2022年電大《人力資源管理》考試題及答案

2022年電大《人力資源管理》考試題及答案一、單項選擇題企業(yè)一般給銷售人員實行的是（B）0能力工資制B.績效工資制C.計件工資制D.職務(wù)工資制勞動合同的法定內(nèi)容不包括（A）0試用期限B.勞動合同期限C.勞動保護和勞動條件D.勞動報酬個性一職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（A）提出的。美國波士頓大學(xué)教授帕金森美國心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L.霍蘭德美國職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格美國學(xué)者施恩教授李某總是認為人的本性是積極的，并能主動地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對人的態(tài)度方面認為人是（D）0A.“機器人”B.“經(jīng)濟人”C.“生活人”D.“社會人”當(dāng)人們認為自己的報酬與勞動之比，與他人的報酬與勞動之比是相等。這是就會有較大的激勵作用，這種理論稱為（A）。A.公平理論B.效用理論C.因素理論D.強化理論在理論界通常將（D）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A.威廉?配第B.亞當(dāng).斯密C.A*馬歇爾D.舒爾茨當(dāng)職位空缺有許多種，而且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，應(yīng)該使用以下哪種招募形式（B）A.報紙B.廣播電視C.雜志D.招募現(xiàn)場的宣傳資料在人員甄選活動中，對一個人所學(xué)知識和技能的基本檢測稱之為（C）A.能力測試B.人格測試C.成就測試D.興趣測試在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為（D）A.人力分配規(guī)劃B.調(diào)配規(guī)劃G晉升規(guī)劃D.招聘規(guī)劃世界上第一個興趣測驗量表是（A）斯特朗男性職業(yè)興趣量表比奈一西蒙量表庫德職業(yè)興趣測驗愛德華個性偏好量表用輕的秤碇冒充重的秤碇會造成（B）A.隨機誤差B.系統(tǒng)誤差C.信度變化D.效度升高下圖反映的是（C）A.信度效度B.信度效度低C.信度低效度低D.信度低效度高考核績效中最簡單也最常用的工具是（A）A.圖表評定法B.交替排序法C.配對比較法D.強制分布法360度考核所面臨的最大難題是（A）A.信度B.效度C.可接受度D.完備性失業(yè)保險所屬的員工福利類型是（B）A.企業(yè)福利B.法定福利C.生活福利D.有償假期人力資源管理的一個基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度地利用員工的，并要為每一位員工都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會。（A）A.能力B.知識C.工作時間D.積極性將人的資質(zhì)作為確定等級結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為（C）A.計件工資制B.績效工資制C.技能工資制D.職位工資制目前在激勵員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式是（A）A.員工持股計劃B.股票期權(quán)計劃C.收益分享計劃D.利潤分享計劃作為決定培訓(xùn)需求起始依據(jù)的是（AC.收益分享計劃D.利潤分享計劃作為決定培訓(xùn)需求起始依據(jù)的是（A）A.任務(wù)分析B.績效分析C.培訓(xùn)計劃制定D.前瞻性培訓(xùn)需求分析成人學(xué)習(xí)的最好方式是（D）老師傳授老師傳授為主，自學(xué)為輔被動學(xué)習(xí)自我學(xué)習(xí)巴甫洛夫通過教會狗聽到鈴聲后做出分泌唾液反應(yīng)的研究得出的理論（A）經(jīng)典條件反射理論操作條件反射理論社會學(xué)習(xí)理論有限條件反射理論人與職業(yè)相匹配理論的提出者是（D）A.斯金納B.巴甫洛夫C.霍蘭德D.帕森斯企業(yè)文化的中心內(nèi)容是（B）A.控制行為B.尊重人C.提高績效D.品牌認同績效反饋最主要的方式是（A）A.績效面談B.績效輔導(dǎo)C.績效溝通D.績效改進企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是（C）A.企業(yè)哲學(xué)B.企業(yè)價值觀C.企業(yè)精神D.企業(yè)目標(biāo)第一個把人力看做資本的經(jīng)濟學(xué)家是（C）A.舒爾茨B.阿奎那C.亞當(dāng)斯密D.李斯特A.回歸分析法B.經(jīng)驗預(yù)測法C.德爾菲法D.馬爾可夫分析法下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（D）。A.T作職責(zé)B.T作環(huán)境C.T作權(quán)限D(zhuǎn).T作中晉升企業(yè)對新員工上崗前進行的培訓(xùn)稱為（B）。A.培訓(xùn)B.崗前培訓(xùn)C.脫產(chǎn)培訓(xùn)D.在職培訓(xùn)—名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的（B）的特點。A.多因性B.多維性C.動態(tài)性D.不確定性一、辨析題。1、人力資源和人力資本是同一個意思的兩種說法，人力資本就是人力資源。（錯）答：人力資源是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。對人力資本的解釋（1）人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。（2）對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式。