員工薪酬管理概述

員工薪酬管理(Payment)一、員工薪酬體系二、員工薪酬水平的確定三、管理者報酬四、員工激勵工資五、企業(yè)薪酬制度實例六、怎樣設(shè)計完整的薪酬制度七、案例分析2022/12/121薪酬管理一、員工薪酬體系（一）影響企業(yè)薪酬政策的外部因素1、經(jīng)濟形勢與國家的宏觀經(jīng)濟政策當(dāng)經(jīng)濟形勢好的時候，市場對產(chǎn)品及服務(wù)的需求增加，企業(yè)為了吸引和保持足夠數(shù)量的合格員工，就愿意也有能力支付比較高的報酬；反之相反。國家的宏觀經(jīng)濟基礎(chǔ)政策對薪酬產(chǎn)生間接影響。當(dāng)國家采用擴張性的貨幣和財政政策，從而會引起企業(yè)對勞動力的需求。2022/12/122薪酬管理一、員工薪酬體系（一）影響企業(yè)薪酬政策的外部因素2、通貨膨脹員工的工資應(yīng)該決定于其工作績效，但由于通脹的影響，員工的報酬有可能偏離員工的績效應(yīng)得到的工資。3、政府勞動法規(guī)如規(guī)定企業(yè)的最低工資、最長的工作時間、加班津貼標(biāo)準(zhǔn)、福利計劃要求、工作安全與衛(wèi)生條款、平等給付原則以及童工雇用限制等政策。2022/12/123薪酬管理一、員工薪酬體系（二）公平理論與薪酬體系有效的薪酬體系必須滿足公平要求。公平有內(nèi)部公平和外部公平兩方面。內(nèi)部公平性要求內(nèi)部員工感到自己與同事之間在付出和所得的關(guān)系上合理。外部公平性要求企業(yè)與其它企業(yè)要有競爭能力，否則難以留住人才。薪酬政策不僅要考慮薪酬水平的外部競爭力和薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部一致性，還要研究組織內(nèi)部承擔(dān)相同或具有相同技能水平的員工之間的薪酬關(guān)系。2022/12/124薪酬管理一、員工薪酬體系（二）公平理論與薪酬體系工資水平、工資結(jié)構(gòu)、和員工個因素在員工薪酬決定中的作用可以以下表概括：（見WORD文件）2022/12/125薪酬管理一、員工薪酬體系（三）企業(yè)的薪酬政策目標(biāo)在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略、企業(yè)的文化、員工工作的性質(zhì)以及所需要的技能對員工的薪酬都有重要影響。薪酬政策目標(biāo)包括提高生產(chǎn)率、控制成本、實現(xiàn)對員工的公平對待和遵守國家法令。一個有效的薪酬體系應(yīng)具有以下幾方面的效果：①吸引的保持組織需要的優(yōu)秀員工；②鼓勵員積極提高工作所需要的技能和能力；③激勵員工高效地工作；④創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍。2022/12/126薪酬管理一、員工薪酬體系（三）企業(yè)的薪酬政策目標(biāo)例如美國惠普公司的薪酬政策目標(biāo)是：①幫助公司繼續(xù)吸引那些有助于公司成功的富有創(chuàng)造力和熱情的員工；②按照行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的水平支付；③反映依據(jù)的單位、部門和公司的相對貢獻；④公開容易理解；⑤保證公平對待；⑥不斷創(chuàng)新，提高競爭能力和公平感。2022/12/127薪酬管理一、員工薪酬體系（四）員工薪酬體系的內(nèi)容薪酬間接報酬直接報酬保護項目：醫(yī)療保險生命保險殘疾收入撫恤金社會保障非工作報酬：假期節(jié)日病假法律義務(wù)激勵性報酬：獎金、傭金記件工資利潤分享股票期權(quán)延期支付儲蓄計劃股票購買年金服務(wù)與津貼：休閑融資計劃低價/免費餐飲薪水工資績效報酬2022/12/128薪酬管理（五）薪酬管理流程圖制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略工作分析工作評價擬定薪酬結(jié)構(gòu)市場薪酬調(diào)查確定薪酬水平薪酬評估與控制2022/12/129薪酬管理（六）薪酬體系設(shè)計論據(jù)和原則3P-M職位（POSITION）工作績效表現(xiàn)（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場（MARKET）2022/12/1210薪酬管理公平性性競爭性性激勵性性經(jīng)濟性性合法性性薪酬體體系設(shè)設(shè)計的的原則則2022/12/611薪酬管理理二、員工工薪酬水水平的確確定（一）市市場薪酬調(diào)查查解決兩個個問題：：一是了了解對手手的員工工報酬水水平是多少；；二是針針對對手手的報酬酬水平，，設(shè)定自自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。