人力資源管理師基礎(chǔ)知識范本課件

1基礎(chǔ)知識國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程企業(yè)人力資源管理師（二/三級）1基礎(chǔ)知識國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程

主要內(nèi)容第一章勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)(1-27)第二章勞動法(28-44)第三章現(xiàn)代企業(yè)管理(45-96)第四章管理心理與組織行為(97-136)第五章人力資源開發(fā)與管理(137-198)主要內(nèi)容第一章勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)(1-27)第一章勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)HumanResourceManagement第一章勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)HumanResourceManag3第一節(jié)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的對象和研究方法本節(jié)內(nèi)容：勞動資源的稀缺性效用最大化勞動力市場勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法第一節(jié)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的對象和研究方法本節(jié)內(nèi)容：一、勞動資源的稀缺性資源的稀缺性——解釋一：資源的有限性。解釋二：客觀上存在著制約滿足人類需要的力量。勞動資源的稀缺性屬性(P1)：相對性絕對性消費(fèi)勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。第一節(jié)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的對象和研究方法HumanResourceManagement支付能力是生產(chǎn)出來的，是生產(chǎn)的結(jié)果，生產(chǎn)力等于支付能力。一定社會發(fā)展階段所能夠擁有的勞動量就是消費(fèi)的支付能力。一、勞動資源的稀缺性資源的稀缺性——第一節(jié)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)研究二、效用最大化個人追求的目標(biāo)——效用最大化企業(yè)追求的目標(biāo)——利潤最大化利潤最大化的含義：生產(chǎn)經(jīng)營的總收入–總費(fèi)用差額為正值，越大越好差額為負(fù)值，越小越好利潤最大化是效用最大化的變形利潤最大化突出了貨幣收益方面，忽略了非貨幣收益方面。二、效用最大化個人追求的目標(biāo)——效用最大化三、勞動力市場就業(yè)量與工資的決定是勞動力市場的基本功能勞動力市場是生產(chǎn)要素市場的重要組成部分。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的定義：勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究市場經(jīng)濟(jì)制度中的勞動市場現(xiàn)象及勞動力市場運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要任務(wù)：認(rèn)識勞動力市場的復(fù)雜現(xiàn)象，理解并揭示勞動力供給和需求，以及工資和就業(yè)決定機(jī)制對勞動力資源配置的作用原理。三、勞動力市場就業(yè)量與工資的決定是勞動力市場的基本功能勞動力■市場經(jīng)濟(jì)中市場運(yùn)作主體是企業(yè)和個人。商品和勞務(wù)的供給

貨幣支出居民企業(yè)■市場經(jīng)濟(jì)中市場運(yùn)作主體是企業(yè)和個人。商品和勞務(wù)的供給社會再生產(chǎn)的四個環(huán)節(jié)消費(fèi)分配生產(chǎn)交換社會再生產(chǎn)的四個環(huán)節(jié)消費(fèi)分配生產(chǎn)交換四、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法實(shí)證研究方法特點(diǎn)：認(rèn)識客觀事實(shí)，研究現(xiàn)象自身的運(yùn)動規(guī)律及內(nèi)在邏輯；研究結(jié)論具有客觀性，可根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和事實(shí)進(jìn)行檢驗(yàn)。步驟：解決“是什么”的問題1.確定研究對象，分析構(gòu)成要素、相互關(guān)系和影響因素2.設(shè)定假設(shè)條件3.提出理論假說4.驗(yàn)證四、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法實(shí)證研究方法解決“是什么”的問題1.2.規(guī)范研究方法特點(diǎn)：以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象“應(yīng)該是什么”的問題研究目的主要是為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)?；セ萁粨Q不能實(shí)現(xiàn)的主要障礙：信息障礙體制障礙市場缺陷2.規(guī)范研究方法特點(diǎn)：第二節(jié)勞動力供給和需求本節(jié)內(nèi)容：勞動力與勞動力供給勞動力需求企業(yè)短期勞動力需求的決定勞動力市場的均衡人口、資本存量與均衡工資率第二節(jié)勞動力供給和需求本節(jié)內(nèi)容：第二節(jié)勞動力供給和需求一、勞動力與勞動力供給（一）勞動力和勞動力參與率勞動力：在一定年齡內(nèi)，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會勞動力。

反映人口參與社會勞動的程度；

衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標(biāo)。勞動者參與率：勞動力在一定范圍內(nèi)的人口的比率總?cè)丝趧趨⒙?/p>

=勞動力/總?cè)丝?100%年齡別(性別)勞參率

=某年齡別(性別)勞動力/該年齡別(性別)*100%第二節(jié)勞動力供給和需求一、勞動力與勞動力供給（一）勞動供給無彈性Es=0供給有無限彈性Es→

∞單位供給彈性Es=1供給富有彈性Es>1供給缺乏彈性Es<1勞動力供給彈性：勞動力供給量變動對工資率變動的反應(yīng)程度。勞動力供給：在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體愿意并能夠提供的勞動時間。Es△ss△ww=（一）勞動力和勞動力參與率工資率是指單位時間內(nèi)的勞動價(jià)格。

供給無彈性Es=0勞動力供給彈性：勞動力供（二）勞動力參與率的生命周期(變動趨勢)

1.15-19歲年齡組的青年人口勞參率下降；

2.女性勞參率上升；

3.老年人口勞參率下降；

4.25-55歲年齡段男性成年人的勞參率保持高位水平。（二）勞動力參與率的生命周期(變動趨勢)

1.15-19（三）經(jīng)濟(jì)周期與兩種勞動參與假說附加性勞動力假說二級勞動力參與率與失業(yè)率存在正向關(guān)系：失業(yè)率上升，二級勞動力參與率提高悲觀性勞動力假說二級勞動力參與率與失業(yè)率存在反向關(guān)系：失業(yè)率上升，二級勞動力參與率下降。一級勞動力：男性成年人二級勞動力：中年婦女（三）經(jīng)濟(jì)周期與兩種勞動參與假說附加性勞動力假說二級勞動力參二、勞動力需求需求無彈性Ed=0需求有無限彈性Ed→∞單位需求彈性Ed=1需求富有彈性Ed>0需求缺乏彈性Ed<0勞動力需求：企業(yè)在某一特定時期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量。分析勞動力需求的一個重要前提：工資率提高，勞動力需求減少；

工資率降低，勞動力需求增加。勞動力需求的自身工資彈性：勞動力需求量變動對工資率變動的反應(yīng)程度。Ed△DD△ww=雇用意愿與支付能力的統(tǒng)一二、勞動力需求需求無彈性Ed=0勞動力需求：三、企業(yè)短期勞動力需求的決定（一）邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律(p.9)可變要素投入發(fā)生變化，產(chǎn)量相應(yīng)發(fā)生變化。當(dāng)增加到一個度時產(chǎn)量到達(dá)最大值，之后開始減少。三階段：①邊際產(chǎn)量遞增階段②邊際產(chǎn)量遞減階段③總產(chǎn)量絕對減少三、企業(yè)短期勞動力需求的決定（一）邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律(p.9三、企業(yè)短期勞動力需求的決定（二）企業(yè)短期勞動力需求的決定原則：MRP=VMP=MP*P=MC=W其中：MRP=勞動的邊際產(chǎn)品收益

VMP=勞動的邊際產(chǎn)品價(jià)值

MP

=邊際產(chǎn)量

P=價(jià)格

MC=邊際成本

W

=工資短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是勞動投入，故可變的成本就是工資。三、企業(yè)短期勞動力需求的決定（二）企業(yè)短期勞動力需求的決定原四、勞動力市場的均衡(一)勞動力市場的含義廣義：勞動力所有者個體與使用勞動要素的企業(yè)之間在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反映社會機(jī)構(gòu)間特征之一的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。狹義：市場機(jī)制借以發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機(jī)制和形式。狹義的勞動力市場是廣義的勞動力市場交換關(guān)系的外在表現(xiàn)，是實(shí)現(xiàn)勞動資源配置的有效形式。勞動力市場的主體為個人和企業(yè)；客體為勞動者的勞動力。四、勞動力市場的均衡(一)勞動力市場的含義廣義：勞動力所有者四、勞動力市場的均衡(一)勞動力市場的含義勞動力市場的四個性質(zhì)(P12)——勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進(jìn)行的前提條件；——勞動力與工資的交換行為使交換雙方各自得到所需要

的使用價(jià)值，實(shí)現(xiàn)各自的使用價(jià)值；——勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價(jià)值——