（3）人力資本指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。人力資源與人力資本比較：人力資源和人力資本都是以人為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的概念，研究的對象都是人所具有的腦力和體力，這一點是一致的。不同點：（1）、社會財富和社會價值關(guān)系上，人力資本是由投資形成的，人力資源是勞動者本身所擁有的。（2）、角度和關(guān)注重點不同。人力資本是從成本收益角度研究的，人力資源將人本身作為財富，從投入產(chǎn)出角度研究人對經(jīng)濟發(fā)展的作用。（3）、計量形式不同，人力資源是存量概念，人力資本是流量和存量的結(jié)合。（4）、人力資源包括現(xiàn)實的和潛在的勞動能力，人力資本則是能夠直接創(chuàng)造價值的勞動能力。（4）、人力資源包括現(xiàn)實的和潛在的勞動能力，人力資本則是能夠直接創(chuàng)造價值的勞動能力。其次，績效考核結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效考核缺乏公平公正性，上述各個環(huán)2、人才屬于人力資源，人力資源屬于人口資源。（錯）節(jié)工作都會受到影響，而績效管理落到實處將對上述各個環(huán)節(jié)工作起到促進作用;答：人力資源是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用,并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。5、在人力資源規(guī)劃中，當(dāng)人力資源的需求預(yù)測數(shù)量等于供給預(yù)測數(shù)量時，說明人力資源的供需已經(jīng)平衡。（錯）人口資源：一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量,答：供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配它是一個最基本的底數(shù)，一切人力資源、人才資源皆產(chǎn)生于這個最基本的資源中。1、進行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補那些空缺的職位，滿足這部分的人力資源需求。人才資源：一個國家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識、較強勞動技能，在價值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分對人員進行有針對性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作。源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源。3、進行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。在本質(zhì)上，人口資源和人才資源是人，人力資源是能力，完全不同。6、在人力資源培訓(xùn)的需求分析時，老員工與新員工采用同樣的方式。（錯）答：分析培訓(xùn)需求答：分析培訓(xùn)需求從數(shù)量上，人口資源〉人力資源〉人才資源3、職位分析是人力資源其他幾個職能的基礎(chǔ)。（對）針對新員工：任務(wù)分析答：人力資源管理的基本職能：人力資源規(guī)劃、職位分析、招聘錄用、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理。主要任務(wù)是要確定有關(guān)工作職責(zé)并將它分解成一些子任務(wù)，然后教新雇員如何執(zhí)行每項子任務(wù)。職位分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能工作的基礎(chǔ)和前提。只有做好了職位分析與設(shè)計工作，才能據(jù)此完成以下具體的現(xiàn)代人針對老員工：工作績效分析力資源管理工作：（1）制定企業(yè)人力資源規(guī)劃（2）核定人力資源成本，并提出相關(guān)的管理決策（3）讓企業(yè)及所有員工明確各自的工作職責(zé)和工作范圍（4）組織招聘、選拔、使用所需要的人員（5）制定合理的員工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃（6）確定任務(wù)核標(biāo)還要確定培訓(xùn)是不是解決問題的關(guān)鍵，如果由于工作標(biāo)準(zhǔn)不清楚或人員未被激發(fā)起來，工作績效也會下降準(zhǔn)及方案，科學(xué)開展績效考核工作（7）設(shè)計出公平合理的薪酬福利及獎勵制度方案（8）為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢7、在招聘錄用過程中，招聘環(huán)節(jié)吸引來的應(yīng)聘者越多越好。（錯）（9）設(shè)計、制定高效運行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)（10）提供開展人力資源管理自我診斷的科學(xué)依據(jù)。4、績效管理是人力資源管理各個職能的核心。（對）答：招聘的程序確定職位空缺、選擇招聘渠道、制定招聘計劃、選擇招聘來源和方法、回收應(yīng)聘資料、評估招聘效果招聘吸引的人數(shù)不應(yīng)太多也不應(yīng)太少，應(yīng)該控制在一個合適的規(guī)模。企業(yè)可以通過招聘錄用的"金字塔”來確定招聘的規(guī)模。答：定義：是指制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況做出評價和反饋，以確保員工的確定企業(yè)招聘規(guī)模，取決于兩個因素：一是企業(yè)招聘錄用的階段，階段越多，招聘的規(guī)模越大；二是各個階段通過比例，比較確定需要參考企業(yè)以往的歷史數(shù)據(jù)和同類企業(yè)經(jīng)驗，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模就要越大。