人力資源管理六大模塊-全新課件

第一部分:人力資源規(guī)劃主要內(nèi)容:概念—供需預(yù)測—組織結(jié)構(gòu)設(shè)計——工作分析人力資源規(guī)劃的概念狹義:是指進行人力資源供需預(yù)測,并使之平衡的過程。廣義:是指從公司整體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā),對公司HRM進行系統(tǒng)統(tǒng)籌,是各類人力資源計劃的總稱,包括戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃等。人力資源管理六大模塊全新第一部分:人力資源規(guī)劃主要內(nèi)容:概念—供需預(yù)測—組織結(jié)構(gòu)設(shè)計——工作分析人力資源規(guī)劃的概念狹義:是指進行人力資源供需預(yù)測,并使之平衡的過程。廣義:是指從公司整體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā),對公司HRM進行系統(tǒng)統(tǒng)籌,是各類人力資源計劃的總稱,包括戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃等。二、人力資源供需預(yù)測一)供給分析1、內(nèi)部供給:預(yù)測方法①人力資源信息庫技能清單(非管理人員)管理能力清單②管理人員接替模型③馬爾可夫分析法C根據(jù)過去人事變動規(guī)律推測未來變動趨勢爾可夫模型:是用來預(yù)測具有等時間間隔(一般為一年)的時刻點上各類人員的分布狀況。他根據(jù)企業(yè)以往各類人員之間流動比率的概況來推斷未來各類人員數(shù)量的分布。該方法的前提是:企業(yè)內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的,且其轉(zhuǎn)移率有一定規(guī)律(見下圖)。馬爾可夫法的關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移率。教育資源分布不合理的情況在我國存在是必然的，因為這是我國經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律決定的。經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建筑，一個地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展好，那么教育投入也就必然增加。如果一個地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展速度慢，那么教育的投入也會少很多。經(jīng)費投入的多少會直接影響一個學(xué)校的發(fā)展，而教育資源的短缺會導(dǎo)致學(xué)校硬件和軟件的缺失。硬件主要包括學(xué)校的教學(xué)工具，例如多媒體、電腦等教學(xué)工具；而軟件主要包括教師和先進的教學(xué)思想。后者對教育的影響是非常深遠(yuǎn)的。對于那些偏遠(yuǎn)地區(qū)，沒有多少教師愿意去那里參與教學(xué)，一是硬件條件差，二是在那里很難取得成就。一、農(nóng)村地理教育資源短缺農(nóng)村教育資源短缺是一個不爭的事實，雖然我們國家在盡力改變現(xiàn)狀，但是城鄉(xiāng)差距還是存在的。教育資源短缺主要體現(xiàn)在兩方面：首先是教學(xué)設(shè)施，其次是教師隊伍建設(shè)。教學(xué)設(shè)施主要還是多媒體等現(xiàn)代化教學(xué)工具，在農(nóng)村并不能夠得到普及，學(xué)生不能夠得到足夠的教育資源，成績也會相應(yīng)的偏低。另一方面，教師資源短缺也是農(nóng)村地理教學(xué)存在的很大問題，尤其是優(yōu)秀教師的缺少。很多農(nóng)村的教師在取得一定的成績后，往往選擇去大城市發(fā)展，這樣可以給他們提供更好的發(fā)展空間。但是這對于學(xué)生而言卻是非常嚴(yán)重的，因為教師資源的流失會導(dǎo)致學(xué)生們無學(xué)可上。還有一些地區(qū)的農(nóng)村學(xué)校不重視初中地理教學(xué)，把地理課程安排的非常不科學(xué)，讓很多地理老師流向大城市，這樣地理教學(xué)就形同虛設(shè)。尤其是中考沒有地理科目，這更讓農(nóng)村學(xué)校對地理教學(xué)不重視。很多農(nóng)村的學(xué)生從小受到的教育就是通過學(xué)習(xí)改變自己的命運，所以他們只針對那些能夠?qū)λ麄兩龑W(xué)有幫助的學(xué)科，進而忽視了地理學(xué)習(xí)。而對于農(nóng)村學(xué)校而言，他們更是重視的是升學(xué)率，所以他們教會學(xué)生更多的是考試技巧，而沒有從能力提升方面對學(xué)生們進行教育。