人力資源規(guī)劃與人員招募課件

第2講人力資源規(guī)劃與人員招募黃文鋒中山大學(xué)國際商學(xué)院1可編輯ppt第2講人力資源規(guī)劃與人員招募1可編輯ppt導(dǎo)論回顧核心問題：企業(yè)為什么要進(jìn)行人力資源管理核心概念：人力資源管理

競爭優(yōu)勢2可編輯ppt導(dǎo)論回顧核心問題：企業(yè)為什么要進(jìn)行人力資源管理2可編輯ppt新聞：阿里集團(tuán)宣布22名中高層輪崗與限制招聘2012年3月9日消息，阿里巴巴集團(tuán)今日宣布全集團(tuán)22名中高層管理干部輪崗，并宣布限制招聘，全年只凈增200人。自2011年年中起，有關(guān)聚劃算在招商過程中存在不規(guī)范、甚至有員工謀取不當(dāng)利益的舉報(bào)就接連出現(xiàn)。阿里巴巴集團(tuán)承認(rèn)，聚劃算在制度規(guī)范和團(tuán)隊(duì)管理上存在很大漏洞。阿里巴巴表示，大量新員工的進(jìn)入和組織擴(kuò)張帶來了管理上問題。業(yè)內(nèi)人士分析，阿里巴巴本次限制招聘或與B2B公司私有化調(diào)整有關(guān)。3可編輯ppt新聞：阿里集團(tuán)宣布22名中高層輪崗與限制招聘2012年3月9本講前部分核心問題人力資源管理為什么要考慮組織的戰(zhàn)略？人力資源規(guī)劃本質(zhì)上要解決什么問題？核心概念：戰(zhàn)略規(guī)劃（閱讀教材、與上周作業(yè)的聯(lián)系）4可編輯ppt本講前部分核心問題人力資源管理為什么要考慮組織的戰(zhàn)略？4可編概念什么是人力資源規(guī)劃?

人力資源規(guī)劃是確定企業(yè)需要哪些職位的人員以及如何獲取這些人員的過程。供求關(guān)系分析人力資源配置討論：需要考慮什么因素？5可編輯ppt概念什么是人力資源規(guī)劃?討論：需要考慮什么因素？5可編輯pp

張某幾天前才調(diào)到五金制品公司的人力資源部當(dāng)助理，就接受了一項(xiàng)緊迫的任務(wù)，要求他在10天內(nèi)提交一份公司5年的人力資源規(guī)劃。雖然張某從事人力資源管理工作已經(jīng)多年，但面對桌上那一大堆文件、報(bào)表，不免一籌莫展。經(jīng)過幾天的整理和苦思，他覺得要編制好這個(gè)計(jì)劃，必須考慮下列各項(xiàng)關(guān)鍵因素：

(1)首先是本公司現(xiàn)狀。它共有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘性白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工作技術(shù)人員38人，銷售員23人。

案例6可編輯ppt案例6可編輯ppt(2)其次，據(jù)統(tǒng)計(jì)，近五年來職工的平均離職率為4%，預(yù)計(jì)不會有什么改變。不過，不同類別的職工的離職率并不一樣，生產(chǎn)工人離職率高達(dá)8%，而技術(shù)人員和管理干部則只有3%。

(3)再者，按照既定的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，白領(lǐng)職員和銷售員要新增10%-15%，工程技術(shù)人員要增5%-6%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修的藍(lán)領(lǐng)工人要增加5%。7可編輯ppt(2)其次，據(jù)統(tǒng)計(jì)，近五年來職工的平均離職率為4%，預(yù)計(jì)(4)有一點(diǎn)特殊情況要考慮：最近本地政府頒布了一項(xiàng)政策，要求當(dāng)?shù)仄髽I(yè)招收新職工時(shí)，要優(yōu)先照顧婦女和下崗職工。本公司一直未曾有意排斥婦女或下崗職工，只要他們來申請，就會按同一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選拔，并無歧視，但也未予特殊照顧。如今的事實(shí)卻是，銷售員除一人是女的外全是男的；中、基層管理干部除兩人是婦女外，其余也都是男的；工程師里只有三個(gè)是婦女；藍(lán)領(lǐng)工人中約有11%婦女或下崗職工，而且都集中在最低層的勞動崗位上。8可編輯ppt(4)有一點(diǎn)特殊情況要考慮：最近本地政府頒布了一項(xiàng)政策

