員工薪酬與福利相關(guān)內(nèi)容講義

第10章：?jiǎn)T工薪酬與福利主要內(nèi)容薪酬的概念及其意義薪酬設(shè)計(jì)及其方法員工福利一、薪酬的概念及其意義1.薪酬的概念（薪酬是工資和獎(jiǎng)金嗎？）【薪酬的詞典意義】

薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎(jiǎng)金。偏重指貨幣因素。酬，報(bào)酬，報(bào)是報(bào)答，酬是酬謝。報(bào)答是指用實(shí)際行動(dòng)表示感謝；酬謝是指用金錢、禮物等表示謝意。不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣因素。狹義的薪酬概念

從狹義的角度來(lái)看，薪酬是指?jìng)€(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。廣義的薪酬概念

廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬；非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬■直接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：基本工資；加班工資；獎(jiǎng)金（月獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)等）；獎(jiǎng)品；津貼；等等■間接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬公共福利；保險(xiǎn)計(jì)劃；退休計(jì)劃；培訓(xùn)；無(wú)息貸款；餐飲；等等■其他帶薪休假；休息日（彈性工作時(shí)間）；病、事假；等等非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬■工作方面：有興趣的工作；參與企業(yè)管理；挑戰(zhàn)性；責(zé)任感；成就感；等等■企業(yè)方面：社會(huì)地位；個(gè)人成長(zhǎng)（升遷）；個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；等等■其他友誼及關(guān)懷（良好的人際關(guān)系）；舒適的工作環(huán)境；便利的生活條件（如：企業(yè)為員工排憂解難）；等等內(nèi)在薪酬酬內(nèi)在薪酬酬是指由由于員工工努力工工作而受受到晉升升、表?yè)P(yáng)揚(yáng)或受到到重視等等，從而而產(chǎn)生的的工作的的榮譽(yù)感感、成就就感、責(zé)責(zé)任感。。外在薪酬酬外在薪酬酬是指員員工因勞勞動(dòng)付出出而獲得得的各種種形式的的收入，，分為貨貨幣薪酬酬和非貨貨幣薪酬酬兩類：：貨幣薪酬酬包括工資資、獎(jiǎng)金金、福利利、津貼貼、股票票期權(quán)等等；非貨幣薪薪酬包括及以以各種間間接貨幣幣形式支支付的福福利等，，如醫(yī)療療保險(xiǎn)、、帶薪休休假等。。2、薪酬的的構(gòu)成一般來(lái)說(shuō)說(shuō)，企業(yè)業(yè)的薪酬酬沒(méi)有對(duì)對(duì)錯(cuò)之分分，只有有優(yōu)劣之之分。因因?yàn)椴煌男匠瓿陿?gòu)成體體現(xiàn)出不不同企業(yè)業(yè)對(duì)人才才價(jià)值取取向的不不同。薪酬體系的的一般構(gòu)成成一級(jí)構(gòu)成：：基本工資；；績(jī)效工資（獎(jiǎng)金、傭傭金）；加班加點(diǎn)工工資；福利津貼。。二級(jí)構(gòu)成：：崗位工資；；年功工資；；漲幅工資（調(diào)整工資資）；保險(xiǎn)；津貼；假期（有薪薪假期等））；其他。3.薪酬管理的的重要性金錢以外，，薪酬還代代表著：身份地位業(yè)績(jī)能力前景依據(jù)市場(chǎng)價(jià)價(jià)格，為相相應(yīng)的技能能、知識(shí)和和經(jīng)驗(yàn)付酬酬與有關(guān)職位位市場(chǎng)相應(yīng)應(yīng)的薪酬靈活性強(qiáng)的的績(jī)效驅(qū)動(dòng)動(dòng)的報(bào)酬職業(yè)通道基于能力的的報(bào)酬為能產(chǎn)生杰杰出貢獻(xiàn)所所需的行為為而支付薪酬理念影影響公司的的長(zhǎng)期展望望和標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)職位在在公司影響響支付我們?yōu)榈玫降巾敿馊瞬挪哦Ц犊捎?jì)量的結(jié)結(jié)果我們發(fā)展和和回報(bào)未來(lái)來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