工資；——通過勞動力市場的交換，實(shí)現(xiàn)勞動要素與非勞動要素

的最佳結(jié)合。勞動力市場的本質(zhì)屬性三個主要表現(xiàn)(P12)四、勞動力市場的均衡(一)勞動力市場的含義（二）勞動力市場的靜態(tài)與動態(tài)均衡

1.經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象所處的狀態(tài)

2.分析方法

（三）勞動力市場均衡的意義

1.勞動力資源的最優(yōu)分配

2.同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資

3.充分就業(yè)

（二）勞動力市場的靜態(tài)與動態(tài)均衡

1.經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象所處的五、人口、資本存量與均衡工資率1、人口對勞動力供給的影響人口規(guī)模人口年齡結(jié)構(gòu)人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)2、資本存量對勞動力需求的影響(p.14)資本存量使勞動生產(chǎn)率提高，若產(chǎn)品價(jià)格不變，則均衡工資率提高；3、人口、資本存量與勞動力市場均衡五、人口、資本存量與均衡工資率1、人口對勞動力供給的影響第三節(jié)完全競爭市場條件下的

工資水平與工資結(jié)構(gòu)本節(jié)內(nèi)容：均衡價(jià)格論的一般原理及工資決定工資形式第三節(jié)完全競爭市場條件下的

工資水平與工資結(jié)構(gòu)本節(jié)內(nèi)容：第三節(jié)完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)一、均衡價(jià)格論的一般原理及工資決定HumanResourceManagement2.工資的決定：以勞動力價(jià)值為基礎(chǔ)，最終決定于勞動的邊際生產(chǎn)率和勞動力再生產(chǎn)費(fèi)用及勞動的負(fù)效用。1.價(jià)格均衡論：說明通過商品供給與商品需求的運(yùn)動決定商品價(jià)格形成的理論。主要代表：A·馬歇爾、亞當(dāng)·斯密、凱恩斯◆均衡價(jià)格的決定實(shí)際上是需求規(guī)律和供給規(guī)律共同作用的結(jié)果?！艄べY就是勞動力作為生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格?！粲绊懸蛩兀荷鐣L(fēng)俗習(xí)慣、倫理道德等第三節(jié)完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)一、均衡價(jià)格二、工資的形式HumanResourceManagement(一)基本工資1、工資率：單位時間的勞動價(jià)格，如小時工資率、日工資率等2、貨幣工資與實(shí)際工資貨幣工資：工人單位時間的貨幣所得。實(shí)際工資：經(jīng)價(jià)格指數(shù)修正過的貨幣工資，反映工資的實(shí)際購買能力3、計(jì)時工資與計(jì)件工資生產(chǎn)要素：土地、勞動、資本和企業(yè)家才能；對應(yīng)報(bào)酬：地租、工資、利息和利潤。二、工資的形式HumanResourceManageme二、工資的形式HumanResourceManagement(二)福利1、實(shí)物支付：免費(fèi)或折價(jià)的工作餐、折價(jià)或優(yōu)惠的商品和服務(wù)2、延期支付：退休金、失業(yè)保險(xiǎn)等二、工資的形式HumanResourceManageme第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)本節(jié)內(nèi)容：就業(yè)總量的決定失業(yè)及其類型需求不足性失業(yè)失業(yè)的度量和失業(yè)的影響政府行為和勞動力市場第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)本節(jié)內(nèi)容：第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)一、就業(yè)總量的決定（一）就業(yè)：指有勞動能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲取報(bào)酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟(jì)活動（二）總供給：總供給＝生產(chǎn)資料供給總和（勞動力＋資本＋土地＋管理）＝各類要素收入總和＝消費(fèi)＋儲蓄總需求＝消費(fèi)品需求＋投資品需求均衡國民收入＝總供給＝總需求＝消費(fèi)＋儲蓄＝消費(fèi)＋投資（三）就業(yè)總量決定：Ｚ＝ｆ（Ｎ）HumanResourceManagement社會就業(yè)總量取決于總需求水平第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)一、就業(yè)總量的決定HumanResou二、失業(yè)及其類型

摩擦性失業(yè)：供求中偶然失調(diào)造成暫時性失業(yè)。正常失業(yè)技術(shù)性失業(yè)：采用先進(jìn)機(jī)器、先進(jìn)設(shè)備、先進(jìn)工藝、先進(jìn)技術(shù)所造成的失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)：由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)季節(jié)性失業(yè)：由于氣候狀況有規(guī)律的變化對生產(chǎn)、消費(fèi)產(chǎn)生影響所引致的失業(yè)HumanResourceManagement二、失業(yè)及其類型三、需求不足失業(yè)1、兩種形式HumanResourceManagement2、緩解需求不足性失業(yè)的對策增長差距性失業(yè)：實(shí)際經(jīng)濟(jì)增長率低于可能的經(jīng)濟(jì)增長率導(dǎo)致勞動力供大于求。周期性失業(yè)：經(jīng)濟(jì)的繁榮和蕭條的周期循環(huán)所產(chǎn)生的失業(yè)(最嚴(yán)重、最常見、最難對付的失業(yè)類型)。①依靠市場自身的力量無法實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)的國民收入均衡②刺激總需求和擴(kuò)大有效供給三、需求不足失業(yè)1、兩種形式HumanResourceM四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響2、失業(yè)帶來的影響◆勞動者生活困難；◆勞動力閑置浪費(fèi)；◆影響勞動者精神需要的滿足程度。HumanResourceManagement1、反映失業(yè)的指標(biāo)：失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響2、失業(yè)帶來的影響HumanRe五、政府行為和勞動力市場（一）政府支出HumanResourceManagement1.政府購買：國防用品、公共管理服務(wù)、公共工程項(xiàng)目、政府雇員報(bào)酬等；2.轉(zhuǎn)移支付：社會保險(xiǎn)福利、社會救濟(jì)等。（二）勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素最低勞動標(biāo)準(zhǔn)最低社會保障工會-最低工資標(biāo)準(zhǔn)-最長勞動時間標(biāo)準(zhǔn)五、政府行為和勞動力市場（一）政府支出HumanResouHumanResourceManagement（三）就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控1、財(cái)政政策調(diào)整政府購買水平調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付水平變動稅率2、貨幣政策調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率調(diào)整貼現(xiàn)率公開市場業(yè)務(wù)擴(kuò)張性或緊縮性政策？？HumanResourceManagementHumanResourceManagement3、收入政策控制工資收入過度增長誘發(fā)通貨膨脹的措施有：制定工資－物價(jià)指導(dǎo)線對物價(jià)和工資進(jìn)行管制實(shí)施以稅收為基礎(chǔ)的收入控制政策收入平等化的措施有：個人所得稅制度對遺產(chǎn)、贈與、財(cái)產(chǎn)、高消費(fèi)征稅發(fā)展社會保障事業(yè)對失業(yè)者提供就業(yè)機(jī)會和就業(yè)培訓(xùn)發(fā)展教育事業(yè)改善居民住房條件HumanResourceManagement練習(xí)-單選B在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法中。（）是認(rèn)識客觀現(xiàn)象，說明現(xiàn)象本身“是什么”的問題。A.觀察研究方法B.實(shí)證研究方法C.對比研究方法D.規(guī)范研究方法

練習(xí)-單選B在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法中。（）是認(rèn)練習(xí)-單選勞動參與率是衡量（）程度的指標(biāo)。A、人口密度B、社會勞動強(qiáng)度C、人口參與社會勞動D、參加工作人口比例C練習(xí)-單選勞動參與率是衡量（）程度的指標(biāo)。C練習(xí)-單選（）是造成非正常失業(yè)的主要原因。（A）勞動生產(chǎn)率提高（B）氣候的變化（C）市場經(jīng)濟(jì)的動態(tài)性（D）總需求不足D練習(xí)-單選（）是造成非正常失業(yè)的主要原因。D練習(xí)-單選收入差距衡量的指標(biāo)是（）。A、國民收入B、基尼系數(shù)C、人均GDPD、需求彈性B2010.11真題練習(xí)-單選收入差距衡量的指標(biāo)是（）。B2010.練習(xí)-單選勞動力市場的基本功能是（）（A）調(diào)節(jié)資源的配置（B）決定就業(yè)量與工資（C）解決生產(chǎn)什么的問題（D）解決如何生產(chǎn)的問題B練習(xí)-單選勞動力市場的基本功能是（）B練習(xí)-單選A勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為（）。（A）摩擦性失業(yè)（B）技術(shù)性失業(yè)（C）結(jié)構(gòu)性失業(yè)（D）季節(jié)性失業(yè)練習(xí)-單選A勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為（練習(xí)-單選D（）是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平．以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對策．（A）財(cái)政政策（B）收入政策（C）金融政策（D）貨幣政策