工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程?？冃Ч芾淼囊饬x:1、4、績效管理是人力資源管理各個職能的核心。（對）答：招聘的程序確定職位空缺、選擇招聘渠道、制定招聘計劃、選擇招聘來源和方法、回收應(yīng)聘資料、評估招聘效果招聘吸引的人數(shù)不應(yīng)太多也不應(yīng)太少，應(yīng)該控制在一個合適的規(guī)模。企業(yè)可以通過招聘錄用的"金字塔”來確定招聘的規(guī)模。答：定義：是指制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況做出評價和反饋，以確保員工的確定企業(yè)招聘規(guī)模，取決于兩個因素：一是企業(yè)招聘錄用的階段，階段越多，招聘的規(guī)模越大；二是各個階段通過比例，比較確定需要參考企業(yè)以往的歷史數(shù)據(jù)和同類企業(yè)經(jīng)驗，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模就要越大。工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程?？冃Ч芾淼囊饬x:1、有助于提升企業(yè)的績效按從上到下的順序來進行，企業(yè)空缺10個，面試與錄用的比例3：1,筆試與面試的比例為10：3,應(yīng)聘者與參加筆試的比例為10：1，，所以企業(yè)企要吸引1000名應(yīng)聘者。從而確定吸引人數(shù)。2、有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致8、面試的過程就是面試者向被面試者提問的一個過程。（錯）3、有助于提高員工的滿意度答：面試是一個雙向溝通的過程4、有助于實現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理應(yīng)試者也可以通過主考官的行為來判斷主考官的價值判斷標(biāo)準(zhǔn)、態(tài)度偏好、對自己面試表現(xiàn)的滿意度等，來調(diào)節(jié)自己在面試中績效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績效目標(biāo)是由公司的發(fā)展戰(zhàn)略決定的，績效目標(biāo)要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，時，應(yīng)試者也可借此機會了解除自己應(yīng)聘的單位、職位情況等，以此決定自己是否可以接受這一工作等。4、有助于實現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績效管理的基礎(chǔ)，工作分析是個人績效管理的基礎(chǔ);9、在對員工進行培訓(xùn)之前，應(yīng)先對培訓(xùn)師本人進行培訓(xùn)。（對）10、績效管理的目的是確定員工薪酬。（錯）答:績效管理的目的：4、簡述人力資源職位分析的過程。答：職位分析的步驟1、戰(zhàn)略方面：將員工的努力與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，通過提高員工個人績效從而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略步驟1確定所要收集的職位分析信息的使用目的。（編寫職位說明書、確定員工薪酬獎金等）9、在對員工進行培訓(xùn)之前，應(yīng)先對培訓(xùn)師本人進行培訓(xùn)。（對）10、績效管理的目的是確定員工薪酬。（錯）答:績效管理的目的：4、簡述人力資源職位分析的過程。答：職位分析的步驟1、戰(zhàn)略方面：將員工的努力與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，通過提高員工個人績效從而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略步驟1確定所要收集的職位分析信息的使用目的。（編寫職位說明書、確定員工薪酬獎金等）3、開發(fā)方面：實施績效管理可以發(fā)現(xiàn)員工不足，進行培訓(xùn)和開發(fā)，從而提高員工的素質(zhì)二、簡答題。1、簡述人力資源管理的職能有哪些?實際的職位分析。答：（1）人力資源規(guī)劃：預(yù)測和計算人力資源的供給和需求、制定平衡供給需求的計劃步驟5與實際任職者及其直接上級主管一起核實所得到的職位分析信息，確定信息的準(zhǔn)確性。（2職位分析：界定組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和工作職責(zé)、確定各職位所要注的任職資格（學(xué)歷、專業(yè)、步驟6編寫職位說明書和任職資格說明書。（職位分析的兩個有形產(chǎn)品，可以分開寫也可以合寫一份）年齡、技能（3）招聘錄用：通過各種途徑發(fā)布招聘信息吸引應(yīng)聘者從應(yīng)聘者中挑選出符合要求的人選5、競業(yè)禁止協(xié)議的相關(guān)內(nèi)容。（3、開發(fā)方面：實施績效管理可以發(fā)現(xiàn)員工不足，進行培訓(xùn)和開發(fā)，從而提高員工的素質(zhì)二、簡答題。1、簡述人力資源管理的職能有哪些?實際的職位分析。答：（1）人力資源規(guī)劃：預(yù)測和計算人力資源的供給和需求、制定平衡供給需求的計劃步驟5與實際任職者及其直接上級主管一起核實所得到的職位分析信息，確定信息的準(zhǔn)確性。（2職位分析：界定組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和工作職責(zé)、確定各職位所要注的任職資格（學(xué)歷、專業(yè)、步驟6編寫職位說明書和任職資格說明書。