績(jī)效考評(píng)練習(xí)

第六章績(jī)效考評(píng)練習(xí)一、名詞解釋1績(jī)效考核：2、 績(jī)效管理（廣義）3、 360度反饋方法:二、單項(xiàng)選擇題1下列職位中，出勤率在 的績(jī)效考核中所占的權(quán)重應(yīng)當(dāng)較大。A、研發(fā)工程師 B、銷售主管C、總經(jīng)理助理D、生產(chǎn)人員2、對(duì)一名工人的績(jī)效，從產(chǎn)量、質(zhì)量、能耗等方面進(jìn)行考察，這體現(xiàn)了績(jī)效的A、多因性 B、多維性 C 、動(dòng)態(tài)性 D 、相關(guān)性3、符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是 。A、讓顧客完全滿意B、熟悉設(shè)備的使用和維護(hù) C、盡量節(jié)約時(shí)間D、廢品率不超過(guò)1%4、績(jī)效管理的著眼點(diǎn)在于 。A、人員的招聘 B、員工的培訓(xùn)C、員工的晉升 D 、個(gè)人業(yè)績(jī)的提高和發(fā)5、一般而言，保險(xiǎn)推銷員應(yīng)當(dāng)采用A5、一般而言，保險(xiǎn)推銷員應(yīng)當(dāng)采用A、結(jié)果導(dǎo)向 B 、行為導(dǎo)向 的考評(píng)方法進(jìn)行考核。C、品質(zhì)導(dǎo)向D 、綜合性導(dǎo)向6、 是績(jī)效管理的最終落腳點(diǎn)。A、評(píng)價(jià)實(shí)施 B、改進(jìn)計(jì)劃 C、績(jī)效面談 D、改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)7、影響和制約員工工作績(jī)效的主觀因素是 。A、人力資源制度 B、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度C、領(lǐng)導(dǎo)工作方式 D、知識(shí)技能水平8、強(qiáng)制分配法是為了避免考核中的 。A、暈輪效應(yīng) B、平均傾向C、個(gè)人好惡 D、近因效應(yīng)9、考核結(jié)果作為晉升的依據(jù)，我們應(yīng)該對(duì)哪一考核項(xiàng)目賦予最大的權(quán)數(shù)A、德B、勤C、績(jī)D、能10、適合對(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力進(jìn)行考評(píng)的績(jī)效管理考評(píng)類型稱為A、行為主導(dǎo)型 B、品質(zhì)主導(dǎo)型 C 、綜合型 D 、結(jié)果主導(dǎo)型11、為了避免個(gè)人好惡、成見(jiàn)效應(yīng)等考核中出現(xiàn)的問(wèn)題，我們應(yīng)該選擇哪一種考核方法A、要素評(píng)定法 B、360度考核法C、行為錨定法 D 、目標(biāo)管理法12、績(jī)效管理的效度是指某項(xiàng)測(cè)量的D 、準(zhǔn)確性D 、顧客投訴率A、穩(wěn)定性 BD 、準(zhǔn)確性D 、顧客投訴率13、 是衡量銷售人員工作質(zhì)量的重要指標(biāo)。A、月度營(yíng)業(yè)額B、年度銷售量C、產(chǎn)品廢品率TOC\o"1-5"\h\z14、能夠避免趨中趨勢(shì)的評(píng)價(jià)方法是 。A、評(píng)價(jià)尺度表法 B C、交替排序法 D 、關(guān)鍵事件法下列考評(píng)指標(biāo)中哪一項(xiàng)適合對(duì)員工的個(gè)人特征及品質(zhì)進(jìn)行考評(píng) ：（）A.員工技能的高低 B. 員工產(chǎn)品的質(zhì)量 C. 員工的原材料消耗率 D.是否按規(guī)定的工藝流程操作行為錨定法主要側(cè)重考核（ ）。A、要素指標(biāo)B、關(guān)鍵事件C目標(biāo)完成D、工作態(tài)度與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系的考核方法是（ ）。A、要素評(píng)定法B、行為錨定法C目標(biāo)管理法D關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法18、 360度考核也稱（）。A、配對(duì)考核B、全方位考核C、全系列考核D、環(huán)形分布考核19、 在以下考核方法中，（）最復(fù)雜。