2010.11真題練習(xí)-單選D（）是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是（）(A)生產(chǎn)資料(B)勞動資料(C)資本收入(D)勞動收入D練習(xí)-單選短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是（）D練習(xí)-單選練習(xí)-多選失業(yè)類型分為（）。A、摩擦性失業(yè)B、技術(shù)性失業(yè)C、結(jié)構(gòu)性失業(yè)D、季節(jié)性失業(yè)E、階段性失業(yè)ABCD2010.11真題練習(xí)-多選失業(yè)類型分為（）。ABCD練習(xí)-多選反映失業(yè)程度的指標(biāo)（）。A、平均勞動時間B、失業(yè)率C、就業(yè)人數(shù)D、失業(yè)人數(shù)E、失業(yè)持續(xù)期BE練習(xí)-多選反映失業(yè)程度的指標(biāo)（）。BE練習(xí)-多選ACE影響就業(yè)總量的主要宏觀調(diào)控政策有（）。A、財(cái)政政策B、就業(yè)政策C、貨幣政策D、金融政策E、收入政策練習(xí)-多選ACE影響就業(yè)總量的主要宏觀調(diào)控政策有（勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素有（）。A、工會

B、最低社會保障C、勞動力需求量

D、最低勞動標(biāo)準(zhǔn)E、勞動力供給量ABD練習(xí)-多選勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素有（）。ABD練習(xí)-多選第二章勞動法HumanResourceManagement第二章勞動法HumanResourceManagem48第二章勞動法第一節(jié)勞動法的體系第二節(jié)勞動法律關(guān)系第二章勞動法第一節(jié)勞動法的體系第一節(jié)勞動法的體系本節(jié)內(nèi)容：一、勞動法的概念二、勞動法的基本原則三、勞動法律淵源四、勞動法的體系第一節(jié)勞動法的體系本節(jié)內(nèi)容：第一節(jié)勞動法的體系HumanResourceManagement一、勞動法的概念狹義：勞動法－勞動法律部門的核心法律，即《勞動法》廣義：勞動法－調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切的其他一些社會關(guān)系法律規(guī)范的總稱。第一節(jié)勞動法的體系HumanResourceMana二、勞動法的基本原則HumanResourceManagement特點(diǎn)：指導(dǎo)性綱領(lǐng)性部門特殊性高度穩(wěn)定性高度權(quán)威性內(nèi)容：保障勞動者勞動權(quán)的原則勞動關(guān)系民主化的原則物質(zhì)幫助權(quán)原則平等的就業(yè)權(quán)與自由擇業(yè)權(quán)是核心集體協(xié)商、共同決定、三方原則社會保險(xiǎn)：社會性、互濟(jì)性二、勞動法的基本原則HumanResourceManag三、勞動法淵源HumanResourceManagement憲法勞動法律國務(wù)院行政法規(guī)勞動規(guī)章地方性勞動法規(guī)立法機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的國際公約正式解釋三、勞動法淵源HumanResourceManageme四、勞動法的體系就業(yè)促進(jìn)制度 勞動合同和集體合同制度

勞動標(biāo)準(zhǔn)制度 職業(yè)培訓(xùn)制度 社會保險(xiǎn)和福利制度 勞動爭議處理制度工會和職工民主管理制度 勞動法監(jiān)督檢查制度 HumanResourceManagement四、勞動法的體系就業(yè)促進(jìn)制度 HumanResour第二節(jié)勞動法律關(guān)系一、勞動法律關(guān)系及其特征HumanResourceManagement勞動法律關(guān)系：指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。1234勞動關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形式內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)是雙務(wù)關(guān)系具有國家強(qiáng)制性特征：第二節(jié)勞動法律關(guān)系一、勞動法律關(guān)系及其特征HumanRHumanResourceManagement二、勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素1、勞動法律關(guān)系的主體2、勞動法律關(guān)系的內(nèi)容3、勞動法律關(guān)系的客體雇主與雇員——工會是團(tuán)體勞動法律關(guān)系的形式主體權(quán)利義務(wù)勞動、工資、保險(xiǎn)福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等HumanResourceManagementHumanResourceManagement三、勞動法律事實(shí)1、勞動法律行為意思表示必須包含追求法律效果的意圖；意思表示完整；意思表示有一定的外部表達(dá)形式。2、勞動法律事件不以主觀意志為轉(zhuǎn)移的客觀現(xiàn)象：破產(chǎn)、戰(zhàn)爭、傷殘等HumanResourceManagement練習(xí)-單選勞動法的立法宗旨在于（）（A）規(guī)范企業(yè)的行為（B）規(guī)范勞動者行為（C）保護(hù)勞動者的合法權(quán)益（D）規(guī)范勞動力市場

C練習(xí)-單選勞動法的立法宗旨在于（）C練習(xí)-單選以下不屬于勞動法基本原則特點(diǎn)的是（）（A）指導(dǎo)性（B）權(quán)威性（C）穩(wěn)定性（D）唯一性D練習(xí)-單選以下不屬于勞動法基本原則特點(diǎn)的是（練習(xí)-單選勞動法最主要的表現(xiàn)形式是（）。A、勞動法律B、憲法C、國務(wù)院勞動行政法規(guī)D、勞動規(guī)章A練習(xí)-單選勞動法最主要的表現(xiàn)形式是（）。A練習(xí)-單選C勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系最主要區(qū)別是:勞動法律關(guān)系體現(xiàn)了（）。A、勞動權(quán)利B、法律淵源C、國家意志D、法律原則練習(xí)-單選C勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系最主要區(qū)別是:勞動法律關(guān)系練習(xí)-單選D用人單位和勞動者在既是權(quán)利主體,又是義務(wù)主體,互為對價(jià)關(guān)系,這說明勞動法律關(guān)系是一種（）。A、勞動關(guān)系B、法律關(guān)系C、勞動關(guān)系D、雙務(wù)關(guān)系練習(xí)-單選D用人單位和勞動者在既是權(quán)利主體,又是義務(wù)主體,互練習(xí)-單選B勞動法律關(guān)系的（）是指權(quán)利義務(wù)所指向的事物。A、原則B、客體C、內(nèi)容D、事實(shí)練習(xí)-單選B勞動法律關(guān)系的（）是指權(quán)利義務(wù)所指向勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為（）。（A）勞動法規(guī)（B）勞動法律（C）國務(wù)院勞動行政法規(guī)（D）勞動規(guī)章D練習(xí)-練習(xí)-單選勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為（）。D練2010.05真題對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過（

）來實(shí)現(xiàn)。

（A）社會保險(xiǎn)

（B）社會保障

（C）社會救濟(jì)

（D）薪酬福利練習(xí)-練習(xí)-單選A2010.05真題對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過（

）（

）不具有法律效力。

A、立法解釋

B、任意解釋

C、司法解釋

D、行政解釋練習(xí)-單選2010.11真題B（

）不具有法律效力。練習(xí)-單選2010.11真題B（

）即雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A、勞動合同關(guān)系

B、勞動行政法律關(guān)系C、勞動法律淵源

D、勞動服務(wù)法律關(guān)系練習(xí)-單選A（

）即雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。練習(xí)-練習(xí)-多選ACE勞動法基本原則的內(nèi)容是（）。A、保證勞動者勞動權(quán)的原則B、平等就業(yè)權(quán)原則C、勞動關(guān)系民主化原則D、自由擇業(yè)權(quán)原則E、物質(zhì)幫助權(quán)原則2010.11真題練習(xí)-多選ACE勞動法基本原則的內(nèi)容是（練習(xí)-多選下面屬于勞動權(quán)的是（

）。A、平等就業(yè)權(quán)

B、勞動報(bào)酬權(quán)C、自由擇業(yè)權(quán)

D、休息休假權(quán)E、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)ABCDE2010.11真題練習(xí)-多選下面屬于勞動權(quán)的是（

