情之后表現(xiàn)亮眼，但依然謹(jǐn)慎地配置全職員工數(shù)，各類型酒店疫情前后每間可售房均攤員工數(shù)量對比1?40?1600?160?190?110?150?140?140?110?140?100?190?080?150?160?140?140?140?910?740?800?680?790?730?770?681?00?80?60?40?2

盡量保持原有臨時/兼職員工數(shù)量以應(yīng)對不確定市場環(huán)境。實習(xí)生的數(shù)量減少明顯。一方面，部分學(xué)校由于情原因，取消了校外實習(xí)，以保證學(xué)生的健康和安全另一方面，由于業(yè)務(wù)量的減少，酒店也減少了實習(xí)生的需求量。0 2019 2021 2019 2021 2019 2021 2019 2021一線城市五星 二線城市五星 三線城市五星 目的地度假村五星每間可售房均攤?cè)殕T工 每間可售房均攤臨時/兼職員工 每間可售房均攤實習(xí)資料來源：浩華管理顧問公司不斷攀升的人工成本與跨行業(yè)相比較低的薪酬水平，不斷攀升的人工成本與跨行業(yè)相比較低的薪酬水平，成為了酒店人力資源供需市場中較難調(diào)和的矛盾。平均每間可售房均攤?cè)斯こ杀荆ㄔ?60,000140,000120,000100,00080,00060,00040,00020,0000 一線城市五星 二線城市五星 三線城市五星 目的地度假村五星2017 2018 2019 2020 2021資料來源：浩華管理顧問公司在疫情之前，通過浩華的市場數(shù)據(jù)可以觀察到，在除目的地度假村以外的五星級酒店中，平均每間可售房均攤?cè)斯こ杀静粩嗯噬?。就一線城市而言，已經(jīng)在2019年達(dá)到接近4萬元人民幣/間客房的水平。目的地酒店的均攤?cè)斯こ杀驹诖伺噬厔葜心鎰菹陆?，這主要是由于目的地酒店采取了不同程度的人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整，帶來了均攤?cè)斯こ杀镜南陆怠?019年各地區(qū)/行業(yè)漲薪率5?1%5?5?1%5?6%7?3%5?9% 6?3% 6?4%5?8%5?7% 5?7%4?6%7?0%6?0%5?0%4?0%3?0%2?0%1?0%

攀升的均攤?cè)斯こ杀緹o疑為酒店的運營帶來了壓力。但從人員供給端而，薪酬水平相對較低的情況，又為行業(yè)崗位吸引力帶來了負(fù)面挑戰(zhàn)。根據(jù)美世的薪酬調(diào)研結(jié)果，即使在疫情爆發(fā)前的2019年，酒店行業(yè)的薪資長幅度也低于許多行業(yè)，導(dǎo)致酒店在薪資絕對值層面相較其他行業(yè)競爭力較弱。酒店-上海州/深圳酒店-上海0?0%

汽車 化

消費

高科

互聯(lián)網(wǎng)生命科學(xué)石

業(yè)數(shù)據(jù)來源：美世整體薪酬調(diào)研人才短缺、離職率高，人才短缺、離職率高，成為酒店人力資源直面的兩大難題。人才短缺問題是全球范圍內(nèi)許多雇主都面臨的一大難題，在酒店行業(yè)尤甚。根據(jù)美世的行業(yè)微調(diào)研結(jié)果，有五大人才問題將會在未來三年給酒店帶來挑1）行業(yè)吸引力減弱；2）人才供應(yīng)不足；3）難以搭建有競爭力的薪酬體系4）業(yè)務(wù)的不確定帶來人才需求的不確定；5）經(jīng)營和管理人才的培養(yǎng)。酒店未來三年面臨的五大人才挑戰(zhàn)25%18%18%25%18%18%6%人才供應(yīng)不難以搭建有競爭力的薪酬體業(yè)務(wù)的不確定性帶來人才需求的不確定經(jīng)營和管理人才的培養(yǎng)數(shù)據(jù)來源：美世2022年酒店行業(yè)人力資源微調(diào)研在美世整體薪酬調(diào)研里201年的員工主動離職率數(shù)據(jù)中，酒店行業(yè)主動離職率遠(yuǎn)高于城市全行業(yè)和零售門店。大量的人才流失不僅意味著用工緊缺，也伴隨著高昂的招聘和培訓(xùn)成本。酒店人才短缺最嚴(yán)重的部門通常是勞動密集、人員流失率高的前廳部，餐飲服務(wù)部和客房部，并且集中體現(xiàn)在基層員工層級，這也無疑將對服務(wù)品質(zhì)帶來挑戰(zhàn)。2021年分行業(yè)/地區(qū)員工主動離職率45%40%35%30%25%20%15%10%5%0%