(5)此外，公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產(chǎn)品，所以預(yù)計(jì)公司銷售額五年內(nèi)會翻一番，還得提出一項(xiàng)應(yīng)變計(jì)劃以備應(yīng)付這類快速增長。你覺得還有什么需要考慮的？9可編輯ppt

(5)此外，公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產(chǎn)品，所以預(yù)計(jì)公司人力資源規(guī)劃的步驟

1.收集信息（需要考慮的因素）

A外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境B內(nèi)部

1經(jīng)濟(jì):總體狀況和特定行業(yè)狀況1發(fā)展戰(zhàn)略

2技術(shù)，競爭2現(xiàn)有人力資源狀況

3教育發(fā)展趨勢3跳槽率和流動情況

4勞動力市場

5人口和社會發(fā)展的趨勢

6政府政策法規(guī)

II10可編輯ppt人力資源規(guī)劃的步驟1.收集信息（需要考慮的因素）10可續(xù)

2.預(yù)測人力資源的需求

A短期和長期B全部及各個(gè)崗位

3.預(yù)測人力資源的供給

A內(nèi)部供應(yīng)B外部供應(yīng)

4.制定計(jì)劃并實(shí)施

A增加或減少勞動力規(guī)模C發(fā)展接替計(jì)劃

B改變技能搭配D發(fā)展職業(yè)計(jì)劃

5.計(jì)劃過程的反饋

A預(yù)測準(zhǔn)確嗎?B計(jì)劃能否滿足需求?

11可編輯ppt續(xù)11可編輯ppt人員需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測是以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，綜合考慮各種因素的影響,對企業(yè)未來人力資源需求的數(shù)量,質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)行估計(jì)的活動。服從于企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃量的改變與質(zhì)的改變時(shí)機(jī)的控制12可編輯ppt人員需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測是以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，綜合考慮各種人員需求預(yù)測的方法關(guān)鍵在于找到變量間內(nèi)在的因果關(guān)系或相關(guān)性

數(shù)學(xué)方法（閱讀教材）前提假設(shè)

—

未來的趨勢變化及各變量間的關(guān)系與過去保持一致。

—

隨業(yè)務(wù)的增加，生產(chǎn)率保持不變或按照一特定的曲線規(guī)律變化

—

公司的經(jīng)營計(jì)劃、銷售預(yù)測能較為準(zhǔn)確地反映實(shí)際狀況在高度易變的環(huán)境中，這些假設(shè)并不總是成立判斷法

在擁有一些定量數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，更多地依賴專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和直覺進(jìn)行預(yù)測。13可編輯ppt人員需求預(yù)測的方法關(guān)鍵在于找到變量間內(nèi)在的因果關(guān)系或相關(guān)性判斷法(JudgmentalMethods)自下而上預(yù)測法(Bottom-upforecasting)

每個(gè)基層單位或部門分別預(yù)測未來的人員需求，人力資源部門的任務(wù)是審查各個(gè)單位的預(yù)測，以控制各單位夸大本部門需求的傾向，最后做出匯總。自上而下預(yù)測法(Top-downforecasting)

14可編輯ppt判斷法(JudgmentalMethods)自下而上判斷預(yù)測法該方法適用于那些規(guī)模較小的企業(yè)。管理人員必須具有豐富的經(jīng)驗(yàn)，使用該方法進(jìn)行預(yù)測才會比較準(zhǔn)確。該方法除準(zhǔn)確率較低以外，往往會出現(xiàn)“帕金森定律”——各部門負(fù)責(zé)人在預(yù)測本部門的人力資源需求是一般都會擴(kuò)大，要避免這個(gè)問題，就需要最高領(lǐng)導(dǎo)層的控制。15可編輯ppt判斷預(yù)測法15可編輯ppt四、勞動力的供給內(nèi)部：組織內(nèi)部所有的員工信息系統(tǒng)（數(shù)據(jù)庫）外部

