轉(zhuǎn)型企業(yè)人力資本與個(gè)性化制度體系構(gòu)建課件

轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理

與

個(gè)性性化制度體系創(chuàng)建國務(wù)院發(fā)展研究中心

林澤炎DRC研究員博士室主任DRC轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理

與

個(gè)性性化制度體系創(chuàng)建研究員DR1我們的信念和追求——?jiǎng)?chuàng)造基于人力資源管理的持久性組織（國家、企業(yè)）DRCDRC競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)我們的信念和追求——DRC競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)2我們的方法論——本土化個(gè)性化體系化操作化DRC我們的方法論——DRC3問題研討制度重要還是技術(shù)重要？制度建設(shè)的難點(diǎn)在什么地方？中國企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)思路是什么？DRC問題研討制度重要還是技術(shù)重要？DRC4傳統(tǒng)積淀企業(yè)決策層人性假設(shè)

關(guān)鍵人風(fēng)格人力資源管理模式企業(yè)命運(yùn)環(huán)境沖擊員工行為心理表現(xiàn)企業(yè)命運(yùn)與人力資源管理的關(guān)系假定與實(shí)證反饋認(rèn)識(shí)人=管理人資料來源：林澤炎，兩種企業(yè)兩種命運(yùn)，《中國人力資源開發(fā)》1999、7

傳統(tǒng)積淀企業(yè)決關(guān)人力資源管理模式企業(yè)命運(yùn)環(huán)境沖擊員工行為心理52004年中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查假設(shè)：

經(jīng)濟(jì)發(fā)展制度建設(shè)調(diào)查內(nèi)容：中國企業(yè)人力資源管理制度整體狀況不同背景企業(yè)人力資源管理制度狀況人力資源管理各制度模塊狀況中國企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)途徑分析DRC2004年中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查假設(shè)：DRC6中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查結(jié)論(2004)制度導(dǎo)向：

雇主主導(dǎo)型抑或員工導(dǎo)向型（以人為本）核心內(nèi)涵：中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時(shí)期；強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其是“關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn)略性人力資源管理勢(shì)在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯?！沃^轉(zhuǎn)型？

DRC中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查結(jié)論(2004)制度導(dǎo)向：DRC7轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理的典型特征大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。人力資源管理的框架體系尚未建立起來，仍有許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。國內(nèi)企業(yè)不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。員工普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)員工努力工作。（見林澤炎，《技術(shù)與管理并重》，中國人力資源開發(fā)，2002、8）（1）找不到企業(yè)所需要的人才；（2）用不好人才；（3）激不活人才；（4）留不住人才。

DRC轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理的典型特征大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還8成功企業(yè)是如何做的？理念制度技術(shù)流程DRC成功企業(yè)是如何做的？理念DRC9國內(nèi)企業(yè)對(duì)人的看法DRC國內(nèi)企業(yè)對(duì)人的看法DRC10一流企業(yè)人力資本管理系統(tǒng)價(jià)值堅(jiān)持不懈的努力合作合伙交流溝通文化創(chuàng)新和風(fēng)險(xiǎn)競(jìng)爭(zhēng)的激情DRC一流企業(yè)人力資本管理系統(tǒng)價(jià)值堅(jiān)持不懈的努力合作合伙交流溝通文11績優(yōu)企業(yè)人力資本管理系統(tǒng)解釋平衡價(jià)值的確定

使價(jià)值進(jìn)入每一項(xiàng)日程工作，平衡人和財(cái)務(wù)兩方面價(jià)值執(zhí)著地堅(jiān)持一個(gè)核心策略

制定并長期執(zhí)著地堅(jiān)持一個(gè)作為企業(yè)立足之本的基本策略文化—系統(tǒng)的聯(lián)系

在政策、系統(tǒng)和過程設(shè)計(jì)中利用企業(yè)文化來增加價(jià)值和促進(jìn)績效的提高大量多方面的信息交流

通過堅(jiān)持全方位的信息交流和信息共享來贏得信任DRC績優(yōu)企業(yè)人力資本管理系統(tǒng)解釋DRC12績優(yōu)企業(yè)人力資本管理系統(tǒng)解釋與利益相關(guān)者合伙