薪酬調(diào)查查可以由由企業(yè)自自己調(diào)查查，也可可以由政政府的有關(guān)機機構(gòu)、行行業(yè)協(xié)會會、咨詢詢公司等等組織實實施。政府機構(gòu)構(gòu)調(diào)查綜綜合性強強，但比比較抽象象，而咨咨詢公司比較具具體、明明確便于于應(yīng)用，，但成本本過高。。2022/12/612薪酬管理理二、員工工薪酬水水平的確確定（二）工工資曲線線與薪酬等級級工資水平平1234工資級別別薪酬市場場線薪酬市場場線2022/12/613薪酬管理理市場定位位確定根據(jù)市場場趨勢職位特點點確定員工能力力、績效效表現(xiàn)、經(jīng)經(jīng)驗等確確定RMB1級2級3級4級職位等級級晉升幅度度（一般10-20%））如何制定定薪資等等級體系系2022/12/614薪酬酬管管理理二、、員員工工薪薪酬酬水水平平的的確確定定（三三））薪薪酬酬水水平平策策略略1993年年喬喬治治··米米考考維維奇奇和和杰杰里里··紐紐曼曼的的研研究究結(jié)結(jié)果果是是：：薪酬政策薪酬政策目標(biāo)吸引力保持力控制成本降低不滿提高效率高于市場等于市場低于市場好好不明確好不明確中中中中不明確差不明確好差不明確2022/12/615薪酬酬管管理理二、、員員工工薪薪酬酬水水平平的的確確定定（四四））薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)策策略略結(jié)構(gòu)構(gòu)策策略略是是指指企企業(yè)業(yè)在在薪酬酬制制度度設(shè)設(shè)計計中中在在薪薪酬酬的的平平等等化和和階階層層化化之之間間的的權(quán)權(quán)衡衡。。平等等化化——公公司司的的薪薪酬酬層層次次較較少少，，最最高高與與最最低低水水平平之之間間差距距較較小小，，相相鄰鄰的的工工資資檔檔次次之之間間差差距距也也較較小小。。階層層化化——公公司司的的薪薪酬酬層層次次較較多多，，最最高高與與最最低低水水平平之之間間差距距較較大大，，相相鄰鄰的的工工資資檔檔次次之之間間差差距距也也較較大大。。從理理論論上上，，選選擇擇哪哪一一種種，，應(yīng)應(yīng)取取決決于于公公司司的的工工作作組組織織方方式。。如如果果工工作作完完成成以以團團隊隊和和部部門門為為核核心心，，應(yīng)應(yīng)選選擇擇平平等等化化；；如果果工工作作的的完完成成以以員員工工個個人人為為核核心心，，應(yīng)應(yīng)選選擇擇差差異異化化。。2022/12/616薪酬酬管管理理三、、管管理理者者報報酬酬（一一））管管理理者者層層次次1、、高高層層管管理理者者——工工資資增增長長與與整整個個公公司司業(yè)業(yè)績績聯(lián)聯(lián)系系起起來來；；2、、中中層層管管理理者者——工工資資與與整整個個公公司司業(yè)業(yè)績績、、市市場場占占有有率率以以及及內(nèi)內(nèi)部部因因素素連連在在一一起起考考慮慮；；3、基層管管理者—工工資要根據(jù)據(jù)市場占有有率、內(nèi)部部工資關(guān)系系和個人業(yè)業(yè)績來確定定。2022/12/617薪酬管理三、管理者者報酬（二）管理理者的報酬酬構(gòu)成1、基本工工資（工資資）—并不不是最大部部分，但十十分重要。。2、短期獎獎勵（金））—以基本本工資為基基準(zhǔn)的獎金金。如年度度紅利。它它可以促進進企業(yè)資產(chǎn)產(chǎn)的有效利利用，以現(xiàn)現(xiàn)金方式支支付。3、長期獎獎勵—發(fā)給給股票或給給予購買股股票的優(yōu)惠惠，從而使使管理者利利益與公司司長期利益益聯(lián)系在一一起。4、管理者者福利—比比普通員工工要高。5、額外津津貼—一小小部分高級級管理者特特殊的津貼貼。如提供供小汽車、、俱樂部成成員資格、、黃金降落落傘等。2022/12/618薪酬管理理三、管理理者報酬酬（三）管管理者報報酬形式式1、月薪薪制2、年薪薪制—年年度收入入由基本本年薪和和效益年年薪兩部部分組成成?；颈灸晷桨窗雌髽I(yè)規(guī)規(guī)模分類類定級。。其中小小型企業(yè)業(yè)的基本本年薪一一般不超超過本企企業(yè)職工工平均工工資的4倍，特特大型企企業(yè)的基基本年薪薪為6倍倍；效益益年薪則則一般均均不超過過基本年年薪的2倍。92年國國家經(jīng)貿(mào)貿(mào)重新發(fā)發(fā)布《大大中小型型企業(yè)劃劃分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)》將企企業(yè)劃分分為四種種：特大大型、大大型（分分大一、、大二））、中型型（分中中一、中中二）、、小型。。2022/12/619薪酬管理理三、管理理者報酬酬（三）管管理者報報酬形式式2、年薪薪制年薪制在在實施中中存在三三個主要要問題：：①企業(yè)參參與的積積極性不不高。