醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)

醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)2當(dāng)前醫(yī)院薪酬管理中存在的問題假崗位工資。醫(yī)院的基本薪酬體系與崗位的價(jià)值聯(lián)系不大，工資體系更多與行政級(jí)別、資歷掛鉤?？?jī)效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬?？?jī)效薪酬的激勵(lì)作用沒有發(fā)揮出來，不能支持醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？傂匠隂]有拉開差距，存在著平均主義“大鍋飯”。薪酬體系與戰(zhàn)略、文化不匹配。激勵(lì)手段單一。3薪酬概念報(bào)酬：因?yàn)楣ぷ鞫@得的所有有價(jià)值的東西（reward），可以分為經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是以金錢形式提供的，包括各種形式的薪酬和福利，其中薪酬被稱為直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，福利又被稱為間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬包括成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)、從事富有挑戰(zhàn)性工作的機(jī)會(huì)、參與決策的機(jī)會(huì)、工作環(huán)境的舒適性、工作地點(diǎn)的便利性等。4薪酬概念薪酬：薪酬是直接經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，不包括福利?？傂匠辏盒匠旰透＠蜑榭傂匠辍Ｐ匠暧址Q為直接薪酬，福利又稱為間接薪酬。直接薪酬又可分為基本薪酬和可變薪酬。薪資：基本薪酬又被稱為薪資，是指員工從企業(yè)或醫(yī)院那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，其確定依據(jù)為崗位工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力，也是確定可變薪酬的一個(gè)主要依據(jù)。5薪酬構(gòu)成示例總薪酬福利補(bǔ)充福利根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果確定根據(jù)任職者技能評(píng)估結(jié)果確定受任職者業(yè)績(jī)水平影響受工資檔次內(nèi)所處位置的影響根據(jù)業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況確定獎(jiǎng)金空間一般在年初業(yè)績(jī)合同中標(biāo)明人身意外保險(xiǎn)分配住房/或住房補(bǔ)助配車/或交通補(bǔ)助通訊補(bǔ)助餐補(bǔ)過節(jié)費(fèi)/其他補(bǔ)貼培訓(xùn)長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)俱樂部會(huì)員出差政策薪酬基本工資法定福利長(zhǎng)期激勵(lì)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金贈(zèng)予一定的股票期權(quán)；以某一固定價(jià)格購買公司或醫(yī)院的股票可在有限的時(shí)間內(nèi)履行（7-10年)，強(qiáng)制持有期（3-5年）。醫(yī)療保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)住房公基金失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)6薪酬概念可變薪酬：是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金?？勺冃匠陮?duì)于員工有很強(qiáng)的激勵(lì)性，對(duì)與績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著非常積極的作用。可變薪酬可以分短期可變薪酬和長(zhǎng)期可變薪酬。薪資總額的多少更大程度上只有保健作用，即工資總額的多少?zèng)Q定著員工的去留；而科學(xué)的薪資結(jié)構(gòu)和構(gòu)成才真正具有激勵(lì)作用，即員工的薪資結(jié)構(gòu)決定著員工的工作努力程度。7薪酬管理薪酬管理：是指醫(yī)院針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬構(gòu)成、薪資結(jié)構(gòu)及薪酬形式等這樣一個(gè)過程。薪酬管理的目標(biāo)：公平性、有效性、合法性。公平性是指員工對(duì)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知。有效性是指薪酬管理系統(tǒng)在多大程度上能夠幫助醫(yī)院實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營目標(biāo)。