A、工作記錄法 B、序列法C、強(qiáng)制分布法D、行為錨定法20、員工的績(jī)效的優(yōu)劣受到主客觀多種條件的影響 ,是因?yàn)閱T工的績(jī)效具有:A.多因性B.多維性C.動(dòng)態(tài)性D. 不確定性21、可能會(huì)影響到績(jī)效考核的工作特征包括 。A企業(yè)規(guī)模B?崗位在組織與企業(yè)中的地位C?人員流動(dòng)情況D?利潤(rùn)與產(chǎn)值完成情況22、 在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段,除了需要明確考評(píng)者與被考評(píng)者之外一項(xiàng)重要的任務(wù)就是A.培訓(xùn)專職工作人員B.培訓(xùn)一般考評(píng)人員C.培訓(xùn)中層干部D.培訓(xùn)考評(píng)者和被考評(píng)者三、 判斷題TOC\o"1-5"\h\z1、員工考評(píng)的橫向程序，是指按組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行考評(píng)。 （）2、員工的工作業(yè)績(jī)完全由其個(gè)人的能力水平?jīng)Q定。 （ ）3、直接上級(jí)、同級(jí)、自身、直接下級(jí)、外部專家等均可充當(dāng)考績(jī)的實(shí)施者。 （）4、 行為錨定評(píng)分法是職務(wù)評(píng)價(jià)的一種方法。（）5、 員工考評(píng)是考評(píng)者運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)和方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的思想狀況進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過(guò)程。 （ ）6、績(jī)效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。 （ ）7、績(jī)效管理的最終目的是更全面、客觀地評(píng)價(jià)員工的勞動(dòng)部果。 （ ）管理性和事務(wù)性工作的考核適合于采用行為導(dǎo)向型的評(píng)價(jià)方法。 （ ）績(jī)效管理的實(shí)施是人力資源管理部門的主要職責(zé)。 （ ）關(guān)鍵事件技術(shù)是通過(guò)設(shè)計(jì)一定的表格， 專門記錄工作者工作過(guò)程中那些特別有效 （成功）與特別無(wú)效（失?。┑墓ぷ餍袨?，作為將來(lái)確定任職資格的一種依據(jù)。 （）一般績(jī)效考評(píng)屬單項(xiàng)考評(píng)，而企業(yè)診斷與培訓(xùn)中的員工考評(píng)大多數(shù)是綜合考評(píng)。 （）員工考評(píng)是考評(píng)者運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)和方法， 按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的思想狀況進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過(guò)程。（ ）13?信度是指考評(píng)結(jié)果與待考評(píng)的真正工作績(jī)效間的相關(guān)程度。 （）14?關(guān)鍵事件技術(shù)是通過(guò)設(shè)計(jì)一定的表格，專門記錄工作者工作過(guò)程中那些特別有效（成功）與特別無(wú)效（失?。┑墓ぷ餍袨?，作為將來(lái)確定任職資格的一種依據(jù)。 （ ）15?一般績(jī)效考評(píng)屬單項(xiàng)考評(píng)，而企業(yè)診斷與培訓(xùn)中的員工考評(píng)大多數(shù)是綜合考評(píng)。 （）16、一般績(jī)效考評(píng)屬單項(xiàng)考評(píng)，而企業(yè)診斷與培訓(xùn)中的員工考評(píng)大多數(shù)是綜合考評(píng)。（ ）四、簡(jiǎn)答題、績(jī)效性質(zhì)2、 績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別3、 績(jī)效考核的原則4、 績(jī)效考核的主要方法5、 簡(jiǎn)述防止和減少績(jī)效評(píng)價(jià)誤差的有效措施。