建立內(nèi)部和外部關(guān)系以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源合作

公司內(nèi)部互相支持、分享資源和能力，在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地創(chuàng)新與冒險(xiǎn)

管理風(fēng)險(xiǎn)、快速學(xué)習(xí)并進(jìn)行面向市場(chǎng)的創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)的激情

永不滿足和不斷改進(jìn)的態(tài)度使公司的行動(dòng)始終領(lǐng)先于其他公司DRC績優(yōu)企業(yè)人力資本管理系統(tǒng)解釋與利益相關(guān)者合伙DRC13績效優(yōu)異企業(yè)人力資本管理要點(diǎn)1、甄選合格的人使用一個(gè)能夠吸引合適候選人的招聘程序?qū)嵤┮粋€(gè)適當(dāng)?shù)墓ぷ?、崗位分析?duì)每一個(gè)新員工建立高期望值監(jiān)測(cè)招聘程序的效率2、正確的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃使技能的發(fā)展?jié)M足經(jīng)營的需要每一個(gè)員工都必須建立個(gè)人發(fā)展計(jì)劃如果可能，新員工應(yīng)建立內(nèi)心目標(biāo)3、有效的溝通確保使命和戰(zhàn)略保持在一個(gè)能被理解的適當(dāng)水平上價(jià)值體系必須明白無誤地宣布并予以實(shí)施對(duì)溝通的關(guān)鍵信息，包括成功，作出一個(gè)精心準(zhǔn)備的規(guī)劃對(duì)企業(yè)和個(gè)人的表現(xiàn)和績效了如指掌DRC績效優(yōu)異企業(yè)人力資本管理要點(diǎn)1、甄選合格的人DRC14績效優(yōu)異企業(yè)人力資本管理要點(diǎn)4、每一個(gè)人都認(rèn)識(shí)到自己的角色責(zé)任致力于個(gè)人目標(biāo)的明晰性，并針對(duì)這些目標(biāo)對(duì)工作績效作出評(píng)估每年至少要做出一次素質(zhì)評(píng)估5、各個(gè)層面員工的動(dòng)機(jī)他們必須感覺到自己的價(jià)值他們必須被授權(quán)，并且懂得使用權(quán)限去行動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)體系必須公平合理員工的所有權(quán)必須得到鼓勵(lì)避免使用陳腐的“他們和我們”的做法來凸顯經(jīng)理和其他員工之間的差異，比如，主管專用餐廳等6、在企業(yè)內(nèi)倡導(dǎo)創(chuàng)新精神持續(xù)的遠(yuǎn)景展望鼓勵(lì)嘗試——經(jīng)常是一個(gè)更好的方法DRC績效優(yōu)異企業(yè)人力資本管理要點(diǎn)4、每一個(gè)人都認(rèn)識(shí)到自己的角色責(zé)15轉(zhuǎn)型中國企業(yè)應(yīng)該怎么辦方向：程式化與人性化的融合關(guān)鍵：程式化制度體系建設(shè)措施：國際化與本土化結(jié)合關(guān)注：技術(shù)與管理并重當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)普遍做法：1、拿來主義2、摸著石頭過河3、聘請(qǐng)外腦4、內(nèi)外共同研究？DRC轉(zhuǎn)型中國企業(yè)應(yīng)該怎么辦方向：當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)？DRC16關(guān)于人力資源管理的幾個(gè)觀念大人才觀——所有人都是個(gè)寶藏，不僅僅集中在經(jīng)理人和核心專業(yè)人才三位一體——政府引導(dǎo)、企業(yè)組織、個(gè)體開發(fā)鼓勵(lì)流動(dòng)——人力資源與位置、工作的匹配優(yōu)化資本較量——首先是人力資源的較量制度規(guī)范——人與企業(yè)的共同發(fā)展承認(rèn)差異——人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)

重在激勵(lì)——人力資源管理的切入點(diǎn)DRC關(guān)于人力資源管理的幾個(gè)觀念大人才觀——所有人都是個(gè)寶藏，不僅17關(guān)于人力資源管理制度構(gòu)建中幾對(duì)觀念的思考一、