合法性是指薪酬管理體系和管理過程是否符合國家相關(guān)的法律規(guī)定。8薪酬管理的原則外部公平性原則內(nèi)部公平性原則與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤的原則薪酬管理過程公平的原則9薪酬體系的理論基礎(chǔ)：公平理論自己與他人比較我的報(bào)酬我的付出別人的報(bào)酬別人的付出==公平我的報(bào)酬我的付出別人的報(bào)酬別人的付出別人的報(bào)酬別人的付出我的報(bào)酬我的付出<>=不公平=不公平行動(dòng)1、請(qǐng)求增加工資；2、工作松懈；3、試圖讓別人多干活；4、跳槽行動(dòng)1、工作努力；2、請(qǐng)求減少工資；3、增加別人的工資；4、讓別人也少干；5、跳槽10薪酬管理中的若干決策薪酬體系（薪酬模式）決策：薪酬體系包括職位薪酬（資）體系、技能薪酬（資）體系、能力薪酬（資）體系、年功薪資體系、職能薪資體系。薪酬水平?jīng)Q策：薪酬水平是指醫(yī)院中各職位的薪酬水平以及整個(gè)醫(yī)院的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了醫(yī)院的外部競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬結(jié)構(gòu)決策：薪酬結(jié)構(gòu)是指一個(gè)醫(yī)院內(nèi)部一共有多少個(gè)薪酬等級(jí)以及相鄰的的兩個(gè)薪酬等級(jí)的差距、重疊關(guān)系。在這里薪酬結(jié)構(gòu)通常是指基本薪酬部分的等級(jí)數(shù)量以及等級(jí)差距，所以也稱薪資結(jié)構(gòu)。11薪酬管管理中中的若若干決決策薪酬管管理政政策決決策：：薪酬酬政策策主要要涉及及薪酬酬成本本與預(yù)預(yù)算控控制方方式以以及醫(yī)醫(yī)院的的薪酬酬制度度、薪薪酬規(guī)規(guī)定和和員工工的薪薪酬水水平是是否保保密的的問題題。薪薪酬管管理政政策必必須確確保員員工對(duì)對(duì)薪酬酬系統(tǒng)統(tǒng)公平平性的的看法法，有有助于于實(shí)現(xiàn)現(xiàn)醫(yī)院院的目目標(biāo)。。薪酬酬管理理的真真正目目的是是讓員員工了了解薪薪酬分分配的的原則則和依依據(jù)，，理解解醫(yī)院院對(duì)什什么樣樣的行行為和和績(jī)效效感興興趣。。12薪酬管管理流流程示示意圖圖組織結(jié)結(jié)構(gòu)崗位設(shè)設(shè)計(jì)崗位分分析崗位評(píng)評(píng)價(jià)薪酬決決策薪酬水水平薪酬溝溝通與與預(yù)算算控制制薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)薪酬模模式薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略薪酬調(diào)調(diào)查績(jī)效管管理戰(zhàn)戰(zhàn)略績(jī)效管管理組織與與人力力資源源戰(zhàn)略略13市場(chǎng)--MarketPosition--崗位績(jī)效--Performance能力--Person影響薪薪酬的的主要要因素素14某醫(yī)院院薪酬酬模式式（薪薪酬體體系））年薪制制--高層與與重點(diǎn)點(diǎn)臨床床科室室主任任崗位績(jī)績(jī)效工工資—最主要要的模模式，，用于于大部分分員工工談判工工資—引進(jìn)急急需人人才協(xié)議工工資—短期合合同工工、輔輔助崗崗位薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)15薪資結(jié)結(jié)構(gòu)的的內(nèi)容容一個(gè)完完整的的薪資資結(jié)構(gòu)構(gòu)包括括這樣樣幾項(xiàng)項(xiàng)內(nèi)容容：一一是薪薪資的的等級(jí)級(jí)數(shù)量量；二二是同同一薪薪資等等級(jí)內(nèi)內(nèi)部的的薪資資變動(dòng)動(dòng)范圍圍（最最高值值、中中值以以及最最低值值）；；三是是相鄰鄰兩個(gè)個(gè)薪資資等級(jí)級(jí)之間間的交交叉與與重疊疊關(guān)系系。薪資總總額的的多少少很大大程度度上只只有保保健作作用，，即工工資總總額的的多少少只會(huì)會(huì)決定定員工工的去去留；；而科科學(xué)的的薪資資結(jié)構(gòu)構(gòu)（包包括薪薪資構(gòu)構(gòu)成））才真真正具具有激激勵(lì)作作用，，即員員工的的薪資資結(jié)構(gòu)構(gòu)決定定員工工的工工作努努力程程度。。通常薪薪資的的等級(jí)級(jí)與崗崗級(jí)（（職級(jí)級(jí)）是是一一一對(duì)應(yīng)應(yīng)的，，崗級(jí)級(jí)的數(shù)數(shù)量是是通過過崗位位評(píng)價(jià)價(jià)或技技能評(píng)評(píng)價(jià)產(chǎn)產(chǎn)生的的。16薪資結(jié)結(jié)構(gòu)的的內(nèi)容容薪資變變動(dòng)范范圍（（薪資資區(qū)間間）：：是指指某一一薪資資等級(jí)級(jí)內(nèi)部部允許許薪資資變動(dòng)動(dòng)的最最大幅幅度，，為最最高薪薪資水水平與與最低低薪資資水平平之差差。