）練習(xí)-多選下列屬于勞動法構(gòu)成體系的有（）。A、促進(jìn)就業(yè)法律制度B、勞動標(biāo)準(zhǔn)制度C、職業(yè)培訓(xùn)制度D、社會保險(xiǎn)和福利制度E、勞動爭議處理制度ABCDE練習(xí)-多選下列屬于勞動法構(gòu)成體系的有（練習(xí)-多選勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系的條件是（）。A、勞動合同關(guān)系B、勞動行政法律關(guān)系C、勞動服務(wù)法律關(guān)系D、存在現(xiàn)實(shí)勞動關(guān)系E、存在調(diào)整勞動關(guān)系的法律范疇DE練習(xí)-多選勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系的條件是（練習(xí)-多選勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素有()A、主體B、內(nèi)容C、客體D、出發(fā)點(diǎn)E、歸宿ABC練習(xí)-多選勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素有()ABC勞動法律關(guān)系包括（）(A)勞動關(guān)系(B)勞動行政法律關(guān)系(C)勞務(wù)派遣關(guān)系(D)勞動服務(wù)法律關(guān)系(E)勞動合同關(guān)系BDE練習(xí)-多選勞動法律關(guān)系包括（）BDE練習(xí)-多選第三章現(xiàn)代企業(yè)管理HumanResourceManagement第三章現(xiàn)代企業(yè)管理HumanResourceMana74第三章現(xiàn)代企業(yè)管理第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理第二節(jié)企業(yè)計(jì)劃與決策第三節(jié)市場營銷第三章現(xiàn)代企業(yè)管理第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理本節(jié)內(nèi)容：一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析二、企業(yè)分析三、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施與控制第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理本節(jié)內(nèi)容：一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析

(一)概念與特征第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理HumanResourceManagement企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋找長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠(yuǎn)性的謀劃與方略。全局性系統(tǒng)性長遠(yuǎn)性風(fēng)險(xiǎn)性抗?fàn)幮蕴卣髌髽I(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)：實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境、內(nèi)部實(shí)力和戰(zhàn)略目標(biāo)三者間的動態(tài)平衡。一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析

(一)概念與特征第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管（二）企業(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu)及特點(diǎn)HumanResourceManagement供應(yīng)者潛在進(jìn)入者替代品購買者供應(yīng)者的討價(jià)還價(jià)能力購買者的討價(jià)還價(jià)能力新加入者的威脅替代品的威脅競爭對手分析政治法律環(huán)境分析（Political）經(jīng)濟(jì)環(huán)境分析（Economic）社會文化環(huán)境分析（Social）

技術(shù)因素分析（Technological）宏觀環(huán)境微觀環(huán)境（二）企業(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu)及特點(diǎn)HumanResourceMa（三）經(jīng)營環(huán)境分析的方法1、外部環(huán)境調(diào)研2、外部環(huán)境預(yù)測-獲取口頭信息-獲取書面信息-專題性調(diào)研HumanResourceManagement（三）經(jīng)營環(huán)境分析的方法1、外部環(huán)境調(diào)研2、外部環(huán)境預(yù)測-獲(四)經(jīng)營環(huán)境的微觀分析HumanResourceManagement新進(jìn)入者的威脅

潛在進(jìn)入者競爭對手替代品

供方供應(yīng)商力量分析買方顧客力量的分析替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅-產(chǎn)品差異化-規(guī)模經(jīng)濟(jì)-絕對成本優(yōu)勢-進(jìn)入分銷驅(qū)動-資本需求-現(xiàn)有企業(yè)反應(yīng)-對手?jǐn)?shù)目-對手經(jīng)營戰(zhàn)略-對手的產(chǎn)品差異化-固定成本的高低-行業(yè)成長過剩-購買數(shù)量-后向一體化-供應(yīng)商選擇多-轉(zhuǎn)移成本低(四)經(jīng)營環(huán)境的微觀分析HumanResourceMan（五）經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析HumanResourceManagement（1）P（Political）分析：政治法律環(huán)境分析

（2）E（Economic）分析：經(jīng)濟(jì)環(huán)境分析

（3）S（Social）分析：社會文化和自然環(huán)境分析

（4）T（Technological）分析：技術(shù)因素分析（五）經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析HumanResourceMan二、企業(yè)內(nèi)部分析HumanResourceManagement（一）企業(yè)資源狀況分析物質(zhì)資源人力資源財(cái)務(wù)資源技術(shù)資源管理資源無形資產(chǎn)有形資產(chǎn)無形資產(chǎn)二、企業(yè)內(nèi)部分析HumanResourceManagem（二）企業(yè)能力分析企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施人力資源管理技術(shù)開發(fā)采購生產(chǎn)加工成品儲運(yùn)市場營銷售后服務(wù)利潤利潤支持活動基本活動1、能力的概念及內(nèi)容將資源進(jìn)行組合、歸集、整合形成產(chǎn)品和服務(wù)，已滿足顧客需要的一種技能（二）企業(yè)能力分析企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施人力資源管理技術(shù)開發(fā)采購生產(chǎn)加2、企業(yè)能力分析的方法HumanResourceManagement(1)縱向分析(2)橫向分析(3)財(cái)務(wù)分析3、企業(yè)能力評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)(1)效率(2)效果2、企業(yè)能力分析的方法HumanResourceMana1.內(nèi)部因素評價(jià)矩陣（IFEM）IFEM的作用與理念：

相對于產(chǎn)業(yè)資源能力平均水平而言，本企業(yè)內(nèi)部中的優(yōu)勢與劣勢的水平態(tài)勢定位。

IFEM的內(nèi)涵：

(1)從優(yōu)勢和劣勢兩個方面找出影響企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵因素;

(2)根據(jù)各個因素影響程度的大小確定權(quán)數(shù);

(3)按企業(yè)對各關(guān)鍵因素的有效反應(yīng)程度對各關(guān)鍵因素進(jìn)行評分;

(4)算出企業(yè)的總加權(quán)分?jǐn)?shù)。（三）企業(yè)內(nèi)部條件和外部條件的綜合分析HumanResourceManagement1.內(nèi)部因素評價(jià)矩陣（IFEM）IFEM的作用與理念：人力資源管理師基礎(chǔ)知識范本課件2、外部因素評價(jià)矩陣（EFEM）EFEM的作用與理念：

相對于環(huán)境機(jī)遇和威脅利用效率的產(chǎn)業(yè)平均水平而言，本企業(yè)對外部環(huán)境中的機(jī)會與威脅的利用效率的定位。

EFEM的內(nèi)涵：

(1)從機(jī)會和威脅兩個方面找出影響企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵因素；(2)根據(jù)各個因素影響程度的大小確定權(quán)數(shù)；

(3)按企業(yè)對各關(guān)鍵因素的有效反應(yīng)程度對各關(guān)鍵因素進(jìn)行評分；

(4)算出企業(yè)的總加權(quán)分?jǐn)?shù)。HumanResourceManagement2、外部因素評價(jià)矩陣（EFEM）EFEM的作用與理念：HumanResourceManagementHumanResourceManagement８、將劣勢與威脅匹配，產(chǎn)生ＷＴ戰(zhàn)略１、列出公司的關(guān)鍵外部機(jī)會２、列出公司的關(guān)鍵外部威脅ＳＷＯＴ矩陣構(gòu)建步驟３、列出公司的關(guān)鍵內(nèi)部優(yōu)勢４、列出公司的關(guān)鍵內(nèi)部劣勢５、將優(yōu)勢與機(jī)會匹配，產(chǎn)生ＳＯ戰(zhàn)略６、將優(yōu)勢與威脅匹配，產(chǎn)生ＳＴ戰(zhàn)略７、將劣勢與機(jī)會匹配，產(chǎn)生ＷＯ戰(zhàn)略HumanResourceManagement８、將劣勢與威脅匹配，產(chǎn)生ＷＴ戰(zhàn)略１、列出公司的關(guān)鍵外部機(jī)會ＳＯ戰(zhàn)略發(fā)揮優(yōu)勢利用機(jī)會ＷＯ戰(zhàn)略利用機(jī)會克服弱點(diǎn)ＳＴ戰(zhàn)略利用優(yōu)勢回避威脅ＷＴ戰(zhàn)略減少弱點(diǎn)回避威脅５．４．３．２．１．威脅（Ｔ）５．４．３．２．１．機(jī)會（Ｏ）5.4.3.2.1.5.4.3.2.1.劣勢（Ｗ）優(yōu)勢（S）ＳＷＯＴ匹配矩陣ＳＯ戰(zhàn)略發(fā)揮優(yōu)勢ＷＯ戰(zhàn)略利用機(jī)會ＳＴ戰(zhàn)略利用優(yōu)勢ＷＴ戰(zhàn)略減少（四）企業(yè)的戰(zhàn)略選擇HumanResourceManagement1、總體戰(zhàn)略