五、案例題1、某企業(yè)的績(jī)效管理（10分）某企業(yè)的績(jī)效管理主要采用以下步驟和方法：第一步，對(duì)于部門主管以上領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開(kāi)會(huì)，共同聽(tīng)取其述職報(bào)告，再由員工及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來(lái)的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)議表” 。該表匯總后將分?jǐn)?shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬”（2：3：5的權(quán)重）加權(quán)平均得出總分。第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)。每組按考評(píng)結(jié)果分五個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)所占比例如下表所示:等級(jí)ABCDE比例10%30%54%5%1%第三步，考評(píng)結(jié)果運(yùn)用：A等級(jí)范圍的人有機(jī)會(huì)獲得晉升，而E等級(jí)的將被淘汰或降級(jí)。請(qǐng)回答：1請(qǐng)指出前兩個(gè)步驟使用了哪些績(jī)效考評(píng)方法。 （4分）2、上述考評(píng)方法有哪些不足之處？請(qǐng)針對(duì)這些不足提出改進(jìn)建議。 （6分）2、IBM的績(jī)效管理（10分）在人員的績(jī)效管理上，IBM取消以往績(jī)效四級(jí)考核的評(píng)等方式， 而改為采用新的三等（1,2,3）評(píng)等方式，并實(shí)行紡錘形的績(jī)效分配原則，即除非有例外狀況，絕大多數(shù)的員工都能得到2的評(píng)等。IBM的新績(jī)效管理制度叫做個(gè)人業(yè)務(wù)承諾。個(gè)人業(yè)務(wù)承諾體現(xiàn)了員工的績(jī)效計(jì)劃，建立在員工自己按下列三個(gè)領(lǐng)域設(shè)定的年度目標(biāo)上： 1、必勝：成員要抓住任何可成功的機(jī)會(huì)，以堅(jiān)強(qiáng)的意志，竭力完成既定目標(biāo)。如：市場(chǎng)占有率目標(biāo)，它是最重要的績(jī)效評(píng)等指標(biāo)。2、執(zhí)行：強(qiáng)調(diào)行動(dòng)、行動(dòng)、行動(dòng)。不要光是坐而言，必須起而行。 3、團(tuán)隊(duì)：即各不同部門、單位之間，不允許有沖突，絕不在顧客面前讓顧客產(chǎn)生疑惑。根據(jù)個(gè)人業(yè)務(wù)承諾內(nèi)容， 管理者對(duì)員工作年終的績(jī)效考評(píng)。 除此之外，員工亦可以自己另外尋找6位同事，以匿名的方式通過(guò)電子窗體考評(píng)，稱為“ 360度績(jī)效反饋”。當(dāng)被評(píng)為第3等時(shí)，代表本人未達(dá)成業(yè)務(wù)承諾，你必須更努力地工作， 以達(dá)到更佳的業(yè)績(jī)。如果得到特別差的評(píng)等3,你可能被處以6個(gè)月的留公司查看。評(píng)等2代表你達(dá)成目標(biāo)，是個(gè)好戰(zhàn)士；得到評(píng)等1的人被成為“水上飛”，代表你是高成就者，超越自己的目標(biāo)，也沒(méi)做錯(cuò)什么事。這種績(jī)效考核對(duì)IBM的一般成員具有重要的意義。而對(duì)管理人員，則根據(jù)員工意見(jiàn)調(diào)查，高階主管面談，門戶開(kāi)放政策等的反饋，另加一個(gè)考核層面而構(gòu)成， 并且占整個(gè)考核一半的比重。1、從IBM的績(jī)效管理里面，可以借鑒哪些好的方面？（ 6分）2、試分析IBM的績(jī)效管理中存在的弊端？（ 4分）3、某企業(yè)的績(jī)效管理（10分）某企業(yè)的績(jī)效管理主要采用以下步驟和方法：第一步，對(duì)于部門主管以上領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開(kāi)會(huì)，共同聽(tīng)取其述職報(bào)告，再由員工及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來(lái)的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)議表” 。該表匯總后將分?jǐn)?shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬” （2：3：5的權(quán)重）加權(quán)平均得出總分。