《勞動合同法》 等系列法規(guī)對HR工作的影響課件

《勞動合同法》等系列法規(guī)對HR工作的影響張磊《勞動合同法》等系列法規(guī)對HR工作的影響張磊一、《勞動合同法》等系列法規(guī)出臺的背景二、《勞動合同法》立法的三大宗旨三、《勞動合同法》與《勞動法》的關系四、《勞動合同法》等系列法規(guī)對HR工作的影響一、《勞動合同法》等系列法規(guī)出臺的背景一、《勞動合同法》等系列法規(guī)

出臺的背景企業(yè)用工中的五大突出問題事實勞動關系普遍化；勞動關系短期化；試用期使用非法化；違約金約定任意化；勞務派遣用工泛濫化。結果：社會轉軌時期的勞資關系趨于復雜化、尖銳化。一、《勞動合同法》等系列法規(guī)

出臺的背景企業(yè)用工中的五大突出二、《勞動合同法》立法的

三大宗旨一、彌補現(xiàn)行勞動合同制度不足，保護勞動者利益：1、加重用人單位不訂立勞動合同的法律責任；2、加大對試用期勞動者的保護；3、對勞務派遣進行規(guī)范。二、促進勞動者的就業(yè)穩(wěn)定：在無固定期限勞動合同的訂立上提出了更高的要求。三、增加維護用人單位合法權益內容：1、確立了競業(yè)禁止制度；2、增加企業(yè)可以裁員的具體情形。二、《勞動合同法》立法的

三大宗旨一、彌補現(xiàn)行勞動合同制度不三、《勞動法》與《勞動合同法》的關系新的《勞動法》？出臺了一部新的《勞動合同法》？《勞動合同法》是《勞動法》的子法，是下位法與上位法的關系。《勞動法》沒有被廢止，依然有效。沖突解決：二法均由全國人大常委會討論通過，以新法取代舊法的方式解決沖突。三、《勞動法》與《勞動合同法》的關系新的《勞動法》？出臺了一作為部門法的《勞動法》包括哪些子法？《勞動合同法》08年1月1日《就業(yè)促進法》08年1月1日《勞動爭議調解仲裁法》08年5月1日《勞動合同法實施條例》08年9月18日制定中的《社會保險法》和《工資法》等等。深圳特區(qū)適用的其他相關規(guī)定：《廣東省關于適用〈勞動爭議調解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》08年6月23日《深圳經濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例》08年11月1日作為部門法的《勞動法》包括哪些子法？四、《勞動合同法》等系列法規(guī)

對HR工作的影響（一）對規(guī)章制度的建立和完善做了程序規(guī)范（二）職工名冊及用工信息申報制度的建立（三）對不簽訂書面勞動合同給予嚴苛罰則（四）主導勞動合同的長期化（五）明確了試用期的相關規(guī)定（六）明確了培訓服務期違約金的有關規(guī)定（七）明確了競業(yè)限制的范圍和時限四、《勞動合同法》等系列法規(guī)

對HR工作的影響（一）對規(guī)章制四、《勞動合同法》等系列法規(guī)

對HR工作的影響（八）加重拖欠工資處罰力度，明確加班工資計算基數(shù)可以約定（九）細化了勞動合同的解除和終止的條件（十）增加了支付經濟補償金的情形（十一）明確了賠償金與經濟補償金的關系（十二）進一步規(guī)范了離職手續(xù)（十三）專章專節(jié)調整、規(guī)范和限制了勞務派遣（十四）主導推動非全日制用工這種靈活用工形式（十五）必須注意的幾個連帶責任四、《勞動合同法》等系列法規(guī)

對HR工作的影響（八）加重拖欠（一）對規(guī)章制度的建立和完善做了程序規(guī)范第4條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。（內容合法）用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。（程序民主）用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。（經由公示）（一）對規(guī)章制度的建立和完善做了程序規(guī)范第4條用人單位應當（一）對規(guī)章制度的建立和完善做了程序規(guī)范《和諧條例》第12條

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度公示或者告知勞動者，并向勞動者提供書面文本。用人單位的規(guī)章制度與勞動合同的約定不一致的，適用勞動合同的約定。（一）對規(guī)章制度的建立和完善做了程序規(guī)范《和諧條例》第12條（一）對規(guī)章制度的建立和完善做了程序規(guī)范《廣東指導意見》第20條

用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經過《勞動合同法》第4條第二款規(guī)定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。

《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經過《勞動合同法》第4條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。但規(guī)章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。（一）對規(guī)章制度的建立和完善做了程序規(guī)范《廣東指導意見》第2（一）對規(guī)章制度的建立和完善做了程序規(guī)范《和諧條例》第16條

用人單位依照規(guī)章制度對勞動者實施經濟處分的，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的30%，且對同一違紀行為不得重復處分。實施處分后的月工資不得低于市政府公布的特區(qū)最低工資標準。（一）對規(guī)章制度的建立和完善做了程序規(guī)范制度制定和執(zhí)行的重點和難點一、對抗性條款1、考勤管理與加班費計發(fā)2、紀律獎懲和處分3、薪資和績效考核4、利益沖突政策二、福利性條款1、假期政策2、獎金分配政策3、特殊福利政策制度制定和執(zhí)行的重點和難點一、對抗性條款案例北京某企業(yè)有名女工經常與公司發(fā)生爭議，并且屢屢獲勝。公司遂嚴格制度，強化管理。此后，該女員工在孕期沒有任何理由曠工三天，公司于是向她發(fā)出通知，稱根據(jù)公司《員工手冊》第八章第六條，無故曠工三天者屬于嚴重違紀，可以立即解聘，因此解除了該員工的勞動合同。