40%27%30%14?1%14?4%13?3%1927%30%14?1%14?4%13?3%19?54%

店數(shù)據(jù)來源：美世2022年整體薪酬調(diào)研疫情對酒店人才的可持續(xù)性帶來次生影響，疫情對酒店人才的可持續(xù)性帶來次生影響，但隨著信心指數(shù)恢復(fù)有望得到緩解而行業(yè)職業(yè)吸引力塑造至關(guān)重要。在疫情后，市場信心受到了前所未有的打擊，這也使得酒店從業(yè)者對酒店行業(yè)的職業(yè)選擇產(chǎn)生了猶豫和懷疑。對比疫情前后的離職率數(shù)據(jù)，疫情后北京、廣深及二線城市的員工主動離職率都較疫情前有些許上升。在我們的市場調(diào)研中，許多管理者反饋一些加入酒店的實習(xí)生酒店行業(yè)員工主動離職率2018S.202150%40?40?0%32?9%27?427?0%30?0%34?0%29?2%30?9%30?0%30%20?20?1%10%

選擇了離開行業(yè)崗位，許多高校也反饋出酒店及旅游專業(yè)招生難的困境。這不僅在短期內(nèi)會加劇酒店人才短缺的情況，長此以，缺乏后備人才也將為整個行業(yè)帶來人才斷層的挑戰(zhàn)。0% 上海 北京 州/深圳 二線城市 三線城市2018 2021數(shù)據(jù)來源：美世中國酒店行業(yè)整體薪酬調(diào)研根據(jù)浩華的《景氣指數(shù)調(diào)查》，一度在020年跌入谷底的行業(yè)景氣指數(shù)在2022年有所上揚。我們相信，著行業(yè)信心的提振，因疫情而產(chǎn)生的人才流失和潛在斷2022年第四季度全國綜合景氣指數(shù)-25

層挑戰(zhàn)能夠得到一定的緩解。但是如何塑造酒店行業(yè)的職業(yè)吸引力，仍然是非常重要的課題。-25010 20 30-62-25010 20 30-62-30-881受疫情影響-130-120 -110 -100 -90 -80 -7022年9月22年7月22年1月21年9月21年7月21年3月21年1月20年9月20年2月 -11619年下半年19年上半年18年下半年18年上半年-60-50-47-40 -30-23-40-32-20 -10-13-10-14-9273217年下半年17年上半年16年下半年16年上半年15年下半年15年上半年14年下半年14年上半年-12-93918233120年6月資料來源：浩華管理顧問公司art店談？康奈爾大學(xué)持續(xù)組“校外見習(xí)項（ernship康奈爾大學(xué)持續(xù)組“校外見習(xí)項（ernshiprsiga目Pogam）”，向大二至大四的學(xué)生開放職場見習(xí)的機。學(xué)生通過見習(xí)機會，能夠?qū)嵉氐皆L康奈爾校友的工作環(huán)境，了解他們的日常工作。通過在職場環(huán)境中的觀察和經(jīng)歷，了解做出更加適合自己的職業(yè)發(fā)展選擇。香港理工大學(xué)組織“良師益友項（MenoshipeiPga目Pogam）”。這個項目歡迎各個領(lǐng)域的畢業(yè)校友參與到項目中作為導(dǎo)師志愿者，根據(jù)其所在的行業(yè)與在校各專業(yè)學(xué)生一對一配對，組成良師益友組合。在這個過程中，導(dǎo)師與學(xué)生需要每年定期見面或交流學(xué)習(xí)或職業(yè)發(fā)展的心得，通過這個過程，導(dǎo)師為學(xué)生的行業(yè)理解或職業(yè)發(fā)展規(guī)劃答疑解惑。學(xué)生在交流中能夠不斷了解最新的行業(yè)動向，通過了解行業(yè)模范的職業(yè)發(fā)展路徑，更加清晰自己的求職目標(biāo)及職業(yè)規(guī)劃。談人才吸引之前，先談行業(yè)吸引力談人才吸引之前，先談行業(yè)吸引力培育向往，提升酒店行業(yè)的職業(yè)吸引力。校企合作其實是酒店獲取年輕人才的重要渠道。酒店可以通過增加校企合作，培育下一代“酒店人”對于行業(yè)的理解和認(rèn)知；通過提供與行業(yè)模范（RoleModel）的交流機會，幫助學(xué)生加深對酒店行業(yè)職業(yè)發(fā)展路徑的了解。理解員工價值主張（Empl理解員工價值主張（EmpleealuePopsition）搭建整體報酬體系，提升員工忠誠度及幸福感，提升人才吸引力。在知名酒店品牌中不乏員工忠誠度極高的優(yōu)秀案例。通過對知名酒店集團(tuán)的資深員工進(jìn)行訪談，我們總結(jié)出要做好優(yōu)秀員工的保留，除了薪酬福利之外，以下幾點尤為重要：充足的職業(yè)發(fā)展空間和明確的晉升路徑關(guān)懷員工身心健康的企業(yè)文化給予充分支持和授權(quán)的上級和團(tuán)隊高聲譽的品牌和價值理念與時俱進(jìn)且具備行業(yè)競爭力的產(chǎn)品“生涯”而非“生計”，秉持長期主義擇業(yè)發(fā)展美世在《222年美世中國人才吸引和保留實踐調(diào)研報告中也對公司吸引人才/保留員工的策略進(jìn)行了探討在吸引人才的戰(zhàn)略上，公司品牌與聲譽、薪酬和職業(yè)發(fā)展機會是最重要的因素；而在員工保留方面，職業(yè)發(fā)展