在這樣的環(huán)境下，學(xué)生們對學(xué)習(xí)的態(tài)度就變得“利益熏心”。他們拋棄了所有與自己升學(xué)無關(guān)的學(xué)科，從來不重視自己的興趣愛好培養(yǎng)，認(rèn)為到了大學(xué)再去發(fā)展自己的愛好，這個階段除了學(xué)習(xí)什么都不需要。所以學(xué)生們進入大學(xué)后，才發(fā)現(xiàn)自己除了學(xué)習(xí)一無所有，畢業(yè)很難融入這個迅速發(fā)展的社會。[1-5]二、改革建議農(nóng)村教育的問題關(guān)鍵不在于教育資源的硬件，而是在于軟件。教師素質(zhì)水平和學(xué)校的教學(xué)思維模式是決定學(xué)生是否能夠健康成長的關(guān)鍵。在教師素質(zhì)方面，當(dāng)優(yōu)秀的教師隊伍流失到大城市，那么農(nóng)村的教育必然難以為繼。這就相當(dāng)于打仗失去了將領(lǐng)，學(xué)生們?nèi)糊垷o首，再先進的教學(xué)工具，也不如一位優(yōu)秀的教師。學(xué)校的教育思維模式也是一個非常重要的問題。例如，地理在中考中是不需要考試的，而學(xué)校不重視這門課，甚至是停課。這就造成了很多學(xué)生基礎(chǔ)地理知識的缺失，甚至有些學(xué)生都不知道我國的一些省在哪個位置。如果這些學(xué)生進入了礦業(yè)相關(guān)的學(xué)校，他們對地理知識一無所知，是很難著手去學(xué)習(xí)這些相關(guān)知識的。他們只能夠重新開始，去學(xué)習(xí)那些本應(yīng)該在初中就掌握的知識。所以只有改變學(xué)校的觀點，讓他們對地理科目重視。雖然地理不需要考試，但是并不代表這不是重點內(nèi)容。所以教育部門應(yīng)該對此提起重視，讓學(xué)校給學(xué)生們多開設(shè)一些鍛煉能力的課程，不能出現(xiàn)嚴(yán)重的偏科問題。在學(xué)生方面講，我們應(yīng)該告訴他們學(xué)習(xí)不能夠急功近利，更不能夠因為不是考試科目而對這個科目產(chǎn)生歧視。農(nóng)村的學(xué)生教育資源本來就很少，如果再剝奪這些開發(fā)性學(xué)科，那么必然會讓他們失去更多的學(xué)習(xí)機會。所以，農(nóng)村學(xué)生應(yīng)該在各科的學(xué)習(xí)上面面俱到。由此我想到了，我們的教育硬件雖然不如城市，但是我們卻有著自己獨特的學(xué)習(xí)資源，例如我們可以充分接觸大自然，可以充分接觸地理知識，這是很多城市學(xué)生所沒有的便利。[6-8]農(nóng)村地理教學(xué)現(xiàn)狀是非常緊迫的，如果我們不能夠給予足夠的認(rèn)識，那么必然會讓教育走向歧路，很多學(xué)生會因此而失去更好的教育機會。同時，我們應(yīng)該加緊敦促教育改革，平衡城市和農(nóng)村教育資源，讓農(nóng)村學(xué)生與城市的學(xué)生一樣，讓城市和農(nóng)村的教育能夠真正均衡，只有如此才能夠讓社會更加的和諧。數(shù)學(xué)思維品質(zhì)反映了個體間數(shù)學(xué)思維發(fā)展水平的差異，是衡量學(xué)生數(shù)學(xué)思維的優(yōu)劣，判斷學(xué)生數(shù)學(xué)能力高低的主要指標(biāo).函數(shù)作為高中數(shù)學(xué)的主線，貫穿于整個高中數(shù)學(xué)的始終.在函數(shù)的內(nèi)容中，函數(shù)的定義域(或變量的允許值范圍)似乎是非常簡單的，然而在解決問題中若不加以注意，常常會使人誤入歧途.因此在函數(shù)教學(xué)中應(yīng)強調(diào)以下幾個方面的問題.第一，函數(shù)關(guān)系式包括定義域和對應(yīng)法則，所以在求函數(shù)的關(guān)系式時必須要考慮所求函數(shù)關(guān)系式的定義域，否則所求函數(shù)關(guān)系式可能是錯誤的.【例1】某單位計劃建一矩形圍墻，現(xiàn)有材料可筑墻的總長度為1000?@m，求矩形的面積S與矩形長x的函數(shù)關(guān)系式.解析：設(shè)矩形的長為x米，則寬為(500－x)米，由題意得：S＝x(500-x).故函數(shù)關(guān)系式為：S＝x(500-x)．如果解題到此為止，則本題的函數(shù)關(guān)系式還欠完整，缺少自變量的范圍.因為當(dāng)自變量取負(fù)數(shù)或不小于500的數(shù)時，S的值是負(fù)數(shù)，即矩形的面積為負(fù)數(shù)，這與實際問題相矛盾，所以還應(yīng)補上自變量x的范圍：00)在R上適用，而在指定的定義域區(qū)間［m,n］上，它的最值應(yīng)分不同情況予以討論.故本題還應(yīng)補充以下內(nèi)容：f(5)=2•52-4•5-3=27.∵-2≤1≤5，∴f(-2)=2(-2)2-4×（-2）-3＝13.