醫(yī)院薪酬管理培訓(xùn)課件

醫(yī)院薪酬管理

在市場經(jīng)濟條件下，職工通過在單位的生產(chǎn)和勞動行為，換取薪酬，以滿足個人及家庭和生活需求。合理的工資制度和工資水平，可以使職工有一種安全感和對預(yù)期風險的心理保障意識，從而增強對單位的信任感和歸屬感。醫(yī)院的競爭是人才的競爭，一個醫(yī)院需要有一定競爭力的薪酬吸引人才，還需要有一定保證力的薪酬留住人才，如果水平太低或與外界差異過大，職工就可能去其他醫(yī)院尋求機會和發(fā)展。一、薪酬的概念狹義：薪酬是指個人獲得以工資、獎金以及實物形式支付的勞動回報。廣義：薪酬包括經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。薪酬經(jīng)濟性報酬非經(jīng)濟性報酬直接的間接的其他基本工資社會保障帶薪假期加班工資1.失業(yè)保險休息日績效工資2.養(yǎng)老保險病事假津貼3.醫(yī)療保險4.住房公積金5.貨幣分房工作單位其他工作興趣社會地位友誼挑戰(zhàn)性個人發(fā)展關(guān)懷責任感個人價值工作環(huán)境成就感二、薪酬設(shè)計的步驟一個優(yōu)秀的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是對內(nèi)具有激勵性和對外具有競爭力，要設(shè)計一個科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)，一般要經(jīng)歷以下幾個關(guān)鍵步驟：步驟 結(jié)果1、工作分析 崗位說明書2、崗位價值評估薪酬層級關(guān)系圖3、員工能力評估薪酬層級關(guān)系圖4、薪酬調(diào)查薪酬福利調(diào)查報告5、薪酬定位 薪酬預(yù)算方案6、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪酬結(jié)構(gòu)7、薪酬系統(tǒng)的實施薪酬管理制度三、醫(yī)院薪酬管理實踐我國公立醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬制度，基本上是按照事業(yè)單位的性質(zhì)由政府統(tǒng)一制定的，在財政、人事部門的嚴格管制下，難以按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，結(jié)合當?shù)氐慕?jīng)濟社會發(fā)展現(xiàn)狀、本單位的實際情況和職工個人的崗位價值和能力評估定位等設(shè)計科學(xué)、合理、具有激勵性的薪酬系統(tǒng)。

隨著醫(yī)療機構(gòu)改革的深入，現(xiàn)行的醫(yī)院薪酬系統(tǒng)已不能適應(yīng)當前的社會主義市場經(jīng)濟形勢，越來越多的醫(yī)院院長正在對目前的薪酬系統(tǒng)進行改革，而且已經(jīng)取得一定的成效?，F(xiàn)在就某醫(yī)院近幾年的薪酬改革實踐與大家作交流。（一）某醫(yī)院概況1843年由美國教會創(chuàng)辦，已有160年歷史，是一所集醫(yī)療、教育、科研為一體的現(xiàn)代化綜合性三級醫(yī)院，在編職工868名，開放床位840張。（二）1999年的薪酬改革分配制度改革體現(xiàn)按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，在主管部門調(diào)控的工資總量內(nèi)，自主制定分配辦法。建立重實績、重貢獻的與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的自主、靈活、激勵的分配機制。積極推行生產(chǎn)要素參與分配，大膽探索技術(shù)和管理等要素參與分配。院長的的收入入按干干部管管理權(quán)權(quán)限由由上級級主管管部門門考核核后審審批確確定，，其它它所有有人員員的工工資由由基本本工資資和績績效工工資二二部分分組成成?；竟べY資即即國國家規(guī)定定的工資資，包括括各種補補貼、津津貼。績效工資資是是建建立在經(jīng)經(jīng)濟效益益和綜合合目標考考核基礎(chǔ)礎(chǔ)上，結(jié)結(jié)合責任任風險、、技術(shù)含含量等生生產(chǎn)要素素進行分分配的一一種工資資方案。。Ａ：績效效工資系系數(shù)職工績效效工資系系數(shù)表職務(wù)副副院長科科主任副副科主主任兼兼職支支部書記記組組長、、助理注注:分值743321.院長長、院黨黨委書記的的績職稱正正高高副副高中中級助助級級員員級級其其他效效工資由由主分值5 43211管管部門確確定.2.職稱稱按聘技術(shù)含高高中中低低用用年限計計算,量量分值321每每年0.2分分累計,5年年為最風險程高高中中低低高高限限。度分值3213.工人技技師參照中級級職學(xué)歷博博士士碩碩士士本本科科大大專中中專專其其他稱稱;高級級工分值3.02.52.01.51.00.5參參照助助級職稱;中級級工工齡30年為為最高限限，工齡齡基礎(chǔ)分分為2分分，每年年0.15分累累計參參照員級級職分值稱稱。Ｂ：職工工月收入入＝基本本工資＋＋績效工工資（１））績效效工資資＝科科室結(jié)結(jié)余提提成÷÷科室室績效效工資資總系系數(shù)××個人人績效效工資資系數(shù)數(shù)（經(jīng)經(jīng)濟指指標考考核））（２））績效效工資資＝全全院績績效工工資平平均數(shù)數(shù)×個個人績績效工工資系系數(shù)（（目標標責任任考核核）（３））績效效工資資＝第第一款款或第第二款款的１１／２２（照照顧崗崗位））各科室室績效效工資資的15％％按月月由財財務(wù)部部門暫暫扣，，年終終根據(jù)據(jù)科室室的目目標考考核予予以發(fā)發(fā)放或或扣除除，以以15%作作為100%計計。下下列情情況予予以扣扣除：：

