公司企業(yè)績(jī)效管理制度

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第1章績(jī)效考核總則

（1）績(jī)效考核目的

績(jī)效考核是通過(guò)有效的、客觀的、實(shí)用的衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)中員工在一定期間的工作表現(xiàn)采用科學(xué)、動(dòng)態(tài)的衡量方式進(jìn)行考核。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)定，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整及職業(yè)發(fā)展等激勵(lì)手段，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

通過(guò)績(jī)效考核可以使企業(yè)的各級(jí)管理者清楚地了解下級(jí)員工的工作狀況，及時(shí)為出現(xiàn)的問(wèn)題提出指導(dǎo)和幫助，以使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以更好地實(shí)現(xiàn)。

（2）績(jī)效考核用途

通過(guò)績(jī)效考核清楚地了解員工的工作態(tài)度、能力以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，根據(jù)優(yōu)勝劣汰的規(guī)則，調(diào)整員工的職位和薪酬，并以此為依據(jù)為員工提供培訓(xùn)。

（3）績(jī)效考核原則

1）公開(kāi)原則：將考核的過(guò)程公開(kāi)化、制度化。

2）公平性原則：采用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于同一崗位的員工進(jìn)行考核。

3）全方位原則：以職務(wù)分析為主要依據(jù)，采取上下級(jí)考核相結(jié)合、同事評(píng)價(jià)相結(jié)合，并且將定性考核與定量考核相結(jié)合。

4）客觀性原則：避免由于主觀或者偏見(jiàn)等造成考核的誤差，主要以客觀事實(shí)為依據(jù)。

5）保密性：績(jī)效考核的結(jié)果和考評(píng)具體內(nèi)容只對(duì)考核負(fù)責(zé)人、人力資源部門、總經(jīng)理公開(kāi)。

6）反饋的原則：必須在考核結(jié)束后，將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)與被考核者進(jìn)行績(jī)效溝通，并及時(shí)對(duì)考核結(jié)果中所存在的問(wèn)題進(jìn)行合理解釋或及時(shí)修正。

7）時(shí)效性原則：本次績(jī)效考核的成績(jī)只反映考核期內(nèi)被考核者的綜合狀況，而不溯及本考核期之前的行為，也不以考核期內(nèi)被考核者部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)表現(xiàn)或者之后的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。

第2章績(jī)效考核的具體安排

1．考核組織

人力資源部門作為績(jī)效考核的組織者，組織企業(yè)員工個(gè)人的績(jī)效考核，并對(duì)考核成績(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集、統(tǒng)計(jì)匯總，并對(duì)考核方案提出改進(jìn)建議，經(jīng)過(guò)企業(yè)高層管理者審批后予以實(shí)施。負(fù)責(zé)執(zhí)行月、季、年考核，并且將考核結(jié)果進(jìn)行公布。監(jiān)督整個(gè)考核過(guò)程，對(duì)考核內(nèi)容等有審核權(quán)，對(duì)于嚴(yán)重偏離實(shí)際或主觀性偏差過(guò)大，可以提出申訴，并且報(bào)高層管理者批準(zhǔn)后開(kāi)始組織重新考核。

2．考核對(duì)象

高層管理人員（除總經(jīng)理外的高層管理人員）；中層管理人員（各部門經(jīng)理）；基層管理人員及基層員工。但績(jī)效考核的對(duì)象不包括以下員工：到考核期為止并未轉(zhuǎn)正的員工，以及考核期內(nèi)休假超過(guò)考核期1/5的員工及離職人員。

3．績(jī)效考核周期

（1）員工績(jī)效考核周期

月度、季度考核和年度考核：月度考核的周期為每個(gè)自然月；季度考核的周期為每個(gè)自然季度；年度考核的周期為每年1月1日至12月31日。

（2）員工績(jī)效考核時(shí)間安排

1）月度考核時(shí)間為：每個(gè)月5日前；員工考核時(shí)間不超過(guò)7個(gè)工作日；月度考核需在下月15日前完成。

2）季度考核時(shí)間為：每個(gè)季度首月（具體時(shí)間可以根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；員工考核

時(shí)間不超過(guò)10個(gè)工作日；季度考核需在季度第一個(gè)月第四周前完成。

3）年度考核時(shí)間為：每年度第一個(gè)月（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；員工考核時(shí)間為15個(gè)工作日；年度考核需在第二年1月前完成。

4．績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu)

對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效考核主要由以下3個(gè)部分組成。

1）業(yè)績(jī)考核，指對(duì)各個(gè)崗位員工所取得的工作業(yè)績(jī)的考核。

2）能力考核，指對(duì)各個(gè)崗位員工所具備的各種能力素質(zhì)進(jìn)行考核。

3）行為考核，指對(duì)各個(gè)崗位員工的工作行為和工作態(tài)度以及思想意識(shí)和工作作風(fēng)的考核。

5．績(jī)效考核指標(biāo)