主主要是分分配觀念念轉(zhuǎn)化滯滯后；人人事任命命制度不不規(guī)范；；企業(yè)內(nèi)內(nèi)部分配配制度尚尚未全面面啟動；；年薪制制相關(guān)配配套改革革滯后。。②計算方方法不合合理。主主要表現(xiàn)現(xiàn)在以職職工平均均工資倍倍數(shù)計算算基本年年薪、單單純以規(guī)規(guī)模決定定年薪、、對經(jīng)營營者的獎獎勵未納納入年薪薪等方面面。應(yīng)以以資本經(jīng)經(jīng)營責(zé)任任計算基基本年薪薪，以實實際收益益率超過過或低于于核定基基本年薪薪時資本本最低收收益率的的幅度計計算效益益年薪，，以國有有資本金金績效計計算獎勵勵年薪。。③表現(xiàn)出出機會主主義行為為。如虛虛盈實虧虧騙取高高額年薪薪、隨意意擴大范范圍。2022/12/620薪酬管理理三、管理理者報酬酬（三）管管理者報報酬形式式3、期權(quán)權(quán)制—管管理者和和出資者者雙方約約定以某某一價格格購買公公司股票票。我國目前前推行期期權(quán)制尚尚存在的的問題：：①股票來來源的制制度障礙礙。中國國企業(yè)沒沒有庫存存股票。。②股票轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)讓市場場問題。。股價不不能反映映公司的的經(jīng)營情情況。③公平問問題。導(dǎo)導(dǎo)致股權(quán)權(quán)的分散散，原股股東報酬酬減少。。④效率問問題?？煽赡芡ㄟ^過內(nèi)部人人控制施施行人為為包裝。。2022/12/621薪酬酬管管理理四、、員員工工激激勵勵工工資資（一一））員員工工個個人人激激勵勵員工工個個人人激激勵勵計計劃劃是是指指在在績績效效考考核核的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上針針對對員員工工個個人人的的業(yè)業(yè)績績而而增增加加的的員員工工報報酬酬。。這這種種報報酬酬是是一一次次性性的的并并不不計計入入基基礎(chǔ)礎(chǔ)工工資資。。如如銷銷售售人人員員按按銷銷售售額額的的一一定定比比例例提提成成作作為為其其報報酬酬的的方方式式，，就就是是典典型型的的員員工工個個人人激激勵勵計計劃劃。。這種種報報酬酬制制度度對對員員工工個個人人的的激激勵勵效效果果比比較較明明顯顯，，同同時時由由于于報報酬酬的的增增加加是是僅僅限限于于當(dāng)當(dāng)期期支支付付，，而而不不提提高高員員工工的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)工工資資，，所所以以對對企企業(yè)業(yè)的的人人工工成成本本不不會會構(gòu)構(gòu)成成上上升升壓壓力力。。2022/12/622薪酬管管理四、員員工激激勵工工資（一））員工工個人人激勵勵要使員員工個個人激激勵計計劃發(fā)發(fā)揮作作用，，必須須同時時具備備以下下三個個條件件：①員工工個人人有能能力控控制達(dá)達(dá)到既既定目目標(biāo)的的行為為和條條件。。②企業(yè)業(yè)支付付的報報酬與與員工工達(dá)成成的目目標(biāo)之之間必必須建建立明明確的的聯(lián)系系。③報酬酬的數(shù)數(shù)額必必須能能夠足足以補補償員員工達(dá)達(dá)成目目標(biāo)所所付出出的努努力。。其方法法有兩兩種：：設(shè)置置工資資幅度度、實實行績績效工工資。。2022/12/623薪酬管理理四、員工工激勵工工資（二）員員工集體體激勵在現(xiàn)代化化大生產(chǎn)產(chǎn)和專業(yè)業(yè)化分工工條件下下，管理理人員無無法清楚說明明每位員員工在企企業(yè)的貢貢獻。因因此，集集體激勵勵計劃就成為支支持團隊隊工作方方式的激激勵方法法。1、利潤潤分享計計劃它是指用用盈利狀狀況的變變動來作作為對部部門或者者整個企企業(yè)的業(yè)績衡量量，超過過目標(biāo)利利潤的部部分在整整個企業(yè)業(yè)的全體體員工之間進行行分配。。如福特特公司每每年每位位員工可可到4000美美元。在這種方方式下，，絕大多多數(shù)員工工所得到到的利潤潤份額都都相同或者每個個員工的的基礎(chǔ)工工資成正正比。因因此，員員工得到到的獎勵與個人人的工作作績效沒沒有明確確的關(guān)系系。2022/12/624薪酬管理理四、員工工激勵工工資2、增益益分享計計劃它是指將將一個部部門或者者整個企企業(yè)在本本期生產(chǎn)產(chǎn)成本的的節(jié)約或或者人工工成本的的節(jié)約與與上期的的相同指指標(biāo)進行行比較，，然后把把節(jié)約額額度的某某一事先先確定的的比例在在這個部部門或整整個企業(yè)業(yè)中的全全體員工工之間進進行分配配。