（職位分析的兩個有形產(chǎn)品，可以分開寫也可以合寫一份）年齡、技能（3）招聘錄用：通過各種途徑發(fā)布招聘信息吸引應(yīng)聘者從應(yīng)聘者中挑選出符合要求的人選5、競業(yè)禁止協(xié)議的相關(guān)內(nèi)容。（4）績效管理：制定績效計劃、進行績效考核、實施績效溝通答：競業(yè)禁止協(xié)議的內(nèi)容、對象、責(zé)任、期限（5）薪酬管理：確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平、實施職位評價、制定福利和其他待遇的標(biāo)準(zhǔn)、進行薪酬測算和發(fā)放等競業(yè)禁止又稱競業(yè)避止，是對與特定的經(jīng)營內(nèi)容有關(guān)的特定人的某些行為予以禁止的一種制度。2、管理方面：對員工行為和績效進行評估，以便適時給予獎懲以激勵員工，是薪酬管理及人員晉升和解雇的重要咬了解有關(guān)的背景信息，比如組織圖、工作流程圖以及職位說明書。（下工作流程圖）步驟3選擇有代表性的職位。（在分析10個職位樣本就足夠的情況下，沒有必要對200個裝配工的職位都做分析。）步驟4通過收集有關(guān)職位活動、職位對雇員行為的要求、工作條件、職位對任職者個人品性及能力的要點等方面的信息，來進行站、匕n尖z辛工歹詭干卡中江向-+＞口小芻干I?、圮■”叫rn^《勞動合同法》第二十三條明確規(guī)定："用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)（6）培訓(xùn)與開發(fā)：建立培訓(xùn)的體系、確定培訓(xùn)的需求和計劃、組織實施培訓(xùn)（對組織急需人才進行針對性培訓(xùn)〔開發(fā)〕、對培1訓(xùn)效果進行反饋總結(jié)等活動的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支（7）員工關(guān)系管理：協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，進行企業(yè)文化建設(shè)、對員工進行職業(yè)生涯設(shè)計和規(guī)劃，人付違約金"。2、簡述企業(yè)進行績效管理的目的。第二十四條規(guī)定："競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范答：績效管理的目的：圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，竟業(yè)限制的約定不得違反法律法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定1、戰(zhàn)略方面：將員工的努力與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，通過提高員工個人績效從而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、2、管理方面：對員工行為和績效進行評估，以便適時給予獎懲以激勵員工，是薪酬管理及人員晉升和解雇的重要依從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限,不得超過二年’3、開發(fā)方面：實施績效管理可以發(fā)現(xiàn)員工不足，進行培訓(xùn)和開發(fā)，從而提高員工的素質(zhì)3、簡述人力資源規(guī)劃的作用。P37第二十五條："除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金?！币簿褪钦f,在約定競業(yè)禁止的協(xié)議中可以約定違約金。3、開發(fā)方面：實施績效管理可以發(fā)現(xiàn)員工不足，進行培訓(xùn)和開發(fā)，從而提高員工的素質(zhì)3、簡述人力資源規(guī)劃的作用。P37答：1、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定3、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開支

《公司法》第61條規(guī)定："董事、經(jīng)理不得自營或者為他人經(jīng)營與其所任職公司同類的營業(yè)或者從事?lián)p害本2公人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的活動。從事上述營業(yè)或者活動的，所得收入應(yīng)當(dāng)歸公司所有"："公司董事、經(jīng)理除公司章程規(guī)定或者股戰(zhàn)略同意對,企業(yè)未來發(fā)展的一種長期規(guī)劃外部招聘內(nèi)部培養(yǎng)6、簡述績效反饋應(yīng)注意的問題。答：1、績效反饋應(yīng)當(dāng)及時2、績效反饋要指出具體的問題3、績效反饋要指出問題出現(xiàn)的原因4、績效反饋不能針對人5、注意績效反饋時說話的技巧人力資源的準(zhǔn)備7、績效面談的作用。人力資源管理答：績效面談的實踐活動績效面談是現(xiàn)代績效管理工作中非常重要的環(huán)節(jié)。通過績效面談實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確戰(zhàn)略意圖的傳遞認.找出工作中的優(yōu)勢及不足，并制定相應(yīng)的改進方案。就某一項完整的工作而言.根據(jù)工作的進展程度，績效面外部招聘內(nèi)部培養(yǎng)6、簡述績效反饋應(yīng)注意的問題。答：1、績效反饋應(yīng)當(dāng)及時2、績效反饋要指出具體的問題3、績效反饋要指出問題出現(xiàn)的原因4、績效反饋不能針對人5、注意績效反饋時說話的技巧人力資源的準(zhǔn)備7、績效面談的作用。人力資源管理答：績效面談的實踐活動績效面談是現(xiàn)代績效管理工作中非常重要的環(huán)節(jié)。