《企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班》

主講：蔡巍第一頁，共十三頁。課程背景課程背景：現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對(duì)人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對(duì)中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期，特舉辦“企業(yè)績效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名人力資源專家蔡巍講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！第二頁，共十三頁。培訓(xùn)收益課程目標(biāo)：了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標(biāo)，解崗位測評(píng)的相關(guān)知識(shí)，科學(xué)進(jìn)行崗位測評(píng)；認(rèn)識(shí)績效管理的重要性、并正確理解績效管理，學(xué)習(xí)考核的方法，全面了解績效管理的運(yùn)作程序和設(shè)計(jì)方法，重點(diǎn)學(xué)習(xí)KPI、并介紹平衡計(jì)分卡，了解績效管理推進(jìn)中的問題、并避免運(yùn)作中的誤區(qū)。第三頁，共十三頁。課程大綱【1】培訓(xùn)內(nèi)容：

績效考核KPI+BSC課程大綱（2天講授）：推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題

1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；

以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷？

短期考核還是長期考核？

短期利益還是長期利益？

關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績？

績效管理如何與戰(zhàn)略接口？

KPI成績與獎(jiǎng)金掛鉤的問題？

2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績效管理的影響；

傳統(tǒng)文化對(duì)績效管理的影響

為什么不愿意實(shí)現(xiàn)大大超額目標(biāo)

為什么推行績效管理這么困難？

3、管理基礎(chǔ)對(duì)推行KPI的影響

二、績效制度設(shè)計(jì)——考核所采用的方法1、模糊感覺判斷法；2、360°評(píng)估；3、強(qiáng)制分布法；

要不要排名？

績效排名設(shè)幾檔才合理；

績效排名每個(gè)檔次設(shè)計(jì)什么比例才合理；

誰和誰排名幾個(gè)三種常見的方式的優(yōu)缺點(diǎn)設(shè)計(jì)；

部門人數(shù)很少怎么排名？

主管是否要和員工一起排名？

按照編制排名還是按照實(shí)際人數(shù)排名？

經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦？

排名是要激勵(lì)大多數(shù)，還是激勵(lì)一小部分人？

排名的程序4、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核；

三．KPI操作中的幾個(gè)基本問題

1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)

2、KPI指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點(diǎn)

為什么評(píng)價(jià)起來感覺很難操作——刻度問題；

他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問題

為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問題選擇kpi的維度有效性操作成本區(qū)分度

3、在公司建立KPI體系的思路；

四．平衡計(jì)分卡

1、什么是平衡計(jì)分卡；2、企業(yè)操作平衡計(jì)分卡的誤區(qū)；

3、戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；4、如何編制戰(zhàn)略地圖5、戰(zhàn)略地圖編制需要注意的10個(gè)問題

6、平衡計(jì)算分卡落實(shí)的三種方式；

第四頁，共十三頁。五．如何分解KPIKPI如果不分解落實(shí)下去，就會(huì)失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過程中會(huì)遇到很多問題，比如：一個(gè)kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢？如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實(shí)下去呢？

1、指標(biāo)分解所需要解決的問題團(tuán)隊(duì)業(yè)績與個(gè)體業(yè)績之間的矛盾

2、分解指標(biāo)的2種基本思想按照驅(qū)動(dòng)因素分解指標(biāo)；按照責(zé)任人分解指標(biāo)；

3、按照驅(qū)動(dòng)因素分解KPI指標(biāo)，上級(jí)指標(biāo)與下級(jí)指標(biāo)之間的關(guān)系

4、按照驅(qū)動(dòng)因素分解的四種方法按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法；OAM分解法；貢獻(xiàn)路徑圖法；流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法；四種方法的優(yōu)缺點(diǎn)；企業(yè)如何結(jié)合自己的實(shí)際情況選擇分解的方法；5、分解KPI指標(biāo)的注意問題：權(quán)利對(duì)指標(biāo)分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、職責(zé)劃分對(duì)指標(biāo)分解的影響硬件條件與軟件條件對(duì)指標(biāo)分解的影響

課程大綱【2】六．指標(biāo)詞典的編制指標(biāo)找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?

