人壽勞動合同制度培訓(xùn)課件

第二章勞動合同制度人事上崗證書第二章勞動合同制度人事上崗證書1第二節(jié)勞動合同概述一、勞動合同的概念勞動者與用人單位之間確定勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。法規(guī)鏈接建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。——《中華人民共和國勞動法》主體：用人單位VS勞動者內(nèi)容：勞動權(quán)利義務(wù)第二節(jié)勞動合同概述2二、勞動合同的訂立原則平等原則自愿原則協(xié)商一致原則合法原則（內(nèi)容合法、程序合法）法規(guī)鏈接訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，并且符合法律、法規(guī)和有關(guān)規(guī)章的規(guī)定。——《中華人民共和國勞動法》二、勞動合同的訂立原則平等原則法規(guī)鏈接3(三)、勞動合同法適用的范圍1、直接適用P11-132、依照適用3、特別適用（勞務(wù)派遣、非全日制、個人承包、非法用工主體）——勞動合同法第2、94條(三)、勞動合同法適用的范圍1、直接適用P11-134訂立書面合同的技巧以及注意事項勞動合同將是企業(yè)與員工之間最主要的唯權(quán)依據(jù)第二部分訂立書面合同的技巧勞動合同將是企業(yè)與員工之間最主要的唯權(quán)依據(jù)5書面合同應(yīng)該什么時候簽？建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。——《勞動合同法》第10條１、用工時訂立勞動合同２、用工前訂立勞動合同（勞動關(guān)系何時建立？）３、用工后訂立勞動合同一個月用工之日支付兩倍工資合法視為已訂立無固定期勞動合同一年書面合同應(yīng)該什么時候簽？建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。6

撰寫書面合同有什么講究？遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則；用人單位有告知義務(wù)，勞動者有說明義務(wù)；

用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼勞動合同期限工作內(nèi)容和工作地點工作時間和休息休假勞動報酬社會保險勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項勞動合同必備條款撰寫書面合同有什么講究？遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一7撰寫書面合同有什么講究？1、試用期重要性與約定技巧；A、試用期約定的兩種方式；B、試用期運用的誤區(qū)：口頭約定、單獨簽訂試用期協(xié)議、與合同期限不對等、隨意延長、不繳保險、不發(fā)工資；C、應(yīng)屆畢業(yè)生試用期約定問題；試用期延長技巧；錄用條件該如何設(shè)計；2、如何根據(jù)員工的性質(zhì)選擇合同期限與類型3、工作地點與變更技巧4、工作內(nèi)容與崗位約定方式：A、約定明確；B、約定模糊；C、通過上崗協(xié)議明確。崗位職責(zé)與崗位描述的重要性；崗位變更技巧；撰寫書面合同有什么講究？1、試用期重要性與約定技巧；8撰寫書面合同有什么講究？5、工資報酬約定的常見方式：A、最低工資約定法。B、工資全額約定法；C、實得工資法；D、基本工資法;E、基本工資加崗位績效工資法。工資變更技巧；工資支付日期的約定；如何解決工資拒付證明問題；工資結(jié)構(gòu)要明確，獎金項目要列出。6、終止條件的約定；7、不同工時工作制的運用：A、標(biāo)準(zhǔn)工時制；B、綜合計算工時工作制；C、不定時工作制。工時制與加班費的關(guān)系撰寫書面合同有什么講究？5、工資報酬約定的常見方式：9撰寫書面合同有什么講究？8、哪些內(nèi)容可以約定為勞動合同附件；9、違約責(zé)任約定：A、違約金的設(shè)定原則；B、違約金的支付情形；C、違約金的約定方式；D、違約金的封頂違約金、賠償金與經(jīng)濟補償金的關(guān)系；10、競業(yè)限制與保密條款；離職程序限制；勞動合同管轄地的約定；11、其他注意事項：事實勞動關(guān)系兜底條款；合同的主體資格；合同文本問題;員工的自然情況與聯(lián)系方式確認(rèn)條款;合同的簽字確認(rèn)與順序把握。撰寫書面合同有什么講究？8、哪些內(nèi)容可以約定為勞動合同附件；10書面合同訂立過程中的思考思考：勞動關(guān)系自用工之日起建立在用工管理中的應(yīng)用價值？１、應(yīng)屆生招聘錄用時的合同訂立；２、先簽合同后上崗流程改變的法律依據(jù)；３、變更邀約書的形式，吸引優(yōu)秀人才的手段；思考：過渡期要重簽勞動合同嗎？１、尚未訂立過勞動合同的，現(xiàn)在簽還是明年再簽；２、已經(jīng)訂立勞動合同尚未到期的是否重簽，還是到期再簽；３、現(xiàn)有勞動合同條款與《勞動合同法》不符的，是否重簽。思考：合同什么時候生效？簽字之日起生效，合同起始日生效，實際到崗之日起生效？思考：員工不愿意簽勞動合同怎么辦？書面合同訂立過程中的思考思考：勞動關(guān)系自用工之日起建立在用工11什么情況可以不簽書面勞動合同？非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議非全日制用工，一般稱之為小時工。那么，這種用工形式的要求，特點有哪些，在未來企業(yè)的用工模式中占怎么樣的地位？如：不簽合同、加班超時、短期用工什么情況可以不簽書面勞動合同？非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立12非全日制用工非全日制用工的五要素1．在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時2．每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式3．雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議4．雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工5．勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日非全日制用工的特點1．可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同2．不得約定試用期3．用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償非全日制用工非全日制用工的五要素13非全日制用工的操作探討企業(yè)用工特點如果是1．層次不高，素質(zhì)要求不嚴(yán)2．人員流動大3．自用工與外包用工并存

非全日制用工的模式的導(dǎo)入應(yīng)用1．同一用人單位而非同一用人地點2．可以同時與多家機構(gòu)訂立勞動合同（口頭協(xié)議）

非全日制用工的操作探討企業(yè)用工特點如果是14非全日制用工的錄用·社保操作企業(yè)使用非全日制員工，也要辦理錄用手續(xù)

非全日制用工一樣繳納社保第十一條乙方和其他用人單位建立勞動關(guān)系，能夠提供詳細(xì)的勞動合同文本與社會保險憑證的，甲方有權(quán)不予乙方購買社會保險。第十二條乙方未繳納社會保險的，甲方按照國家法律法規(guī)及上海市有關(guān)非全日制用工的政策規(guī)定，按照第九條約定的勞動報酬，給予企業(yè)與個人部份合計48%的社會保險費用，乙方憑《勞動手冊》到本人戶籍所在地的社會保險經(jīng)辦機構(gòu)自行辦理社會保險登記，建立個人社會保險繳費帳戶，社會保險繳費由乙方自行繳入“社會保險繳費卡”。第二十三條甲方已按第十二條支付社會保險費用的，如乙方未自行繳納費用的，所造成的責(zé)任后果與甲方無關(guān)。非全日制用工的錄用·社保操作企業(yè)使用非全日制員工，也要辦理錄15

加強試用管理，員工只可試用一次

加強試用管理，員工只可試用一次16試用期可以隨便辭退員工嗎？

小琴大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘一家單位，單位面試以后，覺得小琴大方得體，決定錄用她來公司工作，簽訂勞動合同中有3個月的試用期。合同中還規(guī)定，在試用期內(nèi)雙方都可以單方面隨時解除勞動合同。后來上班發(fā)現(xiàn)后發(fā)現(xiàn)，試用期的工資低，勞動強度大。好在她人緣比較好，深得同事喜歡，成績也不錯。眼看試用期即將過去，她非常高興?？墒窃谶@個時候，單位領(lǐng)導(dǎo)忽然說，你在試用期內(nèi)表現(xiàn)不是十分理想，我們已經(jīng)招到更合適的人選，從明天起，你不要來公司上班了。就這樣小琴就被解除了勞動合同。試用期可以隨便辭退員工嗎？

小琴大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘一家單位，單17案例:職工隱瞞病情，試用期內(nèi)可以解聘嗎？小李因摔下樓梯受傷而摘除了右腎。幾年后，恢復(fù)了健康的小李參加了某銀行的招聘。在填寫招聘體檢表時，小李在“腹腔臟器”欄寫了“正常”，“審查意見”欄為“健康”。其后，小李被正式錄取。一個月以后，銀行得到反映后派員帶小李到醫(yī)院做B超檢查。結(jié)果證實：小李“右腎摘除，左腎正?！保煲孕±睢按嬖趪?yán)重身體缺陷，不符合有關(guān)要求”為由，解除小李勞動合同。勞動合同能都解除呢?