勞動力市場信息渠道16可編輯ppt四、勞動力的供給內(nèi)部：組織內(nèi)部所有的員工16可編輯pp進(jìn)行需求與供給預(yù)測注意的因素組織與環(huán)境的穩(wěn)定性數(shù)據(jù)的可獲得性員工的特征（數(shù)量、專業(yè)性）預(yù)測的時(shí)間周期17可編輯ppt進(jìn)行需求與供給預(yù)測注意的因素組織與環(huán)境的穩(wěn)定性17可編輯pp體驗(yàn)練習(xí)18可編輯ppt體驗(yàn)練習(xí)18可編輯ppt人力資源規(guī)劃的目的：滿足戰(zhàn)略，供求達(dá)到平衡企業(yè)人員供需平衡分析1、供需平衡2、供不應(yīng)求3、供大于求問題：出現(xiàn)后兩種情況企業(yè)可以采用什么手段?19可編輯ppt人力資源規(guī)劃的目的：滿足戰(zhàn)略，供求達(dá)到平衡企業(yè)人員供需平衡分避免人員缺乏方法？方法速度可回撤程度加班快高臨時(shí)雇用快高外包快高再培訓(xùn)后換崗慢高減少流動數(shù)量慢中等外部招聘慢低技術(shù)創(chuàng)新慢低20可編輯ppt避免人員缺乏方法？方法速度可回撤程度加班快高臨時(shí)雇用快高外包減少人員過剩方法？方法速度員工受傷害的程度裁員快高降級快高工作輪轉(zhuǎn)快中等退休慢低自然減少慢低21可編輯ppt減少人員過剩方法？方法速度員工受傷害的程度裁員快高降級快高工案例：某航空公司的戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)降低成本(9.26美分 7.50美分)手段大量裁員（69,555名 11,458名）使用非全日制工人（工資低、無經(jīng)驗(yàn)）業(yè)務(wù)外包結(jié)果正面公司財(cái)務(wù)狀況改善（股價(jià)上揚(yáng)、負(fù)債好轉(zhuǎn)）反面服務(wù)質(zhì)量下降（顧客投訴率急劇上升）員工士氣一落千丈資深管理人員大批離職最后結(jié)果公司董事會主席和總裁被解聘22可編輯ppt案例：某航空公司的戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)22可編輯ppt招聘=招+聘招募為企業(yè)發(fā)現(xiàn)和吸引潛在員工有效招募1、招募的目的絕不是簡單地吸引大批應(yīng)聘者2如果一家公司屢屢漏掉最優(yōu)秀的求職者，那么其他公司必然會通過錄用他們而獲得競爭優(yōu)勢個(gè)人-組織匹配23可編輯ppt招聘=招+聘招募23可編輯ppt錄入合格的優(yōu)秀人才人力資源的漏斗理論24可編輯ppt錄入合格的優(yōu)秀人才人力資源的漏斗理論24可編輯ppt招募篩選金字塔吸引求職簡歷的人數(shù)接受測試與面試的人數(shù)合格的應(yīng)聘人數(shù)接受工作

的人數(shù)25可編輯ppt招募篩選金字塔吸引求職簡歷的人數(shù)接受測試與面試的人數(shù)合格的應(yīng)影響人員招募的企業(yè)因素？（吸引）職業(yè)發(fā)展薪酬政策工資水平薪酬構(gòu)成工作保障政策公司形象企業(yè)文化……想想激勵理論26可編輯ppt影響人員招募的企業(yè)因素？（吸引）職業(yè)發(fā)展26可編輯ppt

某廠是一家大型的機(jī)器制造廠，全廠員工有一萬人左右。最近有幾件事在廠部開會討論時(shí)出現(xiàn)了分歧：廠里最近的產(chǎn)品滯銷，廠部決定加強(qiáng)銷售科的力量，原來的銷售科長已退休，兩位副科長顯然能力不強(qiáng)，所以廠里急需一名銷售科長。同時(shí)，為樹立企業(yè)的良好形象，廠里決定成立公關(guān)部，公關(guān)部的經(jīng)理又是急需的。還有，廠里的技術(shù)工人力量下降，需要三十至五十名技術(shù)工人。需要這些人是大家一致同意的。但是如何落實(shí)這些人都有了不同看法。案例27可編輯ppt某廠是一家大型的機(jī)器制造廠，全廠員工有一萬人左右。最近有

人事科長認(rèn)為：全部由廠領(lǐng)導(dǎo)圈定。廠長認(rèn)為：全部向社會公開招聘。副廠長認(rèn)為：向社會和企業(yè)內(nèi)部公開招聘。工會主席認(rèn)為：兩名干部可以公開招聘。幾十名技術(shù)工人可以依靠培訓(xùn)。這樣共有了四個(gè)方案。28可編輯ppt人事科長認(rèn)為：全部由廠領(lǐng)導(dǎo)圈定。廠長認(rèn)為：全部向社會如果你是決策者，你認(rèn)為哪個(gè)方案較好？為什么？