醫(yī)療療服務(wù)務(wù)質(zhì)量量綜合合滿意意度＜＜８５５％每每次次扣５５％

平均均住院院日每每超0.1天扣扣2%各科平平均住住院日日表另另發(fā)，，以年年度考考核

醫(yī)療療、藥藥品收收入超超比例例(醫(yī)醫(yī)藥比比例表表另發(fā)發(fā))超出部部分上上交醫(yī)醫(yī)院，，每超超1%，扣扣除10%

設(shè)備備、財財產(chǎn)損損失扣扣10%年終經(jīng)經(jīng)考核核返給給科室室的績績效工工資由由科主主任（（科長長）自自主分分配。?？剖沂邑撠熦熑耍ǎòɡㄕ备笨浦髦魅?、、正副副護士士長、、組長長和助助理））各可可分配配最多多不超超過總總額的的１００％，，其余余部分分科主主任有有權(quán)在在以下下幾個個方面面進行行分配配和支支付：：

科室室職工工中分分配

科室室職工工家訪訪

科室室職工工集體體活動動

與其其他科科室聯(lián)聯(lián)誼

其他他認為為合理理的支支出上述五五項分分配支支出必必須填填寫醫(yī)醫(yī)院統(tǒng)統(tǒng)一表表格，，如實實上報報財務(wù)務(wù)科，，可以以不向向科室室職工工公布布。四、某某開發(fā)發(fā)區(qū)中中心醫(yī)醫(yī)院薪薪酬改改革（（2000年））該院是是一所所新創(chuàng)創(chuàng)辦的的醫(yī)院院，開開診初初期病病員稀稀少，，效益益很差差，醫(yī)醫(yī)技人人員短短缺，，在極極其困困難的的情況況下既既要維維持醫(yī)醫(yī)院運運轉(zhuǎn)，，又要要引進進人才才和招招聘一一般職職工，，對此此，我我們設(shè)設(shè)計了了一種種新的的薪酬酬系統(tǒng)統(tǒng)，即即全員員實行行崗位位工資資制度度。崗位工工資全全院各各級各各類人人員的的崗位位工資資分A、B、C、D、E、F6級，按按1至至30年任任職年年限逐逐年遞遞增，，每一一任職職年限限的崗崗位工工資級級差分分1、、2、、3、、4、、5檔檔，分分檔依依據(jù)為為每年年一次次的考考核。?？己顺沙煽?5——100分分定為為5檔檔，90——94分為為第4檔，，80—89分分為第第3檔檔，70——79分為為第2檔，，60—69分分為第第1檔檔，59分分以下下實行行高職職低聘聘?？冃И劒剟罟すべY醫(yī)醫(yī)院實實行院院科二二級核核算，，在嚴嚴格成成本核核算的的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，，科一一級核核算單單位產(chǎn)產(chǎn)生的的積余余資金金將按按一定定比例例作為為科室室績效效獎勵勵工資資、辦辦法。。無積積余科科室無無績效效獎勵勵工資資。行行政職職能、、后勤勤等部部門在在全院院未產(chǎn)產(chǎn)生積積余情情況下下無績績效獎獎勵工工資。。檔案工工資即即國家家規(guī)定定的基基本工工資和和各種種補貼貼（如如護齡齡補貼貼、中中餐補補貼等等）全全部停停止發(fā)發(fā)放，，作為為檔案案工資資歸入入職工工檔案案，作作為職職工退退休和和調(diào)離離本單單位時時的工工資依依據(jù)。。職工的養(yǎng)老老保險、醫(yī)醫(yī)療保險、、失業(yè)保險險、住房補補貼以檔案案工資為基基數(shù)交納。。五、當前施施行的薪酬酬改革（2003年年）醫(yī)院全面實實行以崗位位績效工資資為形式的的年薪制分分配辦法。。實行年薪薪制以堅持持按勞分配配和生產(chǎn)要要素參與分分配為原則則，體現(xiàn)一一流業(yè)績、、一流報酬酬精神，做做到責任和和權(quán)利相統(tǒng)統(tǒng)一、貢獻獻與報酬相相致、個人人效益與單單位效益相相協(xié)調(diào)。