機會、薪酬和持續(xù)的個人學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會則被認(rèn)為是最重要的。因此，酒店去打造良好的品牌聲譽，讓年一代看到發(fā)展機會和發(fā)展路徑，是塑造行業(yè)及公司品牌吸引力的重要前提。靈活工作政員工健康計劃工作保障包容性的工作環(huán)境公司發(fā)展戰(zhàn)略/未來愿景專注于產(chǎn)生積極的社會影響

薪酬 福

公司品牌與聲譽工作生活平衡職業(yè)發(fā)展機會重要且有新意的工作內(nèi)持續(xù)的個人學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會致力于創(chuàng)新

激勵守信的公司文化/領(lǐng)導(dǎo)層吸引人才 保留員數(shù)據(jù)來源：美世2022年中國人才吸引和保留實踐調(diào)研與時俱進(jìn)、因地制宜制定員工報酬體系在新時期顯十分重要。20世紀(jì)以來，員工和雇主之間已經(jīng)從倚于財務(wù)激勵的忠誠契約，發(fā)展到了由成就感和使命等內(nèi)在激勵加持的敬業(yè)契約。在后疫情時代，員工的生活方式和價值觀已經(jīng)發(fā)生了變化，單倚靠敬業(yè)契雇主和員工之間的契約關(guān)系

已不足以吸引和保留頂尖人才。隨著大范圍的裁員、遠(yuǎn)程工作和視頻會議的普及不斷蔓延的疾病和焦慮，人們開始重新審視自己的人生價值排序。越來越多員工開始更關(guān)注自己的身體健康、心理健康、工作與生活的平衡。二十世紀(jì)二十世紀(jì)疫情前新的篇章取員工對公司的承諾通過工資和福利來換工資、福利、安全取員工對公司的承諾通過工資和福利來換工資、福利、安全基本需求:忠誠契約的貢獻(xiàn)換來換取員工對公司通過一系列內(nèi)在激勵成就感、團(tuán)隊、平等心理需求:敬業(yè)契約員工可持續(xù)的表現(xiàn)通過健康的體驗來換取生理心理務(wù)幸福需求:生活方式契約因此，需要全面考量薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展和員工生活質(zhì)量，以成就員工生理、心理、情感及財務(wù)各方面的健康。 薪酬 福利 職業(yè)發(fā)展 工作生活平衡 保留獎金特別獎勵長期激勵短期激勵保留獎金特別獎勵長期激勵短期激勵基本工資……企業(yè)年金貸款支持補充住房公積金健康/醫(yī)療保險教育津貼通訊)補貼(餐飲/交通/法定福利……職業(yè)發(fā)展計劃學(xué)習(xí)機會指導(dǎo)培訓(xùn)計劃工作輪換海外派遣工作地點轉(zhuǎn)換工作范圍擴大……公司活動工作環(huán)境家庭關(guān)懷工作時間靈活性帶薪年假工作地點?對現(xiàn)在價值的認(rèn)可 ?財務(wù)安全性與保障 ?對將來價值的承認(rèn) ?生活質(zhì)量 力資14事實上除了薪資之外酒店的餐飲住宿房晚福利保險、培訓(xùn)等都是附加的隱形福利。另外，不可忽視的還有酒店品牌、產(chǎn)品競爭力帶給員工的自豪感及榮譽感。可以考慮在進(jìn)行人才招聘時，根據(jù)員工情況力資14同時，在非薪酬體系層面，軟性的舉措也將為員工吸引及保留帶來重大意義。在我們的調(diào)研中，許多