案例:職工隱瞞病情，試用期內(nèi)可以解聘嗎？18加強試用管理·員工只能試用一次試用期限可以多長？試用期的工資怎么定？試用期中有哪些嚴(yán)格限制？試用期違法怎么賠償？試用期如何解除勞動關(guān)系？加試用期限可以多長？試用期的工資怎么定？試用期中有哪些嚴(yán)格限19試用期的常見風(fēng)險所謂試用期合同試用期內(nèi)不繳金試用期不簽合同試用期內(nèi)解除隨意試用期的常見風(fēng)險所謂試用期內(nèi)試用期試用期內(nèi)20試用期限可以多長？思考：如何延長試用期？－－試用期的“臨界點”理論中的一年試用期操作如何替代試用期？－－用工模式的改變與第三方培訓(xùn)導(dǎo)入

勞動合同期限試用期期限3個月以下或以完成一定工作任務(wù)為期限的非全日制用工不得約定試用期3個月以上不滿一年的不得超過1個月1年以上不滿3年的不得超過2個月3年以上的不得超過6個月無固定期限的不得超過6個月試用期限可以多長？思考：如何延長試用期？－－試用期的“臨界點21試用期的工資怎么定？不得低于本單位相同崗位最低檔工資勞動合同約定工資的80％用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)并或者試用期工資的雙重保底政策試用期的工資怎么定？不得低于本單位相同崗位22試用期中的嚴(yán)格限制１、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。２、合同期限不滿三個月及項目用工合同不能設(shè)試用期。３、不能存在僅有試用期的勞動合同。４、試用期解除勞動合同一樣向勞動者說明理由。５、勞動者在試用期內(nèi)離職要提前三日通知用人單位。思考：１、試用期只能一次？２、試用期解除勞動合同要向勞動者說明理由？企業(yè)要做哪些工作？試用期中的嚴(yán)格限制１、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試23試用期違法怎么賠償？用人單位違法與勞動者約定的試用期１、無效，且２、由勞動行政部門責(zé)令改正，且３、違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。-----《勞動合同法》第八十三條試用期違法怎么賠償？24小結(jié)：企業(yè)試用期怎么管理？建立完善的員工錄用及試用期考核制度·說明一、本制度訂立的必要性1、錄用程序、證據(jù)保留；2、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序；二、本制度必備內(nèi)容1、錄用原則與錄用禁忌2、錄用流程3、應(yīng)聘資料審核內(nèi)容及程序4、錄用條件5、試用期規(guī)定6、試用期工資7、試用考核內(nèi)容、方法及流程8、終止試用的程序小結(jié)：企業(yè)試用期怎么管理？建立完善的員工錄用及試用期考核制度25小結(jié)：企業(yè)試用期怎么管理？三、員工錄用及試用期考核制度容易出現(xiàn)的問題1、試用期限與勞動合同期限的問題*了解法律關(guān)于使用期限與勞動合同期限關(guān)聯(lián)的規(guī)定*不可簽訂《試用期勞動合同》*對于法律規(guī)定的X年以上含與不含的準(zhǔn)確定義2、延長試用期的問題*試用期不得延長，試用期滿或解除或轉(zhuǎn)正3、試用期不簽訂勞動合同的問題*試用期包含于勞動合同期限之內(nèi)，未簽訂勞動合同的試用期屬于事實勞動關(guān)系小結(jié)：企業(yè)試用期怎么管理？26小結(jié)：企業(yè)試用期怎么管理？4、試用期不繳納社會保險的問題*建立勞動關(guān)系，必須依法繳納社會保險*用人單位未依法繳納社會保險，勞動者可隨時解除勞動合同，并要求企業(yè)支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金5、試用期待遇的問題*試用期工資不得低于約定工資的80%6、轉(zhuǎn)正手續(xù)的問題*轉(zhuǎn)正手續(xù)不是法定手續(xù)，不是必須手續(xù)*試用期滿當(dāng)日24時，如用人單位未與勞動者辦理解除勞動合同手續(xù)，視為建立正式勞動合同關(guān)系7、終止試用期（解除勞動合同）的問題*被證明不符合錄用條件，則應(yīng)告知原因，辦理解除勞動關(guān)系手續(xù)*必須符合法定解除條件，并持有不符合錄用條件的證據(jù)*身體不能適應(yīng)工作需要，經(jīng)調(diào)整崗位后仍不適應(yīng)，可以作為解除試用期勞動合同關(guān)系的理由小結(jié)：企業(yè)試用期怎么管理？4、試用期不繳納社會保險的問題27小結(jié)：企業(yè)試用期怎么管理？四、員工錄用及試用期考核制度制訂技巧1、建立錄用標(biāo)準(zhǔn)及考核標(biāo)準(zhǔn)簽字、承認(rèn)方式2、建立試用考核結(jié)果簽字方式3、利用民主程序制定嚴(yán)格的考核制度五、員工錄用及試用期考核制度實施及執(zhí)行技巧1、及時訂立勞動合同2、應(yīng)聘資料個人簽字3、應(yīng)聘資料真實性確認(rèn)4、試用期辭退書面告知理由請善用其他用工方式和第三方培訓(xùn)的形式替代試用期操作小結(jié)：企業(yè)試用期怎么管理？四、員工錄用及試用期考核制度制訂技282、試用期中用人單位和勞動者的解約“特權(quán)”用人單位：對被證明不符合錄用條件的員工有權(quán)解除勞動合同勞動者：有權(quán)隨時通知解除勞動合同注意：1、以此條款為由解除合同的，應(yīng)當(dāng)在試用期限內(nèi)；2、職工患病的，應(yīng)當(dāng)適用醫(yī)療期的規(guī)定，職工患精神病的除外；3、試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同的，用人單位不得要求勞動者賠償培訓(xùn)。

人壽勞動合同制度培訓(xùn)課件29如何合理用好勞動合同期限如何合理用好勞動合同期限30勞動合同的類型類別解析固定期限的勞動合同指用人單位與勞動者約定勞動合同終止時間的勞動合同無固定期限的勞動合同指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同指用人單位與勞動者約定以完成某項工作任務(wù)為期限的勞動合同勞動合同的類型類別解析固定期限的勞動合同指用人單位與勞動31建議合理使用合同期限的類型核心人才無固定期勞動合同獨特人才完成一定工作任務(wù)勞動合同通用人才使用固定期限勞動合同輔助人才使用非全日制或者外包建議合理使用合同期限的類型核心人才獨特人才通用人才輔助人才32五類用工比較，應(yīng)用價值與風(fēng)險合同工項目工外包工小時工終身工合同期限雙方約定寬泛約定二年以上不設(shè)期限無期限試用期1-6月無1-6月無1-6月解除條件解除、終止裁員解除、終止裁員退回、裁員隨意終止第一解除第二經(jīng)濟補償一年一個月一年一個月一年一個月無一年一個月靈活度一般適用一般崗位短期崗位靈活崗位非勞動關(guān)系崗位核心崗位五類用工比較，應(yīng)用價值與風(fēng)險合同工項目工外包工小時工終身工合33五類用工比較，應(yīng)用價值與風(fēng)險價值與風(fēng)險合同工合同工即固定期限合同用工，為一般企業(yè)所采用。連續(xù)訂立兩次要轉(zhuǎn)為無固定期限合同，管理上應(yīng)把握次數(shù)控管，與崗位分類。項目工項目工即以完成一定任務(wù)為期限的合同用工。對于無法確定合同期限的崗位，臨時性、季節(jié)性、項目性用工的均可采用此類模式。外包工不希望建立勞動關(guān)系，只想管人不想用人的崗位可采用分包、派遣形式。注意協(xié)議中的連帶責(zé)任規(guī)避、合同期限、權(quán)利義務(wù)與管理分工。小時工避免勞動合同建立、希望勞動關(guān)系松散的崗位可采用非全日制用工。注意把握其時間管理要素、用人主體設(shè)定、合同約定。終身工勞動合同期限僅對企業(yè)有約束力，因此非核心崗位及未出現(xiàn)無固定期限條件一般盡量不采用此模式，避免導(dǎo)致請人容易送神難的結(jié)局出現(xiàn)。五類用工比較，應(yīng)用價值與風(fēng)險價值與風(fēng)險合同工合同工即固定期限34降低簽訂門檻，