第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)。每組按考評(píng)結(jié)果分五個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)所占比例如下表所示：等級(jí)ABCDE比例10%30%54%5%1%第三步，考評(píng)結(jié)果運(yùn)用： A等級(jí)范圍的人有機(jī)會(huì)獲得晉升，而 E等級(jí)的將被淘汰或降級(jí)。問(wèn)題：1、請(qǐng)指出前兩個(gè)步驟使用了哪些績(jī)效考評(píng)方法。 （4分）2、上述考評(píng)方法有哪些不足之處？請(qǐng)針對(duì)這些不足提出改進(jìn)建議。 （6分）4、綜合分析題“一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒(méi)水喝”，這是民間流傳的一個(gè)故事。請(qǐng)用人力資源管理理論分析其原因。參考答案：一、名詞解釋1、績(jī)效考核：績(jī)效考核是指企業(yè)的各級(jí)管理者通過(guò)某種手段對(duì)其下屬的工作情況進(jìn)行定量與定性評(píng)估的過(guò)程。2、績(jī)效管理（廣義）：明確企業(yè)戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、細(xì)化，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到部門和個(gè)人，從而通過(guò)推動(dòng)戰(zhàn)略執(zhí)行而提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的過(guò)程。3、 360度反饋方法：一種從經(jīng)理人員、客戶、合作者、供應(yīng)商等方面來(lái)收集員工行為特征及其影響的信息收集與反饋、評(píng)估方法。二、單項(xiàng)選擇題D2.B3.D4.D5.A6.B7.D8.B9.D10.B11.B12.BB14.B15 、A16、A17、C18、B19、D20、A21、B22、D三、 判斷題TOC\o"1-5"\h\z1員工考評(píng)的橫向程序，是指按組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行考評(píng)。 （X）2、 員工考評(píng)的橫向程序，是按考評(píng)工作的先后順序和步驟進(jìn)行考評(píng)。3、信度是指考評(píng)結(jié)果與待考評(píng)的真正工作績(jī)效間的相關(guān)程度。 （X）把“信度”改為“效度”；或按“信度”的概念來(lái)修改。4、直接上級(jí)、同級(jí)、自身、直接下級(jí)、外部專家等均可充當(dāng)考績(jī)的實(shí)施者。 （V）5、行為錨定評(píng)分法是職務(wù)評(píng)價(jià)的一種方法。 （X）6、 員工考評(píng)是考評(píng)者運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)和方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的思想狀況進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過(guò)程。 （X）把“對(duì)員工的思想狀況”改為“對(duì)員工及其相關(guān)工作”。12、7、 （ X） 8、（V） 9、（X）10 、（X） 11、（ X 12、（ X）13、（X ）14、（V） 15、（X） 16 、（X ）四、簡(jiǎn)答題1、 績(jī)效性質(zhì)1） 績(jī)效的多因素性2） 績(jī)效的多維性3） 績(jī)效的動(dòng)態(tài)性2、 績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別1）內(nèi)容：結(jié)果 結(jié)果與過(guò)程2）著眼點(diǎn)：監(jiān)督、控制 激勵(lì)、發(fā)展3）重心：考核表格 與戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)4）上司角色：警察、裁判 教練5）流程：一次性考核 持續(xù)評(píng)估和溝通6）溝通模式：上級(jí)主動(dòng) 