利潤分享享與增益益分享的的區(qū)別主主要在實實施范圍圍和考核核指標(biāo)上上。前者者在整個個企業(yè)范范圍，以以利潤作作為衡量量指標(biāo)。。后者在在各個部部門，衡衡量指標(biāo)標(biāo)除了利利潤，還還可以是是生產(chǎn)水水平的提提高。兩兩者具體體實施方方法相同同。后者者，激勵勵效果更更強些。。2022/12/625薪酬管理四、員工激激勵工資3、斯坎隆隆計劃（Scanlon)增益分享計計劃中最著著名的是斯斯坎隆計劃劃。它是在在20世紀(jì)紀(jì)30年代代中期由美美國的一個個鋼鐵工廠廠的工會領(lǐng)領(lǐng)袖約瑟夫夫·斯坎隆隆提出的一一個勞資合合作計劃。。其要點是是如果老板板們能夠使使大蕭條期期間倒閉工工廠重新開開工，工會會就同意與與公司一起起組成生產(chǎn)產(chǎn)委員會，，努力降低低生產(chǎn)成本本。后來逐逐步完善，，現(xiàn)在，它它的要點包包括工資總總額與銷售售額的比例例、與降低低成本相聯(lián)聯(lián)系的獎金金、生產(chǎn)委委員會和審審查委員會會四方面。。2022/12/626薪酬管理四、員工激激勵工資3、斯坎隆隆計劃（Scanlon)斯坎隆計劃劃的目的是是使組織的的目標(biāo)和員員工的目標(biāo)標(biāo)同步化。。有三個重重要特征：：①強調(diào)參與性性的管理哲哲學(xué)。②員工委員員會負(fù)責(zé)執(zhí)執(zhí)行激勵計計劃，包括括對改進建建議的價值值評估、應(yīng)應(yīng)用獎金計計算公式和和重新設(shè)計計獎金計算算公式。③應(yīng)用斯坎坎隆計劃的的企業(yè)都采采用適合本本公司的獎獎勵分配的的計算公式式。斯坎隆計劃劃應(yīng)用實例例（見WORD文件）2022/12/627薪酬酬管管理理五、、一一個個薪薪酬酬管管理理制制度度實實例例某企企業(yè)業(yè)薪薪酬酬制制度度（一一））薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)1、、員員工工收收入入=待待遇遇+獎獎金金2、、待待遇遇=固固定定工工資資+津津貼貼+福福利利3、、固固定定工工資資=基基本本工工資資+技技能能等等級級工工資資（二二））固固定定工工資資1、、基基本本工工資資?？瓶?00元元（（專?？瓶埔砸韵孪乱曇曂瑢？瓶疲?，，本本科科1200元元，，碩碩士士2000元元，，博博士士300元元。。2、、技技能能等等級級每每級級200元元2022/12/628薪酬酬管管理理五、、一一個個薪薪酬酬管管理理制制度度實實例例（三三））津津貼貼1、、住住房房津津貼貼：：150元元/月月（（新新員員工工當(dāng)當(dāng)月月工工作作未未滿滿15天天，，無無此此津津貼貼））2、、滿滿勤勤津津貼貼：：50元元/月月3、、其其他他津津貼貼：：由由公公司司根根據(jù)據(jù)具具體體情情況況臨臨時時決決定定（四四））福福利利1、、根根據(jù)據(jù)國國家家相相關(guān)關(guān)政政策策，，為為員員工工辦辦理理社社會會養(yǎng)養(yǎng)老老保保險險、、社社會會失失業(yè)業(yè)保保險險及及社社會會醫(yī)醫(yī)療療保保險險；；2、、按按照照工工資資總總額額的的14%計計提提福福利利費費，，該該福福利利費費用用于于公公司司的的各各項項福福利利開開支支。。3、、企企業(yè)業(yè)根根據(jù)據(jù)經(jīng)經(jīng)濟濟效效益益為為員員工工辦辦理理補補充充養(yǎng)養(yǎng)老老保保險險金金（（年年金金））2022/12/629薪酬管管理五、一個薪薪酬管管理制制度實實例（五））獎金金1、根根據(jù)公公司相相關(guān)規(guī)規(guī)定，，隨時時發(fā)放放特別別獎金金，如如“伯伯樂獎獎”、、“優(yōu)優(yōu)秀建建議獎獎”等等2、根根據(jù)公公司效效益，，原則則上用用公司司當(dāng)年年利潤潤的10%發(fā)放放年終終獎。。年終終獎根根據(jù)員員工個個人工工作業(yè)業(yè)績發(fā)發(fā)放（六））試用用期薪薪酬試用期期的固固定工工資為為轉(zhuǎn)正正后固固定工工資的的70%2022/12/630薪酬管理理五、一個個薪酬管管理制度度實例（七）薪薪酬調(diào)整整時間1、基本本工資部部分：工工作滿1年后，，基本工工資每年年增長100元元，連續(xù)續(xù)五年停停止2、技能能等級部部分：常規(guī)調(diào)整整：每年年兩次調(diào)調(diào)整機會會，分別別在發(fā)放放6月份份、12月份工工資時調(diào)調(diào)整（即在7月5日日、1月月5日發(fā)發(fā)薪體現(xiàn)現(xiàn)）特別調(diào)整整：根據(jù)據(jù)現(xiàn)實情情況，可可以隨時時對部分分員工的的薪酬做做出調(diào)整整。