戰(zhàn)略目標(biāo)的貫徹與背離二、

大一統(tǒng)與個(gè)性化定制三、

人力資源工作者的獨(dú)立與服從四、

差異與雷同五、

企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)六、

國際化與本土化七、

程序化與人性化八、

技術(shù)與管理九、

指揮與輔導(dǎo)十、

經(jīng)驗(yàn)與理論（見林澤炎，關(guān)于人力資源制度建設(shè)的觀念思考，《中國企業(yè)報(bào)》2003、7）DRC關(guān)于人力資源管理制度構(gòu)建中幾對(duì)觀念的思考一、戰(zhàn)略目標(biāo)的貫徹18中國企業(yè)應(yīng)該倡導(dǎo)的人力資源管理制度

核心價(jià)值導(dǎo)向戰(zhàn)略績效導(dǎo)向員工發(fā)展導(dǎo)向企業(yè)價(jià)值觀導(dǎo)向制度公平導(dǎo)向競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)力導(dǎo)向（見林澤炎，關(guān)于人力資源制度建設(shè)思路，《中國企業(yè)報(bào)》2003、9）DRC中國企業(yè)應(yīng)該倡導(dǎo)的人力資源管理制度

核心價(jià)值導(dǎo)向戰(zhàn)略績效導(dǎo)向19HRM機(jī)制保證1．注重實(shí)績的人力資源甄選機(jī)制（實(shí)力）2．實(shí)施適量淘汰的人力資源競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制（壓力、競(jìng)爭(zhēng)力）3．建立利益共同體的協(xié)作機(jī)制（合力）4．推行“工作—學(xué)習(xí)”的創(chuàng)新機(jī)制（活力）5．營造全員責(zé)任環(huán)境影響機(jī)制（責(zé)任力）6．依靠規(guī)范制度的約束機(jī)制（群體動(dòng)力）7．以績效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制（效力、動(dòng)力）8．完善社會(huì)化的保障機(jī)制（安全與保障力）（見林澤炎：《3P模式》，中信版）DRCHRM機(jī)制保證1．注重實(shí)績的人力資源甄選機(jī)制（實(shí)力）DRC20現(xiàn)代企業(yè)HRM目標(biāo)關(guān)鍵目標(biāo)（見林澤炎，《技術(shù)與管理并重》，中國人力資源開發(fā)，2002、8）HRD&M激活人力資源利益相關(guān)者本企業(yè)投資者客戶員工社區(qū)戰(zhàn)略伙伴DRC現(xiàn)代企業(yè)HRM目標(biāo)HRD&M激活人利益相關(guān)者DRC21激活人動(dòng)力壓力規(guī)范規(guī)范圖3.人力資源激活思路DRC激活人動(dòng)力壓力規(guī)范規(guī)范圖3.人力資源激活思路DRC22HRM體系構(gòu)建的目標(biāo)規(guī)范企業(yè)人力資源管理搭建基礎(chǔ)管理平臺(tái)營造良好企業(yè)氛圍、凝聚人心開發(fā)員工潛能激活人力資源提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力DRCHRM體系構(gòu)建的目標(biāo)規(guī)范企業(yè)人力資源管理DRC23當(dāng)前中國各類企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)建定位三大觀念全員性人力資源管理經(jīng)營性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理三大機(jī)制能進(jìn)能出能上能下激勵(lì)約束三大隊(duì)伍管理人才隊(duì)伍專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍人力資源管理隊(duì)伍目的：

建立高效、激活人力資源、適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系DRC當(dāng)前中國各類企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)建定位三大觀念DRC24績效考核崗位分析人員分析薪酬管理自我診斷系統(tǒng)自我診斷系統(tǒng)……