∴f(x)max=max{f（-2),f(5)}=f(5)=27.∴函數(shù)y=x2-2x-3在［－2，5］上的最小值是－5，最大值是27．這個例子說明，在函數(shù)定義域受到限制時，若能注意定義域的取值范圍對函數(shù)最值的影響，并在解題過程中加以注意，便能迅速解題.第三，函數(shù)的值域是該函數(shù)全體函數(shù)值的集合，當(dāng)定義域和對應(yīng)法則確定，函數(shù)值也隨之而定.因此在求函數(shù)值域時，應(yīng)注意函數(shù)定義域.【例3】求函數(shù)y=4x-5+2x-3的值域．錯解：令ｔ=2x-3,則2x=t2+3，∴y=2(t2+3)-5+t=2t2+t+1=2(t+14)2+78≥78，故所求函數(shù)的值域是［78,+∞)．剖析：經(jīng)換元后，應(yīng)有t≥0，而函數(shù)y=2t2+t+1在［0,+∞)上是增函數(shù)，所以當(dāng)t=0時，ymin=1．故所求的函數(shù)值域是［1,+∞）．以上例子說明，變量的允許值范圍是何等的重要，若能發(fā)現(xiàn)變量隱含的取值范圍，精細(xì)地檢查解題思維的過程，就可以避免錯誤結(jié)果的產(chǎn)生.也就是說，學(xué)生若能在解好題目后，檢驗已經(jīng)得到的結(jié)果，善于找出和改正自己的錯誤，善于精細(xì)地檢查思維過程，便說明他們具有良好的思維批判性.第四，函數(shù)單調(diào)性是指函數(shù)在給定的定義域區(qū)間上函數(shù)自變量增加時，函數(shù)值隨之增減的情況，所以討論函數(shù)單調(diào)性必須在給定的定義域區(qū)間上進行.【例4】指出函數(shù)f(x)=log2(x2+2x)的單調(diào)區(qū)間．解析：先求定義域：∵x2+2x>0，∴x>0或x第一部分:人力資源規(guī)劃人力資源管理六大模塊全新第一部分:人1二、人力資源供需預(yù)測一)供給分析1、內(nèi)部供給:預(yù)測方法①人力資源信息庫技能清單(非管理人員)管理能力清單②管理人員接替模型③馬爾可夫分析法C根據(jù)過去人事變動規(guī)律推測未來變動趨勢二、人力資源供需預(yù)測2爾可夫模型:是用來預(yù)測具有等時間間隔(一般為一年)的時刻點上各類人員的分布狀況。他根據(jù)企業(yè)以往各類人員之間流動比率的概況來推斷未來各類人員數(shù)量的分布。該方法的前提是:企業(yè)內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的,且其轉(zhuǎn)移率有一定規(guī)律(見下圖)。馬爾可夫法的關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移率。爾可夫模型:3企業(yè)人員轉(zhuǎn)移流程圖領(lǐng)導(dǎo)干部外來調(diào)出或退休內(nèi)部提升提升技術(shù)人員管理人員表現(xiàn)出一定的管理能力制度性退出操作人員操作人員(需充沛體力)----1(不需充沛體力)自愿離職招工調(diào)整企業(yè)人員轉(zhuǎn)移流程圖42.外部供給:(1)供給渠道:①大中專應(yīng)屆畢業(yè)生;②2復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人③失業(yè)人員等;(2)影響因素①人口政策及現(xiàn)狀;②勞動力市場發(fā)育程度③社會就業(yè)意識(白領(lǐng)或灰領(lǐng))和擇業(yè)心理偏好(沿?；蛭鞑?2.外部供給:5二)需求分析1.集體預(yù)測法:也稱德爾菲法,綜合專家意見,適合長期趨勢預(yù)測。2.回歸分析法:最簡單的方法是趨勢分析,比較復(fù)雜的是計量模型分析法3.勞動定額法:N=Wq(1+R):W:任務(wù)總量;q:定額標(biāo)準(zhǔn);R:勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)4.轉(zhuǎn)換比率法:估計所需關(guān)鍵員工數(shù)量,據(jù)此估計輔助人員數(shù)量。適合短期需求預(yù)測5計算機模擬法二)需求分析6三)解決人員過剩的方法1長期過剩:(1)辭退;(2)合同到期不再續(xù)簽;(3)鼓勵提前退休(4)長期租借2短期過剩:(1)短期借調(diào)(2)縮短勞動時間;(3)培訓(xùn):提高素質(zhì),為擴大再生產(chǎn)準(zhǔn)備三)解決人員過剩的方法7(四)解決人員短缺的方法(O34)1短期不足:(1)加班;(2)租賃員工③3工作再設(shè)計(工作擴大化、豐富化、滿負(fù)荷)2長期不足:(1)對外招聘;(2)轉(zhuǎn)專包3機器代人力4富余人員調(diào)往空缺崗位(四)解決人員短缺的方法(O34)8平衡供大于求、供小于求)(總量平衡和結(jié)構(gòu)平衡、不平衡是絕對的)人力資源供求綜合動態(tài)平衡:1建立人員數(shù)據(jù)庫2進行戰(zhàn)略性人力資源的儲備、3建立人力資源的梯隊建設(shè)、4.