通過績效面談實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確戰(zhàn)略意圖的傳遞認.找出工作中的優(yōu)勢及不足，并制定相應(yīng)的改進方案。就某一項完整的工作而言.根據(jù)工作的進展程度，績效面2、工作分析的相關(guān)內(nèi)容。談可以分三類.即初期的績效計劃面談，進行中的績效指導(dǎo)面談，末期的績效考評總結(jié)面談。答：2)、工作分析績效面談是通過面談的方式由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗，找出不足，與員工共同確定下期績效目標(biāo)的過程。面談是最直接的溝通方式，溝通程度較深，可以對某些不便公開的事情進行交流，使員工容易接受，管通過工作分析，需要了解招募崗位的任務(wù)責(zé)任、工作關(guān)系、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)環(huán)境特點、工資福利、發(fā)展機會、任職要求等。及時對員工提出的問題進行回答和解釋，減少溝通障礙，利于員工績效與組織績效有效結(jié)合。8、設(shè)計企業(yè)獎酬制度時應(yīng)考慮哪些主要因素？答：及時對員工提出的問題進行回答和解釋，減少溝通障礙，利于員工績效與組織績效有效結(jié)合。8、設(shè)計企業(yè)獎酬制度時應(yīng)考慮哪些主要因素？答：p185三、案例分析。1、人力資源的作用。答：人力資源管理的作用(1)人力資源管理與企業(yè)績效「績……_丁*企業(yè)人力資源，企業(yè)人力資源服務(wù)，員工需求得到滿足'員工滿意—員工生產(chǎn)率管理系統(tǒng)與個人價值實現(xiàn)也就是說，通過工作分析使面試的組織者和命題者明確為誰選人，選什么樣的人，用什么方法選人。一、工作分析的定義:工作分析是對組織中某個特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進行收集與分析，以便對該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。二、工作分析的基本術(shù)語1、工作要素：工作中不能再分解的最小單元2、任務(wù)：為了達到某種目的所從事的一系列活動3、責(zé)任：個體在工作崗位上需要完成的任務(wù)4、職位：根據(jù)組織目標(biāo)為個人規(guī)定的一組任務(wù)及相關(guān)的責(zé)任5、職務(wù)：一組重要責(zé)任相似或相同的職位6、職組：工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組，也叫職群7、職系：是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同的專門職業(yè)8、職級：指將工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格不同的職位劃為同一級，實行相同的管理與報酬9、職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等相同的職級的歸納稱為職等工作分析的內(nèi)容與用途

一、工作分析的內(nèi)容工作分析是對組織中各工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及對完成此工作員工的素質(zhì)2、知識定量能T作分析方法要求進行描述的過程，它的結(jié)果是產(chǎn)生工作描述和任務(wù)說明書（1）職位分析問卷法（PAQ）1972年美國普渡大學(xué)麥考克（E.J.mcCormick）等人提出的人員定向問卷法，是以人為中心的（一）工作描述適用性很強的、一種結(jié)構(gòu)化的、定量的工作分析法。它共有194項，其中187項工作元素、7項與薪酬有關(guān)。1、工作名稱：指組織對從事一定工作活動所規(guī)定的工作名稱或工作代號。（2）管理崗位描述問卷法（MPDQ）是一種工作定項問卷法，是以工作為中心的工作分析方法，它共有208項，分為13類，2、工作活動和工作程序：指所要完成的工作任務(wù)與擔(dān)負的責(zé)任；執(zhí)行任務(wù)時的文件；工作流程與規(guī)范；與他人的產(chǎn)式工市場系財務(wù)；與其他組織與人員的協(xié)調(diào)；組織內(nèi)部管理控制；組織產(chǎn)品與服務(wù)責(zé)任；公眾與顧客的關(guān)系；高級咨詢；行為接受監(jiān)督及進行監(jiān)督的性質(zhì)和內(nèi)容。自制；財務(wù)委托的認可；員工服務(wù)；員工監(jiān)督；工作的復(fù)雜性與壓力；高層財務(wù)管理責(zé)任；海外員工人事管理責(zé)任。3、物理環(huán)境：完整地描述個人工作的現(xiàn)場環(huán)境。（3）功能性工作分析法（FIA）是一種以工作為中心的分析方法，主要通過對人、事、信息之間關(guān)系的確定來進行工作描述4、社會環(huán)境；工作群體中的人及關(guān)系；人際交往的數(shù)量和程度；部門關(guān)系；公益服務(wù)、社會習(xí)俗等。與任職說明。它以員工應(yīng)發(fā)揮的基本功能與應(yīng)進的責(zé)任為核心各類基本功能都有其重要性等級，數(shù)值越小，代表的等級越高；數(shù)5、聘用條件：描述工作人員在組織中的工作安排。值越大，代表的等級越低。（二）任職說明書一般要求：年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗。生理要求：健康狀況、體力、運動感覺器官的靈活性和談的蹴內(nèi)容。心理要求：觀察能力、記憶能、力集中能力、理解學(xué)習(xí)能力、分析解決問題的能力、交際決策的能力、合作領(lǐng)導(dǎo)的能力等等。答：反饋面談的準(zhǔn)備工作（三）工作規(guī)范1、回答的是需要那些個人特征和經(jīng)驗才能勝任這項工作。