該員工不服訴至仲裁委，提出《員工手冊》未告知無效。公司舉證證明其本人簽字確認的勞動合同附件寫明：本公司依法制定的各規(guī)章制度，包括《員工守則》、《紀律條例》、《考勤制度》等與勞動合同具有同等法律效力，員工知道內容并愿意遵守。

請問：這名女員工能否打贏這場官司？為什么？案例北京某企業(yè)有名女工經常與公司發(fā)生爭議，并且屢屢獲勝。企業(yè)應對全面檢查規(guī)章制度內容的合法性和程序的民主化改變管理中的慣性思維，提高證據(jù)意識企業(yè)應對（二）職工名冊及用工信息申報制度的建立第7條

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查?！秾嵤l例》第8條

勞動合同法第7條規(guī)定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。（二）職工名冊及用工信息申報制度的建立第7條用人單位自用工（二）職工名冊及用工信息申報制度的建立要求用人單位建立職工名冊備查目的：為了解決勞動者在發(fā)生勞動糾紛時舉證困難，難以證明雙方勞動關系的存續(xù)情況，有這個規(guī)定，發(fā)生糾紛時用人單位就負有舉證義務了。（二）職工名冊及用工信息申報制度的建立要求用人單位建立職工名（二）職工名冊及用工信息申報制度的建立《和諧條例》第42條

建立勞動用工信息申報制度。用人單位應當將下列信息及時向勞動行政部門申報：（一）用人單位基本情況；（二）勞動者名冊；（三）訂立、解除、終止勞動合同情況；（四）工資發(fā)放基本情況；（五）繳納社會保險費用基本情況；（六）使用勞務派遣用工情況；（七）勞動用工的其他信息。勞動用工信息應當與勞動爭議仲裁機構和人民法院互通共享。（二）職工名冊及用工信息申報制度的建立《和諧條例》第42條（二）職工名冊及用工信息申報制度的建立認定事實勞動關系的證據(jù)：1、工資支付憑證、繳納社會保險費記錄；2、“工作證”、“服務證”等證件；3、用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”；4、考勤記錄；5、其他勞動者的證言等。（二）職工名冊及用工信息申報制度的建立認定事實勞動關系的證據(jù)（三）對不簽訂書面勞動合同

給予嚴苛罰則第10條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同?！逗椭C條例》第10條用人單位與勞動者訂立勞動合同后，應當向勞動者提供內容完整的勞動合同中文文本；勞動合同內容變更的，應當向勞動者提供變更后的勞動合同中文文本。（三）對不簽訂書面勞動合同

給予嚴苛罰則第10條建立勞動關（三）對不簽訂書面勞動合同

給予嚴苛罰則已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。《實施條例》第5條自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬?！稄V東指導意見》第21條自用工之日起一個月內，勞動者與用人單位就簽訂勞動合同事項協(xié)商不一致，用人單位提出終止勞動關系的，無須支付經濟補償金。（三）對不簽訂書面勞動合同

給予嚴苛罰則已建立勞動關系，未同（三）對不簽訂書面勞動合同

給予嚴苛罰則第82條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！秾嵤l例》第6條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照本法第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照本法第47條的規(guī)定支付經濟補償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日?！稄V東指導意見》第21條自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據(jù)證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。但用人單位提出終止勞動關系的，須支付經濟補償金。（三）對不簽訂書面勞動合同

給予嚴苛罰則第82條用人單位自（三）對不簽訂書面勞動合同

給予嚴苛罰則第14條用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！秾嵤l例》第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。（三）對不簽訂書面勞動合同

給予嚴苛罰則第14條用人單（三）對不簽訂書面勞動合同

給予嚴苛罰則問題：如果在滿一年后，按該規(guī)定已經被視為簽訂了無固定期限勞動合同了，那么從被視為簽訂無固定期限勞動合同之日起，是否還能按照82條的規(guī)定認定用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限的勞動合同，從而要求用人單位向勞動者每月支付兩倍的工資？第82條用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。（三）對不簽訂書面勞動合同

給予嚴苛罰則問題：如果在滿一年后答：“視為訂立”不等于雙方“已經簽訂”，用人單位仍有義務簽訂書面無固定期限勞動合同，簽訂之前需每月支付2倍工資。答：“視為訂立”不等于雙方“已經簽訂”，用人單位仍有義務簽訂未簽書面勞動合同用時間一個月內一個月以上不滿一年一年以上勞動報酬用人單位過錯正常支付二倍支付二倍支付勞動者過錯正常支付正常支付（廣東）——經濟補償金用人單位過錯無需支付支付支付勞動者過錯無需支付支付支付未簽書面勞動合同用時間一個月內一個月以上不滿一年一年以上勞動（三）對不簽訂書面勞動合同

