薪酬制度的五大原則和薪酬制度的主要原則是什么

Word———薪酬制度的五大原則和薪酬制度的主要原則是什么

薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)治理中的一個重要內(nèi)容。但是，目前我國許多國有企業(yè)的薪酬制度還是方案體制下的等級工資制，很難有效發(fā)揮其激勵的作用，嚴峻阻礙了國有企業(yè)的持續(xù)快速進展。這次虎知道為您整理了4篇《薪酬制度的五大原則和薪酬制度的主要原則是什么》，我們不妨閱讀一下，看看是否能有一點拋磚引玉的作用。

薪酬包含的主要內(nèi)容篇一

1、關(guān)注員工薪酬內(nèi)部公正觀的建設(shè)。既然公正觀念深刻地影響著員工對公正性的推斷，企業(yè)在薪酬管理過程中就必需大力建設(shè)與企業(yè)文化和薪酬制度相全都的內(nèi)部公正觀。要致力于引導(dǎo)員工樹立合理的評價標準，建立內(nèi)部全都的薪酬公正觀，避開由于不合理的公正標準引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感。

2、薪酬制度建設(shè)應(yīng)體現(xiàn)員工勞動的多樣性和能動性。

（1）關(guān)注職位相對價值，同工同酬，不同工則不同酬。這里的`“同酬”不是指相同的薪酬肯定值，而是指相同的薪資帶。企業(yè)內(nèi)部各個職位在工作要求、工作責任等方面是各不相同的。在制定薪酬的過程中要充分關(guān)注員工勞動的多樣性，公正確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價值。不同職位的薪酬水平的排列形式必需保持公正性和全都性，在薪酬水公平級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標準等方面體現(xiàn)出公正。

（2）關(guān)注個人績效，按績安排。區(qū)分同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn)。確保員工的薪酬與其績效全都，也就是與其單個生產(chǎn)周期的勞動邊際效益等值。討論表明，同一職位的不同員工之間的績效可能存在著特別明顯的差別，而且在越是需要高層次學(xué)問和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。

明顯，一個內(nèi)部公正的薪酬制度必需關(guān)注員工是否真正制造了價值，制造了多少價值。有多少有效付出就會獲得多少回報，這樣的薪酬制度才是公正的。

3、強調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行。制度的執(zhí)行與制度的建設(shè)同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實現(xiàn)“公正對待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化、變質(zhì)，防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講，強調(diào)有效執(zhí)行就是強調(diào)程序的公正。制度是基石，程序則是保障，公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實現(xiàn)。

薪酬管理制度的主要作用篇二

薪酬不但關(guān)系到企業(yè)的成本掌握，還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益親密相關(guān)。雖然薪酬本身不能直接帶來效益，但可以通過有效的薪酬策略及其實踐，將薪酬交換勞動者的活勞動，勞動力和生產(chǎn)資料結(jié)合制造出企業(yè)財寶和經(jīng)濟效益。這樣，薪酬就與企業(yè)的經(jīng)濟效益密不行分，對企業(yè)具有增值功能。

薪酬是企業(yè)人力資源管理的工具。管理者可以通過有效的薪酬策略及其實踐，反映和評估員工的工作績效，即將員工表現(xiàn)出來的不同工作績效，報以不同的薪酬，從而促進員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，愛護和激勵員工的工作樂觀性，以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。

薪酬的激勵作用已受到越來越多人的重視，成為現(xiàn)代公司治理中的討論重心，薪酬激勵機制的合理與否關(guān)系到員工的樂觀性，關(guān)系到公司的業(yè)績，甚至是公司的將來進展。薪酬激勵的方式大體分為兩種形式，即年薪，獎金，津貼等的短期激勵模式和包括股權(quán)激勵、限制性股票、股票增值權(quán)、管理層持股、激勵基金等中長期激勵模式。

談到股權(quán)激勵這種中長期激勵模式，老板和員工對的看法不盡相同：公司老板通常認為股權(quán)激勵是旨在落實公司的進展愿景與老板的經(jīng)營哲學(xué)；而從員工角度看，股權(quán)激勵屬于企業(yè)管理中薪酬的范疇，他們盼望能夠借此體現(xiàn)自身的人力資本價值?？偟膩砜?，股權(quán)激勵形式的薪酬激勵可以平衡老板和員工對長、短期利益的不同追求，從而實現(xiàn)共贏。

由此看出，企業(yè)可以發(fā)揮薪酬策略的導(dǎo)向功能，通過薪酬水平的變動，結(jié)合其它的管理手段，合理配置和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人力資源和其它資源，并將企業(yè)目標傳遞給員工，促使員工個人行為與組織行為相融合。

薪酬可用于獲得“實物、保障、社會關(guān)系以及敬重的需求，對這些需求的滿意，在某種程度上也能滿意自我實現(xiàn)代需求”。因此，通過有效的薪酬策略及其實踐，體現(xiàn)薪酬不再僅僅是肯定數(shù)目的金錢，它還反映員工在企業(yè)中的力量、品德和進展前景等，從而充分發(fā)揮員工的潛能和力量，實現(xiàn)其自身價值。