酒店已經(jīng)在實施的舉措有職業(yè)發(fā)展溝通、員工關(guān)愛（Wellbeing）活動、改善員工住宿及餐飲條件、靈活工作安排、增設(shè)母嬰室給予更多關(guān)懷、設(shè)置溝通反饋渠道及時給予認(rèn)可、提供免費的心理輔導(dǎo)服務(wù)等。此外，市場上領(lǐng)先企業(yè)已經(jīng)開始嘗試提供更具創(chuàng)新性的員工福利，包括免費按摩和理療、貸款擔(dān)保、家庭開放日、為育兒員工提供托管服務(wù)或其他應(yīng)急服務(wù)等。art流法人效提段開源節(jié)流是酒店運營亙古不變的話題。而在精細(xì)化的運營和人力資源管理中，單方面“節(jié)流”對于酒店而并不是一勞永逸的手段。以創(chuàng)收、提效的角度，實現(xiàn)力資源的有效優(yōu)化才是最佳手段。配源根據(jù)浩華的統(tǒng)計報告，疫情發(fā)生之前，各個類型酒店的每全職員工所創(chuàng)造收入都處于不同程度的上升趨勢。這也說明了中國酒店業(yè)市場中人力資源的配置實現(xiàn)了不斷的優(yōu)化，更懂得把人力用在創(chuàng)收的“刀刃上”。每全職員工每天所創(chuàng)造收入（元）1,6001,4001,2001,0008006004002000 2017 2018 2019 2020 2021一線城市五星 二線城市五星 三線城市五星 目的地度假村五星就所運而言前慢態(tài)?？剂浚好咳殕T工每天所創(chuàng)造運營毛利（元）6005004003002001000 2017 2018 2019 2020 2021一線城市五星 二線城市五星 三線城市五星 目的地度假村五星這主要是由于酒店的成本不僅僅由人工成本組成，還牽涉到眾多其他成本，牽一發(fā)而動全身?？此篇毩⒋嬖诘娜斯こ杀荆瑓s實際存在于不同的前場運營部門和后場經(jīng)人工成本及其他部門人工成本以外開支100%80%60%40%20%

營部門，其相關(guān)配置關(guān)聯(lián)著其所在部門的物料、能源等成本，應(yīng)該全盤進(jìn)行統(tǒng)籌及考量。0% 一線城市五星 二線城市五星 三線城市五星 目的地度假村五星人力成本 客房人力成本以外開支 餐飲人力成本以外開支 SA及康體人力成本以外開支其它運營部門人力成本以外開支 行政及一般開支人力成本以外開支 信息及通信系統(tǒng)人力成本以外開市場推廣及營銷人力成本以外開支 物業(yè)運營及保養(yǎng)人力成本以外開支 能源開支制地每一個收益部門都具備收益提升的挖掘點，但根據(jù)同的產(chǎn)品類型、市場制定具備落地性的提效模式至重要。如下圖所示，在目的地度假五星級酒店的市場中，由于不同運營部門人工成本占收入占比49?8%49?8%34?6%13?3%47?1%30?2%13?4%49?9%29?5%15?8%35?4%10?6%60%40%20%