薪資變變動(dòng)比比率：：為同同一薪薪資等等級(jí)內(nèi)內(nèi)部的的最高高值和和最低低值之之差與與最低低值的的比率率。不不同薪薪資等等級(jí)的的變動(dòng)動(dòng)比率率并不不一定定要一一致，，不同同薪資資等級(jí)級(jí)的薪薪資變變動(dòng)比比率通通?？煽梢栽谠?0%-150%之間浮動(dòng)動(dòng)，一般般為50%。薪資變變動(dòng)比率率的大小小取決于于特定職職位所需需的技能能水平等等綜合因因素，所所需的技技能水平平較低的的職位所所在的薪薪資等級(jí)級(jí)變動(dòng)比比率要小小一些，，而所需需的技能能水平高高的職位位所在的的薪資等等級(jí)的變變動(dòng)比率率要大一一些。17薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)的內(nèi)容容薪資區(qū)間間中值：：為該薪薪資等級(jí)級(jí)的職位位在外部部勞動(dòng)力力市場(chǎng)上上平均薪薪資水平平或50分位水平平。薪資比較較比率：：為員工工實(shí)際獲獲得的基基本薪酬酬與薪資資區(qū)間中中值的比比率。薪資區(qū)間間滲透度度：為員員工的實(shí)實(shí)際基本本薪酬與與區(qū)間最最低值之之差除以以最高值值與最低低值之差差。18薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)的內(nèi)容容相鄰薪資資等級(jí)之之間的交交叉與重重疊：相相鄰薪資資等級(jí)之之間的區(qū)區(qū)間可以以設(shè)計(jì)成成有交叉叉重疊的的，也可可以設(shè)計(jì)計(jì)成無交交叉重疊疊的。交交叉與重重疊的程程度取決決于兩個(gè)個(gè)要素：：一是相相鄰薪資資等級(jí)內(nèi)內(nèi)部的區(qū)區(qū)間變動(dòng)動(dòng)率，二二是相鄰鄰薪資等等級(jí)的區(qū)區(qū)間中值值之差。。19完全不重重疊大部分重重疊適度重疊疊800120018002700800900100015001200135080010001250187512001500$級(jí)別每晉升，，增50%每晉升，，增12.5%每晉升，，增25%薪資等級(jí)級(jí)結(jié)構(gòu)的的幾種模模型薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計(jì)20薪資等級(jí)級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)思路路市場(chǎng)定位位確定員工能力力、績(jī)效效表現(xiàn)、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)等確確定RMB1等2等3等4等職位等級(jí)級(jí)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)價(jià)確定晉升幅度度（一般10-20%）根據(jù)市市場(chǎng)趨勢(shì)勢(shì)職位特點(diǎn)點(diǎn)確定薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計(jì)21案例:薪酬等級(jí)級(jí)結(jié)構(gòu)崗位等級(jí)元/月87654321115崗位工資為15等8級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)計(jì)22崗位工資的““等”和“級(jí)級(jí)”根據(jù)崗位評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果，將將現(xiàn)有崗位劃劃分為3大序列15個(gè)“等”，處于同一等等的崗位的價(jià)價(jià)值相同為了體現(xiàn)員工工在技能、能能力和經(jīng)驗(yàn)上上的個(gè)體差異異，以及為員員工在職業(yè)發(fā)發(fā)展通道上保保留上升空間間，在各等上上又細(xì)分8個(gè)“級(jí)”與原來的工資資體系相比，，崗位價(jià)值界界定的更加準(zhǔn)準(zhǔn)確，同時(shí)員員工的上升空空間加大，有有利于發(fā)揮薪薪酬的激勵(lì)作作用薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)計(jì)23薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟驟（方法一））根據(jù)職位評(píng)價(jià)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位位進(jìn)行由低到到高排序。按照職位評(píng)價(jià)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位位進(jìn)行初步分分組。根據(jù)醫(yī)院的規(guī)規(guī)模、職位特特點(diǎn)確定職位位等級(jí)的數(shù)量量（也是薪酬酬等級(jí)的數(shù)量量），根據(jù)職職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)數(shù)確定各個(gè)職職位等級(jí)的點(diǎn)點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍圍，將所有職職位歸集到劃劃定的職位等等級(jí)內(nèi)。