無固定期限合同成主流制度誘導(dǎo)：勞動關(guān)系長期化降低簽訂門檻，

無固定期限合同成主流制度誘導(dǎo)：勞動關(guān)系長期化35降低簽訂門檻·力推無固定期限合同訂立無固定期限合同的條件？無固定期限等于鐵飯碗嗎？不訂立無固定期限有什么后果？訂立無固定期限要注意什么？什么是無固定期限合同？降訂立無固定期限合同的條件？無固定期限等于鐵飯碗嗎？不訂立無36例解陳某1997年12月28日進入A公司，合同兩年一簽，最后一期2007年12月27日到期。2007年12月25日，張某向人事部提交了病假一周的病假單，人事經(jīng)理接受了病假單問：1、醫(yī)療期滿后，A公司是否可以終止與陳某的勞動關(guān)系？2、A公司若想終止與陳某的勞動關(guān)系，該如何操作？3、若A公司在醫(yī)療期滿后通知陳某勞動關(guān)系終止，將產(chǎn)生怎樣的法律責(zé)任？法律責(zé)任：1、終止的經(jīng)濟補償金：10個月工資2、事實勞動關(guān)系雙薪：03、應(yīng)訂立而未訂立無固定期限雙薪：1個月4、違法終止、解除的賠償金：10個月工資×2例解陳某1997年12月28日進入A公司，合同兩年一簽，最后37什么是無固定期限合同？無固定期限勞動合同，用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。——《勞動合同法》（第14條）問：無固定期限合同能否自行約定“終止條件”？答：《勞動合同法》第14條關(guān)于無固定期限合同的概念中，沒有這方面的授權(quán)。只能依照《勞動合同法》第44條的法定終止條件確定。特別說明：終止條件全部法定，取消約定。什么是無固定期限合同？無固定期限勞動合同，用人單位與勞動者約38無固定期限合同的法定終止條件？A、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；B、勞動者死亡，或者被宣告死亡、失蹤的；C、單位被依法宣告破產(chǎn)的；D、單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者單位決定提前解散的；E、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。——《勞動合同法》（第44條）特別思考：享受基本養(yǎng)老保險待遇的條件?答:1、退休年齡條件。2、繳費年限條件。無固定期限合同的法定終止條件？A、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老39訂立無固定期限勞動合同的情形？１、合意簽定首次簽定合同的，可協(xié)商一致簽無固定期限合同。２、強制簽訂A、10年必簽：同一單位連續(xù)工作滿10年（含視同或合并為本單位工作年限）B、雙10年必簽：單位初次實行合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立合同時，在該單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年。C、第2次續(xù)訂必簽：從2008年1月1日起算，連續(xù)訂定2次固定期限勞動合同后續(xù)訂的，且勞動者沒有第39條和第40條第一項、第二項規(guī)定的情形。３、視同無固定期限勞動合同用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。例外：勞動者同意訂立固定期限合同的，可不簽無固定期限合同。訂立無固定期限勞動合同的情形？１、合意簽定40訂立無固定期限勞動合同的情形？問題：如何計算兩次？答：本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。即只有從2008年1月1日起開始訂立的勞動合同才能算第一次。問題：企業(yè)有選擇權(quán)嗎？答：勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。企業(yè)在這個時候是沒有選擇權(quán)的。問題：連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，真的有兩次嗎？答：法理上的解釋上確實是有兩次。但我們要認(rèn)真理解這句話：“勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的”，也就是當(dāng)企業(yè)與勞動者在簽訂一次合同后，就是把合同續(xù)訂的主動權(quán)交給了勞動者手上。在續(xù)訂合同時，勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。那么理論上對于企業(yè)而言，也就僅有一次訂立機會。當(dāng)然如果企業(yè)不愿意續(xù)訂就是支付經(jīng)濟補償金解決問題。訂立無固定期限勞動合同的情形？問題：如何計算兩次？41例解：無固定期限合同的雙倍賠償某公司與員工訂立的均系一年期勞動合同，合同中同時約定，合同期滿前任何一方?jīng)]有終止表示的，合同將自動順延一年。某員工首次訂立書面合同之后，在該公司合計工作了三年后被解雇。該員工的月工資始終是3，000元，公司也已經(jīng)足額支付。該員工被解雇后，要求公司另行支付其十一個月的工資，合計33，000元

另應(yīng)支付未簽無固定期限的27000——是否會得到支持？為什么？例解：無固定期限合同的雙倍賠償某公司與員工訂立的均系一年期勞42不訂立無固定期限合同有什么后果？雙倍工資制度

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！秳趧雍贤ā返?2條特別思考：什么情況下會造就無固定期限合同的出現(xiàn)？答：１、管理過失造成。２、員工故意導(dǎo)致。

推薦辦法：勞動合同文本的完善。A. 固定期限，自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共_____個月，合同期滿后，雙方同意繼續(xù)履行的，合同自動順延_____年;達到無固定期限合同條件的，自動轉(zhuǎn)為無固定期限合同；雙方如需重新約定勞動合同期限的，在合同到期前的三十天內(nèi)訂定。不訂立無固定期限合同有什么后果？雙倍工資制度43無固定期限合同等于鐵飯碗嗎？違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求履行或者已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金?！秳趧雍贤ā返?8、87條非專業(yè)顧問專業(yè)HR無固定期限勞動合同≠終身合同解除勞動合同的法定情形存在勞動者與用人單位協(xié)商一致專業(yè)顧問非專業(yè)HR無固定期限勞動合同≈終身合同收緊解雇條款，放寬員工離職員工能進不能出，能上不能下無固定期限合同等于鐵飯碗嗎？違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同44小結(jié)：管理實務(wù)無固定期限用工形式的管理實務(wù)1、正確理解無固定期限勞動合同2、新法實施前終止的合同要慎重考慮是否續(xù)訂問題3、設(shè)計無固定期限合同文本4、調(diào)整合同期限、繼簽安排和管理流程5、完善績效管理制度，對問題員工的處理手段要“硬”6、適當(dāng)利用合同變更手段7、職工不愿訂立的要注意保留證據(jù)8、合理運用《勞動合同法》的次數(shù)計算規(guī)定9、用工主體多樣化10、用工方式靈活化小結(jié)：管理實務(wù)45小結(jié)：管理實務(wù)無固定期限用工形式的管理實務(wù)1、正確理解無固定期限勞動合同2、新法實施前終止的合同要慎重考慮是否續(xù)訂問題3、設(shè)計無固定期限合同文本4、調(diào)整合同期限、繼簽安排和管理流程5、完善績效管理制度，對問題員工的處理手段要“硬”6、適當(dāng)利用合同變更手段7、職工不愿訂立的要注意保留證據(jù)8、合理運用《勞動合同法》的次數(shù)計算規(guī)定9、用工主體多樣化10、用工方式靈活化小結(jié)：管理實務(wù)46小結(jié)：思考與推薦特別思考：問題：無固定期限合同在企業(yè)的價值到底有多少？問題：無固定期限合同條件出現(xiàn)前先做什么？問題：無固定期限合同的出路在哪里？推薦方案：崗聘分離的用工。勞動合同無期限，崗位有期限，對崗位進行分類，如分為永遠(yuǎn)不簽崗位、可以簽訂崗位、彈性控制崗位等等。在《勞動合同法》沒有把“工作崗位”，而是“工作內(nèi)容”作為必備條款。（注，本模式其實是在以往國企、事業(yè)單位中在競聘上崗中進行使用）。合同期限可以在符合法律和企業(yè)，結(jié)合對員工安撫心理情況，隨意訂定，其中所設(shè)定的工作內(nèi)容相對比較寬泛，且在薪資結(jié)構(gòu)上僅設(shè)定基本工資項（在崗位期限到期后，所支付的工資標(biāo)準(zhǔn)）。上崗協(xié)議則明確員工所從事崗位的有效期，這點在法律上是不沖突的。從事特定崗位享有特定的崗位工資，崗位期限到期，企業(yè)可以隨時按照規(guī)章制度進行調(diào)整或續(xù)簽崗位協(xié)議。關(guān)鍵：上崗協(xié)議的設(shè)計，企業(yè)薪酬體系的變革。小結(jié)：思考與推薦特別思考：47界定出資培訓(xùn)，限制違約金適用范圍界定出資培訓(xùn)，限制違約金適用范圍48案例:給員工出資培訓(xùn)，可以在合同中約定服務(wù)期和違約金，同時約定試用期嗎？

