人力資源中級經(jīng)濟師真題及答案解析

人力資源中級經(jīng)濟師考試真題答案一、單選題1.2021年3月1日，邁克爾(K國國籍，K國與中國簽訂有社保繳費協(xié)議)取得中國境內(nèi)就業(yè)證書，邁克爾希望按照協(xié)議免除規(guī)定險種在規(guī)定期限的繳費義務(wù)，其應(yīng)當(dāng)提供K國參保證明的日期不得晚于()。A.2021年9月1日B.2021年6月1日C.2021年6月1日D.2021年9月1日【答案】C【解析】教材P240第十五章—《社會保險法》明確了各項社會保險制度的覆蓋范圍在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人，也應(yīng)當(dāng)參照《社會保險法》規(guī)定參加我國的社會保險。其中，具有與我國簽訂社會保險繳費雙邊或多邊協(xié)議國家國籍的就業(yè)人員，在其依法獲得在我國境內(nèi)就業(yè)證件3個月內(nèi)提供協(xié)議國出具參保證明的，應(yīng)按協(xié)議規(guī)定免除其規(guī)定險種在規(guī)定期限內(nèi)的繳費義務(wù)。根據(jù)題干描述，邁克爾2021年3月1日取得中國境內(nèi)就業(yè)證書；應(yīng)在3個月內(nèi)提供K國參保證明，不得晚于2021年6月1日。2.關(guān)于職業(yè)生涯通道的說法，錯誤的是()。A.它是個體一生的職業(yè)生涯軌跡B.它的四種基本類型中的雙通道是為管理人員設(shè)計的C.它也稱職業(yè)生涯路線D.它是個體在職業(yè)生涯中經(jīng)歷的一系列崗位和層級所形成的鏈條【答案】B【解析】教材P144第九章—職業(yè)生涯管理的方法雙通道，即員工同時承擔(dān)管理工作和技術(shù)工作，俗稱“雙肩挑”，主要是為組織中技術(shù)人員或?qū)I(yè)人員設(shè)計的，也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一。B項描述有誤。3.“不同評價者對同一員工的評價基本相同”體現(xiàn)的有效績效管理的特征是()。A.敏感性B.可靠性C.實用性D.可接受性【答案】B【解析】有效的績效管理應(yīng)當(dāng)具備以下五個特征：(1)敏感性。有效的績效管理體系可以明確地區(qū)分高效率員工和低效率員工(2)可靠性。有效的績效管理體系能夠做到：不同的評價者對同一個員工所作的評價基本相同。(3)準確性。績效管理的準確性是指應(yīng)該把工作標準和組織目標聯(lián)系起來確定績效的好壞。為了實現(xiàn)績效管理體系的準確性，組織必須對工作分析、工作標準、績效考核體系進行周期性的調(diào)整和修改。(4)可接受性。組織上下共同支持績效工作，才能促成績效管理的成功。(5)實用性。績效管理體系的建立和維護成本要小于績效管理體系帶來的收益。故選B。4.長期失業(yè)率是指在勞動總?cè)丝谥?，失業(yè)時間達到()的失業(yè)者所占的比例。A.2年以及2年以上B.3年以及3年以上C.半年以及半年以上D.1年以及1年以上【答案】D【解析】教材P201第十二章—失業(yè)率統(tǒng)計與勞動力市場的存量一流量模型長期失業(yè)率，即失業(yè)時間滿一年以及超過一年以上的失業(yè)者在勞動力總?cè)丝谥兴嫉谋壤?.勞動力市場是一種()市場。A.期貨B.資本C.要素D.產(chǎn)品【答案】C【解析】教材P162第十一章第一節(jié)—勞動力市場的概念與特征勞動力市場是進行勞動力交易的一種要素市場。6.關(guān)于基本養(yǎng)老保險制度的說法，錯誤的是()。A.養(yǎng)老保險待遇只能在達到法定退休年齡后才能享受B.靈活就業(yè)人員參加基本養(yǎng)老保險，由當(dāng)?shù)卣蛡€人共同繳納C.實行社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合的模式D.基金主要由用人單位和個人繳費以及政府補貼等組成【答案】B【解析】教材241第16章第一節(jié)—基本養(yǎng)老保險制度無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養(yǎng)老保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員可以參加基本養(yǎng)老保險，由個人繳納基本養(yǎng)老保險費。7.關(guān)于職能制組織形式的缺點的說法，錯誤的是()。A.橫向協(xié)調(diào)差B.狹隘的職能觀念C.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負擔(dān)重D.不利于強化專業(yè)管理【答案】D【解析】教材P26第3章—組織設(shè)計的類型職能制的缺點：狹隘的職能觀念；橫向協(xié)調(diào)性差；適應(yīng)性差；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負擔(dān)重；不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營整個企業(yè)的管理人才。9.關(guān)于職位評價方法分類的說法，正確的是()。A.職位尺度比較法包括要素計點法和分類法B.定量方法包括要素計點法和排序法C.直接職位比較法包括因素比較法和分類法D.定性方法包括因素比較法和分類法【答案】A【解析】教材P124第8章—職位評價流程及方法10.導(dǎo)致不同產(chǎn)業(yè)部門之間形成工資差別的主要原因不包括()。A.勞動力規(guī)模B.熟練勞動力所占的比重C.技術(shù)經(jīng)濟特點D.所處的發(fā)展階段【答案】A【解析】教材P192第12章—工資差別不同產(chǎn)業(yè)部門間工資差別形成的原因：熟練勞動力所占比重；技術(shù)經(jīng)濟特點；發(fā)展階段；工會化程度；地理位置。11.關(guān)于社會保險法律適用的基本規(guī)則，錯誤的是()。