將職位等級(jí)、、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)點(diǎn)數(shù)、與市場(chǎng)場(chǎng)薪資調(diào)查數(shù)數(shù)據(jù)結(jié)合起來來，得出各職職位等級(jí)的薪薪資區(qū)間中值值。將薪資區(qū)間中中值與市場(chǎng)水水平進(jìn)行比率率比較，對(duì)問問題職位的區(qū)區(qū)間中值進(jìn)行行調(diào)整。根據(jù)確定的各各薪資等級(jí)的的區(qū)間中值建建立薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)。24薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟驟（方法二））根據(jù)職位評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果確定薪薪等確定各薪等的的金額：崗位價(jià)值系數(shù)數(shù)=現(xiàn)有薪資總額額/Σ（各薪等點(diǎn)數(shù)數(shù)集中值現(xiàn)有人數(shù)））某薪等的薪資資金額（中心心值）=崗位價(jià)值系系數(shù)某薪薪等點(diǎn)數(shù)集集中值25薪資等級(jí)結(jié)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)計(jì)步驟（方方法二）確定各薪等等金額的上上下限：一一般確定以以中線上下下浮動(dòng)20%（即下限為為中線的80%，上限為中中線的120%）。確定同一薪薪等的薪級(jí)級(jí)數(shù)：同一一薪等的級(jí)級(jí)數(shù)=員工在同一一職等平均均在職年限限每年調(diào)薪薪的次數(shù)2確定薪級(jí)差額額：某薪等的的薪資金額8800元為例。26薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟（（方法二）形成薪等薪級(jí)級(jí)表27五、基于能力力的寬帶結(jié)構(gòu)構(gòu)管理者服務(wù)人員專業(yè)人員技術(shù)人員35,000--98,00010,000--30,00020,000--45,00015,000--47,000薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)計(jì)28傳統(tǒng)薪酬模式式寬帶薪酬模式式等級(jí)很多（20個(gè)左右）等級(jí)很少（4--8個(gè)）每級(jí)浮動(dòng)范圍圍40%--60%每級(jí)浮動(dòng)范圍圍150%以上以職位為基礎(chǔ)礎(chǔ)以員工為基礎(chǔ)礎(chǔ)通過升職調(diào)動(dòng)動(dòng)員工積極性性鼓勵(lì)員工提高高技能和能力力易于管理，等等級(jí)性強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)變化反反應(yīng)靈活，但但管理難度較較大薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)計(jì)寬帶結(jié)構(gòu)的特特點(diǎn)29員工的職能不不同，其績(jī)效效的可評(píng)價(jià)性性不同獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效表表現(xiàn)員工將員工個(gè)人的的績(jī)效表現(xiàn)與與醫(yī)院的整體體效益聯(lián)系起起來控制醫(yī)院總成成本與員工績(jī)績(jī)效表現(xiàn)間的的關(guān)系基于績(jī)效的薪薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)計(jì)30經(jīng)營者收入與與經(jīng)營業(yè)績(jī)掛掛鉤對(duì)公立醫(yī)院，，一時(shí)無法引引入股權(quán)激勵(lì)勵(lì)項(xiàng)目，可采采用“基薪＋＋津貼＋風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)收入（效益益收入和獎(jiǎng)金金）＋養(yǎng)老金金計(jì)劃”的結(jié)結(jié)構(gòu)多元化的的收入分配方方案；對(duì)于民營或股股份制醫(yī)院，，可鼓勵(lì)采用用“基薪＋津津貼＋含股權(quán)權(quán)、股票期權(quán)權(quán)等形式的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)收入＋養(yǎng)養(yǎng)老金計(jì)劃””的含有長(zhǎng)期期激勵(lì)項(xiàng)目的的收入分配制制度。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)計(jì)31主要指標(biāo)完成情況績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法