進(jìn)入戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略撤退戰(zhàn)略購并戰(zhàn)略內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略合資戰(zhàn)略單一發(fā)展戰(zhàn)略橫向發(fā)展戰(zhàn)略縱向發(fā)展戰(zhàn)略多樣化發(fā)展戰(zhàn)略特許經(jīng)營分包賣斷管理層與杠桿收購分拆資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易（四）企業(yè)的戰(zhàn)略選擇HumanResourceManag2、一般競爭戰(zhàn)略HumanResourceManagement低成本戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略重點(diǎn)戰(zhàn)略低成本原則全過程第成本原則總成本最低原則持久原則獨(dú)特的原料或要素技術(shù)開放嚴(yán)格的生產(chǎn)特別的營銷活動擴(kuò)大經(jīng)營范圍效益原則適當(dāng)原則有效原則細(xì)分的目標(biāo)市場成本優(yōu)勢差別優(yōu)勢2、一般競爭戰(zhàn)略HumanResourceManagem3、不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略HumanResourceManagement（1）新興行業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)入時機(jī)的選擇：行業(yè)進(jìn)入的風(fēng)險(xiǎn)、障礙與收益競爭方式的選擇：限制進(jìn)入、鼓勵進(jìn)入、放任明確一種競爭戰(zhàn)略合理組合產(chǎn)品合理定價(jià)工藝創(chuàng)新擴(kuò)大用戶產(chǎn)品范圍購買廉價(jià)資產(chǎn)選擇合適的買主工藝流程的選擇參與國際競爭領(lǐng)導(dǎo)地位戰(zhàn)略合適定位戰(zhàn)略迅速退出戰(zhàn)略（2）成熟行業(yè)的戰(zhàn)略（3）衰退行業(yè)的戰(zhàn)略3、不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略HumanResourceMana三、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施與控制HumanResourceManagement建立適應(yīng)的企業(yè)組織合理配置資源，制定預(yù)算和規(guī)劃調(diào)動積極性，實(shí)施戰(zhàn)略計(jì)劃建立行政支持系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制事前控制事中控制事后控制1、戰(zhàn)略實(shí)施2、戰(zhàn)略控制的方法三、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施與控制HumanResourceM第二節(jié)企業(yè)計(jì)劃與決策一、科學(xué)決策的要求與方法HumanResourceManagement（一）決策科學(xué)化的要求-合理的決策標(biāo)準(zhǔn)-有效的信息系統(tǒng)-系統(tǒng)的決策觀念-科學(xué)的決策程序-決策方法科學(xué)化第二節(jié)企業(yè)計(jì)劃與決策一、科學(xué)決策的要求與方法HumanHumanResourceManagement根據(jù)決策的確定性不同分類HumanResourceManagement1、量本利分析法(盈虧平衡分析法)HumanResourceManagement（二）確定型決策方法產(chǎn)量X0I00固定成本變動成本收入成本總成本總收入盈虧平衡點(diǎn)盈利區(qū)虧損區(qū)E1、量本利分析法(盈虧平衡分析法)HumanResourc（三）風(fēng)險(xiǎn)型決策方法HumanResourceManagement12決策點(diǎn)方案枝方案枝狀態(tài)點(diǎn)概率損益值概率損益值（三）風(fēng)險(xiǎn)型決策方法HumanResourceManag決策樹法的步驟第一步：繪制決策樹。從左到右層層展開。第二步：計(jì)算期望值。從右到左依次計(jì)算。第三步：剪枝決策。逐一比較各方案的期望值，將期望值小的方案剪掉，僅保留期望值最大的一個方案。決策樹法的步驟第一步：繪制決策樹。從左到右層層展開。某企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品，需對A、B、C三方案進(jìn)行決策。三方案的有效利用期均按6年計(jì)，所需投資：A方案為2000萬元，B方案為1600萬元，C方案為1000萬元。據(jù)估計(jì)，該產(chǎn)品市場需求量最高的概率為0.5，需求量一般的概率為0.3，需求量低的概率為0.2。各方案每年的損益值如下表所示。問題：應(yīng)選擇哪個投資方案？某企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品，需對A、B、C三方案進(jìn)行決策。三方案的有效例題之解答-1BCA-2000-1000-16000.50.30.20.50.30.20.50.30.210004008002508050015050100例題之解答-1BCA-2000-1000-16000.50.例題之解答-2A、B、C三個狀態(tài)結(jié)點(diǎn)所對應(yīng)的期望值的計(jì)算：A；(10000.5+4000.3+1000.2)6=3840萬元B：

(8000.5+2500.3+800.2)6=2946萬元C：

(5000.5+1500.3+500.2)6=1830萬元例題之解答-2A、B、C三個狀態(tài)結(jié)點(diǎn)所對應(yīng)的期望值的計(jì)算：例題之解答-3方案A的期望值：3840-2000=1840萬元方案B的期望值：2946-1600=1346萬元方案C的期望值：1830-1000=830萬元因?yàn)榉桨窤的期望值最大，所以方案A最合適例題之解答-3方案A的期望值：例題之解答-318402946184083013460.50.30.20.50.30.20.50.30.21000400800250805001505010038401830例題之解答-318402946184083013460.501、最大最小值法保守型決策者常用的一種方法，又稱悲觀決策法，是壞中求好，即先從每個方案中選擇一個最小的損益(最壞的結(jié)果)，然后從中選擇一個相對最大者(壞中求好)，其所對應(yīng)的方案就是較好方案。（四）不確定型決策方法1、最大最小值法保守型決策者常用的一種方法，又稱悲觀決策法，某企業(yè)擬對A、B、C、D四種投資計(jì)劃作出決策。根據(jù)預(yù)測將會有三種自然狀態(tài)，損益值如下（單位：萬元）：某企業(yè)擬對A、B、C、D四種投資計(jì)劃作出決策。根據(jù)預(yù)測將會有2、最小最大后悔值法

后悔值：把實(shí)際選擇方案與應(yīng)該選擇的方案的損益值之差。最小后悔值法就是先確定各方案的最大后悔值，然后從這些最大后悔值中選擇一個最小值，該最小值所對應(yīng)的方案就是令人滿意的方案。2、最小最大后悔值法后悔值：把實(shí)際選擇以最大最小值法時的例子來說明。首先，找出各狀態(tài)下的最好結(jié)果。以最大最小值法時的例子來說明。其次，求出后悔值。再次，在每個方案里找一個最大的后悔值。最后，從這些最大后悔值里選擇最小值其次，求出后悔值。3.大中取大法3.大中取大法二、企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃第二節(jié)企業(yè)計(jì)劃與決策HumanResourceManagement（一）企業(yè)計(jì)劃職能的作用和特點(diǎn)（二）制定企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的原則可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合的原則短期計(jì)劃與長期計(jì)劃相結(jié)合的原則穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合的原則二、企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃第二節(jié)企業(yè)計(jì)劃與決策HumanResoHumanResourceManagement（三）編制經(jīng)營計(jì)劃的方法1、滾動計(jì)劃法2、PDCA循環(huán)法3、綜合平衡法P:計(jì)劃D：執(zhí)行C：檢查A：處理HumanResourceManagement滾動式計(jì)劃主要是采取“近細(xì)遠(yuǎn)粗”，不斷進(jìn)行滾動式的調(diào)整修改計(jì)劃的方法。它適用于長期計(jì)劃和年度計(jì)劃，也適用于綜合計(jì)劃和專業(yè)計(jì)劃滾動式計(jì)劃的主要優(yōu)點(diǎn)：將近期計(jì)劃與遠(yuǎn)期計(jì)劃結(jié)合起來，保證各時期計(jì)劃的相互銜接；同時，也保證了計(jì)劃具有一定的彈性，有助于提高組織的應(yīng)變能力。這種方法的最大缺點(diǎn)就是計(jì)劃的工作量很大。滾動式計(jì)劃主要是采取“近細(xì)遠(yuǎn)粗”，不斷進(jìn)行滾動式的調(diào)整修改計(jì)