給予嚴苛罰則用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立?！逗椭C條例》第17條

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同，尚未用工，有客觀情況變化、經濟性裁員情形之一的，用人單位可以提前通知勞動者解除勞動合同，不支付經濟補償，但應當支付勞動者為訂立和準備履行勞動合同而支出的必要費用。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同，尚未用工，用人單位違法解除勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同無法履行的，用人單位應當支付勞動者相當于一個月工資標準的賠償金和為訂立、準備履行勞動合同而支出的必要費用。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同，尚未用工的，勞動者可以提前通知用人單位解除勞動合同。（三）對不簽訂書面勞動合同

給予嚴苛罰則用人單位與勞動者在用（三）對不簽訂書面勞動合同

給予嚴苛罰則用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立?！逗椭C條例》第17條

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同，尚未用工，有《勞動合同法》第40條第（三）項（客觀情況變化）、第41條第一款第(一)、(二)、(三)、（四）項（經濟性裁員）規(guī)定情形之一的，用人單位可以提前通知勞動者解除勞動合同，不支付經濟補償，但應當支付勞動者為訂立和準備履行勞動合同而支出的必要費用。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同，尚未用工，用人單位違法解除勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同無法履行的，用人單位應當支付勞動者相當于一個月工資標準的賠償金和為訂立、準備履行勞動合同而支出的必要費用。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同，尚未用工的，勞動者可以提前通知用人單位解除勞動合同。（三）對不簽訂書面勞動合同

給予嚴苛罰則用人單位與勞動者在用案例2005年，鄭某被T公司聘為促銷員，簽訂了《代理服務協(xié)議》，期限至2006年9月。2006年8月，鄭某因違紀被T公司解聘。2006年12月12日，鄭某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求T公司為其繳納2005年3月至2006年8月期間的社會保險。案例2005年，鄭某被T公司聘為促銷員，簽訂了《代理服務勞動爭議仲裁委員會對《代理服務協(xié)議》不予認可，認定事實勞動關系成立。T公司與鄭某協(xié)商解決，公司承擔了2005年3月至2006年8月期間社會保險費的企業(yè)承擔部分。勞動爭議仲裁委員會對《代理服務協(xié)議》不予認可，認定事實勞動關需要解決的幾個問題1、現(xiàn)存事實勞動關系如何處理？2、如何應對員工不簽署合同？需要解決的幾個問題1、現(xiàn)存事實勞動關系如何處理？（四）主導勞動合同的長期化第14條有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條（過失性辭退）和第40條第一項、第二項（不能從事或勝任）規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（四）主導勞動合同的長期化第14條有下列情形之一，勞動者提（四）主導勞動合同的長期化1、工齡的計算《實施條例》第9條連續(xù)工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限?！秾嵤l例》第10條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬⒔K止勞動合同計算支付經濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。（四）主導勞動合同的長期化1、工齡的計算（四）主導勞動合同的長期化1、工齡的計算《和諧條例》第19條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應當連續(xù)計算。《和諧條例》第24條用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同，在6個月內重新訂立勞動合同的，除因勞動者違反《勞動合同法》第39條（過失性辭退）規(guī)定被用人單位解除勞動合同外，勞動者在本單位的工作年限應當連續(xù)計算。（四）主導勞動合同的長期化1、工齡的計算（四）主導勞動合同的長期化1、工齡的計算《廣東指導意見》第22條用人單位惡意規(guī)避《勞動合同法》第14條的下列行為，應認定為無效行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數(shù)仍應連續(xù)計算：（一）為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的；（二）通過設立關聯(lián)企業(yè)，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的；（三）通過非法勞務派遣的（四）其他明顯違反誠信和公平原則的規(guī)避行為?！秳趧雍贤ā穼嵤┣?，用人單位已按國家和省有關主輔分離輔業(yè)改制、劣勢企業(yè)關閉退出和富余人員安置等規(guī)定，辦理了解除勞動合同手續(xù)并依法支付經濟補償金的，工作年限不連續(xù)計算。（四）主導勞動合同的長期化1、工齡的計算（四）主導勞動合同的長期化2、勞動合同的續(xù)訂和延長《和諧條例》第18條續(xù)訂固定期限勞動合同的，用人單位和勞動者應當在勞動合同期滿前一個月協(xié)商續(xù)訂勞動合同；經協(xié)商未能就續(xù)訂勞動合同達成一致意見的，用人單位或者勞動者可以終止勞動關系。但依法應當訂立無固定期限勞動合同的除外。用人單位與勞動者協(xié)商延長勞動合同期限累計超過6個月的，視為續(xù)訂勞動合同。（四）主導勞動合同的長期化2、勞動合同的續(xù)訂和延長（四）主導勞動合同的長期化3、例外情形《實施條例》第12條地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經濟補償?shù)囊?guī)定。（四）主導勞動合同的長期化3、例外情形（四）主導勞動合同的長期化4、如何應對（1）無固定期限與固定期限合同有何區(qū)別？（2）誰該簽署無固定期限合同？（3）避免簽署的方法：長短合同與續(xù)簽考核（四）主導勞動合同的長期化4、如何應對（五）明確了試用期的相關規(guī)定1、試用期期限第19條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。（五）明確了試用期的相關規(guī)定1、試用期期限（五）明確了試用期的相關規(guī)定勞動合同期限（T）T<3個月或任務為期限3個月≤T<1年1年≤T<3年T>3年或無固定試用期限（t）不得約定t≤1個月t≤2個月t≤6個月（五）明確了試用期的相關規(guī)定勞動合同期限（T）T<3個月或任（五）明確了試用期的相關規(guī)定2、試用期工資第20條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！秾嵤l例》第15條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。（五）明確了試用期的相關規(guī)定2、試用期工資（五）明確了試用期的相關規(guī)定3、試用期解除勞動合同第21條在試用期中，除勞動者有本法第39條（過失性辭退）和第40條第一項、第二項規(guī)定（不能從事或勝任）的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。第37條勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。（五）明確了試用期的相關規(guī)定3、試用期解除勞動合同（五）明確了試用期的相關規(guī)定4、應對的操作（1）試用期不能延長；（2）試用期需要設定“錄用條件”；（3）試用期解除需要嚴格審核“理由”。（五）明確了試用期的相關規(guī)定4、應對的操作（六）明確了培訓服務期違約金