凌某2003年10月應(yīng)聘進入公司，簽訂了5年期勞動合同，并約定6個月的試用期。2003年12月，公司派凌云去日本接受為期3個月的技術(shù)培訓(xùn)，并與凌某簽訂一份《培訓(xùn)協(xié)議》。協(xié)議約定凌某在培訓(xùn)結(jié)束后，須為企業(yè)服務(wù)5年；如在服務(wù)期內(nèi)辭職，須賠償培訓(xùn)費用5萬元。2004年2月，凌某完成培訓(xùn)回到公司，很快提出辭職。公司要求凌某按《培訓(xùn)協(xié)議》賠償公司的培訓(xùn)費，但被拒絕。公司向勞動爭議仲裁庭提出賠償培訓(xùn)費，卻沒有獲得支持。在試用期內(nèi)勞動者可提前三天通知用人單位解除勞動合同。另外，服務(wù)期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務(wù)的期限。但是當(dāng)兩者重合時，應(yīng)優(yōu)先適用試用期的規(guī)定。因為在試用期間，勞動者享有對合同的任意解除權(quán)，這是勞動法賦予勞動者的特權(quán)，用人單位無權(quán)以合同、協(xié)議等形式加以限制。至于是否應(yīng)當(dāng)賠償損失，根據(jù)原勞動部辦公廳規(guī)定，用人單位出資對員工進行各類技術(shù)培訓(xùn)，員工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。試用期并非勞動合同必備條款。公司當(dāng)初已約定試用期，但在凌某出國時，可讓他提前轉(zhuǎn)正。案例:給員工出資培訓(xùn)，可以在合同中約定服務(wù)期和違約金，同時約49界定出資培訓(xùn)·限定違約金范圍違約金的范圍包括哪些？怎么界定出資培訓(xùn)？違約金可以約定多少？競業(yè)限制如何操作？培訓(xùn)服務(wù)期怎么約定?界違約金的范圍包括哪些？怎么界定出資培訓(xùn)？違約金可以約定多少50培訓(xùn)服務(wù)期和違約金的限定1、用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用；2、培訓(xùn)內(nèi)容為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)；3、違約金的數(shù)額不得超過提供的培訓(xùn)費用；4、支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用（遞減式處理）。5、服務(wù)期內(nèi)按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者的勞動報酬。思考：如何界定和計算出資培訓(xùn)費用？培訓(xùn)服務(wù)期和違約金的限定1、用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用51培訓(xùn)服務(wù)期怎么約定？服務(wù)期指用人單位和勞動者在勞動合同簽訂之時或勞動合同履行的過程之中，用人單位因出資培訓(xùn)，經(jīng)雙方協(xié)商一致員工承諾必須為單位服務(wù)的年限確定的一個服務(wù)期限。培訓(xùn)服務(wù)期沒有法律約束，雙方可協(xié)商訂定。但是，用人單位在與勞動者協(xié)議確定服務(wù)期年限時要遵守兩點：第一，要體現(xiàn)公平合理的原則，不得濫用權(quán)利；第二，需要注意的是，用人單位與勞動者約定的服務(wù)期較長的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期間的勞動報酬。培訓(xùn)服務(wù)期怎么約定？服務(wù)期指用人單位和勞動者在勞動合同簽訂之52培訓(xùn)服務(wù)期的處理１、試用期不得要求支付服務(wù)期違約金。２、企業(yè)非員工過失性解除勞動合同不得要求支付。合同期與服務(wù)期的關(guān)系雙方約定的服務(wù)期短于勞動合同期限，按約定執(zhí)行。雙方約定的服務(wù)期長于勞動合同期限的：勞動合同期滿單位放棄對剩余服務(wù)期要求的，合同可以終止，但單位不得追索勞動者服務(wù)期的賠償責(zé)任。勞動合同期滿單位繼續(xù)提供工作崗位要求勞動者繼續(xù)履行服務(wù)期的，雙方應(yīng)續(xù)訂合同。不能達成一致的，按原合同確定的條件繼續(xù)履行。繼續(xù)履行期間，單位不提供崗位的，視為其放棄對剩余服務(wù)期要求的要求，勞動關(guān)系終止。培訓(xùn)服務(wù)期的處理１、試用期不得要求支付服務(wù)期違約金。53案例:競業(yè)限制補償金可以等同于保密費，或者隨工資一起發(fā)放？

兩年前，上海一家制藥企業(yè)與小蔡簽訂了一份競業(yè)限制協(xié)議，規(guī)定他離開本公司后兩年內(nèi)不得自營或到與本公司有競爭的同類企業(yè)工作，否則將承擔(dān)違約和經(jīng)濟賠償責(zé)任。去年開始，公司通知在他的工資中每月增加800元“競業(yè)限制補償費”。今年小蔡辭職，有違反競業(yè)限制協(xié)議的行為，公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求小蔡履行賠償經(jīng)濟損失，但沒有得到支持。注意：競業(yè)限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，在勞動合同解除或終止后開始生效。由于限制了勞動者一定時期內(nèi)的擇業(yè)權(quán)，因此在勞動合同或保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款的，必須約定經(jīng)濟補償。這種經(jīng)濟補償金應(yīng)當(dāng)是在勞動合同解除或終止后給予的，公司在員工每月的工資中增加一筆錢，不應(yīng)當(dāng)視作是競業(yè)限制的經(jīng)濟補償。競業(yè)禁止的經(jīng)濟補償金可在勞動者離職后一次性或分期給予，其標(biāo)準(zhǔn)有約定的從其約定。由此發(fā)生爭議的，仲裁機構(gòu)一般按勞動者本人解除或終止勞動合同前12個月(不足12個月按實際月數(shù))的平均工資收入的20%至30%確認(rèn)。案例:競業(yè)限制補償金可以等同于保密費，或者隨工資一起發(fā)放？54競業(yè)限制的錯誤操作無違約金約定或約定過高隨月工資發(fā)放權(quán)力義務(wù)不對等范圍濫用競業(yè)限制是今天約定，日后兌現(xiàn)！競業(yè)限制是有時間段的！競業(yè)限制是有成本的！保密是要長期經(jīng)營的！完善企業(yè)保密管理是第一要務(wù)！競業(yè)限制的錯誤操作無違約金約定隨月工資權(quán)力義務(wù)范圍濫用競業(yè)限55競業(yè)限制適用對象競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員。

適用范圍競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

限制期限期限不得超過2年經(jīng)濟補償按月給予勞動者經(jīng)濟補償違約責(zé)任勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密事項或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。思考：真的能要求勞動者繼續(xù)履行競業(yè)限制約定？競業(yè)限制適用對象競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高56

（五）商業(yè)秘密商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益，具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。保密性、經(jīng)濟性、實用性勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保密條款或者單獨簽訂保密協(xié)議。商業(yè)秘密進入公知狀態(tài)后，保密條款、保密協(xié)議約定的內(nèi)容自行失效；脫密期競業(yè)限制（五）商業(yè)秘密57

競業(yè)限制與保密義務(wù)主要存在如下區(qū)別：1、保密義務(wù)所限制的行為是對商業(yè)秘密的泄漏和使用行為，而競業(yè)限制所限制的是從事某種專業(yè)、業(yè)務(wù)，或經(jīng)營某種產(chǎn)品或服務(wù)的行為。2、保密義務(wù)是從消極意義上禁止相對人泄漏、使用或允許他人使用商業(yè)秘密，并不禁止相對人設(shè)立競爭企業(yè)或到競爭企業(yè)工作。如果相對人有合法取得商業(yè)秘密的途徑，權(quán)利人就無權(quán)要求其承擔(dān)保密義務(wù)。而競業(yè)限制則是全面禁止勞動者利用其在職期間獲得的一切信息和技能（包括商業(yè)秘密和未作為商業(yè)秘密但對競爭對手有利的信息）的機會，這是一種積極意義上保護商業(yè)秘密的方法.3、保密義務(wù)的產(chǎn)生基于法律的直接規(guī)定，或者基于勞動合同的附隨義務(wù)，不管當(dāng)事人之間是否有明示的約定，勞動者在職期間和離職以后均承擔(dān)保守用人單位商業(yè)秘密的義務(wù)；而勞動者的離職競業(yè)限制義務(wù)是基于當(dāng)事人之間的約定而產(chǎn)生的，無約定則無義務(wù)。4、保密義務(wù)是沒有期限的，只要商業(yè)秘密存在，義務(wù)人的保密義務(wù)就存在；而競業(yè)限制是有期限的，具體由當(dāng)事人約定。但從行業(yè)競爭的角度來看，此工資的市場競爭力就不那么強，因此不能一概而論，要結(jié)合實際情況具體分析。

58保密措施：一，制訂內(nèi)部保密規(guī)章制度；二，與相關(guān)人員簽訂保密協(xié)議；三，加強對某些特殊保密區(qū)域的管理工作等。對于與外部交往，則一般為在與他人簽訂的合同、協(xié)議中約定保密條款。四、在商業(yè)秘密載體（如文件、檔案、圖紙等）上加蓋“保密”或“秘密”印章；五、技術(shù)秘密成果的鑒定文件，需要注明密級；六、商業(yè)秘密權(quán)利人與外部協(xié)作單位（如與商業(yè)秘密成果有關(guān)的設(shè)備、模具、設(shè)計制作單位等）簽訂的合同、協(xié)議，需要與對方約定保密條款或要求外部協(xié)作單位承擔(dān)保密義務(wù)；

七、用人單位與員工所簽訂的勞動合同、必須包含某項確定的、具體的商業(yè)秘密的保密要求；八、用人單位所制訂的保密規(guī)章制度，需要向員工公示；九、在員工離職時，用人單位最好制訂比較詳細(xì)的離職移交表單，要求離職員工非常清楚、完整地填寫商業(yè)秘密的離職移交信息，或要求員工作出有關(guān)商業(yè)秘密的聲明、確認(rèn)。保密措施：592、違約金與賠償金的區(qū)別

：主觀事件——過錯客觀事件——違約事實：主觀過錯違約事實財產(chǎn)損失因果關(guān)系注意：違約金和賠償金不能同時約定同時約定違約金和賠償金的，采取就高原則2、違約金與賠償金的區(qū)別60