A.同位法中一般規(guī)定優(yōu)先于特別規(guī)定B.法律效力高于行政法規(guī)C.原則上不溯及既往D.地方性法規(guī)效力高于地方政府規(guī)章【答案】A【解析】教材P238第十五章第二節(jié)—社會保險法律適用的基本規(guī)定同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時，適用特別規(guī)定。同位法中新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致，適用新的規(guī)定。12.缺題13.關(guān)于薪酬體系設(shè)計的說法，錯誤的是()。A.工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)B.薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題C.職位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題D.獎勵性薪酬在薪酬體系中所占的比重越高越好【答案】D【解析】教材P123第八章——薪酬體系設(shè)計的基本步驟薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是薪酬的內(nèi)部一致性和外部競爭性，這兩種薪酬有效性標準之間進行平衡的一種結(jié)果。一個完整的薪酬結(jié)構(gòu)中主要包含薪酬等級、薪酬等級內(nèi)部變動范圍和相鄰薪酬等級間的關(guān)系等。14.國家規(guī)定,工程技術(shù)領(lǐng)域的技能人員參評工程技術(shù)系列專業(yè)技術(shù)職稱，必須具有()以上的職業(yè)資格。A.技師B.初級工C.中級工.D.高級工【答案】D【解析】教材P290第十九章—職業(yè)技能等級制度在工程技術(shù)領(lǐng)域生產(chǎn)一線崗位，從事技術(shù)技能工作，具有高超技藝和精湛技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，并作出貢獻的技能勞動者，符合國家規(guī)定的工程技術(shù)人才職稱評價基本標準條件，遵守單位規(guī)章制度和生產(chǎn)操作規(guī)程,具有高級工以上職業(yè)資格或職業(yè)技能等級，在現(xiàn)工作崗位上近3年年度考核合格，突出高技能人才工作特點，堅持把職業(yè)道德放在評審的首位，要以職業(yè)能力和工作業(yè)績評定為重點，改變唯身份、唯論文等傾向，向高技能領(lǐng)軍人才傾斜，對作出突出貢獻的高技能人才可破格申報專業(yè)技術(shù)職稱評審。15.關(guān)于績效管理與績效考核的說法，正確的是()。A.績效考核側(cè)重于信息的溝通和績效的提高B.績效管理有助于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)C.績效管理是績效考核的重要組成部分D.績效考核有助于建設(shè)和諧的組織文化【答案】B【解析】教材P99第7章第一節(jié)—績效管理的概念、作用、特征及影響因素A項績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高；C項績效考核是績效管理的重要組成部分；D項績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程，也是促進員工作出有利于組織的行為、達成組織目標、取得卓越績效的管理實踐。16.關(guān)于員工持股計劃的說法，正確的是()。A.企業(yè)高管與一般職工的認購比例，原則上控制在3:1的范圍內(nèi)B.持股員工數(shù)量不得低于員工總數(shù)的90%C.員工所持股份占企業(yè)總股本的比例，一般不宜超過30%D.持股員工可以是正式聘用的，也可以是非正式聘用的【答案】B【解析】教材P134第8章第二節(jié)—員工持股計劃A項企業(yè)高管人員與一般職工的認購比例不宜拉得太大,原則上控制在4:1的范圍之內(nèi)。C項員工持股占企業(yè)總股本的比例，一般不宜超過20%。D項應(yīng)該把員工持股嚴格限定在本企業(yè)正式聘用的員工的范圍以內(nèi)。17.某公司決定通過提高產(chǎn)品質(zhì)量和性能來戰(zhàn)勝競爭對手、提高市場份額。從戰(zhàn)略層次的角度看，這種戰(zhàn)略屬于()。A.競爭戰(zhàn)略B.組織發(fā)展戰(zhàn)略C.職能戰(zhàn)略D.穩(wěn)定戰(zhàn)略【答案】A【解析】教材P38第4章第一節(jié)—戰(zhàn)略性人力資源管理與戰(zhàn)略管理競爭戰(zhàn)略有時又稱為經(jīng)營戰(zhàn)略,它主要回答如何進行競爭的問題。即在已經(jīng)選定的行業(yè)或領(lǐng)域中，應(yīng)當(dāng)如何與競爭對手展開有效的競爭，從而確立自己在市場上的長期競爭優(yōu)勢。18.根據(jù)生命周期理論，低工作-高關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為(

)。A.授權(quán)式B.指導(dǎo)式C.推銷式D.參與式【答案】D【解析】教材P13第二章—路徑——目標理論豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為：(1)指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo):讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。(

2)支持型領(lǐng)導(dǎo):努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求。(

3)參與式領(lǐng)導(dǎo)：主動征求并采納下屬的意見。(