者者并且允許許他們犯錯(cuò)錯(cuò)誤我們必須均均衡地考慮慮結(jié)果—我們既評(píng)價(jià)價(jià)“什么””也評(píng)價(jià)““如何做到到”責(zé)任市場(chǎng)績(jī)效行為依據(jù)目標(biāo)完完成結(jié)果確確定不同報(bào)報(bào)酬為什么而支支付：為技技能目的市場(chǎng)所需需的快速技技術(shù)變革的的需要使員工掌掌握更多技技能，能夠夠擔(dān)任多種種角色，不不但能夠更更多地了解工作流流程，而且且能理解對(duì)對(duì)組織貢獻(xiàn)獻(xiàn)的重要性性工作分享享和自我管管理的團(tuán)隊(duì)隊(duì)技能A技能B技能C技能D員工1員工2工資資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)———為技技能能技能能6級(jí)技能能5級(jí)技能能4級(jí)技能3級(jí)技能2級(jí)技能1級(jí)26002000工資段（（12級(jí)）為什么而而付酬：：為素質(zhì)質(zhì)目的有效改改變員工工行為促促進(jìn)組織織變革和和目標(biāo)達(dá)達(dá)成強(qiáng)化團(tuán)團(tuán)隊(duì)工作作和自我我學(xué)習(xí)為組織織的未來(lái)來(lái)發(fā)展選選拔合適適的人才才為增增強(qiáng)管理理的靈活活性和市市場(chǎng)適應(yīng)應(yīng)能力打打下基礎(chǔ)礎(chǔ)工資結(jié)構(gòu)構(gòu)——為素質(zhì)管理族研發(fā)族營(yíng)銷族專業(yè)族工資角色族素質(zhì)等級(jí)級(jí)為什么而而付酬：：為績(jī)效效目的有效促促進(jìn)組織織目標(biāo)的的傳遞與與分解強(qiáng)化員員工的直直接貢獻(xiàn)獻(xiàn)和不斷斷改進(jìn)績(jī)績(jī)效明確確員工工的工工作目目標(biāo)和和考核核指標(biāo)標(biāo)使使評(píng)價(jià)價(jià)更加加直接接和公公平加大大報(bào)酬酬的可可變性性工資結(jié)結(jié)構(gòu)——為績(jī)效效工資段段（14級(jí)）40002000績(jī)效評(píng)價(jià)為什么而付付酬：為職職位目的強(qiáng)化責(zé)任任體系強(qiáng)化技技術(shù)和業(yè)業(yè)務(wù)的專專業(yè)化促進(jìn)員員工的職職務(wù)晉升升工資結(jié)構(gòu)構(gòu)：為職職位等級(jí)工資1213141516薪酬管理理的目的的工資管理理目的最佳人力力確保勞資關(guān)系系和諧能吸引來(lái)來(lái)能留得住住短期成本本長(zhǎng)期成本本糾紛根源源利益沖突突企業(yè)均衡衡發(fā)展二、薪酬酬設(shè)計(jì)及及其方法法1.薪酬系統(tǒng)統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)設(shè)設(shè)計(jì)的基本本原則公平原則競(jìng)爭(zhēng)原則激勵(lì)原則合法原則經(jīng)濟(jì)原則外部公平內(nèi)部公平薪資水平領(lǐng)先薪資結(jié)構(gòu)多元個(gè)人公平過(guò)程公平結(jié)果公平團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵(lì)個(gè)人能力激勵(lì)薪資價(jià)值取向法律法規(guī)勞動(dòng)力價(jià)值平均利潤(rùn)合理積累薪酬總額控制企業(yè)業(yè)績(jī)激勵(lì)企業(yè)制度完善善薪薪酬酬體體系系的的基基本本模模型型薪酬酬體體系系法定定福福利利統(tǒng)一一福福利利專項(xiàng)項(xiàng)福福利利基薪薪津貼貼獎(jiǎng)金金贈(zèng)予予股股業(yè)績(jī)績(jī)股股期權(quán)權(quán)股股工資資福利利持股股HRM薪酬酬體體系系核核心心模模塊塊崗位位P績(jī)效效P長(zhǎng)期期收收益益薪酬酬模模式式選選擇擇依依—薪酬酬四四方方圖圖2象限限績(jī)績(jī)效效薪薪酬酬4象限限保保險(xiǎn)險(xiǎn)福福利利3象限限加加班班薪薪酬酬1象限限基基本本薪薪酬酬高差差異異性性低差差異異性性低穩(wěn)穩(wěn)定定性性高穩(wěn)穩(wěn)定定性性績(jī)效效薪薪酬酬比比例例很很大大，，基基本本薪薪酬酬比比例例很很小小高高彈彈性性薪薪酬酬模模型型績(jī)效薪酬比比例很小，，基本薪酬酬比例很大大高高穩(wěn)定性薪薪酬模型績(jī)效薪酬比比例適中，，基本薪酬酬比例適中中調(diào)調(diào)和性薪酬酬模型三種薪酬模模型的比較較高彈性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