制作關(guān)鍵人員晉升圖平衡9三、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(一)直線制:最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式,軍隊式結(jié)構(gòu),領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立。1優(yōu)點(1)結(jié)構(gòu)簡單,指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一(2)責(zé)權(quán)關(guān)系明確(3)橫向聯(lián)系少,內(nèi)部協(xié)調(diào)容易;(4)信息溝通迅速,解決問題及時,管理效率較高。2缺點:缺乏專業(yè)化分工,要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是全才,不利于集中精力研究重大問題3適合范圍:規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。三、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計10人力資源管理六大模塊-全新課件11人力資源管理六大模塊-全新課件12人力資源管理六大模塊-全新課件13人力資源管理六大模塊-全新課件14人力資源管理六大模塊-全新課件15人力資源管理六大模塊-全新課件16人力資源管理六大模塊-全新課件17人力資源管理六大模塊-全新課件18人力資源管理六大模塊-全新課件19人力資源管理六大模塊-全新課件20人力資源管理六大模塊-全新課件21人力資源管理六大模塊-全新課件22人力資源管理六大模塊-全新課件23人力資源管理六大模塊-全新課件24人力資源管理六大模塊-全新課件25人力資源管理六大模塊-全新課件26人力資源管理六大模塊-全新課件27人力資源管理六大模塊-全新課件28人力資源管理六大模塊-全新課件29人力資源管理六大模塊-全新課件30人力資源管理六大模塊-全新課件31人力資源管理六大模塊-全新課件32人力資源管理六大模塊-全新課件33人力資源管理六大模塊-全新課件34人力資源管理六大模塊-全新課件35人力資源管理六大模塊-全新課件36人力資源管理六大模塊-全新課件37人力資源管理六大模塊-全新課件38人力資源管理六大模塊-全新課件39人力資源管理六大模塊-全新課件40人力資源管理六大模塊-全新課件41人力資源管理六大模塊-全新課件42人力資源管理六大模塊-全新課件43人力資源管理六大模塊-全新課件44人力資源管理六大模塊-全新課件45人力資源管理六大模塊-全新課件46人力資源管理六大模塊-全新課件47人力資源管理六大模塊-全新課件48人力資源管理六大模塊-全新課件49人力資源管理六大模塊-全新課件50人力資源管理六大模塊-全新課件51人力資源管理六大模塊-全新課件52人力資源管理六大模塊-全新課件53人力資源管理六大模塊-全新課件54人力資源管理六大模塊-全新課件55人力資源管理六大模塊-全新課件56人力資源管理六大模塊-全新課件57人力資源管理六大模塊-全新課件58人力資源管理六大模塊-全新課件59人力資源管理六大模塊-全新課件60人力資源管理六大模塊-全新課件61人力資源管理六大模塊-全新課件62人力資源管理六大模塊-全新課件63人力資源管理六大模塊-全新課件64人力資源管理六大模塊-全新課件65人力資源管理六大模塊-全新課件66人力資源管理六大模塊-全新課件67人力資源管理六大模塊-全新課件68人力資源管理六大模塊-全新課件69人力資源管理六大模塊-全新課件70人力資源管理六大模塊-全新課件71人力資源管理六大模塊-全新課件72人力資源管理六大模塊-全新課件73人力資源管理六大模塊-全新課件74人力資源管理六大模塊-全新課件75人力資源管理六大模塊-全新課件76人力資源管理六大模塊-全新課件77人力資源管理六大模塊-全新課件78人力資源管理六大模塊-全新課件79人力資源管理六大模塊-全新課件80人力資源管理六大模塊-全新課件81人力資源管理六大模塊-全新課件82人力資源管理六大模塊-全新課件83人力資源管理六大模塊-全新課件84人力資源管理六大模塊-全新課件85人力資源管理六大模塊-全新課件86人力資源管理六大模塊-全新課件87人力資源管理六大模塊-全新課件88人力資源管理六大模塊-全新課件89人力資源管理六大模塊-全新課件90人力資源管理六大模塊-全新課件91人力資源管理六大模塊-全新課件92人力資源管理六大模塊-全新課件93人力資源管理六大模塊-全新課件94人力資源管理六大模塊-全新課件95人力資源管理六大模塊-全新課件96人力資源管理六大模塊-全新課件97人力資源管理六大模塊-全新課件98人力資源管理六大模塊-全新課件99人力資源管理六大模塊-全新課件100人力資