3、違約金與經(jīng)濟補償金的區(qū)別（1）違約金是約定的，而經(jīng)濟補償金是法定的；（2）違約金對雙方都有約束力，而經(jīng)濟補償金僅對用人單位有約束力；（3）違約金和經(jīng)濟補償金適用范圍不同。3、違約金與經(jīng)濟補償金的區(qū)別61制定規(guī)章制度，要求民主化公示化制定規(guī)章制度，要求民主化公示化62制定規(guī)章制度·要求民主化公示化什么是規(guī)章制度？規(guī)章制度的重要性？如何進行民主化、公示化？勞動報酬工作時間休息休假勞動安全衛(wèi)生保險福利職工培訓(xùn)勞動紀(jì)律勞動定額管理其他制什么是規(guī)章制度？規(guī)章制度的重要性？如何進行民主化、公示化？63規(guī)章制度的重要性規(guī)章制度在企業(yè)中的重要地位１、用人單位自主管理權(quán)的根本體現(xiàn)２、用人單位依法維權(quán)的重要手段３、用人單位降低用工風(fēng)險的重要途徑規(guī)章制度合法要件欠缺的法律后果１、仲裁、法院不予適用２、違法的內(nèi)容無效。３、由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告。４、損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以隨時通知解除勞動合同，并要求經(jīng)濟補償。５、對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。規(guī)章制度的重要性規(guī)章制度在企業(yè)中的重要地位64規(guī)章制度的撰寫規(guī)章制度（紀(jì)律獎懲）撰寫中所需把握的尺度１、規(guī)章制度的分類完善，罰則明確：細(xì)列禁止性行為和相應(yīng)處罰措施。２、規(guī)章制度中著重思考企業(yè)的特性：定量的要做好，定性的要做準(zhǔn)。３、在規(guī)章制度中充分利用證據(jù)與數(shù)據(jù)雙標(biāo)準(zhǔn)。４、對”大錯不犯，小錯不斷“的訂立嚴(yán)密的邏輯關(guān)系，形成梯度處罰體系。５、預(yù)先警告原則；即時原則；一致性原則；公正原則。一般企業(yè)應(yīng)當(dāng)具備的人事管理制度企業(yè)員工手冊、員工紀(jì)律獎懲制度、員工薪酬福利制度員工入職管理辦法、員工試用期管理辦法、員工績效考核辦法、員工培訓(xùn)管理辦法、員工勞動合同管理辦法、假期管理辦法、員工加班管理辦法、員工工傷處理辦法、公司保密制度公司安全管理辦法、員工離職管理辦法、員工崗位管理辦法（職務(wù)說明、崗聘分離）規(guī)章制度的撰寫規(guī)章制度（紀(jì)律獎懲）撰寫中所需把握的尺度65民主化流程怎么走？規(guī)章制度的制定和修改

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。思考：１、企業(yè)需要成立工會嗎？２、新法實施前的規(guī)章制度要走此程序？３、薪資保密還能實現(xiàn)嗎？４、制定規(guī)章制度是誰的事情？民主化流程怎么走？規(guī)章制度的制定和修改用人單位在制定、修66如何進行公示化？直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定應(yīng)當(dāng)公示員工手冊發(fā)放法、會議宣傳法、勞動合同約定法、考試、傳閱法、職工入職聲明法、意見征集法討論：１、實務(wù)中應(yīng)如何應(yīng)用？２、以往的規(guī)章制度是否也要公示？如何進行公示化？直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決67規(guī)章制度的一般框架和制定的總體要求

員工手冊類綜合型規(guī)章制度的一般框架可分為：前言、一般規(guī)定和總則、人事管理、其他視公司需要而制定各項具體內(nèi)容。內(nèi)容的總體要求：內(nèi)容合法、合理性、可操作性；程序的總體要求：有制定時的的民主程序以及制定后的公示和告知程序；制訂技術(shù)的總體要求：要注意語言準(zhǔn)確性、邏輯嚴(yán)密性、授權(quán)性條款的靈活運用等。規(guī)章制度的一般框架和制定的總體要求

員工手冊類綜合型規(guī)68人力資源管理制度內(nèi)容1、招聘與錄用制度

確定招聘原則與各崗位的招聘條件，要注意《就業(yè)促進法》的相關(guān)規(guī)定；在招聘流程或程序方面要注意招聘成本的控制與風(fēng)險化解；在招聘工作還要注意招聘廣告的法律效力。

錄用制度上要明確各崗位的錄用條件，并注意與崗位的任職資格相結(jié)合及對錄用程序要合理設(shè)計。

2、薪酬與福利制度

薪酬制度一般包括薪酬的等級和標(biāo)準(zhǔn)，明確企業(yè)的最低工資和工資晉升制度，員工工資的構(gòu)成、支付、扣除和加班費的支付方法、各種獎金的發(fā)放制度。這里要注意的有勞務(wù)派遣工、事實勞動關(guān)系的“同工同酬”問題，試用期員工工資的等級，企業(yè)規(guī)定的“實習(xí)期”、“見習(xí)期”不同標(biāo)準(zhǔn)的問題，各地的工資支付辦法差異及影響。此外，在規(guī)章制度的這個板塊中明確各種獎金發(fā)放制度，獎金的種類、作用、計算方法、發(fā)放時間。

福利制度中要明確福利的類型及其適用對象、適用條件和適用標(biāo)準(zhǔn)，社會保險要按國家和地區(qū)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。商業(yè)保險、家屬福利等作為特殊福利由單位自行決定取舍，特殊待遇根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略決定其項目和作用。

3、考核與培訓(xùn)制度

考核制度中各崗位的任職條件、評價標(biāo)準(zhǔn)要與國家規(guī)定相結(jié)合；考核種類、考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀、公平、公正、有據(jù)可依和有量化指標(biāo)；考核形式和程序要規(guī)范、透明。這里要提請注意的是，如考核的標(biāo)準(zhǔn)模糊，可能導(dǎo)致考核之后的勞動爭議。

培訓(xùn)制度方面要明確好培訓(xùn)類型和培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對象以及培訓(xùn)的費用和風(fēng)險控制。

人力資源管理制度內(nèi)容1、招聘與錄用制度

確定招聘原則69人力資源管理制度內(nèi)容4、考勤、工時制度和加班制度

確定考勤的方法、考勤的作用、考勤紀(jì)律以及遲到、早退、曠工等的認(rèn)定。

工時制度中可分為每日不超過8小時，每周不超過40小時的標(biāo)準(zhǔn)工時制和包括不定時工時制、綜合工時工作制的特殊工時制以及小時工。對不同工時人員要明確適用的崗位、工作時間及工資支付的辦法。這里要注意的是不能自行規(guī)定哪些員工適用特殊工時制度，它們有適用的法定情形，程序上要經(jīng)過勞動保障局的批準(zhǔn)和審批。

加班制度：首先要明確好加班、加點的時數(shù)限制以及除外情形，了解法律對加班、加點的限制，建立好規(guī)范的加班審批制度與程序。要注意好如果用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，需經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間。其次，確定加班工資的計算、加班工資的支付方法與結(jié)算周期，建議明確在收到加班工資的多少天內(nèi)沒有提出異議的，視作已全部結(jié)算清楚。

5、休假和假期工資支付制度

明確國家規(guī)定的節(jié)假日和各類休假，注意兩種假期的放假辦法和工資支付辦法的區(qū)別，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予勞動者休假的包括探親假、婚假、病假在內(nèi)的各種假期，應(yīng)明確請假手續(xù)和流程以及假期工資的發(fā)放。

人力資源管理制度內(nèi)容4、考勤、工時制度和加班制度

確70人力資源管理制度內(nèi)容6、勞動合同管理制度

勞動合同的日常管理，常見問題是勞動合同疏于管理，例如，員工離職而人事部門不知，勞動合同到期而沒人管，等等。新《勞動合同法》明確了法律責(zé)任：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

在勞動合同的訂立方面：要遵循新《勞動合同法》規(guī)定的訂立原則合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用，確定負(fù)責(zé)的職能部門、權(quán)限、訂立的時間、試用期設(shè)立制度等，要注意的有要及時訂立合同，不能單簽試用期協(xié)議等。

在勞動合同的履行和變更上，確定履行和變更的一般原則，注意變更要明確書面形式及協(xié)商一致的原則，必須強調(diào)雙方當(dāng)事人合意。

對勞動合同的續(xù)簽制度，要明確續(xù)簽無固定期限勞動合同的情況及續(xù)簽制度的合理程序，注意避免續(xù)簽的口頭形式，而必須要以書面形式續(xù)簽。

勞動合同的終止、解除、終止的條件和情形都要結(jié)合法律規(guī)定。

人力資源管理制度內(nèi)容6、勞動合同管理制度

勞動合同的71人力資源管理制度內(nèi)容7、保密制度

保密制度條款中要明確保密的目的、依據(jù)、主體、適用范圍，保密信息的定義、范圍、表現(xiàn)形式；保密義務(wù)的一般規(guī)定，涉密員工競業(yè)限制義務(wù)的特別規(guī)定以及員工違反保密義務(wù)的法律責(zé)任。