29可編輯ppt如果你是決策者，你認(rèn)為哪個(gè)方案較好？為什么？29可編輯ppt招聘形式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部征召花費(fèi)少：有利于提高員工士氣；申請者了解企業(yè)情況供給有限；會產(chǎn)生新的職業(yè)空缺；近親繁殖，缺乏創(chuàng)新意識自薦節(jié)省招聘費(fèi)用應(yīng)聘人員雖不是都不合格，但其素質(zhì)一般不很高廣告招聘覆蓋面廣；有利于提高企業(yè)的知名度會吸引許多不合格的申請者；對應(yīng)聘者了解差；招聘壓力大員工引薦對應(yīng)聘者較了解；成功率較大；應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定容易摻雜人情關(guān)系：錄用后難以辭退就業(yè)機(jī)構(gòu)花費(fèi)比較合理；有時(shí)還能免費(fèi)對應(yīng)聘者了解少；成功率低；難以招到優(yōu)秀人才獵頭公司對“獵取”高級和臨時(shí)人才特別有用費(fèi)用高；容易上當(dāng)受騙校園招聘針對性比較強(qiáng)；能夠吸引比較大量的申請者應(yīng)聘者缺乏實(shí)際操作能力；可能有比較高的流失率30可編輯ppt招聘形式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部征召花費(fèi)少：有利于提高員工士招募渠道選擇的影響因素？成本效果求職者的數(shù)量各招募渠道以前的表現(xiàn)當(dāng)?shù)氐膭趧恿κ袌鰻顩r……31可編輯ppt招募渠道選擇的影響因素？成本31可編輯ppt作業(yè)案例神駝物資運(yùn)輸有限責(zé)任公司32可編輯ppt作業(yè)案例神駝物資運(yùn)輸有限責(zé)任公司32可編輯ppt小組案例分析在討論中是否能對問題形成一種解決辦法是不重要的。重要的是每個(gè)參加者要覺得討論中的探索、分析和觀點(diǎn)的對比，幫助并擴(kuò)展了他的理解。討論的中心更多將是“為什么”、“如何”而不是“什么”。討論中出現(xiàn)的不意見是案例分析最重要的價(jià)值所在。33可編輯ppt小組案例分析在討論中是否能對問題形成一種解決辦法是不重要的。神駝物資運(yùn)輸有限責(zé)任公司案例

企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的關(guān)系任務(wù)決定人？人決定任務(wù)？個(gè)人的任務(wù)界定是困難的、動態(tài)的（組織架構(gòu)、流程、管理技術(shù)、工作性質(zhì)等等）對人行為的塑造：兩種契約34可編輯ppt神駝物資運(yùn)輸有限責(zé)任公司案例

34可編輯ppt案例討論后的思考所提出措施的實(shí)踐性？提出措施的成本？加深印象：人力資源管理的戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)性35可編輯ppt案例討論后的思考所提出措施的實(shí)踐性？35可編輯ppt回顧HR規(guī)劃的兩大核心：HR供求關(guān)系分析、HR配置。HR的獲取為HRM實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)提供了可能（必要條件）組織的需求與人的需求的統(tǒng)一（一致）有助實(shí)現(xiàn)高效HR獲取36可編輯ppt回顧HR規(guī)劃的兩大核心：HR供求關(guān)系分析、HR配置。36可編案例研究p4137可編輯ppt案例研究p4137可編輯ppt招聘求職者關(guān)鍵詞：1、競爭優(yōu)勢2、渠道（方法）

主要看效果與成本，往往綜合運(yùn)用3、內(nèi)容（策略）

核心：吸引高質(zhì)量的潛在求職者錄像38可編輯ppt招聘求職者關(guān)鍵詞：38可編輯pptRJP（真實(shí)/實(shí)際工作預(yù)覽）給予求職者更多關(guān)于工作和組織的實(shí)際信息（好的和不好的）。體驗(yàn)練習(xí)P80實(shí)施實(shí)際工作預(yù)覽39可編輯pptRJP（真實(shí)/實(shí)際工作預(yù)覽）給予求職者更多關(guān)于工作和組思考的問題組織為什么要實(shí)施RJP？RJP內(nèi)容如何確定？RJP要有效需要什么條件？40可編輯ppt思考的問題組織為什么要實(shí)施RJP？40可編輯pptRJP的作用機(jī)制