20002001200220032004具體計(jì)劃比較具體計(jì)劃比較粗略計(jì)劃20012002200320042005具體計(jì)劃比較具體計(jì)劃比較粗略計(jì)劃績效分析2001實(shí)際執(zhí)行情況績效分析2000實(shí)際執(zhí)行情況計(jì)劃本身的原因五年計(jì)劃調(diào)整的措施方案選擇實(shí)際執(zhí)行中的經(jīng)驗(yàn)加強(qiáng)或改善措施20002001200220032004具體計(jì)劃比較具體計(jì)（四）企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的目標(biāo)管理HumanResourceManagement1、目標(biāo)管理的含義與特點(diǎn)目標(biāo)管理：圍繞企業(yè)一定時期的總目標(biāo)，企業(yè)各部門管理人員和全體職工各自制定自己的分目標(biāo)，經(jīng)過調(diào)整、平衡，使她們成為一個相互聯(lián)系的目標(biāo)系統(tǒng)。（2）目標(biāo)管理的五大特點(diǎn)系統(tǒng)化的管理模式明確的目標(biāo)體系富于參與性強(qiáng)調(diào)自我控制重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā)（1）含義（四）企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的目標(biāo)管理HumanResourceM2、企業(yè)目標(biāo)管理的實(shí)施HumanResourceManagement三、經(jīng)營目標(biāo)的控制二、經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)施一、目標(biāo)體系的建立自我約束自我控制自覺執(zhí)行2、企業(yè)目標(biāo)管理的實(shí)施HumanResourceMana目標(biāo)體系圖：與組織目標(biāo)直接相關(guān)程度高與組織目標(biāo)直接相關(guān)程度低〔為間接目標(biāo)〕總目標(biāo)經(jīng)理目標(biāo)科長目標(biāo)員工目標(biāo)目標(biāo)體系圖：與組織目標(biāo)直接總目標(biāo)經(jīng)理目標(biāo)第三節(jié)市場營銷HumanResourceManagement一、市場分析1、市場營銷的概念市場營銷是關(guān)于構(gòu)思、貨物和服務(wù)的設(shè)計(jì)、定價(jià)、促銷和分銷的規(guī)劃與實(shí)施過程，目的是創(chuàng)造能實(shí)現(xiàn)個人和組織目標(biāo)的交換。第三節(jié)市場營銷HumanResourceManagem（二）市場的概念及分類HumanResourceManagement市場＝人口＋購買力＋購買欲望按交易對象：商品市場、服務(wù)市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動力市場、信息市場按買方類型：消費(fèi)者市場、組織市場按活動范圍：世界市場、全國性市場、地方市場（二）市場的概念及分類HumanResourceMana（三）消費(fèi)者市場分析1、影響消費(fèi)者購買行為的因素文化因素社會因素個人因素心理因素HumanResourceManagement（三）消費(fèi)者市場分析1、影響消費(fèi)者購買行為的因素文化因素社會2、消費(fèi)者的購買決策過程HumanResourceManagement（1）參與購買的角色倡議者影響者決策者購買者使用者（2）消費(fèi)者購買行為類型習(xí)慣性購買行為化解不協(xié)調(diào)的購買行為尋求多元化的購買行為復(fù)雜的購買行為2、消費(fèi)者的購買決策過程HumanResourceMan2、消費(fèi)者的購買決策過程HumanResourceManagement（3）購買決策的過程引起需要收集信息評價(jià)方案決定購買2、消費(fèi)者的購買決策過程HumanResourceMan五、顧客購買決策的過程D.I.霍金斯的消費(fèi)者決策過程模型五、顧客購買決策的過程D.I.霍金斯的消費(fèi)者決策過程模型（四）組織市場分析HumanResourceManagement組織市場：由各組織機(jī)構(gòu)形成的對企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和。產(chǎn)業(yè)市場：最具有代表性轉(zhuǎn)賣者市場政府市場（四）組織市場分析HumanResourceManage第三節(jié)市場營銷二、市場營銷管理過程1、分析市場機(jī)會2、選擇目標(biāo)市場3、設(shè)計(jì)市場營銷組合4、執(zhí)行和控制市場營銷計(jì)劃HumanResourceManagement市場細(xì)分目標(biāo)市場選擇：無差異市場、差異市場、集中市場市場定位市場營銷4P策略組合：產(chǎn)品價(jià)格渠道促銷年度計(jì)劃控制盈利能力控制效率控制戰(zhàn)略控制第三節(jié)市場營銷二、市場營銷管理過程1、分析市場機(jī)會2三、市場營銷策略HumanResourceManagement（一）產(chǎn)品策略1、產(chǎn)品組合策略2、品牌與商標(biāo)策略3、包裝策略4、產(chǎn)品生命周期策略投入期策略成長期策略成熟期策略衰退期策略5、服務(wù)策略售前服務(wù)售后服務(wù)固定服務(wù)流動服務(wù)三、市場營銷策略HumanResourceManagemHumanResourceManagement（二）定價(jià)策略成本導(dǎo)向定價(jià)發(fā)需求導(dǎo)向定價(jià)法競爭導(dǎo)向定價(jià)法（三）渠道策略影響因素：產(chǎn)品因素市場因素企業(yè)因素（四）促銷策略廣告人員推銷營業(yè)推廣公共關(guān)系HumanResourceManagement練習(xí)-單選消費(fèi)者市場是指所有為了（）而購買商品或服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成市揚(yáng)。（A）家庭消費(fèi)（B）個人消費(fèi)（C）政府購買（D）產(chǎn)業(yè)消費(fèi)Ｂ練習(xí)-單選消費(fèi)者市場是指所有為了（）而購買商品或服練習(xí)-單選選擇行業(yè)內(nèi)一部分或某些細(xì)分市場作為目標(biāo)市場,這種競爭戰(zhàn)略是（）。A、低成本戰(zhàn)略B、差異化戰(zhàn)略C、重點(diǎn)戰(zhàn)略D、穩(wěn)定戰(zhàn)略C練習(xí)-單選選擇行業(yè)內(nèi)一部分或某些細(xì)分市場作為目標(biāo)市場,這種競練習(xí)-單選PDCA循環(huán)法的四個階段的正確順序是：1計(jì)劃、2處理、3檢查、4執(zhí)行（）。A、1234B、3214C、1432D、4132C2010.11真題練習(xí)-單選PDCA循環(huán)法的四個階段的正確順序是：1計(jì)劃、2練習(xí)-單選市場是（）購買者的總和。A、城市和農(nóng)村B、顯性和隱性C、男性和女性D、現(xiàn)實(shí)和潛在D練習(xí)-單選市場是（）購買者的總和。D企業(yè)（

）是指企業(yè)的聲譽(yù)、人力、財(cái)力和物力。A、銷售能力

B、實(shí)力C、服務(wù)能力

D、潛力2010.11真題Ｂ企業(yè)（

）是指企業(yè)的聲譽(yù)、人力、財(cái)力和物力。2010.練習(xí)-多選影響消費(fèi)者購買行為的主要因素有（）。A、文化因素B、社會因素C、個人因素D、心理因素E、經(jīng)濟(jì)因素ABCD練習(xí)-多選影響消費(fèi)者購買行為的主要因素有（練習(xí)-多選ABC企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的微觀分析包括（）。（A）現(xiàn)有競爭對手分析（B）顧客力量分析（C）潛在競爭對手分析（D）市場力量分析（E）國際競爭對手分析練習(xí)-多選ABC企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的微觀分析包括（練習(xí)-多選ＡＣＥ常見的定價(jià)方法包括（）。（A）成本導(dǎo)向定價(jià)法（B）戰(zhàn)略導(dǎo)向定價(jià)法（C）需求導(dǎo)向定價(jià)法（D）利潤導(dǎo)向定價(jià)法（E）競爭導(dǎo)向定價(jià)法練習(xí)-多選ＡＣＥ常見的定價(jià)方法包括（）。練習(xí)-多選ＡＣＤ企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)（）之間的動態(tài)平衡．（A）外部環(huán)境（B）內(nèi)部環(huán)境（C）企業(yè)實(shí)力（D）戰(zhàn)略目標(biāo)（E）長近發(fā)展2010.11真題練習(xí)-多選ＡＣＤ企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)（）之間的練習(xí)-多選心理定價(jià)策略有（）。A、整數(shù)定價(jià)B、尾數(shù)定價(jià)C、聲望定價(jià)D、招徠定價(jià)E、分級定價(jià)ＡＢＣＤＥ練習(xí)-多選心理定價(jià)策略有（）。ＡＢＣ按照在購買決策過程中的作用不同，消費(fèi)者的角色可分為（）(A)倡議者(B)需求者(C)供給者(D)購買者(E)使用者練習(xí)-多選ADE按照在購買決策過程中的作用不同，消費(fèi)者的角色可分為（練習(xí)-多選包裝策略主要包括（