定性薪酬模型特點(diǎn)績(jī)效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低績(jī)效薪酬與基本薪酬等各占一定合理比例績(jī)效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高優(yōu)點(diǎn)激勵(lì)性很強(qiáng)，與員工業(yè)績(jī)密切聯(lián)系對(duì)員工有激勵(lì)性也有安全感員工收入波動(dòng)很小，員工安全感很強(qiáng)缺點(diǎn)員工收入波動(dòng)很大員工缺乏安全感及保障須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)缺乏激勵(lì)功能容易導(dǎo)致員工懶惰2.工資的設(shè)計(jì)計(jì)工作（勞動(dòng)動(dòng)的價(jià)值））勞動(dòng)等價(jià)原原則工資決能能力（（勞動(dòng)力值值）定要素生活保障原原則生生活費(fèi)年年齡2.工資的設(shè)計(jì)計(jì)辛苦程度度工作困困難程度度勞動(dòng)等價(jià)價(jià)工資資能力能能力發(fā)發(fā)揮（實(shí)實(shí)現(xiàn)）決定因素素能力具備備知知識(shí)識(shí)技能熟練生活保障障生生活費(fèi)費(fèi)用年年齡齡工資管理理的六大大原則工資管理理六個(gè)原則則內(nèi)外公公平層次需求求有限激勵(lì)勵(lì)能力開發(fā)發(fā)支付付效效率率勞資資互互惠惠絕對(duì)對(duì)公公平平相對(duì)對(duì)公公平平（對(duì)對(duì)外外））（對(duì)對(duì)內(nèi)內(nèi)））（1）、、內(nèi)內(nèi)外外公公平平原原則則（2）、、勞勞資資互互惠惠原原則則企業(yè)業(yè)與與員員工工一一個(gè)個(gè)公公平平合合理理的的工工資資制制度度應(yīng)應(yīng)做做到到———雙方方都都受受益益———提高高工工資資與與增增加加生生產(chǎn)產(chǎn)同同時(shí)時(shí)進(jìn)進(jìn)行行———增加加工工資資，，要要帶帶來(lái)來(lái)工工作作效效率率提提高高———沒(méi)有有效效率率提提高高的的加加薪薪必必然然導(dǎo)導(dǎo)致致成成本本上上升升工作作效效率率（3）支支付付效效率率的的原原則則￥（4）能能力力開開發(fā)發(fā)的的原原則則業(yè)績(jī)績(jī)能力力加薪薪效率率（5）有有限限激激勵(lì)勵(lì)原原則則——層次需求理理論應(yīng)用（6）層次需求求的原則——馬斯洛五層層次需求理理論在崗位勞動(dòng)動(dòng)評(píng)價(jià)上，，用點(diǎn)數(shù)和和點(diǎn)值來(lái)確確定職工的的工資。點(diǎn)點(diǎn)值與公司司和專業(yè)廠廠、部門效效益實(shí)績(jī)掛掛鉤，通過(guò)過(guò)量化考核核確定職工工實(shí)際勞動(dòng)動(dòng)報(bào)酬。含義工資標(biāo)準(zhǔn)用用薪點(diǎn)數(shù)表表示點(diǎn)值取決于于經(jīng)濟(jì)效益益特點(diǎn)薪點(diǎn)工資制制的設(shè)計(jì)方方法（1）職位評(píng)價(jià)價(jià)根本目的：：決定組織織中各個(gè)崗崗位相對(duì)價(jià)價(jià)值的大小小基本過(guò)程因素及權(quán)重重確定確立評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)桿計(jì)點(diǎn)評(píng)級(jí)：確立立各個(gè)職位位的工資等等級(jí)制訂本公司司工資管理理辦法職位評(píng)價(jià)流流程工作分析及及職位說(shuō)明明書確定報(bào)酬因因素成立評(píng)價(jià)小小組培訓(xùn)評(píng)價(jià)小小組建立評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)桿進(jìn)行評(píng)價(jià)/計(jì)分確定工資等等級(jí)制訂工資管管理辦法制訂修訂規(guī)規(guī)則明確評(píng)分規(guī)規(guī)則（2）確定報(bào)酬酬因素評(píng)價(jià)因素子因素權(quán)重責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任、成本控制的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任、外部協(xié)調(diào)的責(zé)任、工作結(jié)果的責(zé)任、組織人事的責(zé)任、法