2022/12/631薪酬管理五、一個薪薪酬管理制制度實例（八）薪酬酬調(diào)整方法法1、每年6月、12月由直接接上級對員員工進行一一次半年度度考評總結(jié)結(jié)；2、財務(wù)部部根據(jù)公司司經(jīng)營情況況確定工資資調(diào)整總額額；3、部門經(jīng)經(jīng)理起草本本部門具體體調(diào)薪方案案，并提交交直接上級級確認(rèn)。2022/12/632薪酬管管理各類人人員薪薪資構(gòu)構(gòu)成的的權(quán)重重分配配2022/12/633薪酬管管理六、怎怎樣設(shè)設(shè)計完完整的的薪酬酬體系系步驟：：1、薪薪酬調(diào)調(diào)查（（發(fā)多多少））2、崗崗位評評估（（內(nèi)部部公平平）3、調(diào)調(diào)查薪薪酬管管理中中存在在的問問題（（略））4、確確定企企業(yè)薪薪酬總總額（（略））5、設(shè)設(shè)計獎獎金模模式、、津貼貼模式式和長長期激激勵模模式6、形形成薪薪酬制制度、、獎金金制度度、福福利制制度和和長期期激勵勵政策策文件件2022/12/634薪酬管管理（一））薪酬酬調(diào)查查（發(fā)發(fā)多少少）1、薪薪酬的的外部部均衡衡問題題企業(yè)在在進行行薪酬酬管理理時，，要注注意薪薪酬的的外部部均衡衡和內(nèi)內(nèi)部均均衡問問題。。外部部均衡衡是指指企業(yè)業(yè)員工工的薪薪酬水水平與與同地地域同同行業(yè)業(yè)的薪薪酬水水平保保持一一致，，或略略高于于平均均水平平；內(nèi)內(nèi)部均均衡主主要是是指企企業(yè)內(nèi)內(nèi)部員員工之之間的的薪酬酬水平平應(yīng)該該與他他們的的工作作成比比例，，即滿滿足薪薪酬的的公平平性。。2022/12/635薪酬管管理（一））薪酬酬調(diào)查查（發(fā)發(fā)多少少）外部均均衡失失調(diào)有有兩種種情況況：1）高高于外外部平平均水水平企業(yè)的的薪酬酬水平平高于于外部部平均均水平平，將將會對對員工工產(chǎn)生生激勵勵作用用，促促使員員工更更好的的進行行工作作，提提高工工作效效率；；另外外，薪薪酬水水平較較高可可以穩(wěn)穩(wěn)定員員工，，降低低企業(yè)業(yè)員工工流失失率；；同時時，還還可以以吸引引更多多的優(yōu)優(yōu)秀人人才申申請加加入。。但是是如果果企業(yè)業(yè)的薪薪酬水水平過過高，，無疑疑會加加大企企業(yè)的的人力力資源源成本本。2022/12/636薪酬管理理（一）薪薪酬調(diào)查查（發(fā)多多少）2）低于于外部平平均水平平企業(yè)的薪薪酬水平平低于外外部平均均水平時時，降低低了企業(yè)業(yè)的人力力資源成成本。但但是，它它會使員員工失去去工作的的熱情和和主動性性，降低低了工作作效率；；另外，，薪酬水水平較低低會增加加企業(yè)員員工流失失率。企業(yè)必須須非常敏敏感的掌掌握薪酬酬管理中中的外部部均衡情情況，并并利用外外部均衡衡數(shù)據(jù)對對企業(yè)薪薪酬水平平進行有有目的的的調(diào)節(jié)，，以達(dá)到到企業(yè)的的管理目目的。比比如，如如果企業(yè)業(yè)急需大大量的人人才，可可以調(diào)高高企業(yè)的的薪酬水水平，吸吸引人才才；如果果企業(yè)已已經(jīng)穩(wěn)定定，并且且有很高高的知名名度，可可以將薪薪酬水平平調(diào)整至至與外部部水平持持平。2022/12/637薪酬管理（一）薪酬酬調(diào)查（發(fā)發(fā)多少）2、調(diào)查數(shù)數(shù)據(jù)的獲得得1）在被調(diào)調(diào)查企業(yè)自自愿的情況況下獲取薪薪酬數(shù)據(jù)。。由于薪酬管管理政策及及薪酬數(shù)據(jù)據(jù)在許多企企業(yè)屬于企企業(yè)的商業(yè)業(yè)秘密，不不愿意讓其其它企業(yè)了了解。所以以在進行薪薪酬調(diào)查時時，要由企企業(yè)人力資資源部門與與對方人力力資源部門門，或企業(yè)業(yè)總經(jīng)理與與對方總經(jīng)經(jīng)理直接進進行聯(lián)系，，本著雙方方互相交流流的精神，，協(xié)商調(diào)查查事宜。2022/12/638薪酬酬管管理理（一一））薪薪酬酬調(diào)調(diào)查查（（發(fā)發(fā)多多少少））2））調(diào)調(diào)查查的的資資料料要要準(zhǔn)準(zhǔn)確確由于于很很多多企企業(yè)業(yè)對對本本企企業(yè)業(yè)的的薪薪酬酬情情況況都都守守口口如如瓶瓶，，所所以以，，有有些些薪薪酬酬信信息息很很可可能能是是道道聽聽途途說說得得來來的的。。這這些些信信息息往往往往不不全全面面，，有有些些甚甚至至是是錯錯誤誤的的，，準(zhǔn)準(zhǔn)確確性性較較差差。。