完成率

95%扣除：年崗位工資未完成率95%<完成率

100%無績(jī)效獎(jiǎng)金100%<完成率

139%績(jī)效獎(jiǎng)金：年崗位工資10

超額完成率140%

完成率績(jī)效獎(jiǎng)金：年崗位工資

4注：副院長(zhǎng)一一級(jí)的績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金為院長(zhǎng)的的30%—60%案例：年薪制制（高管人員員）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)計(jì)32確定崗位薪資資與績(jī)效薪資資比例的要素素職位高低個(gè)人績(jī)效與醫(yī)醫(yī)院績(jī)效的關(guān)關(guān)聯(lián)性績(jī)效量化程度度個(gè)人努力程度度與績(jī)效的關(guān)關(guān)聯(lián)性醫(yī)院所處發(fā)展展階段33案例：崗位工工資+績(jī)效獎(jiǎng)金（職職能部門）考核結(jié)果優(yōu)秀良好合格需要提高績(jī)效獎(jiǎng)金占基數(shù)的比例

100%

60%

20%0薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)計(jì)34確定薪酬水平平的五步驟薪酬調(diào)查崗位評(píng)價(jià)(略)崗位分類分層層使用薪酬曲線線調(diào)整工資率確定薪酬水平平的五步驟確定薪酬水平平35職位等級(jí)薪酬（單位：：元）P90P75P25P50P10某公司薪酬水水平公司薪薪酬定定位分分析是是對(duì)參參與公公司目目前薪薪酬水水平市市場(chǎng)位位置的的直觀觀展示示。例例如，，從上上圖中中可以以看到到，該該公司司中低低層級(jí)級(jí)員工工薪酬酬水平平尚未未達(dá)到到市場(chǎng)場(chǎng)50分位位，，處處于于市市場(chǎng)場(chǎng)較較低低水水平平；；同同時(shí)時(shí)，，該該公公司司高高層層級(jí)級(jí)員員工工薪薪酬酬水水平平均均已已達(dá)達(dá)到到或或超超過過市市場(chǎng)場(chǎng)50分位位，，特特別別是是經(jīng)經(jīng)理理級(jí)級(jí)的的員員工工已已經(jīng)經(jīng)達(dá)達(dá)到到市市場(chǎng)場(chǎng)75分位位，，處處于于市市場(chǎng)場(chǎng)較較高高水水平平某醫(yī)醫(yī)院院薪薪酬酬定定位位示示例例123456789101112131415161718050,000100,000150,000200,000250,000300,000確定定薪薪酬酬水水平平3610%分位25%分位中位值75%分位90%分位平均值年度基本現(xiàn)金收入