）。A、相似包裝策略

B、差別包裝策略C、組合包裝策略

D、復(fù)用包裝策略E、附贈品包裝策略ＡＢＣＤＥ練習(xí)-多選包裝策略主要包括（

）。ＡＢ第四章管理心理學(xué)

與組織行為學(xué)HumanResourceManagement第四章管理心理學(xué)

與組織行為學(xué)HumanResou140一、個體差異心理學(xué)的第一定律：人有差異。第一節(jié)個體心理與行為分析HumanResourceManagement（一）員工的能力與人格“所能為者”，實(shí)際能力或“成就”“可能為者”，潛在能力或“性向”一個人從事某種工作的能力越強(qiáng)，其工作的完成就越順利；績效越高。1、能力差異一、個體差異心理學(xué)的第一定律：人有差異。第一節(jié)個體心理與一般能力是指在許多基本活動中表現(xiàn)出來的能力，如：觀察力、記憶力、思維力、想象力、注意力等，即通常說的智力。特殊能力是指在某種專業(yè)活動中或特殊活動中表現(xiàn)出來的能力，如：數(shù)學(xué)能力、音樂能力、繪畫能力、以及專業(yè)技術(shù)能力等。能力的分類（1）一般能力是指在許多基本活動中表現(xiàn)出來的能力，如：觀察力、記憶能力的分類（2）智力能力表達(dá)力、理解力、歸納演繹、記憶力等情緒能力自我意識、控制情緒、自我激勵、了解別人興趣和社會交往能力緘默能力員工通過觀察和直接經(jīng)驗(yàn)獲得的工作訣竅能力的分類（2）智力表達(dá)力、理解力、歸納演繹、記憶力等情緒自責(zé)任感與工作績效有最強(qiáng)的正相關(guān)高外向的人易于獲得管理和商業(yè)上的成功高情緒穩(wěn)定性的人在充滿壓力的情景中更有效率高宜人性的人能夠有效地處理客戶關(guān)系，解決沖突開放性的人更易于精通工作團(tuán)隊(duì)成員的平均分越高，團(tuán)隊(duì)績效越高2、人格差異人格只有差異之別,沒有“高低”之分3、大五人格特質(zhì)與工作績效HumanResourceManagement2、人格差異人格只有差異之別,沒有“高低”之分3、大五人格特（二）員工的態(tài)度HumanResourceManagement態(tài)度：人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向態(tài)度與個體的中心價(jià)值和自我意向？態(tài)度與行為的一致性？1、態(tài)度的分析（二）員工的態(tài)度HumanResourceManagem刺激物工作環(huán)境因素經(jīng)理的風(fēng)格技術(shù)、噪音、同事、報(bào)酬制度、報(bào)酬計(jì)劃、職業(yè)機(jī)會信念和價(jià)值觀認(rèn)知感情和情緒情感有目的的行為行為傾向性圖：態(tài)度的三個因素：認(rèn)知、情感和行為公平的上司對我很重要我不喜歡我的上司我已經(jīng)提出調(diào)職申請刺激物經(jīng)理的風(fēng)格信念和價(jià)值觀認(rèn)知感情和情緒情感有目的的行為行2、工作滿意度HumanResourceManagement工作滿意度：員工對自己的工作所抱的一般性的滿足與否的態(tài)度工作滿意（1）心理挑戰(zhàn)性工作（2）公平報(bào)酬滿意與生產(chǎn)效率的關(guān)系？（3）支持性的工作環(huán)境（4）融洽的同事關(guān)系（5）工作與人格匹配2、工作滿意度HumanResourceManageme3、組織承諾定義感情承諾繼續(xù)承諾規(guī)范承諾組織承諾的結(jié)果HumanResourceManagement3、組織承諾HumanResourceManagemen（三）員工的知覺和歸因1、知覺及其意義HumanResourceManagement2、社會知覺知覺：對人的感官等基本刺激被選擇、組織和解釋的過程。首因效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)投射效應(yīng)對比效應(yīng)刻板印象（三）員工的知覺和歸因1、知覺及其意義HumanResou你看到了什么？你看到了什么？150人力資源管理師基礎(chǔ)知識范本課件人力資源管理師基礎(chǔ)知識范本課件人力資源管理師基礎(chǔ)知識范本課件人力資源管理師基礎(chǔ)知識范本課件3、歸因內(nèi)因-外在原因穩(wěn)因-非穩(wěn)因歸因的3種失真和偏差HumanResourceManagement歸因：利用有關(guān)的信息資料對人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。行為者的自利偏差對他人的歸因取決于利害關(guān)系“善有善報(bào)，惡有惡報(bào)”3、歸因內(nèi)因-外在原因HumanResourceMana凱利（Kelly)的歸因理論心理學(xué)家凱利把知覺和被知覺者的心理和行為放在同一系統(tǒng)中分析，歸因結(jié)果比較客觀全面。歸因的三個基本要素：內(nèi)因（知覺者本人的特點(diǎn)）外因（知覺對象的特點(diǎn)）情景因素（環(huán)境）歸因判斷的三個標(biāo)準(zhǔn)：一貫性、特殊性和一致性。根據(jù)上述三個標(biāo)準(zhǔn)對歸因做出正確判斷。凱利（Kelly)的歸因理論心理學(xué)家凱利把知覺和被知覺者的心解釋歸因觀察特殊性一致性一貫性外部內(nèi)部高低外部內(nèi)部高低內(nèi)部外部高低歸因理論個體的行為解釋歸因觀察特殊性一致性一貫性外部內(nèi)部高低外部內(nèi)部高低內(nèi)部外

自

我實(shí)現(xiàn)的需要自尊的需要

社交(愛)的需要

安全需要

生理的需要A.Maslow需要層次論二、工作動機(jī)的理論與應(yīng)用（一）人的多重需要與組織的報(bào)酬形式

激勵理論－Herzberg雙因素理論成就贊賞工作本身責(zé)任進(jìn)步成長公司政策與管理方式監(jiān)督工作環(huán)境工資與同級的關(guān)系個人生活安全個人地位與下級的關(guān)系與上級的關(guān)系使職工非常不滿意的因素使職工非常滿意的因素保健因素激勵因素百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%激勵理論－Herzberg雙因素理論成就贊賞工作本身責(zé)任進(jìn)1．個人所得報(bào)酬Qp另一個人所得報(bào)酬Qx------------------=------------------個人的投入Ip另一個人的投入Ix2．個人現(xiàn)在所得報(bào)酬Qpp自己以前所得報(bào)酬Qpl

--------------------=------------------

個人目前的投入Ipp自己以前的投入Ipl橫向比較縱向比較（二）組織公正與報(bào)酬分配亞當(dāng)斯的公平理論分配公平程序公平互動公平1．個人所得報(bào)酬Qp另一個人所得報(bào)酬Qx橫向比較縱個人努力個人績效組織獎勵個人目標(biāo)ABCA：努力－績效關(guān)系B：績效－獎勵關(guān)系C：獎勵－個人目標(biāo)關(guān)系弗魯姆期望理論激勵力=某一行動結(jié)果的效價(jià)×期望值（只對未滿足的需求）（三）期望理論與績效薪資個人個人組織個人ABC弗魯姆期望理論激勵力=三、員工的學(xué)習(xí)和行為的管理（一）員工的學(xué)習(xí)1、強(qiáng)化的學(xué)習(xí)法則2、認(rèn)知學(xué)習(xí)原理3、社會學(xué)習(xí)理論（二）員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正三、員工的學(xué)習(xí)和行為的管理（一）員工的學(xué)習(xí)1、強(qiáng)化的學(xué)習(xí)法則第二節(jié)工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為一、工作團(tuán)隊(duì)的動力（一）工作團(tuán)隊(duì)有效性的理論工作團(tuán)隊(duì)：一個小數(shù)目的人群，具有互補(bǔ)性的技能，承諾一個共同目標(biāo)、一系列績效目標(biāo)和共同負(fù)責(zé)的方法。1、什么是工作團(tuán)隊(duì)第二節(jié)工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為一、工作團(tuán)隊(duì)的動力（一）工作團(tuán)2、團(tuán)隊(duì)的有效性模型組織文化團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)獎勵內(nèi)部團(tuán)隊(duì)過程邊界管理績效成員滿意度團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)外人滿意度背景團(tuán)隊(duì)運(yùn)作有效性邊界管理：一個團(tuán)隊(duì)與自己團(tuán)隊(duì)之外的人們進(jìn)行合作的方法