另另外外，，在在取取得得某某崗崗位位的的薪薪酬酬水水平平的的同同時時，，要要比比較較一一下下該該崗崗位位的的崗崗位位職職責(zé)責(zé)是是否否與與本本企企業(yè)業(yè)的的崗崗位位職職責(zé)責(zé)完完全全相相同同。。不不要要因因為為崗崗位位名名稱稱相相同同就就誤誤以以為為工工作作內(nèi)內(nèi)容容和和工工作作能能力力要要求求也也一一定定相相同同。。2022/12/639薪酬管理理（一）薪薪酬調(diào)查查（發(fā)多多少）3）調(diào)查查的資料料要隨時時更新隨著市場場經(jīng)濟的的發(fā)展，，和人力力資源市市場的完完善，人人力資源源的市場場變動會會越來越越頻繁。。企業(yè)的的薪酬水水平也會會隨企業(yè)業(yè)的效益益和市場場中人力力資源的的供需狀狀況所變變化，所所以薪酬酬調(diào)查的的資料要要隨時注注意更新新，如果果一直沿沿用以前前的調(diào)查查數(shù)據(jù)，，很可能能會做出出錯誤的的判斷。。2022/12/640薪酬管理理（一）薪薪酬調(diào)查查（發(fā)多多少）3、薪酬酬調(diào)查的的渠道1）企業(yè)業(yè)之間的的相互調(diào)調(diào)查由于我國國的薪酬酬調(diào)查系系統(tǒng)和服服務(wù)還沒沒有完善善，所以以最可靠靠和最經(jīng)經(jīng)濟的薪薪酬調(diào)查查渠道還還是企業(yè)業(yè)之間的的相互調(diào)調(diào)查。相相關(guān)企業(yè)業(yè)的人力力資源管管理部門門可以采采取聯(lián)合合調(diào)查的的形式，，共享相相互之間間的薪酬酬信息。。這種相互互調(diào)查是是一種正正式的調(diào)調(diào)查，也也是雙方方受益的的調(diào)查。。調(diào)查可可以采取取座談會會、問卷卷調(diào)查等等多種形形式。2022/12/641薪酬管理理（一）薪酬酬調(diào)查（發(fā)發(fā)多少）2）委托專專業(yè)機構(gòu)進進行調(diào)查現(xiàn)在，在北北京、上海海和沿海一一些城市均均有提供薪薪酬調(diào)查的的管理顧問問公司或人人才服務(wù)公公司。通過過這些專業(yè)業(yè)機構(gòu)調(diào)查查會減少人人力資源部部門的工作作量，省去去了企業(yè)之之間的協(xié)調(diào)調(diào)費用。但但它需要向向委托的專專業(yè)機構(gòu)付付一定的費費用。2022/12/642薪酬管理（一）薪酬酬調(diào)查（發(fā)發(fā)多少）3）從公開開的信息中中了解有些企業(yè)在在發(fā)布招聘聘廣告時，，會寫上薪薪金待遇，，調(diào)查人員員稍加留意意就可以了了解到這些些信息。另另外，某些些城市的人人才交流部部門也會定定期發(fā)布一一些崗位的的薪酬參考考信息，同同一崗位的的薪酬信息息，一般分分為高、中中、低三檔檔。由于它它覆蓋面廣廣、薪酬范范圍大，所所以它對有有些企業(yè)并并沒有意義義。通過其它企企業(yè)的來本本企業(yè)的應(yīng)應(yīng)聘人員可可可以了解解一些該企企業(yè)的的薪薪酬狀況。。2022/12/643薪酬管理理（一）薪薪酬調(diào)查查（發(fā)多多少）4、薪酬酬調(diào)查的的實施步步驟實施薪酬酬調(diào)查一一般來講講應(yīng)該分分為四個個步驟，，它們是是確定調(diào)調(diào)查目的的、確定定調(diào)查范范圍、選選擇調(diào)查查方式、、整理和和分析調(diào)調(diào)查數(shù)據(jù)據(jù)。1）確定定調(diào)查目目的人力資源源部門應(yīng)應(yīng)該首先先弄清楚楚調(diào)查的的目的和和調(diào)查結(jié)結(jié)果的用用途，再再開始制制定調(diào)查查計劃。。一般而而言，調(diào)調(diào)查的結(jié)結(jié)果可以以為以下下工作提提供參考考和依據(jù)據(jù)：整體體薪酬水水平的調(diào)調(diào)整，薪薪酬結(jié)果果的調(diào)整整，薪酬酬晉升政政策的調(diào)調(diào)整，某某具體崗崗位薪酬酬水平的的調(diào)整等等等。2022/12/644薪酬管理理（一）薪薪酬調(diào)查查（發(fā)多多少）2）確定定調(diào)查范范圍根據(jù)調(diào)查查的目的的，可以以確定調(diào)調(diào)查的范范圍。調(diào)調(diào)查的范范圍主要要要確定定以下問問題：（1）需需要對哪哪些企業(yè)業(yè)進行調(diào)調(diào)查？（2）需需要對哪哪些崗位位進行調(diào)調(diào)查？（3）需需要調(diào)查查該崗位位的哪些些內(nèi)容？？