2、建立規(guī)范時要考慮:1、管理者應(yīng)做的準(zhǔn)備：選擇適當(dāng)?shù)拿嬲勚鞒终摺＿x擇適當(dāng)?shù)拿嬲剷r間和地點。2、建立規(guī)范時要考慮:熟悉被面談?wù)叩南嚓P(guān)資料。計劃好面談的程序和進度。某些工作可能面臨著法律上的資格要求、職業(yè)傳統(tǒng)，被認為是勝任某一工作應(yīng)該達到的標(biāo)準(zhǔn)和具備的特征二、工作分析的用途：工作分析是人力資源管理的第一個主要環(huán)節(jié)，是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)是獲得有關(guān)工作信息的過程,這些信息包括需要完成的任務(wù)方面的信息和有關(guān)完成這些任務(wù)所需要的人的特點（如教育背景、經(jīng)驗和專業(yè)訓(xùn)練等）員方做信的息準(zhǔn)。備：重新回顧自己一個績效周期的業(yè)績。熟悉被面談?wù)叩南嚓P(guān)資料。計劃好面談的程序和進度。這些信息包括需要完成的任務(wù)方面的信息和有關(guān)完成這些任務(wù)所需要的人的特點（如教育背景、經(jīng)驗和專業(yè)訓(xùn)練等）員方做信的息準(zhǔn)。備：重新回顧自己一個績效周期的業(yè)績。組織將每項工作所包含的任務(wù)、責(zé)任和任職資格用正式的文件確定下來，保證各項工作的分配和進行，提高管理效率和管理公正。.u,口頭4婦初步的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃?？偨Y(jié)并準(zhǔn)備好在工作中遇到的問題。組織將每項工作所包含的任務(wù)、責(zé)任和任職資格用正式的文件確定下來，保證各項工作的分配和進行，提高管理效率和管理公正。.u,口頭4婦初步的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃?？偨Y(jié)并準(zhǔn)備好在工作中遇到的問題。三、工作分析的評價1、工作分析的靈活性和成本收益的權(quán)衡分析工作越細，花費的成本就越高。細致程度存在一個最優(yōu)化的問題。2、可靠性和有效性可靠性是指不同的工作分析人員對同一個工作分析所得到的結(jié)果的一致性。有效性是指工作分析結(jié)果的精確性（將工作分析結(jié)果與實際工作的比較）第三節(jié)工作分析的程序與方法工作分析各階段的關(guān)系面談的實施：1、面談與反饋的內(nèi)容計論員工工作目標(biāo)考核的完成情況，并幫助其分析成敗的原因及下一步的努力方向，同時提出解決問題的意見和建議，求得員工的認可和接受。2、面談結(jié)束后的工作：對面談信息進行全面的匯總記錄。采取相應(yīng)對策提高員工績效?？冃嬲劦膬?nèi)容工作分析是對工作一個全面的評價過程，這個過程可以分為四個階段：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階績效面談的內(nèi)容應(yīng)圍繞員工上一個績效周期的工作開展，一般包括四個方面的內(nèi)容。二、工作分析的程序三、工作分析的方法定性的工作分析方法1、工作實踐法：是指工作分析人員親自從事所需要研究的工作掌握工作要求的第一手材料。2、現(xiàn)場觀察法：是指工作分析人員觀察所需要分析的工作的過程，記錄現(xiàn)場信息。3、面談法：讓承擔(dān)某一工作的員工描述他的工作內(nèi)容和任職資格。4、問卷調(diào)查法：用結(jié)構(gòu)化程度較高的問卷，由工作承擔(dān)者來填寫，收集工作分析信息的方法5、關(guān)鍵事件記錄法：工作成功或失敗的事件。第一，談工作業(yè)績。工作業(yè)績的綜合完成情況是主管進行績效面談時最為重要的內(nèi)容，在面談時應(yīng)將評估結(jié)果及時反饋給下屬，如果下屬對績效評估的結(jié)果有異議，則需要和下屬一起回顧上一績效周期的績效計劃和績效標(biāo)準(zhǔn)，并詳細地向下屬介紹績效評估的理由。通過對績效結(jié)果的反饋，總結(jié)績效達成的經(jīng)驗，找出績效未能有效達成的原因,為以后更好地完成工作打下基礎(chǔ)。第二，談行為表現(xiàn)。除了績效結(jié)果以外，主管還應(yīng)關(guān)注下屬的行為表現(xiàn)，比如工作態(tài)度、工作能力等，對工作態(tài)度和工作能力的關(guān)注可以幫助下屬更好地完善自己，并提高員工的技能，也有助于幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。第三，談改進措施。績效管理的最終目的是改善績效。在面談過程中，針對下屬未能有效完成的績效計劃，主管應(yīng)從數(shù)量和質(zhì)量兩個方面進行，明確企業(yè)中空缺職位以及職位的具體要求。職位空缺的確定，以人力資源規(guī)劃和職位分析為基礎(chǔ)。該和下屬一起分析績效不佳的原因，并設(shè)法幫助下屬提出具體的績效改進措施。由于企業(yè)填補職位空缺的方法有很多，招聘錄用只是其中的一種，因此只有當(dāng)企業(yè)選擇這種方法時，才會進行招聘錄用。第四，談新的目標(biāo)。績效面談作為績效管理流程中的最后環(huán)節(jié)，主管應(yīng)在這個環(huán)節(jié)中結(jié)合上一績效周期的績效計劃2、選擇招聘渠道完成情況，并結(jié)合下屬新的工作任務(wù)，和下屬一起提出下一績效周期中的新的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)，這實際上是幫助下屬一起制定新的績效計劃。內(nèi)部招聘：優(yōu)勢：第三，談改進措施?？冃Ч芾淼淖罱K目的是改善績效。在面談過程中，針對下屬未能有效完成的績效計劃，主管應(yīng)從數(shù)量和質(zhì)量兩個方面進行，明確企業(yè)中空缺職位以及職位的具體要求。職位空缺的確定，以人力資源規(guī)劃和職位分析為基礎(chǔ)。該和下屬一起分析績效不佳的原因，并設(shè)法幫助下屬提出具體的績效改進措施。