緩和團(tuán)隊(duì)的政治斗爭勸說高層管理者支持團(tuán)隊(duì)工作與其他群體進(jìn)行協(xié)商和談判2、團(tuán)隊(duì)的有效性模型組織文化內(nèi)部團(tuán)隊(duì)過程績效背景團(tuán)隊(duì)運(yùn)作有效(二)團(tuán)隊(duì)的動力性因素分析溝通影響任務(wù)和維護(hù)的職能決策沖突氛圍成員經(jīng)常提意見嗎？成員受到鼓勵而參加討論嗎成員的沖突如何解決(二)團(tuán)隊(duì)的動力性因素分析溝通成員經(jīng)常提意見嗎？二、群體決策與人際溝通1、群體決策的優(yōu)缺點(diǎn)2、影響群體決策的群體因素群體多樣性群體熟悉度群體的人知能力群體成員的決策能力參與決策的平等性群體規(guī)模群體決策規(guī)則（一）群體決策二、群體決策與人際溝通1、群體決策的優(yōu)缺點(diǎn)2、影響群體決策的（二）人際關(guān)系與溝通1、人際關(guān)系的發(fā)展階段2、溝通的風(fēng)格模式自我克制型自我保護(hù)型自我暴露型自我實(shí)現(xiàn)型（二）人際關(guān)系與溝通1、人際關(guān)系的發(fā)展階段2、溝通的風(fēng)格模式管理的功能觀技能觀技術(shù)技能人際技能概念技能管理的角色觀計(jì)劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制人際角色

掛名首腦領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)絡(luò)者信息傳遞角色

監(jiān)聽者傳播者發(fā)言人決策者

企業(yè)家混亂駕馭者資源分配者談判者

一、領(lǐng)導(dǎo)的活動與角色第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論管理的功能觀技能觀技術(shù)技能管理的角色觀計(jì)劃人際角色二、領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素（一）領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)（二）領(lǐng)導(dǎo)的行為和風(fēng)格關(guān)懷維度結(jié)構(gòu)維度（三）領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論費(fèi)德勒權(quán)變模型領(lǐng)導(dǎo)情景理論路徑-目標(biāo)理論參與模型二、領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素（一）領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)（二）領(lǐng)導(dǎo)的1.費(fèi)德勒的權(quán)變模型費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為各種領(lǐng)導(dǎo)方式都可能在一定的環(huán)境內(nèi)有效，這種環(huán)境是多種外部和內(nèi)部因素的綜合作用體。費(fèi)德勒提出領(lǐng)導(dǎo)效果的好壞取決于以下三種情境因素：如果上述三個因素都具備，是最有利的情境；如果都不具備，則是最不利的情境。根據(jù)這三個因素，費(fèi)德勒把領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境從最有利到最不利共分為八種類型。某種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格只適合于一定的環(huán)境條件，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作成績是相關(guān)的。

1．領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系2．任務(wù)的結(jié)構(gòu)3．職位權(quán)力1.費(fèi)德勒的權(quán)變模型費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為各種領(lǐng)導(dǎo)方式都可費(fèi)德勒模型的發(fā)現(xiàn)類型領(lǐng)導(dǎo)者-成員關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)職位權(quán)力

IIIIIIIVVVIVIIVIII好

好

好

好差差差差高高低低高高低低強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱有利的不利的中等的好差績效關(guān)系取向任務(wù)取向費(fèi)德勒模型的發(fā)現(xiàn)類型IIIIII赫塞-布蘭查德認(rèn)為：成功的領(lǐng)導(dǎo)是通過選擇恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式而實(shí)現(xiàn)的，選擇的過程根據(jù)下屬的成熟度水平而定成熟度：個體能夠并愿意完成某項(xiàng)具體任務(wù)的程度反映了這樣一個事實(shí)：下屬可能接納也可能拒絕領(lǐng)導(dǎo)者基于兩個領(lǐng)導(dǎo)維度任務(wù)行為關(guān)系行為17-1722.情境領(lǐng)導(dǎo)理論赫塞-布蘭查德認(rèn)為：17-1722.情境領(lǐng)導(dǎo)理論兩個維度組合成四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格告知：領(lǐng)導(dǎo)者界定角色，明確告訴下屬具體該干什么、怎么干以及何時何地去干這些人對于承擔(dān)某種工作任務(wù)既無能力又不情愿推銷：領(lǐng)導(dǎo)者同時提供指示性行為與支持性行為這些人缺乏能力，但卻愿意從事必要的工作任務(wù)參與：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策這些人有能力卻不愿意干領(lǐng)導(dǎo)者希望他們做的工作授權(quán)：領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指示性行為或支持性行為這些人既有能力又愿意干領(lǐng)導(dǎo)者希望他們做的工作不少研究試圖對該理論進(jìn)行檢驗(yàn)，得到的結(jié)果卻令人失望。17-1732.情境領(lǐng)導(dǎo)理論兩個維度組合成四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格17-1732.情境領(lǐng)導(dǎo)理論17-1742.情境領(lǐng)導(dǎo)理論17-1742.情境領(lǐng)導(dǎo)理論支持型領(lǐng)導(dǎo)方式參與型領(lǐng)導(dǎo)方式指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式成就型領(lǐng)導(dǎo)方式3.路徑-目標(biāo)模式

豪斯認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的效率是以能激勵下級達(dá)成組織目標(biāo)，并在其工作中使下級得到滿足的能力來衡量的。領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任和作用就在于改善下級的心理狀態(tài)，激勵他們?nèi)ネ瓿晒ぷ魅蝿?wù)或?qū)ぷ鞲械綕M意，幫助下級達(dá)到目標(biāo)。有四種領(lǐng)導(dǎo)方式可供同一領(lǐng)導(dǎo)者在不同環(huán)境下使用：支持型領(lǐng)導(dǎo)方式3.路徑-目標(biāo)模式豪斯認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的效率是以管理者必須遵從的六條原則：1、明確工作任務(wù)2、承認(rèn)并刺激下級對獎勵的需求3、獎勵達(dá)成目標(biāo)的員工和成就4、支持員工的目標(biāo)作出的努力5、為員工掃除障礙6、提高員工獲得滿足感的機(jī)會路徑-目標(biāo)模式管理者必須遵從的六條原則：路徑-目標(biāo)模式維克多·弗羅姆和副手指出了領(lǐng)導(dǎo)行為和決策參與之間的關(guān)系給領(lǐng)導(dǎo)者提供了一系列應(yīng)該遵循的規(guī)則或規(guī)范規(guī)范的選擇應(yīng)依據(jù)不同的情境類型提供了一個很好的指南以幫助管理者選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)方式來適應(yīng)環(huán)境17-1774.領(lǐng)導(dǎo)者參與模型維克多·弗羅姆和副手17-1774.領(lǐng)導(dǎo)者參與模型5種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：裁決：領(lǐng)導(dǎo)者獨(dú)自作出決策，以宣布或說服方式告知群體成員個別磋商：領(lǐng)導(dǎo)者與個別群體成員交流問題所在，獲得他們的建議，最后作出決策群體磋商：領(lǐng)導(dǎo)者通過會議形式向所有群體成員說明問題所在，獲得他們的建議，并在此基礎(chǔ)上作出決策推動和促進(jìn)：領(lǐng)導(dǎo)者通過會議形式向群體告知問題所在，領(lǐng)導(dǎo)者扮演助推器的作用，明確具體的問題并規(guī)定決策的范圍授權(quán)：領(lǐng)導(dǎo)者讓群體作出決策，但要求在規(guī)定的限制條件內(nèi)完成17-1784.領(lǐng)導(dǎo)者參與模型5種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：17-1784.領(lǐng)導(dǎo)者參與模型時間驅(qū)動模型17-179時間驅(qū)動模型17-179三、領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)（一）情商與領(lǐng)導(dǎo)效果（二）領(lǐng)導(dǎo)替代論員工可以自己領(lǐng)導(dǎo)自己（三）領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃三、領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)（一）情商與領(lǐng)導(dǎo)效果（二）領(lǐng)導(dǎo)替代論員第四節(jié)人力資源管理中的心理測量技術(shù)一、心理測量原理（一）心理測量和心理測驗(yàn)心理測量：將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。心理測驗(yàn)：是心理測量的工具。第四節(jié)人力資源管理中的心理測量技術(shù)一、心理測量原理（一（二）心理測驗(yàn)的類型按照內(nèi)容分為：能力測驗(yàn)、人格測驗(yàn)按照方式分為：紙筆測驗(yàn)