（1）績(jī)效考核指標(biāo)制定流程

由人力資源部門提出績(jī)效考核指標(biāo)，通過(guò)對(duì)工作進(jìn)行分析，經(jīng)過(guò)集體討論及與員工的溝通制定績(jī)效考核指標(biāo)，最終經(jīng)過(guò)企業(yè)高層審核確定績(jī)效考核指標(biāo)。

績(jī)效考核指標(biāo)不是一成不變的，可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展以及員工的崗位工作內(nèi)容變化等實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。一般情況下，在每年進(jìn)行年度考核后，根據(jù)企業(yè)下一年度的戰(zhàn)略和工作重點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整。

（2）績(jī)效考核指標(biāo)制定原則

1）專業(yè)化原則：根據(jù)各個(gè)員工的崗位職責(zé)制定績(jī)效考核指標(biāo)。

2）可衡量原則：績(jī)效考核指標(biāo)一定要具有可衡量性，否則就無(wú)法對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。

3）可操作性原則：績(jī)效指標(biāo)不能夠超過(guò)實(shí)際情況，要可以為員工所能達(dá)到。

4）與其他目標(biāo)的相關(guān)性原則：績(jī)效指標(biāo)不能夠脫離其他的工作獨(dú)立存在，因此績(jī)效指標(biāo)要具有與其他目標(biāo)相關(guān)性的原則。

5）相對(duì)穩(wěn)定性原則：制定好績(jī)效考核指標(biāo)后，一定要保持相對(duì)的穩(wěn)定性，不可隨意更改，否則會(huì)造成企業(yè)工作的混亂。

6）可調(diào)試性原則：為了適應(yīng)企業(yè)不同發(fā)展階段的要求，績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該可以隨企業(yè)發(fā)展階段產(chǎn)生變化。

（3）績(jī)效考核指標(biāo)的分類

績(jī)效指標(biāo)可以分為硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。

1）硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，將最終獲得的數(shù)據(jù)作為績(jī)效考核的分?jǐn)?shù)。

硬指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：具有客觀性和可靠性高的優(yōu)點(diǎn)，因?yàn)橛仓笜?biāo)只需要通過(guò)計(jì)算公式來(lái)計(jì)算并且保證數(shù)據(jù)來(lái)源正確，那么對(duì)任何員工進(jìn)行的考評(píng)都能夠保證公平的原則。

硬指標(biāo)缺點(diǎn)：由于硬指標(biāo)評(píng)價(jià)主要依靠基礎(chǔ)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此對(duì)于數(shù)據(jù)的正確性要求很高，所以對(duì)于基礎(chǔ)性工作的要求非常高。但是，在有些不能夠量化的考評(píng)硬指標(biāo)難以將員工的績(jī)效表現(xiàn)客觀準(zhǔn)確地反映出來(lái)。硬指標(biāo)考評(píng)過(guò)程不夠靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷。

2）軟指標(biāo)是由考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)表現(xiàn)做出主觀的分析，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考評(píng)者所具備的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)對(duì)員工做出判斷和評(píng)價(jià)。

軟指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：可以發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷，從更多的角度對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)。當(dāng)考核所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟指標(biāo)考評(píng)就發(fā)揮出重要的作用。

軟指標(biāo)缺點(diǎn)：由于軟指標(biāo)評(píng)價(jià)比較容易受到考核者主觀意識(shí)的影響以及其經(jīng)驗(yàn)的局限，因此欠缺客觀性和準(zhǔn)確性。評(píng)價(jià)結(jié)果主要靠考評(píng)者的素質(zhì)決定，因此考評(píng)的穩(wěn)定性不夠，有可能會(huì)影響考核的公平性。

第3章績(jī)效考核具體實(shí)行細(xì)則

1．員工業(yè)績(jī)考核的內(nèi)容

業(yè)績(jī)考核由員工業(yè)績(jī)與部門業(yè)績(jī)兩部分過(guò)程，而不同類型的員工對(duì)應(yīng)的考核內(nèi)容也有所不同。

1）企業(yè)高層管理人員對(duì)應(yīng)的業(yè)績(jī)考核內(nèi)容除了有個(gè)人業(yè)績(jī)外，還包含考核企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施和利潤(rùn)情況。

2）企業(yè)中層管理人員的業(yè)績(jī)考核內(nèi)容除了有個(gè)人業(yè)績(jī)外，還包含考核其負(fù)責(zé)部門的業(yè)績(jī)。

3）企業(yè)基層管理人員的業(yè)績(jī)考核內(nèi)容除了有個(gè)人業(yè)績(jī)外，還包含考核其所在團(tuán)隊(duì)的一些相應(yīng)指標(biāo)。