的有關規(guī)定第22條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。（六）明確了培訓服務期違約金

的有關規(guī)定第22條用人單位為（六）明確了培訓服務期違約金

的有關規(guī)定1、培訓費用的范圍《實施條例》第16條勞動合同法第22條第二款規(guī)定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。（六）明確了培訓服務期違約金

的有關規(guī)定1、培訓費用的范圍（六）明確了培訓服務期違約金

的有關規(guī)定2、培訓服務期與勞動合同期限的沖突《實施條例》第17條勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第22條的規(guī)定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。（六）明確了培訓服務期違約金

的有關規(guī)定2、培訓服務期與勞動（六）明確了培訓服務期違約金

的有關規(guī)定3、培訓服務協(xié)議的關鍵（1）培訓費用范圍：（2）培訓方式：（3）服務期的起算時間：（4）服務期和勞動合同期限的沖突管理。（六）明確了培訓服務期違約金

的有關規(guī)定3、培訓服務協(xié)議的關（六）明確了培訓服務期違約金

的有關規(guī)定4、支付違約金的特殊情形《實施條例》第26條用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第38條的規(guī)定（被迫解除）解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：(一)勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；(二)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(三)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(四)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；(五)勞動者被依法追究刑事責任的。（六）明確了培訓服務期違約金

的有關規(guī)定4、支付違約金的特殊（七）明確了競業(yè)限制的范圍

和時限第23條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第24條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。（七）明確了競業(yè)限制的范圍

和時限第23條用人單位與勞動者（七）明確了競業(yè)限制的范圍

和時限《和諧條例》第20條對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。用人單位未按照前款規(guī)定支付經濟補償?shù)?，勞動者自用人單位違反約定之日起30日內，可以要求用人單位一次性支付尚未支付的經濟補償，并繼續(xù)履行協(xié)議；勞動者未在30日內要求一次性支付的，可以通知用人單位解除競業(yè)限制協(xié)議。（七）明確了競業(yè)限制的范圍

和時限《和諧條例》第20條對負（七）明確了競業(yè)限制的范圍

和時限《廣東指導意見》第26條用人單位與勞動者約定競業(yè)限制的，應當在競業(yè)限制期限內依法給予勞動者經濟補償，用人單位未按約定支付經濟補償?shù)模瑒趧诱呖梢笥萌藛挝宦男懈倶I(yè)限制協(xié)議。至工作交接完成時，用人單位尚未承諾給予勞動者經濟補償?shù)?，競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。用人單位在競業(yè)限制條款中約定的違約金過分高于實際損失的，人民法院、勞動爭議仲裁委員會可以依據(jù)勞動者的請求對違約金數(shù)額予以適當調整。（七）明確了競業(yè)限制的范圍

和時限《廣東指導意見》第26條（七）明確了競業(yè)限制的范圍

和時限核心員工管理個性化1、對員工進行額外培訓，可以簽署服務期協(xié)議，約定違約金；2、對高管、核心員工可以簽署競業(yè)禁止協(xié)議，約定保密和不競爭義務。（七）明確了競業(yè)限制的范圍

和時限核心員工管理個性化（八）加重拖欠工資處罰力度，

明確加班工資計算基數(shù)可以約定第30條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。（八）加重拖欠工資處罰力度，

明確加班工資計算基數(shù)可以約定第（八）加重拖欠工資處罰力度，

明確加班工資計算基數(shù)可以約定《和諧條例》第60條用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動行政部門應當依法處罰；具有下列情形之一的，可以責令停產停業(yè)：（一）拖欠勞動報酬的人數(shù)達到用人單位勞動者總人數(shù)30%的；（二）拖欠勞動報酬的數(shù)額超過被拖欠用人單位全部勞動者一個月工資總額的；（三）拖欠勞動報酬的時間連續(xù)3個月以上的。（八）加重拖欠工資處罰力度，

明確加班工資計算基數(shù)可以約定《（八）加重拖欠工資處罰力度，

明確加班工資計算基數(shù)可以約定第82條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。（八）加重拖欠工資處罰力度，

明確加班工資計算基數(shù)可以約定第（八）加重拖欠工資處罰力度，

明確加班工資計算基數(shù)可以約定第31條用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費?！稄V東指導意見》第27條用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的除外。（八）加重拖欠工資處罰力度，

