企業(yè)人力資源管理詳述課件

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理講師：李偉時間：2002年4月1現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理講師：李偉1現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理訓練內(nèi)容第一部分：人力資源管理綜述第二部分：運用人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)造經(jīng)營業(yè)績第三部分：人力資源管理實務與方法第四部分：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理2現(xiàn)訓練內(nèi)容第一部分：人力資源管理綜述第二部分：運用人力現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理訓練內(nèi)容人力資源管理綜述第一部分3現(xiàn)訓練內(nèi)容人力資源管理綜述第一部分3現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理綜述人力資源管理在企業(yè)中之角色與功能人力資源管理系指企業(yè)內(nèi)所有人力資源之取得、運用、培育、和維護等一切管理的過程和活動，以達成下列四大目標之最大化。組織的集成:外部環(huán)境的集成與內(nèi)部作業(yè)的契合。員工的承諾:對組織、管理和工作的承諾。彈性:功能、數(shù)字、距離、及薪資的彈性。質量:工作質量、工作生活質量、員工及產(chǎn)品或服務的質量。4現(xiàn)人力資源管理綜述人力資源管理在企業(yè)中之角色與功能人力資源管現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理的主要活動

分工

項目

人力

活動

活動細項

職能部門職責

人力資源管理部門職責選才

工作分析、人力預測、人力招募、面談遴選、人力規(guī)劃

整合策略計劃與人力計劃，協(xié)助提供分析之資料及甄才資格條件，并參與人員雇用決策。

進行各項選才活動之規(guī)劃及追蹤，并協(xié)助招募、面談與測試等工作。

用才

工作指派、溝通領導、授權協(xié)調、人力運用、指導咨詢

實質進行工作指派、溝通協(xié)商、授權等工作。

協(xié)助建立企業(yè)內(nèi)分層負責及溝通協(xié)調之規(guī)則與制度育才

始業(yè)訓練、職內(nèi)訓練、職外訓練、教育研習、管理發(fā)展

實際負責職內(nèi)訓練及教導等活動。

負責職外訓練活動及與其它活動之配套設計。

晉才

調遷晉升、員工輔導、前程發(fā)展、職務歷練、績效考評

評估員工實際表現(xiàn)及歷練調動等工作。

建立各種與員工晉升及考績有關之制度與協(xié)調。留才

薪酬福利、勞資協(xié)商、任免資遣、紀律管理、內(nèi)在激勵

公平等待員工解決沖突，并實質建請薪資調整。

研議薪資福利及紀律管理之體制及檢視修正。

其它

人事行政研究、人力統(tǒng)計分析、人事信息系統(tǒng)

參與提供信息及實質凝聚共識，提供愿景。

協(xié)助進行人力管理研究并進行變革之前置宣導作業(yè)。人力資源管理綜述5現(xiàn)人力資源管理的主要活動分工項目人力現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理發(fā)展的過程時期

主要考量

雇主的認知

所需技術

1990以前

生產(chǎn)技術

員工需求并不重要

紀律制度

1990-10

員工福祉

員工需要安全的條件與機會安全方案，英語課程，激勵方案1910-20

工作效率

高生產(chǎn)力高收入

時間動作研究

1920-30

個別差異

員工個別差異應予考量

心理測驗、員工諮商、員工福利1930-40

工會化

生產(chǎn)力

員工與雇主是對立的

團體績效影響生產(chǎn)力

員工溝通方案，反工會技巧改善團體的條件

1940-50

經(jīng)濟安全

員工須經(jīng)濟保障

員工年金計劃，健康計劃，福利人力資源管理綜述6現(xiàn)人力資源管理發(fā)展的過程時期主要考量雇主的認知所需技術現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理發(fā)展的過程時期

主要考量

雇主的認知

所需技術

1950-90

人際關係

員工需要主管的關懷

主管訓練(角色扮演、敏感訓練)

1960-70

參與勞動法令

員工需要參與任務決策

不同群體員工應公平對待

參與管理技巧

肯定行動、公平就業(yè)機會

1970-80

任務挑戰(zhàn)與

工作生活品質

員工需要與能力相符合且挑戰(zhàn)性的工作

工作豐富化、整合的工作團隊

1980-90

員工解職

國際競爭、技術變遷、及經(jīng)濟衰退使得員工喪失工作，員工需要就業(yè)

外部安插就業(yè)、再訓練、

全面品質、顧客導向

1990-2000

生產(chǎn)力、品質、調適能力

員工需要工作與不工作之間的平衡，並對企業(yè)有所貢獻

結合企業(yè)的需求，訓練、全球化、倫理多元化，工作場所的調適

人力資源管理綜述7現(xiàn)人力資源管理發(fā)展的過程時期主要考量雇主的認知所需技術現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理常規(guī)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差異項目