戰(zhàn)略規(guī)劃人才選聘培訓(xùn)開發(fā)勞動(dòng)關(guān)系職業(yè)管理圖.目前中國企業(yè)HRM核心3P模式見林澤炎：《3P模式》，中信版崗位分析薪酬管理自我診斷系統(tǒng)自我診斷系統(tǒng)……戰(zhàn)略規(guī)劃人才25人力資源管理制度體系理解(3P模式聯(lián)動(dòng))SKAOs績效P行為結(jié)果BREMO激活人力資源崗位P薪酬分配長期收益人崗匹配優(yōu)化崗位設(shè)置崗位描述崗位評(píng)價(jià)定額定員工作設(shè)計(jì)素質(zhì)分析素質(zhì)評(píng)價(jià)4w戰(zhàn)略分析組織架構(gòu)組織文化人員分析政策環(huán)境業(yè)務(wù)流程DRC見林澤炎《理論導(dǎo)師》，中國國際廣播版人力資源管理制度體系理解(3P模式聯(lián)動(dòng))SKAOs績效P行為26高效人力資源管理制度模塊

創(chuàng)建基本思路（4P）

核心核心制思路度體系要點(diǎn)內(nèi)涵原理（P）核心技術(shù)（PT）核心流程（PP）哲學(xué)理念（P）戰(zhàn)略規(guī)劃崗位分析人才選聘績效管理薪酬管理人才培育職業(yè)管理隊(duì)伍建設(shè)生活品質(zhì)高效人力資源管理制度模塊

創(chuàng)建基本思路（4P）27結(jié)束語真誠感謝各位的支持與合作林澤炎博士國務(wù)院發(fā)展研究中心DRC結(jié)束語真誠感謝DRC28轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理

與

個(gè)性性化制度體系創(chuàng)建國務(wù)院發(fā)展研究中心

林澤炎DRC研究員博士室主任DRC轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理

與

個(gè)性性化制度體系創(chuàng)建研究員DR29我們的信念和追求——?jiǎng)?chuàng)造基于人力資源管理的持久性組織（國家、企業(yè)）DRCDRC競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)我們的信念和追求——DRC競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)30我們的方法論——本土化個(gè)性化體系化操作化DRC我們的方法論——DRC31問題研討制度重要還是技術(shù)重要？制度建設(shè)的難點(diǎn)在什么地方？中國企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)思路是什么？DRC問題研討制度重要還是技術(shù)重要？DRC32傳統(tǒng)積淀企業(yè)決策層人性假設(shè)

關(guān)鍵人風(fēng)格人力資源管理模式企業(yè)命運(yùn)環(huán)境沖擊員工行為心理表現(xiàn)企業(yè)命運(yùn)與人力資源管理的關(guān)系假定與實(shí)證反饋認(rèn)識(shí)人=管理人資料來源：林澤炎，兩種企業(yè)兩種命運(yùn)，《中國人力資源開發(fā)》1999、7

傳統(tǒng)積淀企業(yè)決關(guān)人力資源管理模式企業(yè)命運(yùn)環(huán)境沖擊員工行為心理332004年中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查假設(shè)：

經(jīng)濟(jì)發(fā)展制度建設(shè)調(diào)查內(nèi)容：中國企業(yè)人力資源管理制度整體狀況不同背景企業(yè)人力資源管理制度狀況人力資源管理各制度模塊狀況中國企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)途徑分析DRC2004年中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查假設(shè)：DRC34中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查結(jié)論(2004)制度導(dǎo)向：

雇主主導(dǎo)型抑或員工導(dǎo)向型（以人為本）核心內(nèi)涵：中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時(shí)期；強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其是“關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn)略性人力資源管理勢(shì)在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯?！沃^轉(zhuǎn)型？

DRC中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查結(jié)論(2004)制度導(dǎo)向：DRC35轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理的典型特征大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。人力資源管理的框架體系尚未建立起來，仍有許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。國內(nèi)企業(yè)不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。員工普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)員工努力工作。（見林澤炎，《技術(shù)與管理并重》，中國人力資源開發(fā)，2002、8）（1）找不到企業(yè)所需要的人才；（2）用不好人才；（3）激不活人才；（4）留不住人才。