RJP對未來所要從事的工作形成一個(gè)比較精確和現(xiàn)實(shí)的工作前景，從而降低壓力和期望，提高工作吸引力和工作滿意度，進(jìn)而降低離職意愿的過程。自我選擇期望調(diào)節(jié)組織承諾焦慮免疫角色明確41可編輯pptRJP的作用機(jī)制RJP對未來所要從事的工作形成一個(gè)比企業(yè)為應(yīng)聘者提供信息的內(nèi)容特征準(zhǔn)確性：也就是信息要精確而真實(shí)，準(zhǔn)確表達(dá)出工作的責(zé)任要求與工作回報(bào)。針對性：一個(gè)企業(yè)中不同的職位往往會有不同的工作要求和工作特色，在表述負(fù)面信息的內(nèi)容時(shí)要選擇與該工作關(guān)系最密切的內(nèi)容重要性：過多的信息容易使應(yīng)聘者抓不著問題的關(guān)鍵，引起思想上的混亂，因此提供的內(nèi)容要突出核心信息一些其他詳細(xì)說明見教材P7842可編輯ppt企業(yè)為應(yīng)聘者提供信息的內(nèi)容特征準(zhǔn)確性：也就是信息要精確而真實(shí)RJP實(shí)施效果更好的一些條件離職或者其他不良行為的成本很高該工作存在求職者不容易了解的消極面，且這些消極面可能會強(qiáng)烈影響求職者進(jìn)入后的行為具有較充分的求職者43可編輯pptRJP實(shí)施效果更好的一些條件離職或者其他不良行為的成本很高4RJP的其他問題一種方法還是一種思想？為什么中國企業(yè)很少在招聘中運(yùn)用？44可編輯pptRJP的其他問題一種方法還是一種思想？44可編輯ppt第2講人力資源規(guī)劃與人員招募黃文鋒中山大學(xué)國際商學(xué)院45可編輯ppt第2講人力資源規(guī)劃與人員招募1可編輯ppt導(dǎo)論回顧核心問題：企業(yè)為什么要進(jìn)行人力資源管理核心概念：人力資源管理

競爭優(yōu)勢46可編輯ppt導(dǎo)論回顧核心問題：企業(yè)為什么要進(jìn)行人力資源管理2可編輯ppt新聞：阿里集團(tuán)宣布22名中高層輪崗與限制招聘2012年3月9日消息，阿里巴巴集團(tuán)今日宣布全集團(tuán)22名中高層管理干部輪崗，并宣布限制招聘，全年只凈增200人。自2011年年中起，有關(guān)聚劃算在招商過程中存在不規(guī)范、甚至有員工謀取不當(dāng)利益的舉報(bào)就接連出現(xiàn)。阿里巴巴集團(tuán)承認(rèn)，聚劃算在制度規(guī)范和團(tuán)隊(duì)管理上存在很大漏洞。阿里巴巴表示，大量新員工的進(jìn)入和組織擴(kuò)張帶來了管理上問題。業(yè)內(nèi)人士分析，阿里巴巴本次限制招聘或與B2B公司私有化調(diào)整有關(guān)。47可編輯ppt新聞：阿里集團(tuán)宣布22名中高層輪崗與限制招聘2012年3月9本講前部分核心問題人力資源管理為什么要考慮組織的戰(zhàn)略？人力資源規(guī)劃本質(zhì)上要解決什么問題？核心概念：戰(zhàn)略規(guī)劃（閱讀教材、與上周作業(yè)的聯(lián)系）48可編輯ppt本講前部分核心問題人力資源管理為什么要考慮組織的戰(zhàn)略？4可編概念什么是人力資源規(guī)劃?