律上的責(zé)任、決策的層次30所需知識(shí)和技能最低學(xué)歷要求、知識(shí)多樣性、熟練期、工作復(fù)雜性、工作經(jīng)驗(yàn)、工作的靈活性、語(yǔ)文知識(shí)、計(jì)算能力要求、綜合能力30個(gè)人努力程度工作壓力、精力集中程度、體力要求、創(chuàng)新與開拓、工作緊張程度、工作均衡性30工作環(huán)境職業(yè)病、工作時(shí)間特征、環(huán)境舒適性、危險(xiǎn)性10（3）明確評(píng)分分規(guī)則專家身份對(duì)崗不對(duì)人人一人一票制制循環(huán)作業(yè)流流程標(biāo)準(zhǔn)差限定定再議規(guī)規(guī)則（4）成立立評(píng)價(jià)價(jià)小組組評(píng)價(jià)小組組組成高層經(jīng)理理中層經(jīng)理理（各部部門代表表）經(jīng)驗(yàn)豐富富的職工工代表專家注意問(wèn)題題利益平衡衡有發(fā)言權(quán)權(quán)公平公正正（5）培訓(xùn)評(píng)評(píng)價(jià)小組組培訓(xùn)內(nèi)容容偉大意義義流程（其其“然”與“所以然”）注意問(wèn)題題規(guī)則注意事項(xiàng)項(xiàng)核心：避避免小團(tuán)團(tuán)體利益益，做到到公平公公正評(píng)價(jià)小組組成員間間關(guān)系制定計(jì)劃劃，協(xié)調(diào)調(diào)進(jìn)度爭(zhēng)論!!組織協(xié)調(diào)調(diào)指導(dǎo)協(xié)調(diào)調(diào)信息不不對(duì)對(duì)稱知識(shí)權(quán)威威行政權(quán)威威業(yè)務(wù)專家家評(píng)價(jià)專家家3利益團(tuán)體體1………評(píng)價(jià)專家家1評(píng)價(jià)專家家2利益團(tuán)體體2………評(píng)價(jià)專家家4評(píng)價(jià)專家家5OK!（6）建立評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)桿桿作用作為一個(gè)個(gè)直觀的的參照系系選擇原則則具有各個(gè)個(gè)層次的的代表性性評(píng)價(jià)小組組成員熟熟悉盡可能與與其他多多數(shù)職位位可比（7）進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)/計(jì)分依據(jù)職位位說(shuō)明書書介紹職位位情況縱橫比較較——特別在評(píng)評(píng)價(jià)多數(shù)數(shù)專家不不熟悉的的職位時(shí)時(shí)（8）確定分分配公式式工資收入入=薪點(diǎn)數(shù)點(diǎn)值車間掛率率工段掛率率班組掛率率個(gè)人掛率率+其它收入入（中夜夜班費(fèi)、、交通費(fèi)費(fèi)等）車間（工工段、班班組、個(gè)個(gè)人）掛掛率=某一車間間當(dāng)月考考核得分分（工段段、班組組、個(gè)人人）/本部門所所有車間間當(dāng)月考考核得分分的平均均值（工工段、班班組、個(gè)個(gè)人）（9）確定工工資等級(jí)級(jí)薪點(diǎn)數(shù)工資等級(jí)級(jí)580520第9級(jí)人力資源源部副經(jīng)經(jīng)理：556（10）制訂工工資管理理辦法確定工資資級(jí)別辦辦法級(jí)別與崗崗位一一一對(duì)應(yīng)各級(jí)別內(nèi)內(nèi)升等辦辦法年資技術(shù)等級(jí)級(jí)年度考核核結(jié)果（11）制訂修修訂規(guī)則則修訂的條條件市場(chǎng)條件件的變化化勞動(dòng)關(guān)系系的需要要工作內(nèi)容容的變化化修訂規(guī)則則的內(nèi)容容新增(調(diào)整)崗位薪點(diǎn)的的確定進(jìn)行修訂的的程序和時(shí)時(shí)間規(guī)定薪點(diǎn)工資制制的特點(diǎn)工資分配直直接與企業(yè)業(yè)效益和職職工個(gè)人的的崗位掛鉤鉤客觀地反映映職工的勞勞動(dòng)差別可促進(jìn)職工工學(xué)習(xí)技術(shù)術(shù)，一專多多能，勇挑挑重?fù)?dān)通過(guò)量化考考核，對(duì)職職工形成壓壓力和動(dòng)力力把各類津貼貼和獎(jiǎng)金納納入職工的的薪點(diǎn)數(shù)中中，逐步做做到了收入入工資化，，便于管理理提成工資制制企業(yè)贏余部部分在企業(yè)業(yè)和職工之之間按不同同比例分成成。多用于飲食食服務(wù)業(yè)、、銷售人員員三要素是：確定適當(dāng)?shù)牡奶岢芍笜?biāo)標(biāo)；確定恰當(dāng)?shù)牡奶岢煞绞绞?；確定合理的的提成比例例。