明確加班工資計算基數(shù)可以約定第（八）加重拖欠工資處罰力度，

明確加班工資計算基數(shù)可以約定《廣東指導意見》第28條勞動者加班工資計算基數(shù)為正常工作時間工資。用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。但約定的正常工作時間工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的除外?！稄V東指導意見》第29條勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，用人單位應對勞動者未加班的事實負舉證責任。用人單位以已經勞動者確認的電子考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的電子考勤記錄應予采信。勞動者追索兩年前的加班工資，原則上由勞動者負舉證責任，如超過兩年部分的加班工資數(shù)額確實無法查證的，對超過兩年部分的加班工資一般不予保護。（八）加重拖欠工資處罰力度，

明確加班工資計算基數(shù)可以約定《（九）勞動合同的解除和終止1、解除勞動合同的分類協(xié)商解除（36條）；通知解除（37條）；被迫解除（38條）；過失性辭退（39條）；非過失性辭退（40條）；經濟性裁員（41條）。（九）勞動合同的解除和終止1、解除勞動合同的分類（九）細化了勞動合同的解除

和終止的條件1、協(xié)商解除第36條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。2、通知解除第37條勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。（九）細化了勞動合同的解除

和終止的條件1、協(xié)商解除（九）細化了勞動合同的解除

和終止的條件3、被迫解除第38條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（五）因本法第26條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。（九）細化了勞動合同的解除

和終止的條件3、被迫解除（九）細化了勞動合同的解除

和終止的條件4、過失性辭退第39條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第26條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。（九）細化了勞動合同的解除

和終止的條件4、過失性辭退（九）細化了勞動合同的解除

和終止的條件5、非過失性辭退第40條有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。（九）細化了勞動合同的解除

和終止的條件5、非過失性辭退（九）細化了勞動合同的解除

和終止的條件6、經濟性裁員第41條有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的；裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。（九）細化了勞動合同的解除

和終止的條件6、經濟性裁員（九）細化了勞動合同的解除

和終止的條件7、非過失性辭退和經濟性裁員的除外情形第42條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條（非過失性辭退）、第41條（經濟性裁員）的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（九）細化了勞動合同的解除

和終止的條件7、非過失性辭退和經（九）細化了勞動合同的解除

和終止的條件勞動者解除合同的情形：《實施條例》第18條有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：(一)勞動者與用人單位協(xié)商一致的；（協(xié)商解除）(二)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；（通知解除）(三)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；（通知解除）（九）細化了勞動合同的解除

和終止的條件勞動者解除合同的情形（九）細化了勞動合同的解除

和終止的條件(四)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（被迫解除）(五)用人單位未及時足額支付勞動報酬的；（被迫解除）(六)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（被迫解除）(七)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（被迫解除）(八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（被迫解除）（九）細化了勞動合同的解除

和終止的條件(四)用人單位未按照（九）細化了勞動合同的解除

和終止的條件(九)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；(十)用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的；（被迫解除）(十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；（被迫解除）（立即）(十二)用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；（被迫解除）（立即）(十三)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。（九）細化了勞動合同的解除

和終止的條件(九)用人單位在勞動（九）細化了勞動合同的解除

和終止的條件用人單位解除合同的情形：《實施條例》第19條

有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：(一)用人單位與勞動者協(xié)商一致的；（協(xié)商解除）(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的（過失性辭退）；(三)勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（過失性辭退）（九）細化了勞動合同的解除

和終止的條件用人單位解除合同的情（九）細化了勞動合同的解除

和終止的條件(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（過失性辭退）(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（過失性辭退）(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（過失性辭退）(七)勞動者被依法追究刑事責任的；（過失性辭退）(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（非過失性辭退）（九）細化了勞動合同的解除

和終止的條件(四)勞動者嚴重失職（九）細化了勞動合同的解除

和終止的條件(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（非過失性辭退）(十)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的；（非過失性辭退）(十一)用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；（經濟性裁員）(十二)用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難的（經濟性裁員）(十三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（經濟性裁員）(十四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。（經濟性裁員）（九）細化了勞動合同的解除

和終止的條件(九)勞動者不能勝任（九）細化了勞動合同的解除

和終止的條件第44條有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（九）細化了勞動合同的解除

和終止的條件第44條有下列情形（九）細化了勞動合同的解除

和終止的條件《實施條例》第13條

用人單位與勞動者不得在勞動合同法第44條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件?！秾嵤l例》第21條

勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止?！逗椭C條例》第25條

勞動者達到法定退休年齡，享受按月領取社會養(yǎng)老保險待遇的，用人單位通知其配合辦理退休手續(xù)，勞動者應當予以配合。勞動者達到法定退休年齡，不享受按月領取社會養(yǎng)老保險待遇的，其社會養(yǎng)老保險待遇按照《深圳經濟特區(qū)企業(yè)員工社會養(yǎng)老保險條例》的規(guī)定執(zhí)行。（九）細化了勞動合同的解除

和終止的條件《實施條例》第13條（九）細化了勞動合同的解除

和終止的條件第45條勞動合同期滿，有本法第42條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，本法第42條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。（九）細化了勞動合同的解除