（4）調(diào)調(diào)查的起起止時間間2022/12/645薪酬管理（一）薪酬酬調(diào)查（發(fā)發(fā)多少）3）選擇調(diào)調(diào)查方式確定了調(diào)查查的目的和和調(diào)查范圍圍，就可以以選擇調(diào)查查的方式。。一般來講，，首先可以以考慮企業(yè)業(yè)之間的相相互調(diào)查。。企業(yè)的人人力資源部部門可以與與相關(guān)企業(yè)業(yè)的人力資資源部門進進行聯(lián)系，，或者通過過行業(yè)協(xié)會會等機構(gòu)進進行聯(lián)系，，促成薪酬酬調(diào)查的開開展。如果果無法獲得得相關(guān)企業(yè)業(yè)的支持，，可以考慮慮委托專業(yè)業(yè)機構(gòu)進行行調(diào)查。具體體的的調(diào)調(diào)查查形形式式普普遍遍采采用用的的是是問問卷卷法法和和座座談?wù)劮ǚǎǎㄒ惨卜Q稱面面談?wù)劮ǚǎ?。。如如果果采采取取問問卷卷法法要要提提前前?zhǔn)準(zhǔn)備備好好調(diào)調(diào)查查表表（（如如表表所所示示））。。如如果果采采取取座座談?wù)劮ǚǎ?，要要提提前前擬擬好好問問題題提提綱綱。。2022/12/646薪酬酬管管理理（一一））薪薪酬酬調(diào)調(diào)查查（（發(fā)發(fā)多多少少））4））整整理理和和分分析析調(diào)調(diào)查查數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)在進進行行完完調(diào)調(diào)查查之之后后，，要要對對收收集集到到的的數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)進進行行整整理理和和分分析析。。在在整整理理中中要要注注意意將將不不同同崗崗位位和和不不同同調(diào)調(diào)查查內(nèi)內(nèi)容容的的信信息息進進行行分分類類，，并并且且在在整整理理的的過過程程中中要要注注意意識識別別是是否否有有錯錯誤誤的的信信息息。。最最后后，，根根據(jù)據(jù)調(diào)調(diào)查查的的目目的的，，有有針針對對性性的的對對數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)進進行行分分析析，，形形成成最最終終的的調(diào)調(diào)查查結(jié)結(jié)果果。。2022/12/647薪酬管理理（二）崗崗位評估估（內(nèi)部部公平））1、薪酬酬的內(nèi)部部均衡問問題內(nèi)部均衡衡的目的的是為了了滿足員員工對薪薪酬公平平性的要要求。內(nèi)內(nèi)部均衡衡失調(diào)有有兩種情情況：1）差距距過大差距過大大是指優(yōu)優(yōu)秀員工工與普通通員工之之間的薪薪酬差異異大于工工作本身身的差異異，也有有可能是是干同等等工作的的員工之之間存在在著較大大的差異異。前者者的差異異過大有有助于穩(wěn)穩(wěn)定優(yōu)秀秀員工，，后者的的差異過過大會造造成員工工的不滿滿。2022/12/648薪酬管理理（二）崗崗位評估估（內(nèi)部部公平））2）差距距過小差異過小小是指優(yōu)優(yōu)秀員工工與普通通員工之之間的薪薪酬差異異小于工工作本身身的差異異。它會會引起優(yōu)優(yōu)秀員工工的不滿滿。企業(yè)必須須正視和和關(guān)注薪薪酬的內(nèi)內(nèi)部均衡衡問題，，對員工工薪酬差差異的有有效調(diào)節(jié)節(jié)，可以以穩(wěn)定員員工的情情緒，提提高工作作效率。。薪酬內(nèi)內(nèi)部均衡衡的激勵勵作用屬屬于保健健型激勵勵，也就就是說，，當(dāng)內(nèi)部部均衡適適當(dāng)時，，員工可可以達(dá)到到正常的的工作效效率；當(dāng)當(dāng)內(nèi)部均均衡不適適當(dāng)時，，會降低低員工的的工作效效率。2022/12/649薪酬管理理（二）崗崗位評估估（內(nèi)部部公平））2、崗位評評估的作用用崗位評估是是指通過一一些方法來來確定企業(yè)業(yè)內(nèi)部工作作與工作之之間的相對對價值。崗崗位評估的的結(jié)果為企企業(yè)薪酬的的內(nèi)部均衡衡提供了調(diào)調(diào)節(jié)的依據(jù)據(jù)。崗位評評估的作用用具體講有有以下幾點點：1）使員工工和員工之之間、管理理者和員工工之間對薪薪酬的看法法趨于一致致和滿意，，各類工作作與其對應(yīng)應(yīng)的薪酬相相適應(yīng)；2022/12/650薪酬管理（二）崗位位評估（內(nèi)內(nèi)部公平））2）使企業(yè)業(yè)內(nèi)部建立立一些連續(xù)續(xù)性的等級級，這些等等級可以引引導(dǎo)員工朝朝更高的工工作效率發(fā)發(fā)展；3）企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的崗位位與崗位之之間建立起起一種聯(lián)系系，這種聯(lián)聯(lián)系組成了了企業(yè)整個個的薪酬支支付系統(tǒng)；；4）當(dāng)有新新的崗位設(shè)設(shè)置時，可可以找到該該崗位較為為恰當(dāng)?shù)男叫匠陿?biāo)準(zhǔn)。。