4)成就取向式領(lǐng)導(dǎo):設(shè)定挑戰(zhàn)性目標，鼓勵下屬展現(xiàn)自己的最佳水平。19.關(guān)于實際工資的說法，錯誤的是()。A.實際工資是企業(yè)支付給員工的貨幣工資B.政府在制定相關(guān)宏觀經(jīng)濟政策時，應(yīng)了解市場上的實際工資水平C.消費者價格指數(shù)越高，相同貨幣工資所代表的實際工資水平越低D.實際工資是勞動力供給決策的依據(jù)【答案】A【解析】教材P188第12章第一節(jié)—工資水平實際工資則是指貨幣工資所能購買到的商品和服務(wù)量。它可用來說明貨幣工資的購買能力?？梢姡瑢嶋H工資不過是經(jīng)過某種價格調(diào)整之后的貨幣工資。20.根據(jù)權(quán)變理論，如果--個領(lǐng)導(dǎo)人對他最不喜歡的工作伙伴也用肯定性的形容詞去描述，說明他屬于()。A.關(guān)系取向型B.權(quán)威取向型C.社會取向型D.工作取向型【答案】A【解析】教材P14第二章——權(quán)變理論如果一個人對他最不喜歡的工作伙伴也用肯定性的形容詞去描繪，說明他樂于和同事形成良好的人際關(guān)系，屬于關(guān)系取向型；反之，則認為該領(lǐng)導(dǎo)者主要關(guān)心生產(chǎn)，屬于工作取向型。21.導(dǎo)致勞動力市場非均衡現(xiàn)象出現(xiàn)的原因不包括()。A.有些企業(yè)可能會支付超過市場通行水平的工資B.勞動者跨企業(yè)流動是有成本的C.勞動力對工資率的反應(yīng)是極其敏感的D.企業(yè)往往并不能隨意調(diào)整所雇用的員工人數(shù)【答案】C【解析】教材P185第十一章——勞動力市場非均衡及其影響因素勞動力供給方遇到的摩擦力。1.勞動者并非可以零成本自由流動。2.勞動者對工資率的反應(yīng)并非極其敏感。22.某公司在進行人力資源供給預(yù)測時，針對某些關(guān)鍵職位，細致分析了組織內(nèi)部能夠填補該職位空缺的合格候選人，這種預(yù)測方法屬于()。A.馬爾科夫分析法B.人員替換分析法C.趨勢預(yù)測法D.轉(zhuǎn)移矩陣【答案】B【解析】教材P69第五章——人力資源供給預(yù)測人員替換分析法的主要做法是針對組織內(nèi)部的某個或某些特定的職位，確定能夠在未來承擔(dān)該職位工作的合格候選人。人員替換法主要強調(diào)了從組織內(nèi)部選拔合適的候選人擔(dān)任相關(guān)職位尤其是更高一級職位的做法，它有利于激勵員工士氣,降低招聘成本，同時還能為未來的職位填補需要提前做好準備。23.下列公司成員中，不屬于股票期權(quán)的激勵對象的是()。A.上市公司的獨立董事B.上市公司的外籍核心業(yè)務(wù)人員C..上市公司的外籍董事D.上市公司的高級管理人員【答案】A【解析】教材P127-128第8章第二節(jié)——上市公司股權(quán)激勵激勵對象包括上市公司的董事、高級管理人員、核心技術(shù)人員或者核心業(yè)務(wù)人員，以及公司認為應(yīng)當(dāng)激勵的對公司經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展有直接影響的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨立董事和監(jiān)事。24.關(guān)于員工申訴管理的說法，正確的是()。A.非正式的申訴處理程序就是由雙方共同的上級進行說和B.員工申訴是--種表達不滿的途徑C.員工不滿全都可以通過申訴程序進行申訴D.正式的申訴程序中，員工無需舉證，由受理部門查明事實【答案】B【解析】教材P159第十章第四節(jié)——員工申訴管理A項非正式的申訴處理主要是依靠第三方調(diào)解實現(xiàn)的,主要依靠訓(xùn)練有素的中立的第三方，協(xié)調(diào)處理申訴雙方當(dāng)事人的意見分歧，以解決有關(guān)問題。C項員工申訴的主要作用是處理員工工作過程中產(chǎn)生的不滿的情緒，員工申訴范圍一般限于與工作有關(guān)的問題，與工作無關(guān)的問題，通常排除在外。D項向申訴受理人提交員工申訴表。應(yīng)寫明申訴緣由，并盡量列舉可靠的依據(jù)。25.在其他條件不變的情況下，會導(dǎo)致勞動力需求量上升的是()。A.資本價格下降的收入效應(yīng)B.資本價格上升的替代效應(yīng)C.資本價格下降的替代效應(yīng)D.資本價格上升的規(guī)模效應(yīng)【答案】B【解析】教材P179第十一章第三節(jié)——勞動力需求及其影響因素在其他條件不變的情況下，由于工資率這種勞動力價格上升，而另外一種生產(chǎn)要素即資本的價格并沒有發(fā)生變化，因此，勞動力價格相對于資本價格上升了。26.關(guān)于企業(yè)減少勞動力過剩的方法的說法，正確的是()。A.鼓勵提前退休的方法員工受傷害程度高B.凍結(jié)雇用的方法見效速度快C.自然減員的方法員工受傷害程度低D.職位分享的方法見效速度慢【答案】C【解析】教材P73第5章——人力資源供求平衡的方法分析如果企業(yè)能夠提前預(yù)測到未來可能會出現(xiàn)勞動力過剩，則可以先凍結(jié)人員雇用，然后通過自然減員來縮小自己的員工隊伍規(guī)模。如果這種做法取得成功，則企業(yè)就有可能做到不解雇員工，不讓任何人失業(yè)。27.如果勞動力需求是富有彈性的，在只看絕對值的情況下，勞動力需求數(shù)量的變化規(guī)律是()。A.變化百分比大于其工資率變化百分比B.變化百分比小于其工資率變化百分比C.變化值大于其工資率變化值D.變化值小于其工資率變化值【答案】A【解析】教材P180-181第十一章——勞動力需求彈性與派生需求定理第一，如果勞動力需求是富有彈性的，則當(dāng)工資率上升時，勞動力需求數(shù)量下降的相對程度會高于工資率上升的相對程度，這類勞動力的工資總量（工資率×勞動力需求總水平或總就業(yè)量）下降。當(dāng)工資率下降時，這類勞動力的工資總量是上升的。第二,如果勞動力需求是缺乏彈性的，則當(dāng)工資率上升時,勞動力需求數(shù)量盡管會減少，但減少的相對程度小于工資率上升的相對程度，因而最終這類勞動力的工資總量也會上升。