職工的工資資額由企業(yè)業(yè)根據(jù)操作作的技術(shù)復(fù)復(fù)雜熟練程程度與員工工當(dāng)面協(xié)商商確定，其其工資額的的高低取決決于勞務(wù)市市場(chǎng)的供求求狀況和企企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀狀況。當(dāng)某一工種種或人員緊緊缺或企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況況較好時(shí)，，工資額就就上升，反反之就下降降。企業(yè)和員工工都必須對(duì)對(duì)工資收入入嚴(yán)格保密密，不得向向他人泄露露。談判工工資制制企業(yè)對(duì)對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)需要要的專專業(yè)技技術(shù)水水平高高的員員工愿愿意支支付較較高的的報(bào)酬酬。如如果企企業(yè)不不需要要該等等級(jí)的的專業(yè)業(yè)技術(shù)術(shù)的員員工，，就可可能降降級(jí)使使用或或支付付較低低的報(bào)報(bào)酬。。如果果員工工對(duì)所所得的的工資資不滿滿，可可以與與企業(yè)業(yè)協(xié)商商調(diào)整整。如如果雙雙方都都同意意，可可以履履行新新的工工資額額。員工可可以因因工資資額不不符合合本人人要求求而另另謀職職業(yè)，，企業(yè)業(yè)也可可以因因無(wú)法法滿足足員工工的愿愿望而而另行行錄用用其他他員工工。減少攀攀比和和矛盾盾。工資是由企企業(yè)和員工工共同商定定，雙方都都可以接受受，一般都都比較滿意意，有利于于調(diào)動(dòng)職工工的積極性性。工資水平隨隨著企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)狀況和和勞務(wù)市場(chǎng)場(chǎng)供求狀況況而升降，，促使員工工轉(zhuǎn)向緊缺缺的工種，，保持各類類人員之間間的合理的的比例關(guān)系系。有利于員工工在最佳年年齡期間取取得最佳報(bào)報(bào)酬。談判工資制制的優(yōu)點(diǎn)容易出現(xiàn)同同工不同酬酬。在制度不健健全和仲裁裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)監(jiān)督機(jī)構(gòu)不不健全的情情況下，容容易使以權(quán)權(quán)謀私者從從中舞弊，，產(chǎn)生親者者工資高、、疏者工資資低等不合合理現(xiàn)象。。激勵(lì)作用有有限。談判工資制制的缺點(diǎn)3.員工持股員工持股的的條件產(chǎn)權(quán)清晰公司治理結(jié)結(jié)構(gòu)健全法制健全職工持股的的背景由企業(yè)內(nèi)部部員工出資資認(rèn)購(gòu)本公公司部分股股份，并委委托員工持持股會(huì)管理理運(yùn)作，員員工持股會(huì)會(huì)代表持股股員工進(jìn)入入董事會(huì)參參與表決和和企業(yè)利潤(rùn)潤(rùn)分配的一一種新型產(chǎn)產(chǎn)權(quán)組織形形式。適合合于中小企企業(yè)，因?yàn)闉槠髽I(yè)業(yè)績(jī)績(jī)與每個(gè)職職工的勞動(dòng)動(dòng)成果密切切相關(guān)。員工工持持股股計(jì)計(jì)劃劃在在美美國(guó)國(guó)始始于于1974年。。目目前前全全美美國(guó)國(guó)已已經(jīng)經(jīng)有有超超過(guò)過(guò)10000個(gè)員員工工持持股股計(jì)計(jì)劃劃，，參參加加人人數(shù)數(shù)超超過(guò)過(guò)了了1000萬(wàn)。?；颈咀鲎龇ǚㄊ鞘牵?，企企業(yè)業(yè)對(duì)對(duì)于于年年滿滿21歲，且且服務(wù)務(wù)達(dá)一一年以以上的的受雇雇員工工，依依其薪薪資總總額，，每年年攤提提一定定比例例存入入員工工股份份信托托基金金中，，透過(guò)過(guò)基金金的部部分提提存，，以公公平市市價(jià)購(gòu)購(gòu)入服服務(wù)企企業(yè)的的股票票，而而企業(yè)業(yè)每年年于提提存償償付股股票價(jià)價(jià)款后后，將將股票票分配配至各各員工工股份份專戶戶。在在此期期間，，受雇雇員工工如要要出售售所取取得股股票，，則企企業(yè)主主有優(yōu)優(yōu)先承承購(gòu)權(quán)權(quán)，員員工退退休或或離職職時(shí)，，企業(yè)業(yè)必須須將股股票交交付員員工。。以“全民資資本主主義”為特點(diǎn)點(diǎn)的員員工持持股制制度并并不能能真正正解決決問(wèn)題題；員員工持持股更更接近近于“福利主主義”。