要注意的情形是，商業(yè)秘密存在的前提，以及符合《勞動合同法》中有關(guān)對于競業(yè)限制的規(guī)定。對保密信息的定義、范圍、表現(xiàn)形式要有嚴(yán)格的界定。商業(yè)秘密的構(gòu)成是，不為公眾所知的，由權(quán)利人采取了相關(guān)保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。競業(yè)限制、適用對象：限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。

8、勞動保護與安全衛(wèi)生制度

明確女職工與未成年人的特殊勞動保護制度，可以根據(jù)國家和上海市有關(guān)政策規(guī)定來制定和執(zhí)行。不得以女職工妊娠、生育和哺乳為由，解除其勞動合同。

確定勞動安全衛(wèi)生制度，執(zhí)行國家規(guī)定的職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)及執(zhí)行國家規(guī)定勞動安全衛(wèi)生管理制度，需要建立的相關(guān)的配套制度。

9、獎懲制度

懲處制度上，確定違紀(jì)行為類型，對一般違紀(jì)行為、較重違紀(jì)行為、嚴(yán)重違紀(jì)行為的的定義應(yīng)有清楚的界定，還要有規(guī)范的懲處方式和程序。

10、員工申訴制度

當(dāng)員工對用人單位的處理或處分不服或有異議的，應(yīng)制訂一定程序，讓員工可向有關(guān)部門提出申訴，而受理部門應(yīng)當(dāng)在一定的時間作出書面答復(fù)。

人力資源管理制度內(nèi)容7、保密制度

保密制度條款中要明72案例：曠工可以辭退嗎？（一）案例一：譚××于1993年7月1日進入×恒公司,2006年10月8日,譚××向×恒公司提出書面請假,請假期限為2006年10月5日至2006年10月21日,請假期滿后,譚××未返回上班,2006年10月30日,×恒公司以特快專遞的方式送達信件給譚XX：“譚××的請假已于2006年10月21日到期，時至2006年10月30日仍未報到上班，其已連續(xù)曠工7個工作天，依據(jù)公司《員工手冊》第三章《人事規(guī)則》之第2條離職、辭職與解雇中的規(guī)定，決定從2006年10月31日起視譚××自動離職。”譚××提起仲裁，要求×恒公司支付經(jīng)濟補償金、代通知金、2004年10月30日至2006年10月6日的加班費。勞動爭議仲裁委認(rèn)為“雖然被訴企業(yè)《員工手冊》上規(guī)定，連續(xù)曠工超過3天者作自動離職處理，但該規(guī)定與《企業(yè)職工獎懲條例》第18條規(guī)定相抵觸，故本庭對被訴企業(yè)制定的連續(xù)曠工超過3天者作自動離職處理的規(guī)定不予認(rèn)定”。案例：曠工可以辭退嗎？（一）案例一：譚××于1993年7月173曠工可以辭退嗎？（續(xù)）遂于2007年2月2日作出[2006]39號裁決，由×恒公司支付譚××12個月的經(jīng)濟補償金45277.08元。×恒公司不服提起訴訟，人民法院認(rèn)為“原告認(rèn)為其《員工手冊》上規(guī)定：連續(xù)曠工三天者作自動離職處理，同時向本院申請證人出庭作證，以證明該規(guī)定是經(jīng)過公示的，由于證人證言并不足以認(rèn)定被告已經(jīng)知曉該規(guī)章，原告也未向本院出具被告簽收《員工手冊》的證據(jù)。另外，證人系原告職工，與原告具有一定的利害關(guān)系，故此，原告認(rèn)為其制度是通過民主程序所制定并公示的主張缺乏證據(jù)支持?！捎谠嫖茨茏C明《員工手冊》是通過民主程序所制定，故《員工手冊》不能作為本案的審理依據(jù)”。遂于2007年5月18日作出（2007）第3344號民事判決，判令×恒公司向譚××支付經(jīng)濟補償金45277.08元。曠工可以辭退嗎？（續(xù)）遂于2007年2月2日74

顛覆傳統(tǒng)觀念，合同終止也需補償

顛覆傳統(tǒng)觀念，合同終止也需補償75顛覆傳統(tǒng)觀念·合同終止也需補償經(jīng)濟補償金的標(biāo)準(zhǔn)？什么情況不需要支付經(jīng)濟補償金？什么情況下需要支付經(jīng)濟補償金?員工主動離職懲罰性解除員工不移交被迫解除合同企業(yè)協(xié)商解除非過失性辭退固定合同到期企業(yè)經(jīng)濟裁員顛經(jīng)濟補償金的標(biāo)準(zhǔn)？什么情況不需要支付經(jīng)濟補償金？什么情況下76經(jīng)濟補償金的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)（或統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)）本單位工作年限，每滿1年支付1個月工資；6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資。特殊標(biāo)準(zhǔn)（或雙重封頂標(biāo)準(zhǔn)）月工資高于單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。月工資標(biāo)準(zhǔn)指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。經(jīng)濟補償金的分段標(biāo)準(zhǔn)本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。經(jīng)濟補償金的標(biāo)準(zhǔn)77什么情況需要支付經(jīng)濟補償金？１、勞動者行使“有因解約權(quán)”解除勞動合同的。２、用人單位非過錯性解除勞動合同和裁減人員的。３、用人單位提出動議而協(xié)商解除勞動合同的。４、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，固定期限勞動合同期滿終止的。５、用人單位被宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。６、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

經(jīng)濟補償金支付的時機：工作交接時勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位必須支付經(jīng)濟補償?shù)?，?yīng)當(dāng)在辦結(jié)工作交接手續(xù)時向勞動者支付。

什么情況需要支付經(jīng)濟補償金？78案例：員工辭職需經(jīng)單位批準(zhǔn)嗎？張某是2003年2月份應(yīng)聘進入上海某機械公司工作的，與單位簽有5年期的勞動合同。今年4月份同行業(yè)的一家合資公司通過獵頭公司找到張某，邀請他加入該公司并給他開出了較高的工資待遇。為職業(yè)前途考慮，張某決定跳槽，并于5月29日向單位人事部門提交了書面辭職報告，同時要求單位派人辦理工作交接。但一個月過去后單位沒派人員與我交接工作，過了6月30日，單位也不給他辦理退工手續(xù)。張某找到人事部問情況，企業(yè)的答復(fù)是他的辭職單位領(lǐng)導(dǎo)沒有批準(zhǔn)，所以張某必須繼續(xù)正常上班，否則作曠工處理。他現(xiàn)在已離職，但單位一直沒有給他辦退工手續(xù)，還電話通知要求張某必須回單位工作。請問單位的這種做法對嗎？張某的辭職必須由單位批準(zhǔn)嗎？他必須回單位工作嗎？需要支付賠償金嗎？

勞動合同法第37條規(guī)定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日內(nèi)通知用人單位，可以解除勞動合同。如果員工提出離職給企業(yè)帶來損失的可以提出要求賠償：

主要內(nèi)容為：1）招聘此員工時發(fā)生的費用；

2）公司提供培訓(xùn)而發(fā)生的費用；

3）其它由于該員工離職造成的費用。法則：在不違反勞動法規(guī)規(guī)定的前提下，有約定從其約定。案例：員工辭職需經(jīng)單位批準(zhǔn)嗎？79不支付經(jīng)濟補償金的法律后果

逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。

分析幾種特殊不支付經(jīng)濟補償金的情況１、試用期內(nèi)；２、非全日制用工形式；３、未辦理工作交接；４、死亡、失蹤、享受養(yǎng)老保險的情形。經(jīng)濟補償金可以理解為員工遣散費，是幫助員工在離開一個工作后，尋找另一份工作時的需要的開銷支出補助。不支付經(jīng)濟補償金的法律后果80案例思考

員工陳某,2005年5月1日入職A公司,與公司簽訂了3年期限的勞動合同,勞動合同到2008年4月30日期滿。1、如果A公司2008年4月30日終止與陳某的勞動關(guān)系,經(jīng)濟補償如何計算?答：半個月工資2、如果A公司2008年4月1日合法裁員解除與陳某的勞動關(guān)系,經(jīng)濟補償如何計算?答：3個月工資3、如果A公司2008年4月1日違法解除與陳某的勞動關(guān)系,經(jīng)濟補償如何計算?答：６個月工資4、如果陳某2008年4月1日以公司違約解除與Ａ公司的勞動關(guān)系,經(jīng)濟補償如何計算?答：３個月工資案例思考81案例思考