和終止的條件第45條勞動合同期（十）增加了支付經濟補償金的情形第46條

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第38條規(guī)定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第36條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第40條規(guī)定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第41條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第44條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第44條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（十）增加了支付經濟補償金的情形第46條有下列情形之一的，（十）增加了支付經濟補償金的情形1、不支付經濟補償金的情形（1）勞動者向用人單位提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（2）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。（3）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（4）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（5）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（十）增加了支付經濟補償金的情形1、不支付經濟補償金的情形（十）增加了支付經濟補償金的情形（6）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（7）因本法第26條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（8）勞動者被依法追究刑事責任的；（9）勞動者主動不續(xù)簽合同或者續(xù)簽合同；（10）勞動者達到法定退休年齡；（11）勞動者死亡或宣告失蹤、死亡。（十）增加了支付經濟補償金的情形（6）勞動者同時與其他用人單（十）增加了支付經濟補償金的情形2、經濟補償金的支付標準第47條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY3倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。（十）增加了支付經濟補償金的情形2、經濟補償金的支付標準（十）增加了支付經濟補償金的情形《實施條例》第27條勞動合同法第47條規(guī)定的經濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資?！秾嵤l例》第22條以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第47條的規(guī)定向勞動者支付經濟補償?！秾嵤l例》第23條用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第47條的規(guī)定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。（十）增加了支付經濟補償金的情形《實施條例》第27條勞動合（十一）明確了賠償金與

經濟補償金的關系第48條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第87條規(guī)定支付賠償金。第87條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金?！秾嵤l例》第25條用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第87條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。（十一）明確了賠償金與

經濟補償金的關系第48條用人單位違（十一）明確了賠償金與

經濟補償金的關系第85條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經濟補償?shù)?。（十一）明確了賠償金與

經濟補償金的關系第85條用人單位有（十一）明確了賠償金與

經濟補償金的關系用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，應當向勞動者每月支付二倍的工資，其中加付的一倍工資不納入經濟補償金或賠償金的計算基數(shù)。（十一）明確了賠償金與

經濟補償金的關系用人單位自用工之日起（十一）明確了賠償金與

經濟補償金的關系必須改變的誤區(qū)1、給錢就可以炒掉；2、只要讓你走人，你沒有選擇；3、開人沒有額外成本。（十一）明確了賠償金與

經濟補償金的關系必須改變的誤區(qū)（十二）進一步規(guī)范了離職手續(xù)第50條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)?！秾嵤┘殑t》第24條用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。（十二）進一步規(guī)范了離職手續(xù)第50條用人單位應當在解除或者（十二）進一步規(guī)范了離職手續(xù)第89條

用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償?shù)?，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。（十二）進一步規(guī)范了離職手續(xù)第89條用人單位違反本法規(guī)定未（十三）專章專節(jié)調整、規(guī)范和限制了勞務派遣第57條

勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于50萬元。《和諧條例》第21條

工商行政管理部門應當在10個工作日內將登記資料抄送勞動行政部門。第58條

勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第17條（必備條款）規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。（十三）專章專節(jié)調整、規(guī)范和限制了勞務派遣第57條勞務派遣（十三）專章專節(jié)調整、規(guī)范和限制了勞務派遣第62條

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。第65條

被派遣勞動者可以依照本法第36條、第38條的規(guī)定與勞務派遣單位解除勞動合同。被派遣勞動者有本法第39條和第40條第一項、第二項規(guī)定情形的（不符合錄用條件、嚴重違紀、違法、不能勝任工作等情形），用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。（十三）專章專節(jié)調整、規(guī)范和限制了勞務派遣第62條用工單位（十三）專章專節(jié)調整、規(guī)范和限制了勞務派遣第66條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。第67條

用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者?！秾嵤l例》第28條用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第67條規(guī)定的不得設立的勞務派遣單位?！秾嵤l例》第30條勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。（十三）專章專節(jié)調整、規(guī)范和限制了勞務派遣第66條勞務派遣（十三）專章專節(jié)調整、規(guī)范和限制了勞務派遣關于接收單位的連帶責任新司法解釋的內容：勞動者因勞動力派遣合同履行產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告。爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告?！秳趧雍贤ā罚航o被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。（十三）專章專節(jié)調整、規(guī)范和限制了勞務派遣關于接收單位的連帶（十三）專章專節(jié)調整、規(guī)范和限制了勞務派遣影響勞務派遣用工四大問題1、用工期限和退工條件；2、同工同酬的理解；3、工會組織與參與；4、連帶賠償責任的設定。結論：準勞動關系！（十三）專章專節(jié)調整、規(guī)范和限制了勞務派遣影響勞務派遣用工四（十三）專章專節(jié)調整、規(guī)范和限制了勞務派遣企業(yè)影響勞務派遣不應作為用工首選業(yè)務外包比勞務派遣、完成任務合同更具風險低的優(yōu)勢使用派遣必須解決協(xié)議簽署和“同工同酬”