1、為什么需要定義KPI

2、財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí)，需要注意的問題；收入類指標(biāo)需要注意的問題成本指標(biāo)考核需要注意的問題費(fèi)用類指標(biāo)需要注意的問題3、非財(cái)務(wù)指標(biāo)，定義時(shí)需要注意的問題；

4、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？

七、任務(wù)指標(biāo)如何定義職能部門的指標(biāo)，有些無法量化，該如何定義？1、職能部門工作的特點(diǎn)；2、什么是任務(wù)指標(biāo)；3、難度不同的任務(wù)考核；4、工作量不均衡如何處理？5、誰來制定任務(wù)？6、臨時(shí)任務(wù)多如何處理？7、任務(wù)指標(biāo)的定義模式；8、不同領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工考核，把我制度不一樣要如何處理？

八．目標(biāo)值的確定

找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛？如何確定目標(biāo)呢？超過了目標(biāo)應(yīng)該計(jì)多少分？沒有達(dá)到目標(biāo)應(yīng)該得多少分？

第五頁，共十三頁。1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦；2、沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？先定目標(biāo)在修改，還是先不考核，先積累數(shù)據(jù)再考核？3、原點(diǎn)法定目標(biāo)？還是突破發(fā)定目標(biāo)？4、原點(diǎn)法需要注意的問題：一刀切？回歸分析？5、突破法定目標(biāo)需要注意的問題：預(yù)測的不準(zhǔn)確，是否要修改目標(biāo)？6、能不能不定目標(biāo)，讓員工你追我趕——賽馬法7、資源配置對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響；8、淡季旺季，對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響；9、制定目標(biāo)的程序10、目標(biāo)沖突的處理

九、KPI的計(jì)分方式1、計(jì)分規(guī)則有哪些類別比率法；層差法；說明法；2、計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)要素要不要封頂？難度不同怎么區(qū)分？要不要倒扣分不同計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)的要素；

十．權(quán)重的設(shè)計(jì)

1、什么是指標(biāo)的組合方式；2、組合方式的種類；3、設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題；

十一．主基二元考核法關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)怎么辦？不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否會(huì)出問題？

如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，資源是否夠用？如何解決這個(gè)問題呢？

1、KPI所無法解決的問題；

2、主要績效與基礎(chǔ)績效的關(guān)系；

3、如何在實(shí)踐中運(yùn)用主基二元考核法；

十二．推行績效管理所遇到的問題與對(duì)策；推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點(diǎn)呢？

1、推行績效管理的組織模式與各個(gè)部門的職責(zé)；

2、推行績效管理需要解決觀念問題；

3、推行需要解決制度與技巧問題

4、推行需要解決心態(tài)問題；

十三、績效溝通1、計(jì)劃階段的績效溝通2、輔導(dǎo)階段3、考核階段的績效溝通4、績效問題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn)；

十四、課程總結(jié)1、績效制度應(yīng)該如何編制；2、指標(biāo)體系制定的流程與注意問題；3、績效合同的模式與樣板與每個(gè)要素設(shè)計(jì)注意問題；

課程大綱【3】第六頁，共十三頁。崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)課程大綱（1天講授）：一．什么是崗位分析1、

什么是崗位分析；2、

崗位分析的作用；二、崗位分析的方法1、組織與部門職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系2、常用的崗位分析的方法——資料分析法，問卷法，觀察；三、崗位分析的步驟與流程1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與流程設(shè)計(jì)；2、部門職責(zé)設(shè)計(jì)；3、崗位職責(zé)設(shè)計(jì)；4、崗位任職資格設(shè)計(jì)；5、常見的崗位設(shè)計(jì)的誤區(qū)與錯(cuò)誤；四、如何確定編制的工具方法1、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法；2、勞動(dòng)效率定編法；3、比例法；4、預(yù)算控制法；

薪酬設(shè)計(jì)：引子:什么是薪酬；人力資源價(jià)值鏈；職位、人、市場、績效對(duì)薪酬的影響；薪酬設(shè)計(jì)的框架

一、崗位分析部分：1、什么是崗位分析什么是崗位分析；崗位分析需要分析什么內(nèi)容；崗位分析的原則2、崗位分析的步驟與流程崗位分析的方法；如何編制崗位職責(zé)；3、任職資格職位族劃分；崗位任職資格編制的方法；4、如何確定編制的工具方法業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法；勞動(dòng)效率定編法；比例法；預(yù)算控制法；

二、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性1.為什么要職位評(píng)估；2.職位評(píng)估所使用的方法；3.常見的職位評(píng)估的工具介紹；4.如何設(shè)計(jì)或者選擇職位評(píng)估模型；5.職位評(píng)估的程序與注意問題；6.職位評(píng)估案例

三、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性1.什么是外部公平性；2.如何進(jìn)行薪酬調(diào)查；課程大綱【4】第七頁，共十三頁。3.如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)；4.如何確定薪酬水平；5.中位值級(jí)差的計(jì)算；

四、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分；1、什么是薪酬結(jié)構(gòu)；2、薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算；3、寬帶還是窄帶；4、固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問題薪酬水平行業(yè)特點(diǎn)管理層次職位序列；

五、薪酬與能力的關(guān)系1.薪酬為什么需要和能力掛鉤；2.什么情況下需要與能力掛鉤；3.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問題；4.如何評(píng)估員工能力；5.加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績?yōu)楹诵模?/p>