新法出現(xiàn)的員工解除條件，導(dǎo)致已服務(wù)的用工年限連帶出現(xiàn)的經(jīng)濟補償金如：員工按照勞動合同法，以企業(yè)未及時足額支付工資或未依法繳納社保的要求解除勞動關(guān)系，企業(yè)要承擔(dān)全部用工年限的經(jīng)濟補償金。

１、企業(yè)有必要在現(xiàn)行情況下中斷用工年限轉(zhuǎn)換用工主體嗎？２、企業(yè)應(yīng)該如何加強用工管理？３、企業(yè)有可能實現(xiàn)防止員工以企業(yè)違約的理由解除勞動關(guān)系嗎？特點思考：建筑行業(yè)是勞動力密集作業(yè)型，經(jīng)濟補償金的出現(xiàn)會給企業(yè)帶來什么壓力，有沒有更好的方法進行規(guī)避。案例思考82

增大違法成本，引導(dǎo)企業(yè)管理加強

增大違法成本，引導(dǎo)企業(yè)管理加強83增大違法成本·引導(dǎo)企業(yè)管理加強管理過失導(dǎo)致合同終止管理過失導(dǎo)致成本增加管理過失中的雙倍賠償欺詐新條款新解增管理過失導(dǎo)致合同終止管理過失導(dǎo)致成本增加管理過失中的雙倍賠84管理過失導(dǎo)致合同解除、終止需補償１、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；２、未及時足額支付勞動報酬的；３、未依法為勞動者繳納社會保險費的；４、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；５、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；６、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。思考：１、未來的企業(yè)是守法型還是福利型？２、您的企業(yè)可以做到及時足額支付勞動報酬或依法繳納社保嗎？管理過失導(dǎo)致合同解除、終止需補償１、未按照勞動合同約定提供勞85及時足額支付勞動報酬的要求假期工資的支付方式：用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定加班工資的支付方式：加班加點的日工資計算：按上述原則確定的計算基數(shù)，除以每月平均制度工作天數(shù)20.92天；小時工資的計算：日工資除以8小時。病假工資的支付方式：職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在6個月以內(nèi)的按下列標(biāo)準(zhǔn)支付疾病休假工資：1、連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60％計發(fā)；2、連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70％計發(fā)；3、連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80％計發(fā)；4、連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90％計發(fā)；5、連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100％計發(fā)。及時足額支付勞動報酬的要求假期工資的支付方式：86及時足額支付勞動報酬的要求疾病救濟費標(biāo)準(zhǔn)：

職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假超過6個月的，由企業(yè)支付疾病救濟費：1、連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40％計發(fā)；2、連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50％計發(fā)；3、連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60％計發(fā)。注：職工疾病或非因工負(fù)傷休假日數(shù)應(yīng)按實際休假日數(shù)計算，連續(xù)休假期內(nèi)含有休息日、節(jié)假日的應(yīng)予剔除。職工疾病或非因工負(fù)傷待遇高于本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發(fā)。職工疾病或非因工負(fù)傷休假待遇低于本企業(yè)月平均工資40%的，應(yīng)補足到本企業(yè)月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上年度職工月平均工資。企業(yè)月平均工資的40%低于當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，應(yīng)補足到當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標(biāo)準(zhǔn)不包括應(yīng)由職工繳交四金。及時足額支付勞動報酬的要求疾病救濟費標(biāo)準(zhǔn)：87及時足額支付勞動報酬的要求產(chǎn)假

一、必須享受的假產(chǎn)假：90天+30天（晚育）+15天（難產(chǎn)）+15天（多胞胎每多生一個嬰兒）產(chǎn)前檢查：女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機構(gòu)約定的勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查（包括妊娠十二周內(nèi)的初查），應(yīng)算作勞動時間。產(chǎn)前假：懷孕七個月以上，每天工間休息一小時，不得安排夜班勞動。授乳時間：嬰兒一周歲內(nèi)每天兩次授乳時間，每次30分鐘，也可合并使用。

二、如工作許可，單位同意，可以請的假產(chǎn)前假：懷孕7個月以上，如工作許可經(jīng)本人申請單位批準(zhǔn)，可請產(chǎn)前假兩個半月哺乳假：女職工生育后，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經(jīng)單位批準(zhǔn)，可請哺乳假六個半月。保胎假：醫(yī)生開證明，按病假待遇

及時足額支付勞動報酬的要求產(chǎn)假88依法繳納社保的定義工資總額根據(jù)國家統(tǒng)計局規(guī)定,現(xiàn)行統(tǒng)計中工資總額的內(nèi)容包括:計時工資、計件工資(包括計件標(biāo)準(zhǔn)工資和計件超額工資)、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、其它工資。其中“其他工資”包含附加工資、保留工資、以及調(diào)整工資補發(fā)的上年工資等。社會保險繳費基數(shù)的確定

1、當(dāng)年個人繳費基數(shù)按職工本人上年月平均工資性收入確定。個人繳費基數(shù)的上限和下限，根據(jù)本市公布的上年度全市職工月平均工資的300%和60%相應(yīng)確定，其數(shù)值根據(jù)全市職工月平均工資計算，按四舍五入原則先進到角再進到元。2、首次參加工作和變動工作單位的繳費個人，應(yīng)按新進單位首月全月工資性收入確定月繳費基數(shù)。3、小城鎮(zhèn)社會保險費和外來從業(yè)人員綜合保險費當(dāng)年繳費基數(shù)為上年度全市職工月平均工資的60%。

依法繳納社保的定義工資總額89管理過失的雙倍賠償雙倍賠償范圍不簽合同雙倍工資不簽無固定期限合同雙倍工資解除終止出錯雙倍賠償逾期不支付50%-100%管理過失的雙倍賠償雙不簽合同雙倍工資不簽無固定期限合同雙倍工90期詐性條款新解以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。——《勞動合同法》第26條1、勞動者的知情權(quán)（單位的義務(wù)）：用人單位應(yīng)當(dāng)如實告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。2、單位的知情權(quán)（勞動者的義務(wù)）：勞動者勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明與勞動合同直接相關(guān)的基本情況。如：工作經(jīng)歷，獎懲情況，學(xué)歷技能等。期詐性條款新解91及時足額支付工資中的“支付令”支付令的含義

用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。支付令是人民法院責(zé)令債務(wù)人在規(guī)定期限履行債務(wù)的法律文書。根據(jù)《民事訴訟法》的規(guī)定，人民法院受理申請人的申請后對其進行審查，對債權(quán)債務(wù)關(guān)系明確、合法的，應(yīng)當(dāng)在受理之日起十五日內(nèi)向債務(wù)人發(fā)出支付令。支付令申請的條件

根據(jù)《民事訴訟法》的規(guī)定,債權(quán)人向人民法院申請支付令，必須符合下列條件：1、必須由債權(quán)人自己提出；2、申請人的請求只能是以請求給付金錢、有價證券為標(biāo)的；3、請求給付的金錢或者有價證券所依據(jù)的債權(quán)已到期且數(shù)額確定；4、債權(quán)人沒有對待給付義務(wù)；5、支付令能夠送達債務(wù)人；6、債權(quán)人的申請必須向有管轄權(quán)的基層人民法院提出；7、債權(quán)人申請人民法院發(fā)布支付令，應(yīng)當(dāng)提交申請書，并附有相關(guān)的債權(quán)文書。及時足額支付工資中的“支付令”支付令的含義用人單位拖欠或者92支付令申請的受理

《民事訴訟法》第190條規(guī)定：“債權(quán)人提出申請后，人民法院應(yīng)當(dāng)在五日內(nèi)通知債權(quán)人是否受理?！比嗣穹ㄔ航拥絺鶛?quán)人的申請后，應(yīng)當(dāng)及時進行審查，這種審查只是形式性的。

支付令的效力1.支付令發(fā)布后，被申請人在限期內(nèi)依支付令履行義務(wù)的，支付令實際上與生效裁判起到同等作用；2.被申請人在期限內(nèi)不提出異議，又不履行支付令的，債權(quán)人可以根據(jù)支付令向人民法院申請強制執(zhí)行；3.被申請人在限期內(nèi)提出書面異議的，支付令自行失效。及時足額支付工資中的“支付令”支付令申請的受理《民事訴訟法》第190條規(guī)定：“債權(quán)人提出93思考

特別思考：建筑行業(yè)存在的用工管理中在哪些情況會導(dǎo)致過失的存在？特別思考：出現(xiàn)管理過失造成經(jīng)濟賠償?shù)模?zé)任有誰承擔(dān)？思考94