人力資源規(guī)劃是確定企業(yè)需要哪些職位的人員以及如何獲取這些人員的過程。供求關(guān)系分析人力資源配置討論：需要考慮什么因素？49可編輯ppt概念什么是人力資源規(guī)劃?討論：需要考慮什么因素？5可編輯pp

張某幾天前才調(diào)到五金制品公司的人力資源部當(dāng)助理，就接受了一項(xiàng)緊迫的任務(wù)，要求他在10天內(nèi)提交一份公司5年的人力資源規(guī)劃。雖然張某從事人力資源管理工作已經(jīng)多年，但面對桌上那一大堆文件、報(bào)表，不免一籌莫展。經(jīng)過幾天的整理和苦思，他覺得要編制好這個(gè)計(jì)劃，必須考慮下列各項(xiàng)關(guān)鍵因素：

(1)首先是本公司現(xiàn)狀。它共有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘性白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工作技術(shù)人員38人，銷售員23人。

案例50可編輯ppt案例6可編輯ppt(2)其次，據(jù)統(tǒng)計(jì)，近五年來職工的平均離職率為4%，預(yù)計(jì)不會有什么改變。不過，不同類別的職工的離職率并不一樣，生產(chǎn)工人離職率高達(dá)8%，而技術(shù)人員和管理干部則只有3%。

(3)再者，按照既定的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，白領(lǐng)職員和銷售員要新增10%-15%，工程技術(shù)人員要增5%-6%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修的藍(lán)領(lǐng)工人要增加5%。51可編輯ppt(2)其次，據(jù)統(tǒng)計(jì)，近五年來職工的平均離職率為4%，預(yù)計(jì)(4)有一點(diǎn)特殊情況要考慮：最近本地政府頒布了一項(xiàng)政策，要求當(dāng)?shù)仄髽I(yè)招收新職工時(shí)，要優(yōu)先照顧婦女和下崗職工。本公司一直未曾有意排斥婦女或下崗職工，只要他們來申請，就會按同一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選拔，并無歧視，但也未予特殊照顧。如今的事實(shí)卻是，銷售員除一人是女的外全是男的；中、基層管理干部除兩人是婦女外，其余也都是男的；工程師里只有三個(gè)是婦女；藍(lán)領(lǐng)工人中約有11%婦女或下崗職工，而且都集中在最低層的勞動崗位上。52可編輯ppt(4)有一點(diǎn)特殊情況要考慮：最近本地政府頒布了一項(xiàng)政策

(5)此外，公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產(chǎn)品，所以預(yù)計(jì)公司銷售額五年內(nèi)會翻一番，還得提出一項(xiàng)應(yīng)變計(jì)劃以備應(yīng)付這類快速增長。你覺得還有什么需要考慮的？53可編輯ppt

(5)此外，公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產(chǎn)品，所以預(yù)計(jì)公司人力資源規(guī)劃的步驟

1.收集信息（需要考慮的因素）

A外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境B內(nèi)部

1經(jīng)濟(jì):總體狀況和特定行業(yè)狀況1發(fā)展戰(zhàn)略

2技術(shù)，競爭2現(xiàn)有人力資源狀況

3教育發(fā)展趨勢3跳槽率和流動情況

4勞動力市場

5人口和社會發(fā)展的趨勢

6政府政策法規(guī)

II54可編輯ppt人力資源規(guī)劃的步驟1.收集信息（需要考慮的因素）10可續(xù)

2.預(yù)測人力資源的需求

A短期和長期B全部及各個(gè)崗位

3.預(yù)測人力資源的供給

A內(nèi)部供應(yīng)B外部供應(yīng)

4.制定計(jì)劃并實(shí)施

A增加或減少勞動力規(guī)模C發(fā)展接替計(jì)劃

B改變技能搭配D發(fā)展職業(yè)計(jì)劃

5.計(jì)劃過程的反饋

A預(yù)測準(zhǔn)確嗎?B計(jì)劃能否滿足需求?

55可編輯ppt續(xù)11可編輯ppt人員需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測是以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，綜合考慮各種因素的影響,對企業(yè)未來人力資源需求的數(shù)量,質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)行估計(jì)的活動。服從于企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃量的改變與質(zhì)的改變時(shí)機(jī)的控制56可編輯ppt人員需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測是以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，綜合考慮各種人員需求預(yù)測的方法關(guān)鍵在于找到變量間內(nèi)在的因果關(guān)系或相關(guān)性

數(shù)學(xué)方法（閱讀教材）前提假設(shè)

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未來的趨勢變化及各變量間的關(guān)系與過去保持一致。

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隨業(yè)務(wù)的增加，生產(chǎn)率保持不變或按照一特定的曲線規(guī)律變化