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薪酬管理制度應(yīng)遵循哪些基本原則篇三

一、公正性原則

1、對內(nèi)公正

（1）員工工作努力，所作貢獻，取得業(yè)績與所獲得酬勞對等；

（2）與內(nèi)部相同工作或力量相當人員之間，酬勞對等。

員工的內(nèi)部公正感首先產(chǎn)生于其本人"投入"與"回報"的評估，從時間上來看，他們習(xí)慣于將自己現(xiàn)在的工作努力與所得回報，同過往自己的努力程度與所得回報相比。假如"回報/投入"比率在過去基礎(chǔ)上有所增加時，即產(chǎn)生公正感，否則就會不滿足。

除此之外，員工還會將自己的"匯報/投入"比率與公司內(nèi)部工作崗位、性質(zhì)相同，或者雖然有所不同但力量相當?shù)钠渌讼啾龋偃缱约旱膶Φ扔谒嘶蚋哂谒耍蜁a(chǎn)生公正感和滿足感，否則也會不滿足。

在內(nèi)部公正性方面，員工往往有一種好玩的現(xiàn)象，總會認為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人。

2、對外公正

員工會將自己的酬勞與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比，從而產(chǎn)生公正感。企業(yè)的薪酬要確保對外公正，即要有相應(yīng)的競爭力。當肯定時間內(nèi)，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時，員工會產(chǎn)生滿足感。在這種狀況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢。

二、遵守法律原則

薪酬政策必需符合國家和當?shù)卣贫ǖ挠嘘P(guān)法律、法規(guī)。如我國頒布的《勞動法》、《最低工資保障法》，在深圳經(jīng)濟特區(qū)還有《勞動合同條例》、《勞動用工條例》等規(guī)定。

三、效率優(yōu)先原則

企業(yè)都盼望花最少的錢，產(chǎn)生最大的效益。但實際操作中，很多企業(yè)就由于將問題簡潔化而"因加得減"，"花錢買難過"。員工也會因企業(yè)操作不當而"吃肉罵娘"。

四、激勵限度原則

有些財大氣粗的公司，不惜成本，不講策略地把錢給多了也會壞事，這樣不僅削減了企業(yè)的利潤空間，也起不到激勵員工的目的。

五、適應(yīng)需求原則

馬斯—諾將人的需求分為五個層次，我們在制定薪酬政策時，肯定要針對員工在不同時期、不同類型的員工設(shè)定相應(yīng)的薪酬。也就是說，我們要找出員工的需求點（興奮點），然后"對癥下藥"，激勵的效果才能最好。

薪酬制度公正的主要特點篇四

薪酬的內(nèi)部公正，是指員工對自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對價值認可。依據(jù)亞當斯的公正理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進行比較，進而推斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公正性。當員工發(fā)覺自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時，他就會獲得薪酬的內(nèi)部公正感；反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公正的感受。由此，我們可以發(fā)覺薪酬的內(nèi)部公正的幾個特點：

1、薪酬的內(nèi)部公正是員工的主觀感受。作為員工的一種主觀感受，內(nèi)部公正具有明顯的共性特色。首先，個體的差異性打算了員工的公正觀念不行能完全全都。員工是通過比較“收入——付出比”來推斷企業(yè)的薪酬是否具有公正內(nèi)部性的，但個人的收入和付出詳細應(yīng)當包括哪些內(nèi)容？對這二者應(yīng)當如何衡量？這些至關(guān)重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的標準，多為員工的自我理解和推斷，與個人親密相關(guān)。其次，個體的多變性打算了員工的公正觀念不行能是固定不變的。即使是同一員工對薪酬內(nèi)部公正性的推斷，也會隨著時間和環(huán)境的變化發(fā)生轉(zhuǎn)變。此外，員工在推斷過程中，出于自身利益的考慮，往往對有效付出和無效付出不加辨別，將無效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。

2、內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公正的途徑。公正作為一種相對平衡的心理感受是通過衡量、比較產(chǎn)生的。員工對薪酬的內(nèi)部公正感是通過內(nèi)部比較獲得的。因此，不進行比較，員工就不會對薪酬產(chǎn)生公正或不公正感。

3、與個人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公正是基于過程公正的結(jié)果公正。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進行比較。

員工進行的不是簡潔的肯定收入比較，而是與個人付出緊密相關(guān)的簡單的相對收入比較。進行簡潔的肯定收入比較，主見的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結(jié)果公正，實際上是追求平均主義。

4、追求內(nèi)部公正的員工要求的是基于過程公正的結(jié)果公正。在推斷薪酬是否具有內(nèi)部公正性的時候，員工之所以關(guān)注自己和他人的付出，實際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動付出方面的差異性，追求收入和付出正相關(guān)。詳細而言，薪酬應(yīng)當體現(xiàn)出各種工作不同的價值含量，體現(xiàn)出各個員工不同的個人勞動生產(chǎn)率。推而論之，員工要求個人薪酬的打算過程要公正，要求考慮員工勞動的多樣性和能動性，能夠在結(jié)果，也就是個人薪酬中，