六、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)如何使公司、部門、個(gè)人三掛鉤；1、幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考；2、幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比；3、集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？

七、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響1、老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？2、采購經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？3、如果過濾外部因素的影響；

八、企業(yè)內(nèi)各部門獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的要點(diǎn)1、銷售部門提成制，還是獎(jiǎng)金制？2、項(xiàng)目類型工作獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；3、生產(chǎn)部門獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；4、年薪制獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；

九、發(fā)獎(jiǎng)金的周期1、獎(jiǎng)金周期與考核周期；2、年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng)；3、時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn)；4、獎(jiǎng)金的滯后性；

十、薪酬管理1、薪酬分析；企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產(chǎn)出；微觀的薪酬分析——內(nèi)部競爭比率與外部競爭比率；2、如何給員工設(shè)計(jì)加薪按照業(yè)績考核成績加薪；分?jǐn)?shù)與排名對(duì)加薪的影響；按照能力加薪；按照能力與業(yè)績綜合考慮加薪；按照能力與業(yè)績與員工在寬帶中的位置加薪；3、薪酬預(yù)算與控制第八頁，共十三頁。培訓(xùn)講師：蔡巍國內(nèi)知名的人力資源管理實(shí)務(wù)專家，工商管理碩士，權(quán)威人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家，特別在績效與薪酬體系設(shè)計(jì)方面有很深的造詣，形成了自己特有的實(shí)戰(zhàn)方法；曾為大型企業(yè)集團(tuán)、上市公司、連鎖業(yè)集團(tuán)、高科技公司等多個(gè)行業(yè)的眾多企業(yè)進(jìn)行過全面的人力資源咨詢服務(wù)。是《中國經(jīng)營報(bào)》、《人力資本》等多家媒體專欄的特約撰稿人和專家評(píng)論員蔡先生近幾年出版的書籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進(jìn)成長》、《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“關(guān)鍵績效”指引成功》、《BSC，“平衡計(jì)分”保證發(fā)展》，受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評(píng)介。曾經(jīng)輔導(dǎo)與參加過蔡老師培訓(xùn)的企業(yè)有：東風(fēng)汽車、東軟集團(tuán)、中國石油股份、TCL、青島啤酒、振杰國際、創(chuàng)維集團(tuán)、徐工集團(tuán)、三一重工、粵高速、農(nóng)業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山西移動(dòng)、河南移動(dòng)、寧波成路集團(tuán)、東風(fēng)學(xué)鐵龍、雪鐵龍、中國電信、廣州西婷化妝品、萬家樂燃?xì)鉄崴?、格力空調(diào)、南航、新疆華世丹藥業(yè)、南方李錦記、首信集團(tuán)、光明維他奶、華工科技、達(dá)實(shí)智能、拓邦電子、武漢高創(chuàng)集團(tuán)、華美集團(tuán)等企業(yè)。

講師介紹:第九頁，共十三頁。

課程主辦：深圳市華晟企業(yè)管理咨詢有限公司全國招生提前報(bào)名優(yōu)惠）培訓(xùn)顧問：敖先生（24小時(shí)）QQ在線：476304896（加我咨詢）課程報(bào)名企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班——課程簡介【時(shí)間地點(diǎn)】2015年4月24-26北京、4月10-12廣州、5月22-24深圳、5月7-9上海、6月12-14北京、6月19-21廣州【參加對(duì)象】企事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等【授課方式】講師講授

+視頻演繹

+案例研討

+角色扮演

+講師點(diǎn)評(píng)【學(xué)習(xí)費(fèi)用】5400元/人

(包含：課程、講義、午餐、茶點(diǎn)、發(fā)票等費(fèi)用)

此課程全年循環(huán)開課，如果課程時(shí)間已過期，歡迎來電咨詢最新開課時(shí)間！

第十頁，共十三頁。填寫報(bào)名表2課程確認(rèn)函3參加培訓(xùn)4轉(zhuǎn)賬或現(xiàn)場付款5電話咨詢1公開課報(bào)名流程敬請(qǐng)?jiān)L問

網(wǎng)站，了解華晟培訓(xùn)近期課程安排。（深圳-上海-北京）（全國招生,官方報(bào)名電話程負(fù)責(zé)人：135-1093-6819敖先生,提前報(bào)名可低至7-8折優(yōu)惠?。┑谑豁摚彩?。單位名稱:地址:聯(lián)系人姓名:性別:手機(jī):電話:部門/職務(wù):E-mail:參會(huì)學(xué)員信息姓名性別職位手機(jī)E-mail金額繳費(fèi)方式

□轉(zhuǎn)帳

□現(xiàn)金

（請(qǐng)選擇在□打√）