若工資率下降，則這類勞動力的工資總量也下降。第三，如果勞動力需求是單位彈性的,則無論工資率上升還是下降，勞動力需求數(shù)量在相反方向變動的相對程度都與工資率相同，因而最終該類勞動力的工資總量不會發(fā)生任何變化。28.關(guān)于勞動力流動的說法，錯誤的是()。A.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等非經(jīng)濟因素會對勞動力流動產(chǎn)生影響B(tài).勞動力市場越寬松，勞動力流動越頻繁C.勞動者工資水平越低，流動的可能性越大D.女性勞動者離職率相對較高的原因之--是需要考慮家庭角色分工【答案】B【解析】教材P219第十三章——勞動力流動的主要影響因素當(dāng)勞動力市場處于寬松狀態(tài)時，即市場上存在明顯的供大于求的現(xiàn)象時,勞動者找到新就業(yè)機會的概率下降，市場上的失業(yè)人數(shù)上升，很多人的失業(yè)周期延長，很多企業(yè)即使招聘新員工，所提供的工資水平也會下降。29.關(guān)于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部在企業(yè)(社會)團體兼職說法正確的是()A.不擔(dān)任現(xiàn)職的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，可以在企業(yè)兼職取酬B.經(jīng)批準到企業(yè)兼職的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，可以在企業(yè)領(lǐng)取報酬C.已退休的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，最多可以在1個社會團體兼職D.辭去公職的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部到企業(yè)兼職，無需經(jīng)過組織人事部門的審批備案【答案】C【解析】教材P307第19章——干部管理A項現(xiàn)職和不擔(dān)任現(xiàn)職但未辦理退（離）休手續(xù)的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部不得在企業(yè)兼職（任職)。B項按規(guī)定經(jīng)批準在企業(yè)兼職的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，不得在企業(yè)領(lǐng)取薪酬、獎金、津貼等報酬。D項辭去公職或者退（離）休后3年內(nèi)，擬到本人原任職務(wù)管轄的地區(qū)和業(yè)務(wù)范圍外的企業(yè)兼職（任職）的，必須由本人事先向其原所在單位黨委（黨組）報告。30.關(guān)于勞動力流動對企業(yè)和員工的影響的說法，錯誤的是()A.勞動力流動可能會導(dǎo)致企業(yè)提供的一部分培訓(xùn)投資損失B.勞動力流動對員工來說是收益大于成本的C.無論對企業(yè)還是勞動者而言，勞動力流動都應(yīng)有一個合理的限度D.勞動力流動可能會使企業(yè)增加培訓(xùn)新員工的成本【答案】B【解析】教材P216第十三章第四節(jié)——勞動力流動及其利弊自愿離職的員工不僅要放棄已積累的資歷、工作等級的提升機會，而且還要放棄已經(jīng)培養(yǎng)起來的較為親密的同事關(guān)系等。在新的工作中，他要從低等級工作開始干起，努力去建立新的同事關(guān)系，因為沒有資歷，從而缺乏職業(yè)安全感。31.組織非常重視適應(yīng)、忠誠感和承諾，該組織的組織文化類型屬于()A.棒球隊型組織B.學(xué)院型組織C.堡壘型組織D.俱樂部型組織【答案】D【解析】教材P31第三章——組織文化的類型俱樂部型組織非常重視適應(yīng)、忠誠感和承諾。在俱樂部型組織中，資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗都至關(guān)重要。與學(xué)院型組織相反，它們把管理人員培養(yǎng)成通才。32.根據(jù)路徑一目標理論，主動征求并采納下屬意見的領(lǐng)導(dǎo)屬于()A.成就取向式領(lǐng)導(dǎo)B.參與式領(lǐng)導(dǎo)C.支持型領(lǐng)導(dǎo)D.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)【答案】B【解析】教材P13第一章——路徑—目標理論豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為：(1)指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo):讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。(

2)支持型領(lǐng)導(dǎo):努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求。(

3)參與式領(lǐng)導(dǎo)：主動征求并采納下屬的意見。(

4)成就取向式領(lǐng)導(dǎo):設(shè)定挑戰(zhàn)性目標，鼓勵下屬展現(xiàn)自己的最佳水平。33.關(guān)于績效監(jiān)控與績效輔導(dǎo)的說法，正確的是()A.績效輔導(dǎo)是管理者為掌握下屬的工作績效情況進行的一系列活動B.績效輔導(dǎo)是績效監(jiān)控的基礎(chǔ)C.績效監(jiān)控是在已經(jīng)掌握下屬工作績效前提下，為提高績效水平進行的一系列活動D.績效輔導(dǎo)貫穿于績效實施的整個過程【答案】D【解析】教材P104