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公司的經(jīng)營計(jì)劃、銷售預(yù)測能較為準(zhǔn)確地反映實(shí)際狀況在高度易變的環(huán)境中，這些假設(shè)并不總是成立判斷法

在擁有一些定量數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，更多地依賴專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和直覺進(jìn)行預(yù)測。57可編輯ppt人員需求預(yù)測的方法關(guān)鍵在于找到變量間內(nèi)在的因果關(guān)系或相關(guān)性判斷法(JudgmentalMethods)自下而上預(yù)測法(Bottom-upforecasting)

每個(gè)基層單位或部門分別預(yù)測未來的人員需求，人力資源部門的任務(wù)是審查各個(gè)單位的預(yù)測，以控制各單位夸大本部門需求的傾向，最后做出匯總。自上而下預(yù)測法(Top-downforecasting)

58可編輯ppt判斷法(JudgmentalMethods)自下而上判斷預(yù)測法該方法適用于那些規(guī)模較小的企業(yè)。管理人員必須具有豐富的經(jīng)驗(yàn)，使用該方法進(jìn)行預(yù)測才會比較準(zhǔn)確。該方法除準(zhǔn)確率較低以外，往往會出現(xiàn)“帕金森定律”——各部門負(fù)責(zé)人在預(yù)測本部門的人力資源需求是一般都會擴(kuò)大，要避免這個(gè)問題，就需要最高領(lǐng)導(dǎo)層的控制。59可編輯ppt判斷預(yù)測法15可編輯ppt四、勞動力的供給內(nèi)部：組織內(nèi)部所有的員工信息系統(tǒng)（數(shù)據(jù)庫）外部

勞動力市場信息渠道60可編輯ppt四、勞動力的供給內(nèi)部：組織內(nèi)部所有的員工16可編輯pp進(jìn)行需求與供給預(yù)測注意的因素組織與環(huán)境的穩(wěn)定性數(shù)據(jù)的可獲得性員工的特征（數(shù)量、專業(yè)性）預(yù)測的時(shí)間周期61可編輯ppt進(jìn)行需求與供給預(yù)測注意的因素組織與環(huán)境的穩(wěn)定性17可編輯pp體驗(yàn)練習(xí)62可編輯ppt體驗(yàn)練習(xí)18可編輯ppt人力資源規(guī)劃的目的：滿足戰(zhàn)略，供求達(dá)到平衡企業(yè)人員供需平衡分析1、供需平衡2、供不應(yīng)求3、供大于求問題：出現(xiàn)后兩種情況企業(yè)可以采用什么手段?63可編輯ppt人力資源規(guī)劃的目的：滿足戰(zhàn)略，供求達(dá)到平衡企業(yè)人員供需平衡分避免人員缺乏方法？方法速度可回撤程度加班快高臨時(shí)雇用快高外包快高再培訓(xùn)后換崗慢高減少流動數(shù)量慢中等外部招聘慢低技術(shù)創(chuàng)新慢低64可編輯ppt避免人員缺乏方法？方法速度可回撤程度加班快高臨時(shí)雇用快高外包減少人員過剩方法？方法速度員工受傷害的程度裁員快高降級快高工作輪轉(zhuǎn)快中等退休慢低自然減少慢低65可編輯ppt減少人員過剩方法？方法速度員工受傷害的程度裁員快高降級快高工案例：某航空公司的戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)降低成本(9.26美分 7.50美分)手段大量裁員（69,555名 11,458名）使用非全日制工人（工資低、無經(jīng)驗(yàn)）業(yè)務(wù)外包結(jié)果正面公司財(cái)務(wù)狀況改善（股價(jià)上揚(yáng)、負(fù)債好轉(zhuǎn)）反面服務(wù)質(zhì)量下降（顧客投訴率急劇上升）員工士氣一落千丈資深管理人員大批離職最后結(jié)果公司董事會主席和總裁被解聘66可編輯ppt案例：某航空公司的戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)22可編輯ppt招聘=招+聘招募為企業(yè)發(fā)現(xiàn)和吸引潛在員工有效招募1、招募的目的絕不是簡單地吸引大批應(yīng)聘者2如果一家公司屢屢漏掉最優(yōu)秀的求職者，那么其他公司必然會通過錄用他們而獲得競爭優(yōu)勢個(gè)人-組織匹配67可編輯ppt招聘=招+聘招募23可編輯ppt錄入合格的優(yōu)秀人才人力資源的漏斗理論68可編輯ppt錄入合格的優(yōu)秀人才人力資源的漏斗理論24可編輯ppt招募篩選金字塔吸引求職簡歷的人數(shù)接受測試與面試的人數(shù)合格的應(yīng)聘人數(shù)接受工作