由于企業(yè)填補職位空缺的方法有很多，招聘錄用只是其中的一種，因此只有當(dāng)企業(yè)選擇這種方法時，才會進行招聘錄用。第四，談新的目標(biāo)?？冃嬲勛鳛榭冃Ч芾砹鞒讨械淖詈蟓h(huán)節(jié)，主管應(yīng)在這個環(huán)節(jié)中結(jié)合上一績效周期的績效計劃2、選擇招聘渠道完成情況，并結(jié)合下屬新的工作任務(wù)，和下屬一起提出下一績效周期中的新的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)，這實際上是幫助下屬一起制定新的績效計劃。內(nèi)部招聘：優(yōu)勢：1、有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望4、招聘錄用的相關(guān)內(nèi)容。2、對組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉，能夠迅速地展開工作答：招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺3、對企業(yè)目標(biāo)認同感強，辭職可能性小，有利于個人和企業(yè)的長期發(fā)展的過程，它的實質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。6R的基本目標(biāo)恰當(dāng)?shù)臅r間(righttime)：在適當(dāng)?shù)臅r間完成招聘工作，及時。恰當(dāng)?shù)姆秶?rightarea):這個范圍只要能夠吸引到足夠數(shù)量的合格人員即可。恰當(dāng)?shù)膩碓?rightsource)：通過適當(dāng)?shù)那纴礓浨竽繕?biāo)人員，針對與空缺職位匹配的目標(biāo)群體招聘。恰當(dāng)?shù)男畔?rightinformation)：招聘前了解職位，做職位分析恰當(dāng)?shù)某杀?rightcost):以最低的成本來完成招聘工作。恰當(dāng)?shù)娜诉x(rightpeople)：從數(shù)量和質(zhì)量兩方面吸引合適人才。招聘工作應(yīng)遵循的原則因事?lián)袢说脑瓌t能級對應(yīng)的原則(不選最優(yōu)，只選適合)德才兼?zhèn)涞脑瓌t(韋爾奇的德才十字坐標(biāo))用人所長的原則(垃圾只是放錯了地方的財富)堅持"寧缺毋濫"原則4、風(fēng)險小，對員工的工作績效、能力和人品有基本了解，可靠性較高5、節(jié)約時間和費用劣勢：1、容易引起同事的過度競爭，發(fā)生內(nèi)耗2、競爭失利者感到心理不平衡，難以安撫，容易降低士氣3、新上任者面對的是“老人”，難以建立起領(lǐng)導(dǎo)聲望4、容易近親繁殖問題，思想、觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力外部招聘：優(yōu)勢：1、為企業(yè)注入新鮮的“血液”，能夠給企業(yè)帶來活力2、避免企業(yè)內(nèi)部相互競爭所造成的緊張氣氛3、給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動力4、選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才劣勢：1、對內(nèi)部人員是一個打擊，感到晉升無望，會影響工作熱情2、外部人員對企業(yè)情況不了解，需要較長的時間來適應(yīng)3、對外部人員不是很了解，不容易做出客觀的評價，可靠性比較差4、外部人員不一定認同企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化，會給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響。3、制定招聘計劃招聘的程序：3、制定招聘計劃1、確定職位空缺確定職位空缺一擇招聘渠道一?制定招聘計劃一?選擇招聘來源和方法―回收應(yīng)聘資料一?評估招聘效果1)招聘的規(guī)模招聘的規(guī)模就是指企業(yè)準(zhǔn)備通過招聘活動吸引多少數(shù)量的應(yīng)聘者。1、確定職位空缺4、顯然招聘吸引的人數(shù)不應(yīng)太多也不應(yīng)太少，應(yīng)該控制在一個合適的規(guī)模。企業(yè)可以通過招聘錄用的"金字塔"來確陡招聘者。因經(jīng)歷失業(yè)痛苦，再就業(yè)必努力。規(guī)模。4、老年群體。包括退休員工在內(nèi)的老年群體，有豐富的經(jīng)驗，薪資要求低。確定企業(yè)招聘規(guī)模，取決于兩個因素：一是企業(yè)招聘錄用的階段，階段越多，招聘的規(guī)模越大；二是各個階段通過、匕軍人。個人品質(zhì)可靠，具有靈活、目標(biāo)明確、紀(jì)律性強以及身體健康等特點。較確定需要參考企業(yè)以往的歷史數(shù)據(jù)和同類企業(yè)經(jīng)驗，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模就要越大。招聘方法：是指讓潛在應(yīng)聘者獲知企業(yè)招聘信息的方式和途徑。2）招聘的范圍例如：企業(yè)本來準(zhǔn)備招聘熟練技術(shù)工人，但是選擇的招聘來源卻是技校，由于學(xué)校學(xué)生普遍缺乏實際操作經(jīng)驗，因此招聘效招聘范圍就是指企業(yè)要在多大的地域范圍內(nèi)進行招聘活動。招聘范圍越大，效果越好；但招聘范圍越大，企業(yè)的招聘就會不理想。會增加，因此招聘范圍要適度。例如：企業(yè)要招聘一般的勤雜人員，選擇的招聘方法卻是互聯(lián)網(wǎng)，招聘的效果就不好。確定招聘范圍的兩個因素：一是空缺職位的類型。一般層次較高或性質(zhì)特殊的職位，需要在較大的范圍內(nèi)進行招聘；反之，在較小的范圍內(nèi)招聘。二是企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧恿κ袌鰻顩r。