第七章——績效監(jiān)控及輔導(dǎo)A項績效監(jiān)控指的是在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一系列活動。B項績效監(jiān)控為績效輔導(dǎo)奠定良好的基礎(chǔ)。C項績效輔導(dǎo)指的是在掌握了下屬工作績效的前提下，為提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。34.對發(fā)展和諧勞動關(guān)系具有促進作用的做法是()A.強制已經(jīng)建立工會的企業(yè)必須開展集體協(xié)商B.加強對企業(yè)實行特殊工時制度的審批管理C.勞動仲裁和勞動監(jiān)察人員社會化、彈性化D.國有企業(yè)按照工資總額的固定比例提高員工工資【答案】B【解析】教材P157第十章——發(fā)展和諧勞動關(guān)系的基本思路和主要任務(wù)發(fā)展和諧勞動關(guān)系的主要任務(wù)。健全安全國家勞動標準體系。完善特殊工時制度，加強對企業(yè)實行特殊工時制度的審批管理。35.關(guān)于組織發(fā)展的說法，錯誤的是()A.組織發(fā)展的目的在于重視人與組織的成長、合作等B.組織發(fā)展尋求的是增進組織的有效性和員工的幸福感C.組織發(fā)展尤其強調(diào)等級權(quán)威和控制D.組織發(fā)展是有計劃變革及干預(yù)措施的總和【答案】C【解析】教材P33第三章——組織發(fā)展概述組織發(fā)展所蘊含的觀念與針對的目標有以下幾個方面：(1)對人的尊重。認為員工是負責(zé)、明智、關(guān)心他人的,有自己的尊嚴，應(yīng)該受到尊重。(2)信任和支持。主張建立新型、有效而健康的組織，形成信任、真誠、開放和支持的氛圍。(3)權(quán)力平等。不強調(diào)等級權(quán)威和控制。(4)正視問題。不把組織中的問題掩蔽起來，公開問題,讓員工們發(fā)表意見。(5)鼓勵參與。鼓勵員工參與決策和改革，發(fā)揮其主動性。36.下列知識型團隊的績效考核指標中，用來平均工作產(chǎn)出成果的是()。A.效益型指標B.風(fēng)險型指標C.效率型指標D.遞延型指標【答案】A【解析】教材P119-120第七章第五節(jié)——團隊績效考核效益型指標可以直接用來判斷知識型團隊的工作產(chǎn)出成果，即團隊的產(chǎn)出滿足客戶需求的程度。37.在決定上大學(xué)的合理年限是，決策的基本依據(jù)是上大學(xué)的()A.平均成本等于平均收益B.邊際成本等于平均收益C.邊際成本等于邊際收益D.總成本等于總收益【答案】C【解析】教材P210第十三章第二節(jié)——高等教育投資決策的基本模型對于任何人來說，能夠達到效用最大化的高等教育投資數(shù)量都是在邊際收益等于邊際成本的那個點上取得的。38.當(dāng)事人對勞動爭議仲裁管轄的異議，應(yīng)當(dāng)在()前提出A.案件開庭審理B.裁決作出C.辯論終結(jié)D.答辯期滿【答案】D【解析】教材P267第十七章——勞動爭議仲裁當(dāng)事人提出管轄異議的，應(yīng)當(dāng)在答辯期滿前書面提出。39.關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理中人才管理的說法，正確的是()A.盡可能一次性的招募大量人才以應(yīng)對人才競爭B.在人才的獲取和保留方面要具有前瞻性和靈活性C.最優(yōu)秀、績效卓越的員工才是人才D.組織內(nèi)部培養(yǎng)的員工才是真正的人才【答案】B【解析】教材P57第四章——高績效工作系統(tǒng)與人才管理人才管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的一個顯著區(qū)別在于，它要求組織在人才的獲取和保留方面必須具有明顯的前瞻性、主動性和靈活性，能夠針對外部環(huán)境變化做出更為快速的反應(yīng)。40.下列措施中，不利于科技人員開展創(chuàng)新活動的是()A.簡化科研項目資金的預(yù)算編制科目B.建立學(xué)術(shù)助理制度C.進一步提高財政項目中直接費用的比例D.將項目聘用人員的社會保險補助納入勞務(wù)費科目列支【答案】C【解析】教材P292-293第十九章——創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激勵科技項目資金管理。下放預(yù)算調(diào)劑權(quán)限，在項目總預(yù)算不變的情況下，將直接費用中的材料費，測試化驗加工費，燃料動力費，出版、文獻、信息傳播、知識產(chǎn)權(quán)事務(wù)費及其他支出預(yù)算調(diào)劑權(quán)下放給項目承擔(dān)單位?？芍珻項表述有誤。41.關(guān)于勞動力跨職業(yè)流動的說法，錯誤的是()A.自愿性職業(yè)流動往往是向.上流動的B.在經(jīng)濟繁榮時期更容易看到自上而下的職業(yè)流動C.服務(wù)業(yè)吸引大量勞動力的原因之--是該企業(yè)中的就要機會較多D.兩代人之間的只有差異越明顯，則表明勞動力市場上的競爭越充分【答案】B【解析】教材P221第十三章——勞動力的跨職業(yè)流動B項正確描述為自愿性職業(yè)流動也會追求向上的目標或要求水平流動，但是會有向下流動的情況（如在經(jīng)濟蕭條時期或個人勞動技能相對下降的情況)。42.下列情況中，會在高等教育投資收益估計中造成高估偏差的是()。A..上大學(xué)者可能本來就比沒上大學(xué)者能力更強B.在上大學(xué)的收益中包括無法被估算的心理收益C.在上大學(xué)的成本中包括心理成本D.假如大學(xué)畢業(yè)生不上大學(xué)，他們的工資性報酬比高中畢業(yè)生更低【答案】A【解析】教材P211第十三章——教育投資的收益估計及高等教育的信號模型高估偏差，也被稱為能力偏差。也就是說,經(jīng)濟學(xué)家們在對教育投資的回報率進行估計時，很可能會過高地估計一個人能夠從教育投資中所能獲得的收益，將把工資性報酬當(dāng)中不應(yīng)當(dāng)歸于教育的部分也認為是教育做出的貢獻。這里最主要的是涉及一個人的能力問題。43.根據(jù)霍蘭德的職業(yè)興趣理論，冒險、樂觀、自信，有進取心、喜歡承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任人的職業(yè)興趣類型是()A.