******************月基本工資

******************年度月薪數(shù)量

******************年度補(bǔ)貼總額

******************年度交通補(bǔ)貼

------------年度膳食補(bǔ)貼

******************年度其它補(bǔ)貼

------------年度總現(xiàn)金收入

******************年度績(jī)效獎(jiǎng)金******************年度銷售獎(jiǎng)金或提成******************年度總薪酬******************年度法定社會(huì)保險(xiǎn)******************年度住房公積金******************年度其它福利------------通過過對(duì)對(duì)該該崗崗位位不不同同市市場(chǎng)場(chǎng)分分位位點(diǎn)點(diǎn)的的數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)展展示示，，可可以以了了解解到到該該崗崗位位目目前前市市場(chǎng)場(chǎng)薪薪酬酬?duì)顮顩r況，，為為員員工工薪薪酬酬調(diào)調(diào)整整、、全全面面了了解解公公司司所所支支付付的的人人力力成成本本提提供供市市場(chǎng)場(chǎng)數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)某崗崗位位薪薪酬酬調(diào)調(diào)查查示示例例確定定薪薪酬酬水水平平371000-20002000-27003200-38003800-50002700-32005個(gè)7個(gè)10個(gè)8個(gè)6個(gè)薪酬酬水水平平分段段數(shù)數(shù)量量行政政主主管管樣樣本本量量：：36通過過薪薪酬酬頻頻度度分分析析，，可可以以在在了了解解崗崗位位薪薪酬酬具具體體市市場(chǎng)場(chǎng)水水平平的的情情況況下下，，了了解解市市場(chǎng)場(chǎng)上上該該崗崗位位的的薪薪酬酬支支付付的的范范圍圍及及分分布布信信息息，，從從而而獲獲得得為為該該崗崗位位定定薪薪、、調(diào)調(diào)薪薪的的操操作作性性信信息息。。例例如如：：從從上上例例中中可可以以看看到到，，行行政政主主管管的的薪薪酬酬支支付付情情況況主主要要集集中中在在2700－3800這個(gè)區(qū)區(qū)間中中，具具有較較大的的普遍遍性某崗位位薪酬酬頻數(shù)數(shù)分析析示例例確定薪薪酬水水平38根據(jù)薪薪酬調(diào)調(diào)查決決策總總體薪薪酬水水平確定薪薪酬水水平39654329871413121111015服務(wù)技工藥劑護(hù)理醫(yī)技醫(yī)療職能中高層層后勤序序列專業(yè)技技術(shù)序序列管理序序列類別崗崗級(jí)級(jí)崗位等等級(jí)表表崗位分分類分分層確定薪薪酬水水平40薪酬曲曲線確定薪薪酬水水平050,000100,000150,000200,000250,000300,000職位等等級(jí)薪酬（（單位位：元元）P90P75P25P50P1012345678910111213141516171841薪酬曲曲線及及工資資率的的選擇擇10%10%平緩的穩(wěn)健的陡峭的18%18%30%30%確定薪酬水水平42考慮崗位類類別和差異異性確定薪酬水水平050,000100,000150,000200,000250,000300,000職位等級(jí)薪酬（單位位：元）P90P75P25P50P1012345678910111213141516171843薪酬測(cè)算1薪資測(cè)算工資總額（調(diào)整前后后）固定工資對(duì)對(duì)比（調(diào)整前后后）平均工資水水平（調(diào)整前后后）工資總額/總產(chǎn)量（調(diào)整前后后）前6個(gè)月浮動(dòng)工工資工資總額確定薪酬水水平44薪資測(cè)算受益人員名名單受損人員名名單審核NO調(diào)整YES實(shí)施薪酬測(cè)算2確定薪酬水水平45薪酬等級(jí)表表(示例)級(jí)別行政人事財(cái)務(wù)12人事總監(jiān)11行政總監(jiān)10人事經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理98行政經(jīng)理招聘經(jīng)理7高級(jí)人事代表高級(jí)會(huì)計(jì)65行政代表人事代表會(huì)計(jì)4確定薪酬水水平46薪酬預(yù)算與與控制的方方法薪酬費(fèi)用比比率勞動(dòng)分配率率附加價(jià)值值比率人工成本本占總成成本的比比率人均薪酬酬水平人工成本本結(jié)構(gòu)分分析盈虧平衡衡點(diǎn)=固定成本本/（1-變動(dòng)成本本比率））邊際盈利利點(diǎn)=（固定成成本+股息分配配）/（1-變動(dòng)成本本比率））安全盈利利點(diǎn)=（固定成成本+股息分配配+盈利保留留）/（1-變動(dòng)成本本比率））47薪酬控制制的方法法控制員工工人數(shù)控制工作作時(shí)數(shù)利用薪酬酬管理技技術(shù)合理理安排基基本薪酬酬與可變變薪酬的的比例控制福利利支出48薪酬管理理政策設(shè)設(shè)計(jì)不良良引起的的困擾不知何時(shí)時(shí)能調(diào)薪薪、晉升升，員工工看不到到未來到底何時(shí)時(shí)是調(diào)基基薪?何時(shí)要職職等晉升升?好不容易易遇到調(diào)調(diào)薪時(shí)，，有的人人調(diào)基薪薪，有的的人調(diào)職職等仍然認(rèn)為為只有升升任管理理崗才能能獲得較較高的薪薪酬雖然連同同獎(jiǎng)金，，薪酬應(yīng)應(yīng)不錯(cuò)了了，但員員工仍抱抱怨薪薪酬偏低低，因?yàn)闉楠?jiǎng)金高高低起伏伏太大，，所以總總認(rèn)為“獎(jiǎng)金”不知哪一天會(huì)會(huì)不見了主管窮于應(yīng)付付薪酬制度產(chǎn)產(chǎn)生的問題，，影響了本身身的核心業(yè)務(wù)務(wù)49制度公正、公公平、公開目的：保證薪酬在勞勞動(dòng)力市場(chǎng)上上具有競(jìng)爭(zhēng)性性，吸引優(yōu)秀秀人才對(duì)員工的貢獻(xiàn)獻(xiàn)給予相應(yīng)的的回報(bào)，激勵(lì)勵(lì)保留員工通過薪酬機(jī)制制，將短、中中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)濟(jì)利益結(jié)合，，促進(jìn)公司與與員工結(jié)成利利益共同體關(guān)關(guān)系原則：?jiǎn)T工的職位等等級(jí)、工作表表現(xiàn)、勞動(dòng)力力市場(chǎng)狀況、、員工的潛力力等是決定員員工個(gè)人工資資的依據(jù)外部勞動(dòng)力市市場(chǎng)的工資水水平是確定公公司工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的重要參考考依據(jù)根據(jù)不同崗位位的特點(diǎn)，制制定不同的工工資結(jié)構(gòu)，以以最大限度地地激勵(lì)員工的的表現(xiàn)反對(duì)平均主義義分配，工資資分配適度向向高職位、關(guān)關(guān)鍵人才、市市場(chǎng)供給短缺缺人才傾斜薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)調(diào)整50績(jī)效工資發(fā)放放醫(yī)院級(jí)KPI醫(yī)院績(jī)效工資總額部門級(jí)KPI部門績(jī)效工資總額員工績(jī)效員工績(jī)效工資實(shí)發(fā)醫(yī)院的整體業(yè)業(yè)績(jī)?cè)从诟骺瓶剖?、部門的的努力結(jié)果科室、部門的的業(yè)績(jī)?cè)从谒鶎賳T工的績(jī)績(jī)效醫(yī)院總體業(yè)績(jī)績(jī)決定醫(yī)院績(jī)績(jī)效工資總額額部門績(jī)效工資資總額取決于于醫(yī)院總體業(yè)業(yè)績(jī)完成情況況及本部門績(jī)績(jī)效考評(píng)成績(jī)績(jī)員工績(jī)效工資資取決于所在在部門績(jī)效及及個(gè)人績(jī)效考考評(píng)成績(jī)薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)調(diào)整51績(jī)效工資的計(jì)計(jì)算與發(fā)放醫(yī)院績(jī)效工資資：根據(jù)醫(yī)院院績(jī)效目標(biāo)完完成情況，確確定醫(yī)院應(yīng)發(fā)發(fā)績(jī)效工資總總額。醫(yī)院應(yīng)發(fā)績(jī)效效工資總