源管理六大模塊-全新課件101人力資源管理六大模塊-全新課件102人力資源管理六大模塊-全新課件103人力資源管理六大模塊-全新課件104人力資源管理六大模塊-全新課件105人力資源管理六大模塊-全新課件106人力資源管理六大模塊-全新課件107人力資源管理六大模塊-全新課件108人力資源管理六大模塊-全新課件109人力資源管理六大模塊-全新課件110人力資源管理六大模塊-全新課件111人力資源管理六大模塊-全新課件112人力資源管理六大模塊-全新課件113人力資源管理六大模塊-全新課件114人力資源管理六大模塊-全新課件115人力資源管理六大模塊-全新課件116人力資源管理六大模塊-全新課件117人力資源管理六大模塊-全新課件118人力資源管理六大模塊-全新課件119人力資源管理六大模塊-全新課件120人力資源管理六大模塊-全新課件121人力資源管理六大模塊-全新課件122人力資源管理六大模塊-全新課件123人力資源管理六大模塊-全新課件124人力資源管理六大模塊-全新課件125人力資源管理六大模塊-全新課件126人力資源管理六大模塊-全新課件127人力資源管理六大模塊-全新課件128人力資源管理六大模塊-全新課件129人力資源管理六大模塊-全新課件130人力資源管理六大模塊-全新課件131人力資源管理六大模塊-全新課件132人力資源管理六大模塊-全新課件133第一部分:人力資源規(guī)劃主要內(nèi)容:概念—供需預(yù)測—組織結(jié)構(gòu)設(shè)計——工作分析人力資源規(guī)劃的概念狹義:是指進行人力資源供需預(yù)測,并使之平衡的過程。廣義:是指從公司整體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā),對公司HRM進行系統(tǒng)統(tǒng)籌,是各類人力資源計劃的總稱,包括戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃等。人力資源管理六大模塊全新第一部分:人力資源規(guī)劃主要內(nèi)容:概念—供需預(yù)測—組織結(jié)構(gòu)設(shè)計——工作分析人力資源規(guī)劃的概念狹義:是指進行人力資源供需預(yù)測,并使之平衡的過程。廣義:是指從公司整體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā),對公司HRM進行系統(tǒng)統(tǒng)籌,是各類人力資源計劃的總稱,包括戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃等。二、人力資源供需預(yù)測一)供給分析1、內(nèi)部供給:預(yù)測方法①人力資源信息庫技能清單(非管理人員)管理能力清單②管理人員接替模型③馬爾可夫分析法C根據(jù)過去人事變動規(guī)律推測未來變動趨勢爾可夫模型:是用來預(yù)測具有等時間間隔(一般為一年)的時刻點上各類人員的分布狀況。他根據(jù)企業(yè)以往各類人員之間流動比率的概況來推斷未來各類人員數(shù)量的分布。該方法的前提是:企業(yè)內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的,且其轉(zhuǎn)移率有一定規(guī)律(見下圖)。馬爾可夫法的關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移率。教育資源分布不合理的情況在我國存在是必然的，因為這是我國經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律決定的。經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建筑，一個地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展好，那么教育投入也就必然增加。如果一個地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展速度慢，那么教育的投入也會少很多。經(jīng)費投入的多少會直接影響一個學(xué)校的發(fā)展，而教育資源的短缺會導(dǎo)致學(xué)校硬件和軟件的缺失。硬件主要包括學(xué)校的教學(xué)工具，例如多媒體、電腦等教學(xué)工具；而軟件主要包括教師和先進的教學(xué)思想。后者對教育的影響是非常深遠(yuǎn)的。對于那些偏遠(yuǎn)地區(qū)，沒有多少教師愿意去那里參與教學(xué)，一是硬件條件差，二是在那里很難取得成就。一、農(nóng)村地理教育資源短缺農(nóng)村教育資源短缺是一個不爭的事實，雖然我們國家在盡力改變現(xiàn)狀，但是城鄉(xiāng)差距還是存在的。教育資源短缺主要體現(xiàn)在兩方面：首先是教學(xué)設(shè)施，其次是教師隊伍建設(shè)。