現(xiàn)實型B.企業(yè)型C.常規(guī)型D.藝術(shù)型【答案】B【解析】教材P86第六章第二節(jié)——心理測試企業(yè)型。這種人的基本人格傾向是：冒險、樂觀、自信、精力充沛、有進取心，喜歡擔(dān)任有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的工作,看重政治和經(jīng)濟方面的成就，喜歡追求財富、權(quán)力和地位，喜歡與人爭辯，喜歡說服別人接受自己的觀點,但是他們不喜歡從事研究性的活動。44.下列做法中，屬于工資歧視的是()。A.對于生產(chǎn)率存在差異的勞動者支付不同水平的工資B.對于其他條件均相同且從事相同工作的不同性別勞動者支付不同的工資C.故意將女性勞動者安排到低工資的職業(yè)或崗位上去D.對于從事相同工作但所處地理位置不同的勞動者支付不同水平的工資[答案]C【解析】教材P195第十二章——工資性報酬差別與勞動力市場歧視工資歧視是指雇主針對既定的生產(chǎn)率特征支付的價格因勞動者所屬的人口群體不同而呈現(xiàn)系統(tǒng)性的差別。例如，雇主支付給女性員工的工資要低于在相同條件下工作，且從事同種職業(yè)、具有相同工作經(jīng)驗的男性員工的工資，這就是對不同性別的勞動者實施的工資歧視。45.按照組織行為學(xué)有關(guān)理論，內(nèi)源性動機包括()。小鹿百1A.社會地位B.挑戰(zhàn)性工作C.工資D.表揚【答案】B【解析】教材P1第一章第一節(jié)——需要與動機內(nèi)源性動機是指人做出某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感，或者個體認為這種行為是有價值的。出于內(nèi)源性動機的員工看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機會。46.MBTI人格類型測試從4個兩極性的維度來測試人的行為風(fēng)格，其中反映獲取信息的方式的維度是()。A.外傾—內(nèi)傾B.感覺—直覺C.理性—情感D.判斷一感知【答案】B【解析】教材P85第六章第二節(jié)——心理測試四個兩極維度分別反映了一個人的注意力集中方向（外部世界還是內(nèi)部世界）、獲取信息的方式（通過感覺和經(jīng)驗，還是通過想象和抽象性思維）、處理信息和做出決策的方式（主要依賴邏輯關(guān)系，還是事物對自己和他人的價值和重要性）、通常表現(xiàn)出來的對待外界的方式（是判斷性的、有計劃的、有目的的，還是靈活的、好奇的、容易沖動的、適應(yīng)性強的)。47.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論的說法，錯誤的是()。A.屬于“圈里人”的下屬與領(lǐng)導(dǎo)打交道時，比“圈外人”困難少，能夠感覺到領(lǐng)導(dǎo)者對他們的關(guān)心B.團體中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分成“圈里人”和“圈外人”兩個類別C.領(lǐng)導(dǎo)者也傾向于對“圈里人”投入比“圈外人”更多的時間、感情，很少采用正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)成D.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論認為，這種交換過程是一個單向的過程【答案】D【解析】教材P15第二章第一節(jié)——領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認為，這種交換過程是一個互惠的過程。48.注冊會計師職業(yè)資格考試屬于()。A.認知能力測試B.人格測試C.知識測試D.心理測試【答案】C【解析】教材P87第6章——成就測試知識測試就是我們通常所說的考試，它所要考查的是一個人在特定領(lǐng)域掌握的知識的廣度和深度。知識測試又可以被劃分為綜合知識測試、專業(yè)知識測試、外語測試等各種不同類型。從事任何類型的工作都需要具備一定的知識。49.根據(jù)我國有關(guān)規(guī)定，關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，錯誤的是()。A.勞務(wù)派遭單位注冊資本發(fā)生變化，應(yīng)當(dāng)向許可機關(guān)提出變更申請B.經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，注冊資本不少于200萬元C.勞務(wù)派遣許可證有效期限為3年D.勞務(wù)派遣單位與勞動者、用工單位與勞動者之間均建立勞動關(guān)系【答案】D【解析】教材P231

第十四章第四節(jié)——勞務(wù)派遣勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關(guān)系后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊用工形式。50.關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法的說法，正確的是()。A.在數(shù)據(jù)比較充分的情況下，定量方法預(yù)測比較準確B.德爾菲法采用集體討論的方式，匯集了專家意見C.趨勢預(yù)測法能夠在外部環(huán)境變化較大的情況下準確地進行預(yù)測D.經(jīng)驗判斷法比較主觀，應(yīng)避免使用該方法[答案]A【解析】在人力資源需求預(yù)測方法中，定量方法在準確預(yù)測組織未來的人力資源需求方面可能是非常有效的。在相關(guān)條件能夠得到滿足的情況下，它所得到的預(yù)測結(jié)果比僅僅運用主觀判斷的方法所得出的預(yù)測結(jié)果要精確得多。51.我國勞動關(guān)系調(diào)整的原則包括()。A.