增設(shè)隨附義務(wù)，出證明轉(zhuǎn)檔案移保險

增設(shè)隨附義務(wù)，出證明轉(zhuǎn)檔案移保險95案例:員工違約，單位可以扣留檔案、留置工資或不辦退工手續(xù)嗎？

員工違約，單位可以扣留檔案、留置工資或不辦退工手續(xù)嗎？

張小姐2006年5月進入某化妝品公司工作，約定合同期為3年。在07年8月張小姐被另外一家薪酬福利企業(yè)看中，于是張小姐決定加盟。在07年8月10日她向公司提交了書面辭職申請，在07年9月10日張小姐就去另外一家企業(yè)上班。但是在9月26日該企業(yè)仍舊要求張小姐回來上班，不予為張小姐辦理檔案和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)。于是，張小姐將該企業(yè)告上了仲裁庭，要求企業(yè)為自己辦理檔案和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)。該企業(yè)可以扣留檔案和不予辦理退工手續(xù)嗎？假如是單位解除了張小姐勞動合同，單位應(yīng)該在什么時候支付經(jīng)濟補償金呢？

勞動合同法第50條：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞動合同法第50條：勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金，在辦結(jié)工作交接時支付，用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同文本，至少保留兩年備查。案例:員工違約，單位可以扣留檔案、留置工資或不辦退工手續(xù)嗎？96增設(shè)隨付義務(wù)·出證明轉(zhuǎn)檔案移保險后合同義務(wù)離職證明檔案轉(zhuǎn)移社保轉(zhuǎn)移合同備查工作移交對于用人單位對于勞動者增后合同義務(wù)離檔社合工作移交對于用人單位對于勞動者97離職中的兩個“不要”

不要忽視解除或終止之日出具證明高院司法解釋：因解除或終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。不要忘記15日內(nèi)辦妥退工手續(xù)《關(guān)于實施<上海條例>通知三》單位未出具退工有效證明或未及時辦理退工手續(xù)的（1）影響領(lǐng)取失業(yè)金的，按失業(yè)金賠償；（2）造成實際損失的，按實賠償。離職中的兩個“不要”98規(guī)制勞務(wù)派遣，用人派遣單位共擔(dān)責(zé)規(guī)制勞務(wù)派遣，用人派遣單位共擔(dān)責(zé)99規(guī)制勞務(wù)派遣·用工派遣單位共擔(dān)責(zé)勞務(wù)派遣定義與資質(zhì)勞務(wù)派遣的法定義務(wù)勞務(wù)派遣的三個雷區(qū)勞務(wù)派遣的應(yīng)用價值勞務(wù)派遣使用思考勞務(wù)派遣的唯一合同形式規(guī)勞務(wù)派遣定義與資質(zhì)勞務(wù)派遣的法定義務(wù)勞務(wù)派遣的三個雷區(qū)勞務(wù)100認(rèn)識勞務(wù)派遣名稱定義資質(zhì)限定近義詞發(fā)展趨勢人事外包將人力資源事務(wù)性的工作按企業(yè)發(fā)展需求外包出去無特別限定人事代理、招聘外包、委托招聘、工資外包原有的繼續(xù)存在，部份派遣企業(yè)會轉(zhuǎn)型到這個領(lǐng)域發(fā)展勞務(wù)派遣用人單位根據(jù)用工單位的要求，雙方簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者派往用工單位，受派勞動者在用工單位的指揮和管理下提供勞動，用人單位從用工單位獲取管理費，并向勞動者支付勞動報酬的一種特殊勞動關(guān)系注冊資金５０萬，工商稅務(wù)認(rèn)可的人才派遣、人才租賃、勞務(wù)輸出規(guī)范發(fā)展質(zhì)量提高用工規(guī)范城市減少不用工規(guī)范城市擴大人才外包將企業(yè)崗位職能與生產(chǎn)任務(wù)尋求機構(gòu)外包，由其組合相應(yīng)的人員提供服務(wù)符合用工主體的條件項目外包，外包承攬，軟件外包、外包呼叫中心沒有規(guī)制迅速發(fā)展認(rèn)識勞務(wù)派遣名稱定義資質(zhì)限定近義詞發(fā)展趨勢人事外包將人力資源101勞務(wù)派遣能做什么？派遣外包不就是幫企業(yè)辦理錄用退工嗎？外資辦事處代表處需要的是用人資格的解決。事業(yè)單位等需要的是編制問題的處理。內(nèi)資企業(yè)需要的是工資總額的避稅。制造業(yè)需要的是勞動力的供給。中小企業(yè)需要的是減少事務(wù)。思考：使用了派遣就可以免去用工風(fēng)險嗎？勞務(wù)派遣能做什么？派遣外包不就是幫企業(yè)辦理錄用退工嗎？102勞務(wù)派遣中的法定義務(wù)勞務(wù)派遣機構(gòu)＝用人單位勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容告知被派遣勞動者不得克扣勞動者的勞動報酬不得向被派遣勞動者收取費用按所在地標(biāo)準(zhǔn)給予勞動報酬、條件保障被派遣勞動者同工同酬的權(quán)利保障依法參加或者組織工會的權(quán)利對被派遣勞動者承擔(dān)連帶責(zé)任實際用人單位＝用工單位

不得向被派遣勞動者收取費用提供相應(yīng)的勞動條件與保護按所在地標(biāo)準(zhǔn)給予勞動報酬、條件保障被派遣勞動者同工同酬的權(quán)利連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機告知派遣勞動者的工作要求和勞動報酬支付加班費績效獎金與福利待遇進行工作崗位所必需的培訓(xùn)用工單位不得再派遣到其他用人單位保障依法參加或者組織工會的權(quán)利對被派遣勞動者承擔(dān)連帶責(zé)任勞務(wù)派遣中的法定義務(wù)勞務(wù)派遣機構(gòu)＝用人單位實103勞務(wù)派遣的唯一合同形式勞動合同的期限限定＝只可以訂立二年以上的固定期限勞動合同非全日制，項目用工制合同不適用于派遣！思考：１、簽兩年固定期限合同，你的企業(yè)還會選擇嗎？２、勞務(wù)派遣機構(gòu)如何規(guī)避自己的風(fēng)險？３、勞務(wù)派遣機構(gòu)或你的企業(yè)有什么解決方案？４、季節(jié)性用工、臨時性用工的派遣形式還在在嗎？５、派遣可以實行小時制用工模式嗎？勞務(wù)派遣的唯一合同形式勞動合同的期限限定＝只可以訂立二年以上104勞務(wù)派遣的三個雷區(qū)１、被派遣勞動者無工作期間＝用人單位按所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付報酬

分析：這筆錢誰來出？２、派遣中的退回機制＝可退回嚴(yán)重違紀(jì)、不勝任崗位的被派遣者分析：退不回怎么辦？３、給被派遣勞動者造成損害的＝承擔(dān)連帶賠償責(zé)任分析：誰連帶誰？勞務(wù)派遣的三個雷區(qū)１、被派遣勞動者無工作期間＝用人單位按所在105勞務(wù)派遣的自派轉(zhuǎn)派１、用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者２、用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位思考：典型的二次外包模式是什么？您的企業(yè)存在這樣的模式嗎？勞務(wù)派遣的自派轉(zhuǎn)派１、用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或106勞務(wù)派遣的應(yīng)用價值勞務(wù)派遣的應(yīng)用價值應(yīng)對無固定期限合同之憂化解經(jīng)濟補償金人事事務(wù)外包功能突現(xiàn)規(guī)避風(fēng)險方式推陳出新勞務(wù)派遣的應(yīng)用價值勞務(wù)派遣應(yīng)對無固定期限合同之憂化解經(jīng)濟補償107終止？如果沒有專家團隊指導(dǎo)您，您如何與派遣單位博弈？等待？重簽？

過渡階段已派遣公司要做什么？研讀新法·匯報建議重簽合同·修改協(xié)議理清思路·完善制度評估機構(gòu)·慎重選擇終止？如果沒有專家團隊指導(dǎo)您，您如何與派遣單位博弈？等待？重108勞務(wù)派遣的使用思考如何選擇評估派遣機構(gòu)的能力？“能與企業(yè)共進退，能夠參與企業(yè)實際工作的勞務(wù)派遣單位”，大和小根本不重要服務(wù)能力服務(wù)流程的控制能力從效率與經(jīng)驗兩方面體現(xiàn)顧問服務(wù)的提供能力派遣過程中涉及問題的解決能力應(yīng)變能力企業(yè)資質(zhì)的應(yīng)用能力企業(yè)資質(zhì)可以提供哪些有利于企業(yè)的服務(wù)法律法規(guī)的應(yīng)對能力政府出臺的政策與爭議發(fā)生時的處理能力勞務(wù)派遣的使用思考如何選擇評估“能與企業(yè)共進退，能夠參與企業(yè)109勞務(wù)派遣的使用思考企業(yè)選擇勞務(wù)派遣所要考慮的十點(1)要有正確的使用理念(2)要依法簽訂好”派遣協(xié)議”(3)清楚定位、角色和義務(wù)(4)簽訂好勞動合同和上崗協(xié)議(5)確定恰當(dāng)?shù)氖褂闷谙?6)依法善待勞務(wù)工不可歧視(7)千萬不要犯”應(yīng)訂而未訂”錯誤(8)可依法退回但不可隨心所欲(9)依法退回前要做好告知和材料