教學(xué)設(shè)施主要還是多媒體等現(xiàn)代化教學(xué)工具，在農(nóng)村并不能夠得到普及，學(xué)生不能夠得到足夠的教育資源，成績也會相應(yīng)的偏低。另一方面，教師資源短缺也是農(nóng)村地理教學(xué)存在的很大問題，尤其是優(yōu)秀教師的缺少。很多農(nóng)村的教師在取得一定的成績后，往往選擇去大城市發(fā)展，這樣可以給他們提供更好的發(fā)展空間。但是這對于學(xué)生而言卻是非常嚴(yán)重的，因為教師資源的流失會導(dǎo)致學(xué)生們無學(xué)可上。還有一些地區(qū)的農(nóng)村學(xué)校不重視初中地理教學(xué)，把地理課程安排的非常不科學(xué)，讓很多地理老師流向大城市，這樣地理教學(xué)就形同虛設(shè)。尤其是中考沒有地理科目，這更讓農(nóng)村學(xué)校對地理教學(xué)不重視。很多農(nóng)村的學(xué)生從小受到的教育就是通過學(xué)習(xí)改變自己的命運，所以他們只針對那些能夠?qū)λ麄兩龑W(xué)有幫助的學(xué)科，進而忽視了地理學(xué)習(xí)。而對于農(nóng)村學(xué)校而言，他們更是重視的是升學(xué)率，所以他們教會學(xué)生更多的是考試技巧，而沒有從能力提升方面對學(xué)生們進行教育。在這樣的環(huán)境下，學(xué)生們對學(xué)習(xí)的態(tài)度就變得“利益熏心”。他們拋棄了所有與自己升學(xué)無關(guān)的學(xué)科，從來不重視自己的興趣愛好培養(yǎng)，認(rèn)為到了大學(xué)再去發(fā)展自己的愛好，這個階段除了學(xué)習(xí)什么都不需要。所以學(xué)生們進入大學(xué)后，才發(fā)現(xiàn)自己除了學(xué)習(xí)一無所有，畢業(yè)很難融入這個迅速發(fā)展的社會。[1-5]二、改革建議農(nóng)村教育的問題關(guān)鍵不在于教育資源的硬件，而是在于軟件。教師素質(zhì)水平和學(xué)校的教學(xué)思維模式是決定學(xué)生是否能夠健康成長的關(guān)鍵。在教師素質(zhì)方面，當(dāng)優(yōu)秀的教師隊伍流失到大城市，那么農(nóng)村的教育必然難以為繼。這就相當(dāng)于打仗失去了將領(lǐng)，學(xué)生們?nèi)糊垷o首，再先進的教學(xué)工具，也不如一位優(yōu)秀的教師。學(xué)校的教育思維模式也是一個非常重要的問題。例如，地理在中考中是不需要考試的，而學(xué)校不重視這門課，甚至是停課。這就造成了很多學(xué)生基礎(chǔ)地理知識的缺失，甚至有些學(xué)生都不知道我國的一些省在哪個位置。如果這些學(xué)生進入了礦業(yè)相關(guān)的學(xué)校，他們對地理知識一無所知，是很難著手去學(xué)習(xí)這些相關(guān)知識的。他們只能夠重新開始，去學(xué)習(xí)那些本應(yīng)該在初中就掌握的知識。所以只有改變學(xué)校的觀點，讓他們對地理科目重視。雖然地理不需要考試，但是并不代表這不是重點內(nèi)容。所以教育部門應(yīng)該對此提起重視，讓學(xué)校給學(xué)生們多開設(shè)一些鍛煉能力的課程，不能出現(xiàn)嚴(yán)重的偏科問題。在學(xué)生方面講，我們應(yīng)該告訴他們學(xué)習(xí)不能夠急功近利，更不能夠因為不是考試科目而對這個科目產(chǎn)生歧視。農(nóng)村的學(xué)生教育資源本來就很少，如果再剝奪這些開發(fā)性學(xué)科，那么必然會讓他們失去更多的學(xué)習(xí)機會。所以，農(nóng)村學(xué)生應(yīng)該在各科的學(xué)習(xí)上面面俱到。由此我想到了，我們的教育硬件雖然不如城市，但是我們卻有著自己獨特的學(xué)習(xí)資源，例如我們可以充分接觸大自然，可以充分接觸地理知識，這是很多城市學(xué)生所沒有的便利。[6-8]農(nóng)村地理教學(xué)現(xiàn)狀是非常緊迫的，如果我們不能夠給予足夠的認(rèn)識，那么必然會讓教育走向歧路，很多學(xué)生會因此而失去更好的教育機會。同時，我們應(yīng)該加緊敦促教育改革，平衡城市和農(nóng)村教育資源，讓農(nóng)村學(xué)生與城市的學(xué)生一樣，讓城市和農(nóng)村的教育能夠真正均衡，只有如此才能夠讓社會更加的和諧。數(shù)學(xué)思維品質(zhì)反映了個體間數(shù)學(xué)思維發(fā)展水平的差異，是衡量學(xué)生數(shù)學(xué)思維的優(yōu)劣，判斷學(xué)生數(shù)學(xué)能力高低的主要指標(biāo).函數(shù)作為高中數(shù)學(xué)的主線，貫穿于整個高中數(shù)學(xué)的始終.在函數(shù)的內(nèi)容中，函數(shù)的定義域(或變量的允許值范圍)似乎是非常簡單的，然而在解決問題中若不加以注意，常常會使人誤入歧途.