促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的原則B.以政府協(xié)調(diào)為基礎(chǔ)的原則C.重點保護勞動者權(quán)益的原則D.強調(diào)勞動關(guān)系主體各自義務(wù)的原則【答案】A【解析】P152第十章第二節(jié)——勞動關(guān)系調(diào)整的原則在市場經(jīng)濟條件下,調(diào)整勞動關(guān)系有以下四個基本原則：勞動關(guān)系主體權(quán)利義務(wù)統(tǒng)一的原則；保護勞動關(guān)系主體權(quán)益的原則；以勞動關(guān)系雙方自主協(xié)調(diào)為基礎(chǔ)的原則；促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的原則。52.下列人力資源管理活動中，與成本領(lǐng)先戰(zhàn)略相匹配的是()。A.對職位職責(zé)和工作流程規(guī)定比較寬松B.鼓勵員工大膽創(chuàng)新C.薪酬水平領(lǐng)先市場水平D.重視提高運營效率【答案】D【解析】教材P50第四章第二節(jié)——人力資源戰(zhàn)略及其與組織發(fā)展戰(zhàn)略的匹配成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，實際上就是低成本戰(zhàn)略，即在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，組織以低于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品的一種競爭戰(zhàn)略。追求成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織都非常重視效率，尤其是對操作水平的要求很高,其目標是用較低的成本去做較多的事情。53在西蒙的決策過程理論中。探索、研究和分析時能發(fā)生的行為系列屬于()。A設(shè)計活動階段B.制定活動階段C.智力活動階段D.選擇活動階段【答案】A【解析】P19第二章——決策過程設(shè)計活動階段。這是第二個階段，包括探索、研究和分析可能發(fā)生的行為系列。54.某項甄選測試的目的是評價求職者的邏輯能力，但是測試的題目設(shè)計不佳，變成了考查求職者的知識記憶情況，則該測試的()比較低。A.內(nèi)容效度B.同時效度C.預(yù)測效度D.效標效度【答案】A【解析】P82第六章——甄選的可靠性與有效性內(nèi)容效度是指一項測試的內(nèi)容與測試所要達到的目標之間的相關(guān)程度，即一項測試的內(nèi)容能夠代表它所要測量的主題或特質(zhì)的程度。一項測試要想具有較好的內(nèi)容效度，通常必須滿足兩個條件：一是要確定好想要測試的內(nèi)容的范圍，并且使測試中的全部項目均在此范圍之內(nèi)；二是測試中的項目應(yīng)當(dāng)是已經(jīng)界定好的內(nèi)容范圍中具有代表性的樣本。內(nèi)容效度的檢驗主要采用專家判斷法，不太適合對智力、領(lǐng)導(dǎo)能力以及誠實性等較為抽象的特質(zhì)進行評價。55.對于操作人員和專業(yè)人員。工作績效的主要依據(jù)是()。A.技術(shù)技能B.概念技能C.領(lǐng)導(dǎo)技能D.人際技能【答案】A【解析】教材P18第二章第二節(jié)——領(lǐng)導(dǎo)者的技能技術(shù)技能是一個人對于某種類型的程序或技術(shù)掌握的能力。例如，會計人員、工程師、文字處理人員和工具制造者所學(xué)習(xí)到的技能，就是他們各自的技術(shù)技能。對于操作人員和專業(yè)人員，技術(shù)技能是工作績效的主要依據(jù)。56.按照國家相關(guān)政策，關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育的說法，正確的是()。A.每年累計總學(xué)時應(yīng)不少于120學(xué)時B.內(nèi)容包括公共科目、基礎(chǔ)科目和專業(yè)科目C.專業(yè)科目內(nèi)容包括從事專業(yè)工作所需要的新理論、新知識、新技術(shù)、新方法等D.專業(yè)科目一般不低于總學(xué)時的二分之一【答案】C【解析】AC兩項專業(yè)技術(shù)人員參加繼續(xù)教育的時間，每年累計應(yīng)不少于90學(xué)時，其中，專業(yè)科目一般不少于總學(xué)時的2/3。B項繼續(xù)教育內(nèi)容包括公需科目和專業(yè)科目。57.關(guān)于組織結(jié)構(gòu)特征因素之中的管理層次的說法，錯誤的是()。A.管理層次也稱組織層次B.管理層次的多少表明了組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度C.管理層次是指從組織最高到最低--級管理組織的各個組織等級D.管理層次決定了組織的管理幅度，起主導(dǎo)作用【答案】D【解析】D項正確表述為管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理幅度起主導(dǎo)作用。58.缺題59.社會主義新型勞動關(guān)系的特點不包括()。A.和諧穩(wěn)定B.權(quán)責(zé)明確C.規(guī)范有序D.互利共蠃【答案】B【解析】教材P157第十章——發(fā)展和諧勞動關(guān)系的基本思路和主要任務(wù)形成發(fā)展和諧勞動關(guān)系的長效機制和制度,構(gòu)建規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關(guān)系。60.關(guān)于參與管理的說法，錯誤的是()。A.職位越高的管理人員越容易接受參與管理理念B.參與管理符合雙因素理論主張C.參與管理符合ERG理論的主張D.參與管理是激勵理論在實踐中的一種應(yīng)用【答案】D【解析】P8第一章——參與管理參與管理同許多激勵理論有密切關(guān)系。