2022/12/651薪酬管理（二）崗位位評估（內(nèi)內(nèi)部公平））3、在進行行崗位評估估時，應(yīng)注注意以下原原則：1）崗位評評估的是崗崗位而不是是崗位中的的員工；2）讓讓員工工積極極的參參與到到崗位位評估估工作作中來來，容容易讓讓他們們對崗崗位評評估的的結(jié)果果產(chǎn)生生認(rèn)同同；3）崗崗位評評估的的結(jié)果果應(yīng)該該公開開。2022/12/652薪酬管管理（二））崗位位評估估（內(nèi)內(nèi)部公公平））4、常用的的崗位位評估估方法法有分類類法、、排列列法、、評分分法和和因素素比較較法、、點數(shù)數(shù)法、、海氏氏工作作評價價系統(tǒng)統(tǒng)等。。其中中分類類法、、排列列法屬屬于定定性評評估，，崗位位參照照法、、評分分法和和因素素比較較法屬屬于定定量評評估。。排列法法排列法法是通通過對對所有有崗位位根據(jù)據(jù)工作作內(nèi)容容、工工作職職責(zé)、、任職職資格格等不不同層層次的的要求求進行行排序序的崗崗位評評估方方法。。比較較科學(xué)學(xué)的崗崗排列列法是是雙崗崗位對對比排排列法法。具具體的的步驟驟是：：2022/12/653薪酬管管理（二））崗位位評估估（內(nèi)內(nèi)部公公平））（1））成立立崗位位評估估小組組；（2））對企企業(yè)所所有崗崗位進進行兩兩兩對對比；；（3））在兩兩兩比比較時時，對對價值值相對對較高高的崗崗位計計“1”分分，對對另一一個崗崗位計計“0”分分。（4））所有有崗位位兩兩兩對比比完后后，將將每個個崗位位的分分?jǐn)?shù)進進行匯匯總；；（5））總分分最高高的崗崗位的的崗位位價值值最高高，依依次排排序，，就可可以評評估出出所有有崗位位的價價值；；（其他他方法法見WORD文件））2022/12/654薪酬管管理崗位評評估解決問題難度任職資格溝通技巧環(huán)鏡條件對企業(yè)的影響監(jiān)督管理責(zé)任范圍2022/12/655薪酬管管理（三））獎金金設(shè)計計1、考考評獎獎金依據(jù)：：根據(jù)據(jù)每月月考評評結(jié)果果發(fā)放放。優(yōu)點：：使薪薪酬與與月度度考評評掛鉤鉤，提提高短短期激激勵效效果特點：：可以以將考考評獎獎金與與固定定工資資掛鉤鉤，比比如：：不合格格：——固固定工工資*20%合格格：：0良好好：：固定定工資資*10%優(yōu)秀秀：：固定定工資資*20%缺點：：各部部門經(jīng)經(jīng)理對對本部部門員員工的的考核核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不同同，所所以部部門之之間很很容易易產(chǎn)生生不公公平。。2022/12/656薪酬管管理（三））獎金金設(shè)計計2、項項目獎獎金依據(jù)：：在一一個團團隊完完成一一項專專項工工作時時發(fā)放放項目目獎金金。優(yōu)點：：鼓勵勵團隊隊完成成任務(wù)務(wù)、達(dá)達(dá)成目目標(biāo)特點：：技術(shù)術(shù)人員員的項項目獎獎金可可以根根據(jù)開開發(fā)任任務(wù)評評定；；市場場人員員的項項目獎獎金可可以根根據(jù)銷銷售額額評定定；職職能部部門的的項目目獎金金可以以根據(jù)據(jù)季度度（或或半年年）專專項工工作完完成情情況評評定。。缺點：：技術(shù)術(shù)人員員、市市場人人員、、職能能部門門可能能會產(chǎn)產(chǎn)生不不公平平。2022/12/657薪酬酬管管理理（三三））獎獎金金設(shè)設(shè)計計3、、年年終終獎獎依據(jù)據(jù)：：根根據(jù)據(jù)全全年年公公司司業(yè)業(yè)績績情情況況發(fā)發(fā)放放該該獎獎金金優(yōu)點點：：鼓鼓勵勵員員工工更更關(guān)關(guān)心心公公司司的的利利益益；；特點點：：可可拿拿出出年年利利潤潤的的10%進進行行分分配配，，也也可可以以參參考考員員工工固固定定工工資資進進行行分分配配。。缺點點：：年年終終獎獎的的發(fā)發(fā)放放標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不不好好確確定定（（比比如如當(dāng)當(dāng)年年來來公公司司的的新新員員工工如如何何確確定定））2022/12/658薪酬酬管管理理（三三））獎獎金金設(shè)設(shè)計計4、、全全勤勤獎獎依據(jù)據(jù)：：對對本本月月度度全全勤勤的的員員工工進進行行獎獎勵勵優(yōu)