通通過分配制制度改革，，充分調(diào)動動職工的積積極性，建建立重實績績、重貢獻獻，向優(yōu)秀秀人才和關(guān)關(guān)鍵崗位傾傾斜的分配配激勵機制制。年薪制由崗崗位工資和和績效工資資組成，以以按崗定酬酬為基礎(chǔ)，，按照每一一崗位責任任大小、風風險程度和和技術(shù)高低低等崗位價價值確定每每一職工的的薪酬。醫(yī)醫(yī)院在科學(xué)學(xué)定編定崗崗的基礎(chǔ)上上，明確崗崗位責任，，任職條件件和聘用期期限，做到到按崗定酬酬，崗薪一一致，崗變變薪變?？兛冃ЧべY與與工作業(yè)績績和效益掛掛鉤。按照崗位職職責，提出出工作要求求，明確任任務(wù)指標，，考核工作作業(yè)績，根根據(jù)考核指指標的結(jié)果果，確定每每一職工的的績效工資資。崗位工工資按月發(fā)發(fā)放，績效效工資經(jīng)考考核后以年年度發(fā)放。。（一）院長長的年薪收收入由基薪薪和績薪兩兩部分構(gòu)成成?；绞鞘悄甓裙ぷ髯鞯幕緢髨蟪?，績薪薪是年度工工作和任期期工作業(yè)績績的報酬，，分為年度度績薪和任任期績薪兩兩部分。院院長的年薪薪指標由董董事會確定定，原則上上不超過本本單位職工工平均工資資的八倍。。（二）副院院長、財務(wù)務(wù)負責人的的年薪制辦辦法參照院院長年薪制制辦法實行行，其年薪薪指標和考考核指標體體系由董事事會決定。。（三）其他他職工的年年薪制由崗崗位工資和和績效工資資兩部分構(gòu)構(gòu)成，其年年薪指標和和考核指標標體系由院院長擬定后后提請董事事會批準決決定。職工的年薪薪制以建立立完善崗位位考核制度度為基礎(chǔ)，，適應(yīng)由身身份管理向向崗位管理理轉(zhuǎn)變的要要求。圍繞繞聘用合同同所規(guī)定的的崗位職責責、工作任任務(wù)，以崗崗位的考核核指標體系系為依據(jù)對對每一位職職工進行考考核后確定定個人的年年薪指標。。1、崗位工工資以醫(yī)院內(nèi)部部崗位為基基礎(chǔ)，對每每一職工的的崗位進行行分類分級級分檔。（1）崗位位分類按崗位性質(zhì)質(zhì)分為：行行政系列、、財務(wù)系列列、醫(yī)師系系列、醫(yī)技技系列、護護理系列、、工勤系列列。（2）崗位位等級按專業(yè)技術(shù)術(shù)職稱分為為：職級：A級：主任醫(yī)醫(yī)師/主任任護師/主主任藥師/主任技師師/研究館館員B級：副主任任醫(yī)師/副副主任護師師/副主任任藥師/副副主任技師師/高級工工程師/高高級會計師師/高級統(tǒng)統(tǒng)計師/高高級經(jīng)濟師師/高級政政工師/副副研究館員員/系統(tǒng)分分析員C級：主治醫(yī)醫(yī)師/主管管藥理由/主管護師師/主管技技師/政工工師/統(tǒng)計計師/會計計師/經(jīng)濟濟師/檔案案館員/圖圖書館員/工程師/高級程序序員/工人人技師D級：醫(yī)師/護師/技技師/藥師師/助理會會計師/助助理工程師師/助理統(tǒng)統(tǒng)計師/助助理經(jīng)濟師師/助理館館員/助理理政工師/程序員/高級工E級：醫(yī)士/藥士/護護士/會計計員/統(tǒng)計計員/經(jīng)濟濟員/圖書書管理員/檔案管理理員/初級級程序員/技術(shù)員/政工員/行政科員員/中級工工F級：初級工工/普工（3）崗位位分層在崗位分類類分級基礎(chǔ)礎(chǔ)上，對每每一類每一一級崗位職職工在其任任職的年度度中，按崗崗位價值評評估表（附附件二）對對每一職