例如，它符合雙因素理論的主張，即提高工作本身的激勵作用，給予員工成長、承擔(dān)責(zé)任和參與決策的機會。同樣，從ERG理論來看，參與管理也有助于滿足員工對責(zé)任、成就感、認同感、成長以及自尊的需要。【11.24下午新增】多選題1.關(guān)于擁有中國永久居留資格的外籍人員的權(quán)利義務(wù)的說法，正確的有()。A在中國居留沒有時間期限限制B在中國境內(nèi)工作的，有權(quán)依法參加社會保險C在購房、子女入學(xué)等方面，享受中國公民同等的待遇D在中國境內(nèi)工作的，必須辦理外國人來華工作許可證E可以在中國境內(nèi)申請駕照答案：ABDE【解析】外國人永久居留服務(wù)管理：1.明確外國人永久居留證功能作用；2.完善工作生活相關(guān)待遇；3.落實資格待遇。2.關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說法，正確的有()。A他對考官的評分技術(shù)要求低B他鼓勵求職者自由發(fā)言C他可以使用兩難性問題、多項選擇問題作為試題D在討論過程中考官不事先指定領(lǐng)導(dǎo)者E.考官不參與討論過程答案：BCDE【解析】教材P90第六章——評價中心技術(shù)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論也有自己的問題。這主要表現(xiàn)在它對評價者的評分技術(shù)要求較高，要求他們必須接受過專門的觀察以及評價培訓(xùn)，以免他們的評價結(jié)果過多地受到個人的主觀意見甚至偏見的影響。故A項有誤。3.在高等教育投資收益估計中可能存在選擇性偏差的原因有()。A在上大學(xué)的收益中還包括無法被計算的心理收益B大學(xué)畢業(yè)生即使不上大學(xué)，也能比高中畢業(yè)就工作的人獲得更多的工資性報酬C高中畢業(yè)生就工作的人即使上大學(xué)，其工資性報酬可能也比實際的大學(xué)畢業(yè)生更低D大學(xué)畢業(yè)生如果不上大學(xué)，其工資性報酬可能會比高中畢業(yè)就工作的人更低E.高中畢業(yè)就工作的人如果了大學(xué)，也能獲得與大學(xué)畢業(yè)生相同的工資性報酬答案：CD【解析】4.關(guān)于職稱評審的說法，錯誤的有()。A專業(yè)技術(shù)人員跨單位流動后，必須重新評審或認定職稱B不具備職稱評審條件的單位，可以委托其他單位的經(jīng)核準備案的職稱評審委員會評審C民營企業(yè)中的專業(yè)技術(shù)人員可以參評專業(yè)技術(shù)職稱D符合條件的專業(yè)技術(shù)人員可以直接申報高級職稱評審E.自由職業(yè)者不可以參評專業(yè)技術(shù)職稱答案：CE【解析】5.關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置的說法，正確的有()。管理崗位是擔(dān)負領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的工作崗位B事業(yè)單位可以設(shè)置特設(shè)崗位，用于聘用急需的高層次人才C對專業(yè)技術(shù)崗位實行最高崗位等級控制和結(jié)構(gòu)比例控制D事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位三類E工勤技能崗位沒有最高崗位等級控制和結(jié)構(gòu)比例控制答案：ABCD【解析】6.關(guān)于人力資源規(guī)劃的說法，正確的有()。A地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平會影響人力資源供給情況B人力資源供給預(yù)測主要就是預(yù)測企業(yè)未來需要的人員數(shù)量C人力資源需求預(yù)測主要就是對勞動力市場形勢進行預(yù)測分析D人力資源規(guī)劃要求進行人力資源需求和供給預(yù)測并進行平衡分析E.人力資源供給和需求預(yù)測可以采用定量和定性的方法答案：AD7.在其他條件一定的情況下，必然會導(dǎo)致勞動力需求量下降的是()。A工資率下降的替代效應(yīng)B工資率下降的規(guī)模效應(yīng)C工資率上升的規(guī)模效應(yīng)D工資率上升的替代效應(yīng)E工資率下降的收入效應(yīng)答案：CD8.關(guān)于組織文化制度層的說法，正確的有()。A它也稱組織文化的外層B它制約和規(guī)范著物質(zhì)層和精神層的建設(shè)C它是組織文化的核心和靈魂D它是組織文化的中間層E它集中體現(xiàn)在組織中的各種行動準則或規(guī)章制度答案：BDE9.明茨伯格認為，在決策過程的選擇階段，確定最終方案的方法一般有()。A在決策者經(jīng)驗或者知覺的基礎(chǔ)上進行判斷B完全理性決策C決策成員之間相互權(quán)衡D有限理性決策E在邏輯和系統(tǒng)的基礎(chǔ)上對備選方案進行分析答案：ACE10.關(guān)于勞動力市場的說法，正確的有()。A在勞動力市場上有很多機構(gòu)為勞動力供求雙方的接觸和聯(lián)系提供方便B勞動力供求雙方在勞動力市場.上會通過某種方式交換勞動力質(zhì)量和價格信息C勞動力供求雙方通過勞動力市場達成協(xié)議后最終都會簽訂書面的正式雇傭合同D在勞動力市場上通常可以看到正在招聘員工的企業(yè)E在勞動力市場上通?？梢钥吹秸谕ㄟ^各種方式找工作的勞動者答案：ABDE11.在培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中，結(jié)果評估的軟指標包括()。A工作滿意度B主動性C產(chǎn)出D工作習(xí)慣E.成本答案：ABD12.組織戰(zhàn)略執(zhí)行過程中的五大要素除了信息系統(tǒng)外，還包括()。A組織結(jié)構(gòu)B工作任務(wù)設(shè)計C員工關(guān)系D報酬系統(tǒng)E人員甄選，培訓(xùn)與開發(fā)答案：ABDE13.關(guān)于績效管理中的標桿超越法的說法，正確的有()