上下級(jí)都主動(dòng)3、績(jī)效考核的原則1）客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則2）注重實(shí)績(jī)的原則3）多途徑分能級(jí)的原則4）階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則4、績(jī)效考核的主要方法1）分級(jí)法2）圖尺表評(píng)價(jià)法3）關(guān)鍵事件法4）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法5）目標(biāo)管理法6） 360度反饋方法7）平衡記分卡5、簡(jiǎn)述防止和減少績(jī)效評(píng)價(jià)誤差的有效措施。答：1、對(duì)工作中的每一方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是只是籠統(tǒng)評(píng)價(jià)；、評(píng)估人的觀察重點(diǎn)應(yīng)放在被評(píng)估人的工作上，而不要太過(guò)注重其他方面；3、在評(píng)估表上不要使用概念界定不清的措詞，以防不同的評(píng)估者對(duì)這些用詞不同的理解；4、一個(gè)評(píng)估人不要一次評(píng)估太多員工，以免評(píng)估先后緊或前緊后松，有失公允；5、對(duì)評(píng)估人和被評(píng)估人都進(jìn)行必要的培訓(xùn)。五、案例題1、某企業(yè)的績(jī)效管理（10分）1、請(qǐng)指出前兩個(gè)步驟使用了哪些績(jī)效考評(píng)方法。（4分）第一步使用了多考核主體，或多維度、多視角、 360度考評(píng)方法。采取領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬分別評(píng)分的方法。第二步使用了強(qiáng)制分布法，將一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)四組進(jìn)行排序，每組分五個(gè)等級(jí)，這種方法稱為強(qiáng)制分布法。 （4分）2、上述考評(píng)方法有哪些不足之處？請(qǐng)針對(duì)這些不足提出改進(jìn)建議。 （6分）領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬能反映管理者或員工行為的多維度水平，但尚不夠全面。還應(yīng)增加自我考評(píng)，必要時(shí)增加外部考評(píng)，提高考評(píng)者的全面性。強(qiáng)制分布比例可以進(jìn)一步優(yōu)化，E級(jí)的比例偏低，而A級(jí)和B級(jí)的比例偏高。應(yīng)克服強(qiáng)制分布法的不足，根據(jù)自身情況適當(dāng)調(diào)整比例?？荚u(píng)結(jié)果只應(yīng)用到晉升和淘汰，使用范圍較窄。還可以應(yīng)用于人力資源管理多個(gè)方面，擴(kuò)大激勵(lì)結(jié)果。（6分）2、IBM的績(jī)效管理（10分）1、從IBM的績(jī)效管理里面，可以借鑒哪些好的方面？（ 6分）個(gè)人業(yè)務(wù)承諾明確表明個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，且員工參與目標(biāo)設(shè)置，有利于提高員工積極性，同時(shí)也保證績(jī)效目標(biāo)的可行性。個(gè)人業(yè)務(wù)承諾的目標(biāo)體現(xiàn)了結(jié)果和行為并重，同時(shí)注重團(tuán)隊(duì)績(jī)效。針對(duì)管理人員的考核指標(biāo)也體現(xiàn)了管理者的工作溝通要求和管理技能要求360度的績(jī)效評(píng)估使考核更為全面，信息更為精確可靠。（6分）2、 試分析IBM的績(jī)效管理中存在的弊端？（ 4分）級(jí)紡錘形分布的評(píng)價(jià)類似于強(qiáng)制分布法，會(huì)造成員工心理不平衡，有不公平的感覺(jué)。尤其當(dāng)普遍成績(jī)較好時(shí)，容易打擊積極性。個(gè)人業(yè)務(wù)承諾體系中的6位同事的匿名考核，由于考核人可以由被考核對(duì)象自己選取，一般都會(huì)選取關(guān)系較好的同事，從而導(dǎo)致考核結(jié)果不客觀。（4分）3、 某企業(yè)的績(jī)效管理1、 請(qǐng)指出前兩個(gè)步驟使用了哪些績(jī)效考評(píng)方法。（1）第一步使用了多考核主體，或多維度、多視角、 360