因此在函數(shù)教學(xué)中應(yīng)強調(diào)以下幾個方面的問題.第一，函數(shù)關(guān)系式包括定義域和對應(yīng)法則，所以在求函數(shù)的關(guān)系式時必須要考慮所求函數(shù)關(guān)系式的定義域，否則所求函數(shù)關(guān)系式可能是錯誤的.【例1】某單位計劃建一矩形圍墻，現(xiàn)有材料可筑墻的總長度為1000?@m，求矩形的面積S與矩形長x的函數(shù)關(guān)系式.解析：設(shè)矩形的長為x米，則寬為(500－x)米，由題意得：S＝x(500-x).故函數(shù)關(guān)系式為：S＝x(500-x)．如果解題到此為止，則本題的函數(shù)關(guān)系式還欠完整，缺少自變量的范圍.因為當(dāng)自變量取負(fù)數(shù)或不小于500的數(shù)時，S的值是負(fù)數(shù)，即矩形的面積為負(fù)數(shù)，這與實際問題相矛盾，所以還應(yīng)補上自變量x的范圍：00)在R上適用，而在指定的定義域區(qū)間［m,n］上，它的最值應(yīng)分不同情況予以討論.故本題還應(yīng)補充以下內(nèi)容：f(5)=2•52-4•5-3=27.∵-2≤1≤5，∴f(-2)=2(-2)2-4×（-2）-3＝13.∴f(x)max=max{f（-2),f(5)}=f(5)=27.∴函數(shù)y=x2-2x-3在［－2，5］上的最小值是－5，最大值是27．這個例子說明，在函數(shù)定義域受到限制時，若能注意定義域的取值范圍對函數(shù)最值的影響，并在解題過程中加以注意，便能迅速解題.第三，函數(shù)的值域是該函數(shù)全體函數(shù)值的集合，當(dāng)定義域和對應(yīng)法則確定，函數(shù)值也隨之而定.因此在求函數(shù)值域時，應(yīng)注意函數(shù)定義域.【例3】求函數(shù)y=4x-5+2x-3的值域．錯解：令ｔ=2x-3,則2x=t2+3，∴y=2(t2+3)-5+t=2t2+t+1=2(t+14)2+78≥78，故所求函數(shù)的值域是［78,+∞)．剖析：經(jīng)換元后，應(yīng)有t≥0，而函數(shù)y=2t2+t+1在［0,+∞)上是增函數(shù)，所以當(dāng)t=0時，ymin=1．故所求的函數(shù)值域是［1,+∞）．以上例子說明，變量的允許值范圍是何等的重要，若能發(fā)現(xiàn)變量隱含的取值范圍，精細(xì)地檢查解題思維的過程，就可以避免錯誤結(jié)果的產(chǎn)生.也就是說，學(xué)生若能在解好題目后，檢驗已經(jīng)得到的結(jié)果，善于找出和改正自己的錯誤，善于精細(xì)地檢查思維過程，便說明他們具有良好的思維批判性.第四，函數(shù)單調(diào)性是指函數(shù)在給定的定義域區(qū)間上函數(shù)自變量增加時，函數(shù)值隨之增減的情況，所以討論函數(shù)單調(diào)性必須在給定的定義域區(qū)間上進行.【例4】指出函數(shù)f(x)=log2(x2+2x)的單調(diào)區(qū)間．解析：先求定義域：∵x2+2x>0，∴x>0或x第一部分:人力資源規(guī)劃人力資源管理六大模塊全新第一部分:人134二、人力資源供需預(yù)測一)供給分析1、內(nèi)部供給:預(yù)測方法①人力資源信息庫技能清單(非管理人員)管理能力清單②管理人員接替模型③馬爾可夫分析法C根據(jù)過去人事變動規(guī)律推測未來變動趨勢二、人力資源供需預(yù)測135爾可夫模型:是用來預(yù)測具有等時間間隔(一般為一年)的時刻點上各類人員的分布狀況。他根據(jù)企業(yè)以往各類人員之間流動比率的概況來推斷未來各類人員數(shù)量的分布。該方法的前提是:企業(yè)內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的,且其轉(zhuǎn)移率有一定規(guī)律(見下圖)。馬爾可夫法的關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移率。爾可夫模型:136企業(yè)人員轉(zhuǎn)移流程圖領(lǐng)導(dǎo)干部外來調(diào)出或退休內(nèi)部提升提升技術(shù)人員管理人員表現(xiàn)出一定的管理能力制度性退出操作人員操作人員(需充沛體力)----1(不需充沛體力)自愿離職招工調(diào)整企業(yè)人員轉(zhuǎn)移流程圖1372.外部供給:(1)供給渠道:①大中專應(yīng)屆畢業(yè)生;②2復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人③失業(yè)人員等;(2)影響因素①人口政策及現(xiàn)狀;②勞動力市場發(fā)育程度③社會就業(yè)意識(白領(lǐng)或灰領(lǐng))和擇業(yè)心理偏好(沿?；蛭鞑?2.外部供給:138二)需求分析1.