（十三）專章專節(jié)調整、規(guī)范和限制了勞務派遣企業(yè)影響（十四）主導推動非全日制用工這種靈活用工形式第68條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。第69條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。（十四）主導推動非全日制用工這種靈活用工形式第68條非全日制（十四）主導推動非全日制用工這種靈活用工形式第70條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。第71條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。第72條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。（十四）主導推動非全日制用工這種靈活用工形式第70條非全日（十四）主導推動非全日制用工這種靈活用工形式非全日制用工管理：1、靈活運用；2、低成本；3、不需要書面協(xié)議；4、缺陷：過于靈活。（十四）主導推動非全日制用工這種靈活用工形式非全日制用工管理（十四）主導推動非全日制用工這種靈活用工形式對企業(yè)的影響更新、更多的用工選擇可以謹慎使用書面協(xié)議是避免風險的最佳途徑新的管理工具需要完善的管理支持（十四）主導推動非全日制用工這種靈活用工形式對企業(yè)的影響（十五）必須注意的幾個連帶責任第91條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。第93條對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。第94條

個人承包經營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。（十五）必須注意的幾個連帶責任第91條用人單位招用與其他用謝謝大家！謝謝大家！《勞動合同法》等系列法規(guī)對HR工作的影響張磊《勞動合同法》等系列法規(guī)對HR工作的影響張磊一、《勞動合同法》等系列法規(guī)出臺的背景二、《勞動合同法》立法的三大宗旨三、《勞動合同法》與《勞動法》的關系四、《勞動合同法》等系列法規(guī)對HR工作的影響一、《勞動合同法》等系列法規(guī)出臺的背景一、《勞動合同法》等系列法規(guī)

出臺的背景企業(yè)用工中的五大突出問題事實勞動關系普遍化；勞動關系短期化；試用期使用非法化；違約金約定任意化；勞務派遣用工泛濫化。結果：社會轉軌時期的勞資關系趨于復雜化、尖銳化。一、《勞動合同法》等系列法規(guī)

出臺的背景企業(yè)用工中的五大突出二、《勞動合同法》立法的

三大宗旨一、彌補現(xiàn)行勞動合同制度不足，保護勞動者利益：1、加重用人單位不訂立勞動合同的法律責任；2、加大對試用期勞動者的保護；3、對勞務派遣進行規(guī)范。二、促進勞動者的就業(yè)穩(wěn)定：在無固定期限勞動合同的訂立上提出了更高的要求。三、增加維護用人單位合法權益內容：1、確立了競業(yè)禁止制度；2、增加企業(yè)可以裁員的具體情形。二、《勞動合同法》立法的

三大宗旨一、彌補現(xiàn)行勞動合同制度不三、《勞動法》與《勞動合同法》的關系新的《勞動法》？出臺了一部新的《勞動合同法》？《勞動合同法》是《勞動法》的子法，是下位法與上位法的關系?！秳趧臃ā窙]有被廢止，依然有效。沖突解決：二法均由全國人大常委會討論通過，以新法取代舊法的方式解決沖突。三、《勞動法》與《勞動合同法》的關系新的《勞動法》？出臺了一作為部門法的《勞動法》包括哪些子法？《勞動合同法》08年1月1日《就業(yè)促進法》08年1月1日《勞動爭議調解仲裁法》08年5月1日《勞動合同法實施條例》08年9月18日制定中的《社會保險法》和《工資法》等等。深圳特區(qū)適用的其他相關規(guī)定：《廣東省關于適用〈勞動爭議調解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》08年6月23日《深圳經濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例》08年11月1日作為部門法的《勞動法》包括哪些子法？四、《勞動合同法》等系列法規(guī)

對HR工作的影響（一）對規(guī)章制度的建立和完善做了程序規(guī)范（二）職工名冊及用工信息申報制度的建立（三）對不簽訂書面勞動合同給予嚴苛罰則（四）主導勞動合同的長期化（五）明確了試用期的相關規(guī)定（六）明確了培訓服務期違約金的有關規(guī)定（七）明確了競業(yè)限制的范圍和時限四、《勞動合同法》等系列法規(guī)

對HR工作的影響（一）對規(guī)章制四、《勞動合同法》等系列法規(guī)

對HR工作的影響（八）加重拖欠工資處罰力度，明確加班工資計算基數(shù)可以約定（九）細化了勞動合同的解除和終止的條件（十）增加了支付經濟補償金的情形（十一）明確了賠償金與經濟補償金的關系（十二）進一步規(guī)范了離職手續(xù)（十三）專章專節(jié)調整、規(guī)范和限制了勞務派遣（十四）主導推動非全日制用工這種靈活用工形式（十五）必須注意的幾個連帶責任四、《勞動合同法》等系列法規(guī)

對HR工作的影響（八）加重拖欠（一）對規(guī)章制度的建立和完善做了程序規(guī)范第4條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。（內容合法）用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。（程序民主）用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。（經由公示）（一）對規(guī)章制度的建立和完善做了程序規(guī)范第4條用人單位應當（一）對規(guī)章制度的建立和完善做了程序規(guī)范《和諧條例》第12條

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度公示或者告知勞動者，并向勞動者提供書面文本。用人單位的規(guī)章制度與勞動合同的約定不一致的，適用勞動合同的約定。（一）對規(guī)章制度的建立和完善做了程序規(guī)范《和諧條例》第12條（一）對規(guī)章制度的建立和完善做了程序規(guī)范《廣東指導意見》第20條

用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經過《勞動合同法》第4條第二款規(guī)定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。