如果當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌霰容^緊張，相關(guān)職位的人員供給少收那么招聘范圍要擴大，反之，在當(dāng)?shù)匾嗫伞＃?）招聘的時間在回收應(yīng)聘資料的同時，應(yīng)進行初步篩選，剔除那些時顯不符合要求的人員，從而減輕選拔錄用的工作量。初步剔除的人員不一定不優(yōu)秀，只是不適合企業(yè)，剔除的人員可以建立人才庫，以備后用。最常用的方法是時間流失數(shù)據(jù)法（TLD）。例如：企業(yè)計劃在未來6個月內(nèi)招聘30位銷售人員，根據(jù)金字塔模型確定聘招聘規(guī)模為3000人。TLD分析表明，根據(jù)以往的經(jīng)驗，在招聘廣告刊登10天內(nèi)征集求職者的簡歷；郵寄面試通知需要5天聘的時間行個人面試安排需要5天；面試后企業(yè)需要4天做出錄用決策；得到錄用通知的人需要10天做出是否接受工作的決定；接受職位的人需要10天才能到企業(yè)報到，按照這樣估計，企業(yè)應(yīng)在職位出現(xiàn)空缺之前40天就開始進行招聘。將招聘的實際時間與計劃招聘時間進行比較，為以后更準(zhǔn)確制定時間奠定基礎(chǔ)。需要考慮整個招聘錄用的階段和每個階段的時間間隔，階段越多，每個階段的時間越長，招聘開始的時間就應(yīng)該越匕早招聘的成本（4）招聘的預(yù)算一是將實際費用與預(yù)算費用比較，以利于下次更準(zhǔn)確預(yù)算；二是計算各種招聘方法的招聘單價，從而找出最優(yōu)的招聘方法。招聘單價二招聘費用/應(yīng)聘者人數(shù)（1）人工費用，就是公司招聘人員的工資、福利、差旅費、生活補助、加班費等。3、應(yīng)聘比率應(yīng)聘比率越高說明招聘的效果越好。應(yīng)聘比率二（招聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）*100%（2）業(yè)務(wù)費用，包括通訊費（電話費、上網(wǎng)費、郵資和傳真費）、專業(yè)咨詢與服務(wù)費（為獲取中介信息而支付的費用）、-廣告費（在電視、報紙等媒體發(fā)布廣告的費用）、資料費（公司印刷宣傳材料和申請表的費用）、辦公用品費（紙率錄用比率越高,說明招聘的效果越好。張、文具的費用）等。錄用比率二（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）*100%（3）其他費用，包括設(shè)備折舊選擇招聘來源和方法7、人力資源的職責(zé)分工用人部門：招聘來源：是指潛在的應(yīng)聘者所存在的目標(biāo)群體1、招聘計劃的制定與審批3、招聘職位的職位說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出1、學(xué)校。在大學(xué)招聘潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員（2000年11月20日教育部允許企業(yè)進入高校招聘）4、應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單7、負責(zé)面試，考試工作2、競爭者和其他公司。需要工作經(jīng)驗的職位。在美國約5%的工人隨時都在積極尋求或接受崗位的變化。9、錄用人員名單、人員工作安排及試用期待遇的確定12、正式錄用決策14、員工培訓(xùn)決策16、錄用員工的績效評估與招聘評估17、人力資源規(guī)劃修訂人力資源部門：2、招聘信息的發(fā)布3、應(yīng)聘者登記、資格審查5、通知參加面試的人員6、面試、考試工作的組織8、個人資料的核實、人員體檢10、試用合同的修訂11、試用人員報到及生活方面的安置13、正式合同的簽訂15、員工培訓(xùn)服務(wù)16、錄用員工的績效評估與招聘評估17、人力資源規(guī)劃修訂8、名企業(yè)招聘方法式簽約。第二節(jié)人員的錄用1、基本概念效標(biāo)效度14、員工培訓(xùn)決策16、錄用員工的績效評估與招聘評估17、人力資源規(guī)劃修訂人力資源部門：2、招聘信息的發(fā)布3、應(yīng)聘者登記、資格審查5、通知參加面試的人員6、面試、考試工作的組織8、個人資料的核實、人員體檢10、試用合同的修訂11、試用人員報到及生活方面的安置13、正式合同的簽訂15、員工培訓(xùn)服務(wù)16、錄用員工的績效評估與招聘評估17、人力資源規(guī)劃修訂8、名企業(yè)招聘方法式簽約。第二節(jié)人員的錄用1、基本概念內(nèi)容效度(contentvalidity):說明該測試是由直接反映特定工作內(nèi)容的工作行為樣本構(gòu)成的。證明(1)被測試者在測試中所執(zhí)行的任務(wù)是實際工作任務(wù)的一個全面、隨機的樣本，(2)被測試者接受測試的環(huán)境與實際工作環(huán)境相似。信度(reliability):是指測試的一致性。也就是"同一個人在反復(fù)接受同樣的測試或等值形式的測試時所取得分?jǐn)?shù)的一致性，，重測評估(retestestimate):在兩個不同的時間點對相同的人實施相同的測試，然后比較他們在時間2的測試得分與其在時間1的得分。微軟：由世界第一富翁比爾蓋茨創(chuàng)辦的微軟公司可謂赫赫有名。微軟公司選聘人才的方式靈活多樣，其中在用戶中檢復(fù)本評估其equivalentformestimate)：先實施一個測試，然后再實施一個專家認為與該測試等值的測試。一大特色。微軟公司的網(wǎng)站上，每月都有12000多個用戶登錄，這些用戶登錄主要是檢索資料。微軟編有一個專麟測，試的過程負責(zé)統(tǒng)計出用戶所使用的關(guān)鍵詞，從統(tǒng)計結(jié)果分析出此人是否具有較高的計算機技能，然后再根據(jù)分析結(jié)果列出初選、的招聘對象。匯豐銀行：匯豐銀行在招聘人才時，常用的一種方式是要求應(yīng)聘者在規(guī)定的時間內(nèi)去整理資料。凡不接受此項工作或者昌完成得不理