相比其他城市市場可實現(xiàn)較高的房價水平，其客房部門的工資及相關(guān)開支顯得相對較低。而由于季節(jié)性上座率、需求特性等原因，度假酒店在餐飲部門、SA及健身部門的人工成本卻占據(jù)較高比重，與其他市場在人員成本方面具備不同的表現(xiàn)。這就說明，據(jù)不同市場、不同產(chǎn)品的特征，依據(jù)每個酒店實際定位、設(shè)施的規(guī)模、當(dāng)?shù)厥袌鲂枨筇攸c，制定人員置方案十分重要。73?1%0% 一線城市五星 二線城市五星 三線城市五星 目的地度假村五星客房部門工資占收入占比 餐飲部門工資及相關(guān)開支占收入占比 SA及健身部門工資及相關(guān)開支占收入占比系，精細(xì)化制定人效考核體一方面，需要取代傳統(tǒng)性“計件制”、“計時制”的考核標(biāo)準(zhǔn)，而是以“質(zhì)”作為考核標(biāo)準(zhǔn)。通過我們行業(yè)觀察，部分酒店的餐飲部門已經(jīng)漸漸摒棄“上座率作為單一的考核模式而是加入了附加消費（正常人均消費以外的額外消費）、客群回頭率、客人好評率平臺曝光率等具備長效附加值的維度進(jìn)行考核。在酒店開發(fā)層面，隨著行業(yè)發(fā)展周期從爆發(fā)期進(jìn)入成熟期，也有酒店集團(tuán)在充分考慮行業(yè)發(fā)展周期特的情況下，由“以量取勝”轉(zhuǎn)為“量質(zhì)并重”，除了

考核新項目的簽約數(shù)量以外，還將項目品質(zhì)、落地進(jìn)展額外的考核，以確保項目能夠?qū)嶋H面世，以促進(jìn)整個行業(yè)的良性發(fā)展。根據(jù)市場環(huán)境、業(yè)務(wù)模式的轉(zhuǎn)變而優(yōu)化人效考核體系，至關(guān)重要。另一方面，細(xì)致化制定考核單位也十分重要。比如根據(jù)項目及資產(chǎn)自身的情況，考慮將餐飲精細(xì)化切分為不同餐廳及功能，以“細(xì)分單位責(zé)任制”的方式，更加細(xì)致地考量及把關(guān)每個單位的投入及產(chǎn)出，提升了每個細(xì)分單位的自主性，也能夠讓資產(chǎn)管理者更加準(zhǔn)確考量各細(xì)分單位的效率。在此過程中，也能夠更好催生創(chuàng)新性提效方式“靈活用工“一專多能等2022年酒人力資

18的調(diào)整更有利于人效提升根據(jù)內(nèi)部發(fā)展節(jié)點及業(yè)務(wù)模式，結(jié)合外部環(huán)境特征時調(diào)整更加利于人效提升的架構(gòu)體系也至關(guān)重要。在集團(tuán)層面根據(jù)業(yè)務(wù)的布局、數(shù)量適時優(yōu)化各種中臺人員的配置，協(xié)同發(fā)揮人事、供應(yīng)鏈、財務(wù)、維人員的功能，重新制定人效標(biāo)準(zhǔn)，配置人員編制，實現(xiàn)較好的降本提效作用，最終有益于攤分單體酒店運營成本。又或是根據(jù)現(xiàn)有布局及發(fā)展戰(zhàn)略優(yōu)化內(nèi)部架構(gòu)體系，梳理考核的部門單位，如按產(chǎn)品鏈條、業(yè)務(wù)部門或按地域劃分進(jìn)行相應(yīng)的考核進(jìn)一步促進(jìn)內(nèi)部良性競爭，有利于統(tǒng)一統(tǒng)籌。借力科技，優(yōu)化流程，賦能人力：借力科技，一方面提升各項電腦軟件及系統(tǒng)的可操作性和用戶友好性降低員工的單位投入成本提升效率另一方面則為增效。通過高效的資源協(xié)同平臺，進(jìn)行一站式客情關(guān)注、客戶運維管理、客戶轉(zhuǎn)化，最終反哺于酒店收入；通過各個部門的數(shù)據(jù)共享，實現(xiàn)業(yè)主端和運營端把控酒店的實時運營、維護(hù)情況，減少文書工作的往復(fù)流程及時間，降低溝通成本，提升管理能效。art暢人工美世在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，89%的酒店已經(jīng)開始嘗試或者正在推行靈活用工，但整體酒店行業(yè)在靈活用工領(lǐng)域的實踐尚處探索階段浩華的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示在2021年全年各類型酒店大約擁有15%左右的靈活用工比例。各類型酒店疫情前后不同類型員工占比13%15%13%15%11%15%13%13%12%15%9%18%8%15%15%13%15%15%72%74%74%73%73%75%71%71%80%60%40%20%