而且且，實(shí)實(shí)踐證證明，，過(guò)去去10年里，，西歐歐、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)制中中的東東歐，，還有有美國(guó)國(guó)等實(shí)實(shí)施員員工持持股、、認(rèn)股股的國(guó)國(guó)家，，企業(yè)業(yè)盈利利率和和生產(chǎn)產(chǎn)率并并沒(méi)有有明顯顯提高高。員工持持股的的幾個(gè)個(gè)關(guān)注注問(wèn)題題指導(dǎo)思思想與與原則則持股對(duì)對(duì)象持股比比例資金來(lái)來(lái)源職工集集體持持股（（持股股方式式）4.股票期期權(quán)公司給給予經(jīng)經(jīng)營(yíng)者者在一一定期期間內(nèi)內(nèi)，可可用事事先約約定的的價(jià)格格購(gòu)買買本公公司股股票的的制度度。即即公司司在規(guī)規(guī)定期期限內(nèi)內(nèi)，以以計(jì)劃劃開始始執(zhí)行行時(shí)的的固定定價(jià)格格將一一定數(shù)數(shù)量的的股票票賣給給經(jīng)營(yíng)營(yíng)者，，經(jīng)營(yíng)營(yíng)者可可以根根據(jù)當(dāng)當(dāng)時(shí)股股市行行情決決定買買與不不買，，經(jīng)營(yíng)營(yíng)者在在限定定期限限內(nèi)離離開公公司期期權(quán)則則無(wú)效效。故故這項(xiàng)項(xiàng)權(quán)利利又稱稱為股股票期期權(quán)或或股票票選擇擇權(quán)。。主要針針對(duì)企企業(yè)高高層經(jīng)經(jīng)營(yíng)者者和科科技人人員，，適合合于大大中型型企業(yè)業(yè)的激激勵(lì)。。股權(quán)激勵(lì)勵(lì)是一柄柄雙刃劍劍，激勵(lì)勵(lì)過(guò)度與與激勵(lì)不不足都有有害于企企業(yè)的長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展展。實(shí)行行股票期期權(quán)，可可以減少少內(nèi)部人人持股平平均化帶帶來(lái)的弊弊病，最最大程度度地激勵(lì)勵(lì)高層經(jīng)經(jīng)營(yíng)者和和高科技技人員為為公司的的長(zhǎng)遠(yuǎn)利利益努力力，但也也會(huì)帶來(lái)來(lái)收入兩兩極分化化、社會(huì)會(huì)矛盾沖沖突增多多等問(wèn)題題。例：上海海國(guó)有企企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)者期股股（權(quán)））激勵(lì)辦辦法企業(yè)與主主要經(jīng)營(yíng)營(yíng)者簽署署一個(gè)契契約，以以某一特特定的價(jià)價(jià)格，用用優(yōu)惠或或賒帳、、貼息的的辦法給給經(jīng)營(yíng)者者一部分分企業(yè)的的股份，，這些股股份在若若干年后后才能分分批兌現(xiàn)現(xiàn)。適用于經(jīng)經(jīng)改制成成立的國(guó)國(guó)有資產(chǎn)產(chǎn)控股企企業(yè)以及及國(guó)有獨(dú)獨(dú)資公司司。激勵(lì)對(duì)象象主要是是董事長(zhǎng)長(zhǎng)和競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)上崗的的總裁、、總經(jīng)理理等。在國(guó)有資資產(chǎn)控股股的股份份公司和和有限責(zé)責(zé)任公司司中，期期股（權(quán)權(quán)）激勵(lì)勵(lì)是指經(jīng)經(jīng)營(yíng)者在在一定期期限內(nèi)，，經(jīng)董事事會(huì)批準(zhǔn)準(zhǔn)獲得適適當(dāng)比例例的企業(yè)業(yè)股份。。在國(guó)有獨(dú)獨(dú)資企業(yè)業(yè)中，借借用期權(quán)權(quán)形式，，對(duì)經(jīng)營(yíng)營(yíng)者獲得得年薪以以外的特特別獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)實(shí)行延延期兌現(xiàn)現(xiàn)的激勵(lì)勵(lì)方式，，每年僅僅可兌現(xiàn)現(xiàn)10%到30%。實(shí)行期期股（權(quán)權(quán)）激勵(lì)勵(lì)時(shí)，經(jīng)經(jīng)營(yíng)者以以一定數(shù)數(shù)額的個(gè)個(gè)人資產(chǎn)產(chǎn)作為抵抵押。管理層收收購(gòu)管理層收收購(gòu)是指公司的的經(jīng)理層層利用借借貸所融融資本或或股權(quán)交交易收購(gòu)購(gòu)本公司司的行為為。