4）企業(yè)的普通員工的業(yè)績(jī)考核內(nèi)容主要包含工作業(yè)績(jī)。

2．員工業(yè)績(jī)考核的方式

（1）高層管理人員業(yè)績(jī)考核的方式

高層管理人員月度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：在每月初制定本月工作計(jì)劃，在月末將本月計(jì)劃完成情況向總經(jīng)理進(jìn)行匯報(bào)，再由總經(jīng)理對(duì)高層管理人員的業(yè)績(jī)考核進(jìn)行評(píng)分。

高層管理人員季度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：由人力資源部門將考核期間內(nèi)的月度考核結(jié)果進(jìn)行匯總平均，并報(bào)總經(jīng)理復(fù)核。

高層管理人員年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：年末高層管理人員向人力資源管理部門進(jìn)行年度工作匯報(bào)，將本年度完成的重點(diǎn)工作、工作成果及其他工作業(yè)績(jī)進(jìn)行總結(jié)，提出提升的計(jì)劃；確定下一年度的工作重點(diǎn)和工作計(jì)劃。人力資源部門組織考核小組和總經(jīng)理對(duì)該高層管理人員進(jìn)行打分，總經(jīng)理評(píng)分權(quán)重占20%，其他評(píng)分權(quán)重占80%。

（2）中基層管理人員業(yè)績(jī)考核的方式

中基層管理人員月度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：在每月根據(jù)本月部門工作內(nèi)容實(shí)際完成情況，由其直屬上級(jí)根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表、部門月計(jì)劃目標(biāo)，以及布置重大任務(wù)進(jìn)行考核評(píng)分。

中基層管理人員季度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：由人力資源部門將月度考核結(jié)果進(jìn)行匯總平均，報(bào)總經(jīng)理復(fù)核批準(zhǔn)。

中基層管理人員年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：各月度業(yè)績(jī)考核得分的平均值為其年度考核的分值。

3．員工能力考核的內(nèi)容

能力考核是對(duì)員工在崗位實(shí)際工作中所具備的能力的考核，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力素質(zhì)考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)。

企業(yè)對(duì)員工的能力素質(zhì)考核主要針對(duì)該員工所在崗位需要的核心能力指標(biāo)進(jìn)行考核，該核心能力指標(biāo)的內(nèi)容與權(quán)重應(yīng)隨崗位工作內(nèi)容變化而變化。

4．能力考核方式

考核者應(yīng)綜合該員工在本月度、季度、年度工作中的表現(xiàn)出的各種核心能力素質(zhì)進(jìn)行考核打分。

5．各級(jí)員工的績(jī)效考核具體實(shí)施辦法

（1）高層管理人員績(jī)效考核

高層管理人員績(jī)效考核分為月度考核、季度考核與年度考核。

1）高層管理人員的月度考核由向總經(jīng)理匯報(bào)月度工作計(jì)劃完成情況以及高層管理分管的責(zé)任部門的月度考核兩部分組成。

2）高層管理人員的季度考核為月度考核的加權(quán)平均數(shù)。

3）高層管理人員年度考核由3部分組成：年度工作匯報(bào)、高層管理者分管責(zé)任部門年度考核成績(jī)和高層管理人員能力考核。

高層管理人員績(jī)效考核各項(xiàng)內(nèi)容所占權(quán)重如表1-5所示。

表1-5高層管理人員績(jī)效考核各項(xiàng)內(nèi)容所占權(quán)重

高管績(jī)效考核等級(jí)的確定。根據(jù)高層管理人員的季度和年度考核得分，確定各高管人員的考核等級(jí)：考核得分列第一名的高管考核等級(jí)為O；考核得分列第二名的高管考核得分為V；考核得分列最后一名的高管，可視情況給予I或者U。

（2）中層管理人員的考核

中層管理人員績(jī)效考核分為月度、季度與年度考核。

1）中層管理人員的月度考核由該管理人員負(fù)責(zé)的責(zé)任部門的業(yè)績(jī)考核+月工作報(bào)告+能力考核。

2）中層管理人員的季度考核由月度考核分?jǐn)?shù)的平均分?jǐn)?shù)組成。

3）中層管理人員年度考核由兩部分組成：該管理人員所負(fù)責(zé)的部門年度考核和能力考核。

中層管理人員績(jī)效考核各項(xiàng)內(nèi)容所占的權(quán)重如表1-6所示。

表1-6中層管理人員績(jī)效考核各項(xiàng)內(nèi)容所占的權(quán)重

中層管理人員的考核等級(jí)由其季度和年度考核成績(jī)來(lái)確定。中層管理人員所在部門的考核成績(jī)?nèi)绻荗，那么該中層管理人員的等級(jí)則為O或者V；相應(yīng)的如果該部門的考核成績(jī)是I，那么該中層管理人員的等級(jí)為I或者U。