在酒店可靈活用工的崗位往往具有工作標(biāo)準(zhǔn)化程度高、培訓(xùn)周期短用工需求波動明顯等屬性比如客房清潔餐廳服務(wù)員、勤雜工、布草員等。靈活用工對于酒店行業(yè)而言是降低運營“固定成本的重要手段。特別在疫情、淡季或其他突發(fā)性用工場景下，能夠進(jìn)行相應(yīng)靈活的人員調(diào)配，讓原本較為剛性的人工成本彈性化。靈活用工在廣義上可以包含傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)全日制用工以外其他所有用工形式其靈活性可以在勞動時間勞動主體雇傭形式、服務(wù)形態(tài)、工作內(nèi)容等各個方面體現(xiàn)。基于酒店層面而言，大致可以分為與酒店具備勞動合同關(guān)系的靈活用工，及非勞動合同關(guān)系的靈活用工。0% 2019 2021 2019 2021 2019 2021 2019 2021一線城市五星 二線城市五星 三線城市五星 目的地度假村五星全職員工占比 臨時/兼職員工占比 實習(xí)生占比資料來源：浩華管理顧問公司勞動合同關(guān)系下的靈活用工——內(nèi)部靈活用工酒店集團(tuán)一直在進(jìn)行實踐的“淡旺季用工調(diào)配”以及“特別工作小組（skoe）”都是內(nèi)部靈活用工的實踐。通過淡季波谷中存在勞動力閑置情況，進(jìn)行內(nèi)部用工靈活調(diào)用和激勵進(jìn)行閑置資源激活?；蛲ㄟ^內(nèi)部的askoe項目培養(yǎng)員工領(lǐng)略不同崗位和職能實“一專多能“。酒店內(nèi)部共享用工：“零工模式”酒店內(nèi)部共享用工賦予了靈活用工質(zhì)量更多的可控性。目前，也有酒店集團(tuán)在試點推“零工模式”進(jìn)行內(nèi)共享用工。通過收集員工的崗位意愿，根據(jù)各個部門的忙碌與空閑調(diào)配工作，員工可以通過其他崗位服務(wù)積累工時兌換補休或收入。對于酒店而言，這不僅有利于降低人工成本，并且對于靈活用工的品質(zhì)和考核有比較強的把控能力。對于員工而言，可以體驗更多職業(yè)機會學(xué)習(xí)更多專業(yè)技能，并且能夠積攢更多補休時間或增加收入、改善生活。內(nèi)部共享用工作為靈活用工的起點，我們認(rèn)為它不僅僅局限于勞動密集型的前端運營崗位，對于后端崗位如果得到合理的規(guī)劃，也能夠?qū)崿F(xiàn)良好的共享機制：建立崗位體系和標(biāo)準(zhǔn)工作流程：需要建立標(biāo)準(zhǔn)的位和職級體系，甚至對于這些可共享用工的崗位行事項化分類。構(gòu)建可識別的資格和能力模型：針對各個崗位需構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)任職資格和能力模型。多方位建立技能經(jīng)驗標(biāo)簽系統(tǒng)，使得酒店內(nèi)跨部門員工能夠識別這些崗位所需要具備的能力和經(jīng)驗標(biāo)簽，后續(xù)也根據(jù)能力模型發(fā)展相配套的培訓(xùn)和發(fā)展體系。設(shè)置靈活的結(jié)算和考核機制：建立酒店內(nèi)部共享內(nèi)部結(jié)算和考核機制，實現(xiàn)員工工時、表現(xiàn)可視管理。

非勞動合同關(guān)系下的靈活用工——合作式靈活用工、社會式靈活用工合作式靈活用工是酒店現(xiàn)存的主流靈活用工模式，主要指酒店通過專業(yè)勞務(wù)派遣機構(gòu)，借用外部資源實現(xiàn)勞動力的靈活使用。在用工風(fēng)險轉(zhuǎn)移、臨時任務(wù)處理上存在優(yōu)勢