集體預(yù)測法:也稱德爾菲法,綜合專家意見,適合長期趨勢預(yù)測。2.回歸分析法:最簡單的方法是趨勢分析,比較復(fù)雜的是計量模型分析法3.勞動定額法:N=Wq(1+R):W:任務(wù)總量;q:定額標(biāo)準(zhǔn);R:勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)4.轉(zhuǎn)換比率法:估計所需關(guān)鍵員工數(shù)量,據(jù)此估計輔助人員數(shù)量。適合短期需求預(yù)測5計算機模擬法二)需求分析139三)解決人員過剩的方法1長期過剩:(1)辭退;(2)合同到期不再續(xù)簽;(3)鼓勵提前退休(4)長期租借2短期過剩:(1)短期借調(diào)(2)縮短勞動時間;(3)培訓(xùn):提高素質(zhì),為擴大再生產(chǎn)準(zhǔn)備三)解決人員過剩的方法140(四)解決人員短缺的方法(O34)1短期不足:(1)加班;(2)租賃員工③3工作再設(shè)計(工作擴大化、豐富化、滿負(fù)荷)2長期不足:(1)對外招聘;(2)轉(zhuǎn)專包3機器代人力4富余人員調(diào)往空缺崗位(四)解決人員短缺的方法(O34)141平衡供大于求、供小于求)(總量平衡和結(jié)構(gòu)平衡、不平衡是絕對的)人力資源供求綜合動態(tài)平衡:1建立人員數(shù)據(jù)庫2進行戰(zhàn)略性人力資源的儲備、3建立人力資源的梯隊建設(shè)、4.制作關(guān)鍵人員晉升圖平衡142三、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(一)直線制:最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式,軍隊式結(jié)構(gòu),領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立。1優(yōu)點(1)結(jié)構(gòu)簡單,指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一(2)責(zé)權(quán)關(guān)系明確(3)橫向聯(lián)系少,內(nèi)部協(xié)調(diào)容易;(4)信息溝通迅速,解決問題及時,管理效率較高。2缺點:缺乏專業(yè)化分工,要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是全才,不利于集中精力研究重大問題3適合范圍:規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。三、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計143人力資源管理六大模塊-全新課件144人力資源管理六大模塊-全新課件145人力資源管理六大模塊-全新課件146人力資源管理六大模塊-全新課件147人力資源管理六大模塊-全新課件148人力資源管理六大模塊-全新課件149人力資源管理六大模塊-全新課件150人力資源管理六大模塊-全新課件151人力資源管理六大模塊-全新課件152人力資源管理六大模塊-全新課件153人力資源管理六大模塊-全新課件154人力資源管理六大模塊-全新課件155人力資源管理六大模塊-全新課件156人力資源管理六大模塊-全新課件157人力資源管理六大模塊-全新課件158人力資源管理六大模塊-全新課件159人力資源管理六大模塊-全新課件160人力資源管理六大模塊-全新課件161人力資源管理六大模塊-全新課件162人力資源管理六大模塊-全新課件163人力資源管理六大模塊-全新課件164人力資源管理六大模塊-全新課件165人力資源管理六大模塊-全新課件166人力資源管理六大模塊-全新課件167人力資源管理六大模塊-全新課件168人力資源管理六大模塊-全新課件169人力資源管理六大模塊-全新課件170人力資源管理六大模塊-全新課件171人力資源管理六大模塊-全新課件172人力資源管理六大模塊-全新課件173人力資源管理六大模塊-全新課件174人力資源管理六大模塊-全新課件175人力資源管理六大模塊-全新課件176人力資源管理六大模塊-全新課件177人力資源管理六大模塊-全新課件178人力資源管理六大模塊-全新課件179人力資源管理六大模塊-全新課件180人力資源管理六大模塊-全新課件181人力資源管理六大模塊-全新課件182人力資源管理六大模塊-全新課件183人力資源管理六大模塊-全新課件184人力資源管理六大模塊-全新課件185人力資源管理六大模塊-全新課件186人力資源管理六大模塊-全新課件187人力資源管理六大模塊-全新課件188人力資源管理六大模塊-全新課件189人力資源管理六大模塊-全新課件190人力資源管理六大模塊-全新課件191人力資源管理六大模塊-全新課件192人力資源管理六大模塊-全新課件193人力資源管理六大模塊-全新課件194人力資源管理六大模塊-全新課件195人力資源