DRC轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理的典型特征大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還36成功企業(yè)是如何做的？理念制度技術(shù)流程DRC成功企業(yè)是如何做的？理念DRC37國內(nèi)企業(yè)對(duì)人的看法DRC國內(nèi)企業(yè)對(duì)人的看法DRC38一流企業(yè)人力資本管理系統(tǒng)價(jià)值堅(jiān)持不懈的努力合作合伙交流溝通文化創(chuàng)新和風(fēng)險(xiǎn)競(jìng)爭(zhēng)的激情DRC一流企業(yè)人力資本管理系統(tǒng)價(jià)值堅(jiān)持不懈的努力合作合伙交流溝通文39績優(yōu)企業(yè)人力資本管理系統(tǒng)解釋平衡價(jià)值的確定

使價(jià)值進(jìn)入每一項(xiàng)日程工作，平衡人和財(cái)務(wù)兩方面價(jià)值執(zhí)著地堅(jiān)持一個(gè)核心策略

制定并長期執(zhí)著地堅(jiān)持一個(gè)作為企業(yè)立足之本的基本策略文化—系統(tǒng)的聯(lián)系

在政策、系統(tǒng)和過程設(shè)計(jì)中利用企業(yè)文化來增加價(jià)值和促進(jìn)績效的提高大量多方面的信息交流

通過堅(jiān)持全方位的信息交流和信息共享來贏得信任DRC績優(yōu)企業(yè)人力資本管理系統(tǒng)解釋DRC40績優(yōu)企業(yè)人力資本管理系統(tǒng)解釋與利益相關(guān)者合伙

建立內(nèi)部和外部關(guān)系以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源合作

公司內(nèi)部互相支持、分享資源和能力，在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地創(chuàng)新與冒險(xiǎn)

管理風(fēng)險(xiǎn)、快速學(xué)習(xí)并進(jìn)行面向市場(chǎng)的創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)的激情

永不滿足和不斷改進(jìn)的態(tài)度使公司的行動(dòng)始終領(lǐng)先于其他公司DRC績優(yōu)企業(yè)人力資本管理系統(tǒng)解釋與利益相關(guān)者合伙DRC41績效優(yōu)異企業(yè)人力資本管理要點(diǎn)1、甄選合格的人使用一個(gè)能夠吸引合適候選人的招聘程序?qū)嵤┮粋€(gè)適當(dāng)?shù)墓ぷ?、崗位分析?duì)每一個(gè)新員工建立高期望值監(jiān)測(cè)招聘程序的效率2、正確的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃使技能的發(fā)展?jié)M足經(jīng)營的需要每一個(gè)員工都必須建立個(gè)人發(fā)展計(jì)劃如果可能，新員工應(yīng)建立內(nèi)心目標(biāo)3、有效的溝通確保使命和戰(zhàn)略保持在一個(gè)能被理解的適當(dāng)水平上價(jià)值體系必須明白無誤地宣布并予以實(shí)施對(duì)溝通的關(guān)鍵信息，包括成功，作出一個(gè)精心準(zhǔn)備的規(guī)劃對(duì)企業(yè)和個(gè)人的表現(xiàn)和績效了如指掌DRC績效優(yōu)異企業(yè)人力資本管理要點(diǎn)1、甄選合格的人DRC42績效優(yōu)異企業(yè)人力資本管理要點(diǎn)4、每一個(gè)人都認(rèn)識(shí)到自己的角色責(zé)任致力于個(gè)人目標(biāo)的明晰性，并針對(duì)這些目標(biāo)對(duì)工作績效作出評(píng)估每年至少要做出一次素質(zhì)評(píng)估5、各個(gè)層面員工的動(dòng)機(jī)他們必須感覺到自己的價(jià)值他們必須被授權(quán)，并且懂得使用權(quán)限去行動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)體系必須公平合理員工的所有權(quán)必須得到鼓勵(lì)避免使用陳腐的“他們和我們”的做法來凸顯經(jīng)理和其他員工之間的差異，比如，主管專用餐廳等6、在企業(yè)內(nèi)倡導(dǎo)創(chuàng)新精神持續(xù)的遠(yuǎn)景展望鼓勵(lì)嘗試——經(jīng)常是一個(gè)更好的方法DRC績效優(yōu)異企業(yè)人力資本管理要點(diǎn)4、每一個(gè)人都認(rèn)識(shí)到自己的角色責(zé)43轉(zhuǎn)型中國企業(yè)應(yīng)該怎么辦方向：程式化與人性化的融合關(guān)鍵：程式化制度體系建設(shè)措施：國際化與本土化結(jié)合關(guān)注：技術(shù)與管理并重當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)普遍做法：1、拿來主義2、摸著石頭過河3、聘請(qǐng)外腦4、內(nèi)外共同研究？DRC轉(zhuǎn)型中國企業(yè)應(yīng)該怎么辦方向：當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)？DRC44關(guān)于人力資源管理的幾個(gè)觀念大人才觀——所有人都是個(gè)寶藏，不僅僅集中在經(jīng)理人和核心專業(yè)人才三位一體——政府引導(dǎo)、企業(yè)組織、個(gè)體開發(fā)鼓勵(lì)流動(dòng)——人力資源與位置、工作的匹配優(yōu)化資本較量——首先是人力資源的較量制度規(guī)范——人與企業(yè)的共同發(fā)展承認(rèn)差異——人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)