（3）企業(yè)員工的績(jī)效考核

企業(yè)員工績(jī)效考核分為月度、季度和年度考核。

1）企業(yè)員工月度考核主要進(jìn)行個(gè)人業(yè)績(jī)考核、月工作報(bào)告和能力考核。

2）企業(yè)員工的季度考核由月度考核各分?jǐn)?shù)的平均分?jǐn)?shù)組成。

3）企業(yè)員工的年度考核由兩部分組成：個(gè)人業(yè)績(jī)考核和能力考核。

企業(yè)員工績(jī)效考核所占權(quán)重如表1-7所示。

表1-7企業(yè)員工績(jī)效考核所占權(quán)重

企業(yè)員工考核等級(jí)的確定如表1-8所示。

表1-8企業(yè)員工考核等級(jí)的確定

第4章績(jī)效考核的實(shí)施

企業(yè)績(jī)效考核時(shí)，要使績(jī)效考核者對(duì)被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解，熟練掌握考核的基本流程和操作實(shí)務(wù)，并且還要對(duì)考核者進(jìn)行溝通和交流技巧的培訓(xùn)，使考核者掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題。

培訓(xùn)內(nèi)容包括績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容、績(jī)效考核流程、績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題。

第5章績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

1．月度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

根據(jù)員工績(jī)效考核的等級(jí)確定本月績(jī)效工資的發(fā)放：如果等級(jí)達(dá)到O，則按照100%發(fā)放績(jī)效工資；如果等級(jí)達(dá)到V，則按照80%發(fā)放績(jī)效工資；如果達(dá)到G，則按照50%發(fā)放績(jī)效工資；如果等級(jí)為I，則按照25%發(fā)放績(jī)效工資；如果等級(jí)為U，則不發(fā)放績(jī)效工資。

2．季度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

員工季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放，根據(jù)考核等級(jí)確定各部門本季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，并根據(jù)員工考核等級(jí)進(jìn)行分配。

如果部門績(jī)效考核等級(jí)為O，那么按照績(jī)效考核基金的35%為員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金，員工個(gè)人分配比例參照月度分配比例。

部門績(jī)效考核等級(jí)為V，則按照績(jī)效考核基金的30%作為員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金，員工個(gè)人分配比例參照月度分配比例。

部門績(jī)效考核等級(jí)為G，則按照績(jī)效考核基金的20%為員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金，員工個(gè)人分配比例參照月度分配比例。

部門績(jī)效考核等級(jí)為I，則按照績(jī)效考核基金的10%為員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金，員工個(gè)人分配比例參照月度分配比例。

部門績(jī)效考核等級(jí)為U，則沒(méi)有績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

3．年度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

（1）員工薪資級(jí)別調(diào)整

根據(jù)員工績(jī)效考核的等級(jí)調(diào)整員工的工資，如果連續(xù)兩年年度考核為O，那么應(yīng)該提高該員工工資；如果年度績(jī)效考核為U，那么應(yīng)該相應(yīng)降低工資級(jí)別。

人力資源部應(yīng)在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后的2周內(nèi)向企業(yè)總經(jīng)理提交員工調(diào)薪計(jì)劃并得到總經(jīng)理的批準(zhǔn)后方可實(shí)施。

（2）員工晉升

年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果是管理部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀的員工，管理部通過(guò)與該員工績(jī)效考評(píng)交流，了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)總經(jīng)理?？偨?jīng)理

會(huì)綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單。管理部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書(shū)面形式通知晉升者。

（3）員工培訓(xùn)

人力資源部門應(yīng)該在員工年度績(jī)效考核結(jié)束后20天內(nèi)將員工的能力考評(píng)結(jié)果進(jìn)行整理，并且根據(jù)這一結(jié)果制定員工的年度培訓(xùn)計(jì)劃，并上報(bào)企業(yè)批準(zhǔn)。

（4）工作調(diào)動(dòng)

根據(jù)員工年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行工作職位的調(diào)整，調(diào)整計(jì)劃應(yīng)在年度考評(píng)后1個(gè)月之內(nèi)制定并報(bào)請(qǐng)企業(yè)進(jìn)行批準(zhǔn)，批準(zhǔn)后方可實(shí)施。

（5）辭退

根據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果，對(duì)于沒(méi)有達(dá)到企業(yè)要求的員工，企業(yè)與其終止簽訂下一年度的勞動(dòng)合同。辭退工作應(yīng)在年度考評(píng)結(jié)束后30天內(nèi)完成。

第6章績(jī)效考核制度的修訂

1．績(jī)效考核修訂內(nèi)容

企業(yè)可以根據(jù)所需達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。調(diào)整內(nèi)容可以包括