通過(guò)過(guò)收購(gòu)，，企業(yè)的的經(jīng)營(yíng)者者變成了了企業(yè)的的所有者者，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)了所有有權(quán)與經(jīng)經(jīng)營(yíng)權(quán)的的新統(tǒng)一一。實(shí)質(zhì)是對(duì)對(duì)現(xiàn)代企企業(yè)制度度的一種種反叛，，因?yàn)槠淦渥非蟮牡氖且环N種所有權(quán)權(quán)和經(jīng)營(yíng)營(yíng)權(quán)的集集中。其其產(chǎn)生的的體制基基礎(chǔ)是現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)制度中中所存在在的代理理成本問(wèn)問(wèn)題以及及由此產(chǎn)產(chǎn)生的管管理低效效問(wèn)題，，通過(guò)管管理層對(duì)對(duì)公司的的收購(gòu)實(shí)實(shí)現(xiàn)經(jīng)理理人對(duì)決決策控制制權(quán)，剩剩余控制制權(quán)和剩剩余索取取權(quán)的接接管，從從而降低低代理成成本，促促使經(jīng)理理人決策策與股東東利益的的長(zhǎng)期一一致，管管理層收收購(gòu)實(shí)際際上是對(duì)對(duì)過(guò)度分分權(quán)導(dǎo)致致代理成成本過(guò)大大的一種種矯正。。薪酬管管理的的最新新發(fā)展展動(dòng)態(tài)態(tài)（1）以個(gè)個(gè)人為為基礎(chǔ)礎(chǔ)的薪薪酬體體系逐逐漸盛盛行是一種種以個(gè)個(gè)人技術(shù)、、知識(shí)識(shí)和能能力為基礎(chǔ)礎(chǔ)的薪薪酬模模式，，與傳傳統(tǒng)的的以職職位為為基礎(chǔ)礎(chǔ)的薪薪酬模模式不不同，，強(qiáng)調(diào)調(diào)員工工的個(gè)個(gè)人能能力，，而且且，只只有確確定員員工達(dá)達(dá)到能能力標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)時(shí)，才才能對(duì)對(duì)其提提供薪薪酬。。（2）、寬寬帶薪薪酬定義：：寬帶薪薪酬，，就是是企業(yè)業(yè)將原原來(lái)十十幾甚甚至二二十幾幾、三三十幾幾個(gè)薪薪酬等等級(jí)壓壓縮成成幾個(gè)個(gè)級(jí)別別，但但同時(shí)時(shí)將每每一個(gè)個(gè)薪酬酬級(jí)別別所對(duì)對(duì)應(yīng)的的薪酬酬浮動(dòng)動(dòng)范圍圍拉大大，從從而形形成一一種新新的薪薪酬管管理系系統(tǒng)及及操作作流程程。寬寬帶中中的“帶”，意指工工資級(jí)別別，寬帶帶則指工工資浮動(dòng)動(dòng)范圍比比較大。。與之對(duì)對(duì)應(yīng)的則則是“窄帶薪酬酬”管理模式式，即工工資浮動(dòng)動(dòng)范圍小小、級(jí)別別較多。。目前國(guó)國(guó)內(nèi)很多多企業(yè)實(shí)實(shí)行的都都是窄帶帶薪酬管管理模式式。四、薪酬酬管理的的最新發(fā)發(fā)展動(dòng)態(tài)態(tài)寬帶薪酬酬的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：績(jī)效比崗崗位更重重要，有有利于提提高良好好的工作作績(jī)效；；能引導(dǎo)員員工重視視技能的的增長(zhǎng)和和能力的的提升；；有利于企企業(yè)內(nèi)部部職位的的輪換；；能密切配配合市場(chǎng)場(chǎng)供求的的變化。。寬帶薪酬酬的弊端端：晉升困難難穩(wěn)定感差差績(jī)效要求求高人工成本本難于控控制寬帶薪酬酬的適用用范圍：：技術(shù)型、、創(chuàng)新型型企業(yè)。。如IT高科技企企業(yè)等三、員工工福利福利的重重要性吸引優(yōu)秀秀員工。。提高員工工的士氣氣。降低流動(dòng)動(dòng)率。激勵(lì)員工工。凝聚員工工。更好地利利用金錢錢。福利的類類型1．公共福福利是指法律律規(guī)定的的一些福福利項(xiàng)目目。醫(yī)療保險(xiǎn)險(xiǎn)。失業(yè)保險(xiǎn)險(xiǎn)。養(yǎng)老保險(xiǎn)險(xiǎn)。傷殘保險(xiǎn)險(xiǎn)。2．