《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經過《勞動合同法》第4條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。但規(guī)章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。（一）對規(guī)章制度的建立和完善做了程序規(guī)范《廣東指導意見》第2（一）對規(guī)章制度的建立和完善做了程序規(guī)范《和諧條例》第16條

用人單位依照規(guī)章制度對勞動者實施經濟處分的，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的30%，且對同一違紀行為不得重復處分。實施處分后的月工資不得低于市政府公布的特區(qū)最低工資標準。（一）對規(guī)章制度的建立和完善做了程序規(guī)范制度制定和執(zhí)行的重點和難點一、對抗性條款1、考勤管理與加班費計發(fā)2、紀律獎懲和處分3、薪資和績效考核4、利益沖突政策二、福利性條款1、假期政策2、獎金分配政策3、特殊福利政策制度制定和執(zhí)行的重點和難點一、對抗性條款案例北京某企業(yè)有名女工經常與公司發(fā)生爭議，并且屢屢獲勝。公司遂嚴格制度，強化管理。此后，該女員工在孕期沒有任何理由曠工三天，公司于是向她發(fā)出通知，稱根據(jù)公司《員工手冊》第八章第六條，無故曠工三天者屬于嚴重違紀，可以立即解聘，因此解除了該員工的勞動合同。

該員工不服訴至仲裁委，提出《員工手冊》未告知無效。公司舉證證明其本人簽字確認的勞動合同附件寫明：本公司依法制定的各規(guī)章制度，包括《員工守則》、《紀律條例》、《考勤制度》等與勞動合同具有同等法律效力，員工知道內容并愿意遵守。

請問：這名女員工能否打贏這場官司？為什么？案例北京某企業(yè)有名女工經常與公司發(fā)生爭議，并且屢屢獲勝。企業(yè)應對全面檢查規(guī)章制度內容的合法性和程序的民主化改變管理中的慣性思維，提高證據(jù)意識企業(yè)應對（二）職工名冊及用工信息申報制度的建立第7條

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。《實施條例》第8條

勞動合同法第7條規(guī)定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。（二）職工名冊及用工信息申報制度的建立第7條用人單位自用工（二）職工名冊及用工信息申報制度的建立要求用人單位建立職工名冊備查目的：為了解決勞動者在發(fā)生勞動糾紛時舉證困難，難以證明雙方勞動關系的存續(xù)情況，有這個規(guī)定，發(fā)生糾紛時用人單位就負有舉證義務了。（二）職工名冊及用工信息申報制度的建立要求用人單位建立職工名（二）職工名冊及用工信息申報制度的建立《和諧條例》第42條

建立勞動用工信息申報制度。用人單位應當將下列信息及時向勞動行政部門申報：（一）用人單位基本情況；（二）勞動者名冊；（三）訂立、解除、終止勞動合同情況；（四）工資發(fā)放基本情況；（五）繳納社會保險費用基本情況；（六）使用勞務派遣用工情況；（七）勞動用工的其他信息。勞動用工信息應當與勞動爭議仲裁機構和人民法院互通共享。（二）職工名冊及用工信息申報制度的建立《和諧條例》第42條（二）職工名冊及用工信息申報制度的建立認定事實勞動關系的證據(jù)：1、工資支付憑證、繳納社會保險費記錄；2、“工作證”、“服務證”等證件；3、用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”；4、考勤記錄；5、其他勞動者的證言等。（二）職工名冊及用工信息申報制度的建立認定事實勞動關系的證據(jù)（三）對不簽訂書面勞動合同

給予嚴苛罰則第10條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。《和諧條例》第10條用人單位與勞動者訂立勞動合同后，應當向勞動者提供內容完整的勞動合同中文文本；勞動合同內容變更的，應當向勞動者提供變更后的勞動合同中文文本。（三）對不簽訂書面勞動合同

給予嚴苛罰則第10條建立勞動關（三）對不簽訂書面勞動合同

給予嚴苛罰則已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同?！秾嵤l例》第5條自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。《廣東指導意見》第21條自用工之日起一個月內，勞動者與用人單位就簽訂勞動合同事項協(xié)商不一致，用人單位提出終止勞動關系的，無須支付經濟補償金。（三）對不簽訂書面勞動合同

給予嚴苛罰則已建立勞動關系，未同（三）對不簽訂書面勞動合同

給予嚴苛罰則第82條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！秾嵤l例》第6條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照本法第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照本法第47條的規(guī)定支付經濟補償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日?！稄V東指導意見》第21條自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據(jù)證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。但用人單位提出終止勞動關系的，須支付經濟補償金。（三）對不簽訂書面勞動合同

給予嚴苛罰則第82條用人單位自（三）對不簽訂書面勞動合同

給予嚴苛罰則第14條用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！秾嵤l例》第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。（三）對不簽訂書面勞動合同

給予嚴苛罰則第14條用人單（三）對不簽訂書面勞動合同

給予嚴苛罰則問題：如果在滿一年后，按該規(guī)定已經被視為簽訂了無固定期限勞動合同了，那么從被視為簽訂無固定期限勞動合同之日起，是否還能按照82條的規(guī)定認定用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限的勞動合同，從而要求用人單位向勞動者每月支付兩倍的工資？第82條用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。（三）對不簽訂書面勞動合同

給予嚴苛罰則問題：如果在滿一年后答：“視為