的人數(shù)69可編輯ppt招募篩選金字塔吸引求職簡歷的人數(shù)接受測試與面試的人數(shù)合格的應(yīng)影響人員招募的企業(yè)因素？（吸引）職業(yè)發(fā)展薪酬政策工資水平薪酬構(gòu)成工作保障政策公司形象企業(yè)文化……想想激勵理論70可編輯ppt影響人員招募的企業(yè)因素？（吸引）職業(yè)發(fā)展26可編輯ppt

某廠是一家大型的機(jī)器制造廠，全廠員工有一萬人左右。最近有幾件事在廠部開會討論時(shí)出現(xiàn)了分歧：廠里最近的產(chǎn)品滯銷，廠部決定加強(qiáng)銷售科的力量，原來的銷售科長已退休，兩位副科長顯然能力不強(qiáng)，所以廠里急需一名銷售科長。同時(shí)，為樹立企業(yè)的良好形象，廠里決定成立公關(guān)部，公關(guān)部的經(jīng)理又是急需的。還有，廠里的技術(shù)工人力量下降，需要三十至五十名技術(shù)工人。需要這些人是大家一致同意的。但是如何落實(shí)這些人都有了不同看法。案例71可編輯ppt某廠是一家大型的機(jī)器制造廠，全廠員工有一萬人左右。最近有

人事科長認(rèn)為：全部由廠領(lǐng)導(dǎo)圈定。廠長認(rèn)為：全部向社會公開招聘。副廠長認(rèn)為：向社會和企業(yè)內(nèi)部公開招聘。工會主席認(rèn)為：兩名干部可以公開招聘。幾十名技術(shù)工人可以依靠培訓(xùn)。這樣共有了四個(gè)方案。72可編輯ppt人事科長認(rèn)為：全部由廠領(lǐng)導(dǎo)圈定。廠長認(rèn)為：全部向社會如果你是決策者，你認(rèn)為哪個(gè)方案較好？為什么？

73可編輯ppt如果你是決策者，你認(rèn)為哪個(gè)方案較好？為什么？29可編輯ppt招聘形式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部征召花費(fèi)少：有利于提高員工士氣；申請者了解企業(yè)情況供給有限；會產(chǎn)生新的職業(yè)空缺；近親繁殖，缺乏創(chuàng)新意識自薦節(jié)省招聘費(fèi)用應(yīng)聘人員雖不是都不合格，但其素質(zhì)一般不很高廣告招聘覆蓋面廣；有利于提高企業(yè)的知名度會吸引許多不合格的申請者；對應(yīng)聘者了解差；招聘壓力大員工引薦對應(yīng)聘者較了解；成功率較大；應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定容易摻雜人情關(guān)系：錄用后難以辭退就業(yè)機(jī)構(gòu)花費(fèi)比較合理；有時(shí)還能免費(fèi)對應(yīng)聘者了解少；成功率低；難以招到優(yōu)秀人才獵頭公司對“獵取”高級和臨時(shí)人才特別有用費(fèi)用高；容易上當(dāng)受騙校園招聘針對性比較強(qiáng)；能夠吸引比較大量的申請者應(yīng)聘者缺乏實(shí)際操作能力；可能有比較高的流失率74可編輯ppt招聘形式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部征召花費(fèi)少：有利于提高員工士招募渠道選擇的影響因素？成本效果求職者的數(shù)量各招募渠道以前的表現(xiàn)當(dāng)?shù)氐膭趧恿κ袌鰻顩r……75可編輯ppt招募渠道選擇的影響因素？成本31可編輯ppt作業(yè)案例神駝物資運(yùn)輸有限責(zé)任公司76可編輯ppt作業(yè)案例神駝物資運(yùn)輸有限責(zé)任公司32可編輯ppt小組案例分析在討論中是否能對問題形成一種解決辦法是不重要的。重要的是每個(gè)參加者要覺得討論中的探索、分析和觀點(diǎn)的對比，幫助并擴(kuò)展了他的理解。討論的中心更多將是“為什么”、“