重在激勵(lì)——人力資源管理的切入點(diǎn)DRC關(guān)于人力資源管理的幾個(gè)觀念大人才觀——所有人都是個(gè)寶藏，不僅45關(guān)于人力資源管理制度構(gòu)建中幾對(duì)觀念的思考一、

戰(zhàn)略目標(biāo)的貫徹與背離二、

大一統(tǒng)與個(gè)性化定制三、

人力資源工作者的獨(dú)立與服從四、

差異與雷同五、

企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)六、

國際化與本土化七、

程序化與人性化八、

技術(shù)與管理九、

指揮與輔導(dǎo)十、

經(jīng)驗(yàn)與理論（見林澤炎，關(guān)于人力資源制度建設(shè)的觀念思考，《中國企業(yè)報(bào)》2003、7）DRC關(guān)于人力資源管理制度構(gòu)建中幾對(duì)觀念的思考一、戰(zhàn)略目標(biāo)的貫徹46中國企業(yè)應(yīng)該倡導(dǎo)的人力資源管理制度

核心價(jià)值導(dǎo)向戰(zhàn)略績效導(dǎo)向員工發(fā)展導(dǎo)向企業(yè)價(jià)值觀導(dǎo)向制度公平導(dǎo)向競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)力導(dǎo)向（見林澤炎，關(guān)于人力資源制度建設(shè)思路，《中國企業(yè)報(bào)》2003、9）DRC中國企業(yè)應(yīng)該倡導(dǎo)的人力資源管理制度

核心價(jià)值導(dǎo)向戰(zhàn)略績效導(dǎo)向47HRM機(jī)制保證1．注重實(shí)績的人力資源甄選機(jī)制（實(shí)力）2．實(shí)施適量淘汰的人力資源競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制（壓力、競(jìng)爭(zhēng)力）3．建立利益共同體的協(xié)作機(jī)制（合力）4．推行“工作—學(xué)習(xí)”的創(chuàng)新機(jī)制（活力）5．營造全員責(zé)任環(huán)境影響機(jī)制（責(zé)任力）6．依靠規(guī)范制度的約束機(jī)制（群體動(dòng)力）7．以績效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制（效力、動(dòng)力）8．完善社會(huì)化的保障機(jī)制（安全與保障力）（見林澤炎：《3P模式》，中信版）DRCHRM機(jī)制保證1．注重實(shí)績的人力資源甄選機(jī)制（實(shí)力）DRC48現(xiàn)代企業(yè)HRM目標(biāo)關(guān)鍵目標(biāo)（見林澤炎，《技術(shù)與管理并重》，中國人力資源開發(fā)，2002、8）HRD&M激活人力資源利益相關(guān)者本企業(yè)投資者客戶員工社區(qū)戰(zhàn)略伙伴DRC現(xiàn)代企業(yè)HRM目標(biāo)HRD&M激活人利益相關(guān)者DRC49激活人動(dòng)力壓力規(guī)范規(guī)范圖3.人力資源激活思路DRC激活人動(dòng)力壓力規(guī)范規(guī)范圖3.人力資源激活思