個(gè)別福福利企業(yè)根據(jù)據(jù)自身的的發(fā)展需需要和員員工的需需要選擇擇提供:養(yǎng)老金（（退休金金）儲(chǔ)儲(chǔ)蓄（（互助會(huì)會(huì)）辭退金住住房津津貼交通費(fèi)工工作午午餐海外津貼貼人人壽保保險(xiǎn)福利的目目標(biāo)必須符合合企業(yè)長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)標(biāo)；滿足員工工的需求求；符合企業(yè)業(yè)的報(bào)酬酬政策；；要考慮到到員工眼眼前需要要和長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)需要；；能激勵(lì)大大部分員員工；企業(yè)能擔(dān)擔(dān)負(fù)得起起；符合政府府法規(guī)政政策。福利的成成本核算算通過(guò)銷量量或利潤(rùn)潤(rùn)計(jì)算出出公司最最高的可可能支出出的福利利總費(fèi)用用；與外部福福利標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行比比較，尤尤其是與與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手的福福利標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行比比較；作出主要要福利項(xiàng)項(xiàng)目的預(yù)預(yù)算；確定每一一個(gè)員工工福利項(xiàng)項(xiàng)目的成成本；制定相應(yīng)應(yīng)的福利利項(xiàng)目成成本計(jì)劃劃；盡可能在在滿足福福利目標(biāo)標(biāo)的前提提下降低低成本。。福利溝通通方法用問(wèn)卷法法了解員員工對(duì)福福利的需需求；用錄像帶帶介紹有有關(guān)的福福利項(xiàng)目目；找一些典典型的員員工面談?wù)劻私饽衬骋粚哟未位蚰骋灰活愋蛦T員工的福福利需求求；公布一些些福利項(xiàng)項(xiàng)目讓員員工自己己挑選；；利用各種種內(nèi)部刊刊物或其其他場(chǎng)合合介紹有有關(guān)的福福利項(xiàng)目目；收集員工工對(duì)各種種福利項(xiàng)項(xiàng)目的反反饋。福利的調(diào)調(diào)查福利的調(diào)調(diào)查對(duì)于于福利管管理來(lái)說(shuō)說(shuō)十分必必要，主主要涉及及到三種種調(diào)查：：制定福福利項(xiàng)項(xiàng)目前前的調(diào)調(diào)查，，主要要了解解員工工對(duì)某某一福福利項(xiàng)項(xiàng)目的的態(tài)度度、看看法與與需求求。員工年年度福福利調(diào)調(diào)查，，主要要了解解員工工在一一個(gè)財(cái)財(cái)政年年度內(nèi)內(nèi)享受受了哪哪些福福利項(xiàng)項(xiàng)目，，各占占比例例多少少，滿滿意程程度如如何。。福利反反饋調(diào)調(diào)查，，主要要調(diào)查查員工工對(duì)某某一福福利項(xiàng)項(xiàng)目實(shí)實(shí)施的的反應(yīng)應(yīng)如何何，是是否需需要進(jìn)進(jìn)一步步改進(jìn)進(jìn)？是是否要要取消消？福利的的實(shí)施施在福利利實(shí)施施中應(yīng)應(yīng)注意意以下下幾點(diǎn)點(diǎn)：根據(jù)目目標(biāo)去去實(shí)施施；預(yù)算要落落實(shí)；按照各個(gè)個(gè)福利項(xiàng)項(xiàng)目的計(jì)計(jì)劃有步步驟地實(shí)實(shí)施；有一定的的靈活性性；防止漏洞洞產(chǎn)生；；定時(shí)檢查查實(shí)施情情況。案例：A公司薪酬酬體系帶帶來(lái)的問(wèn)問(wèn)題FB公司是一一家專業(yè)業(yè)的化妝妝品生產(chǎn)產(chǎn)和銷售售企業(yè)，，公司以以顧客需需求為導(dǎo)導(dǎo)向，提提供高品品質(zhì)產(chǎn)品品和服務(wù)務(wù)，去年年，公司司設(shè)計(jì)了了新的薪薪酬體系系，頒布布了薪酬酬制度，，但其實(shí)實(shí)施引發(fā)發(fā)了一些些問(wèn)題：：銷售部的埋埋怨：新的薪酬體體系推出后后，銷售部部員工的固固定工資由由原來(lái)的70％下降到了了50％，銷售提提成在薪酬酬中的比重重調(diào)高了，，但這幾年年FB的化妝品在在市場(chǎng)上極極為走俏，，因而銷售售目標(biāo)幾乎乎沒(méi)有一個(gè)個(gè)人完不成成。銷售人人員感覺(jué)到到自己的壓壓力不是很很大，情緒緒也不高，，他們認(rèn)為為提成工資資只是畫在在紙上的烙烙餅，哪有有固定工資資穩(wěn)定、實(shí)實(shí)惠呀。另另外，物價(jià)價(jià)水平在提提高，而公公司還在沿沿用3年前的出差差補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，銷售人人員的出差差補(bǔ)貼很低低，而這次次薪酬調(diào)整整這個(gè)問(wèn)題題還是沒(méi)有有解