人事管理

人力資源管理

時間與計劃觀點

短期的、反應的、

專案的、邊際的

長期的、預先的、策略的、整合的

心理契約

遵守

承諾

控制制度

外部控制

自我控制

員工關系觀點

多元的、集體的、低信任的

單一的、個別的、高信任的

喜好的結構制度

科層的、機械的、集中的、正式的角色界定

有機的、投入的、彈性的角色

人力資源管理單位角色

專家/項目的

與直線管理層全面整合

人力資源管理成效的指標

成本最小的

效用最大的

（人力成本會計）

人力資源管理綜述8現(xiàn)常規(guī)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差異項目人事管理人力資現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源部門工作時間百分比14.613.712.78.68.28.16.95.85.75.65.45.20246810121416招募與甄選訓練與管理發(fā)展薪資福利管理組織結構與人事制度之制定績效評估與考核人力規(guī)劃人力資源管理系統(tǒng)計算機化紀律維持與員工離職管理安全衛(wèi)生與勞動條件管理工作設計與工作分析企業(yè)文化與組織氣候管理員工關系與申訴處理%Mean(%)人力資源管理綜述9現(xiàn)人力資源部門工作時間百分比14.613.712.78.68現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源部對目標貢獻的重要程度4.95.25.35.76.36.36.36.66.86.85.15.0012345678薪資福利管理訓練與管理發(fā)展招募與甄選人力規(guī)劃績效評估與考核組織結構與人事制度之制定工作設計與工作分析人力資源管理系統(tǒng)電腦化企業(yè)文化與組織氣候管理紀律維持與員工離職管理員工關係與申訴處理安全衛(wèi)生與勞動條件管理評級(1-12）1最重要，12最不重要人力資源管理綜述10現(xiàn)人力資源部對目標貢獻的重要程度4.95.25.35.76.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源部對組織目標的重要性變化0.670.670.540.530.520.480.440.390.370.310.240.1800.10.20.30.40.50.60.70.8人力規(guī)劃訓練與管理發(fā)展績效評估與考核人力資源管理系統(tǒng)計算機化組織結構與人事制度之制定薪資福利管理企業(yè)文化與組織氣候管理招募與甄選工作設計與工作分析安全衛(wèi)生與勞動條件管理員工關系與申訴處理紀律維持與員工離職管理重要性變化比以往重要(1)比以往較不重要(-)沒有多大變化(0)人力資源管理綜述11現(xiàn)人力資源部對組織目標的重要性變化0.670.670.540現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源部門所需人力0.550.62,500人以上0.770.71,000~2,499人0.900.9500~999人1.261.1250~499人1.561.6250人以下1.21.0全體臺灣2000年美國1993~1994年每100位員工HR人數(shù)員工人數(shù)人力資源管理綜述12現(xiàn)人力資源部門所需人力0.550.62,500人以上0.77現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源部門專業(yè)人員之才能需求人力資源管理綜述1.企業(yè)經(jīng)營管理知識公司人力資源規(guī)劃、人力供需分析專業(yè)知識、信息科技知識和管理的能力、及公司經(jīng)營策略之分析規(guī)劃的能力。2.策略性人力資源管理專業(yè)協(xié)助其他部門運行相關的人力資源管理活動、規(guī)劃與落實人力資源策略及各項人力資源管理活動的能力、以及具備規(guī)劃人力資源策略契合公司經(jīng)營策略的能力。3.高級性人力資源管理專業(yè)規(guī)劃、管理和評估組織變革方案的能力、能夠規(guī)劃與設計組織整體和各部室單位架構、以及具有塑造與維護企業(yè)文化的技巧。4.功能性人力資源管理專業(yè)具備人員教育訓練與發(fā)展、人力資源信息系統(tǒng)、績效評估、薪資與福利等專業(yè)知識與運用的能力、以及具有創(chuàng)建與維持和諧勞資關系的知識與技巧。13現(xiàn)人力資源部門專業(yè)人員之才能需求人力資源管理綜述1.企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源部門專業(yè)人員之才能需求人力資源管理綜述5.溝通與協(xié)商

能與組織成員分享、交換消息或意見的技能、能夠排解與疏通員工抗拒變革的心態(tài)與行為、以及能與組織成員進行協(xié)商談判。6.組織診斷與輔導 能夠診斷分析員工異常的工作心態(tài)與行為并給予建議和導正、具有促進工作團隊創(chuàng)建的知識與能力、能夠促進組織成員構筑共同的愿景、能夠協(xié)助解決組織的內(nèi)部問題、以及能夠引領并協(xié)助員工創(chuàng)建正確的工作態(tài)度與行為。7.自我發(fā)展

能夠自我要求并持續(xù)地改善缺失、能夠彈性及迅速地因應周遭環(huán)境變化、具有自我管理(如管理個人工作進度、目標達成情況)的能力、能夠簡化和處理大量且復雜的工作相關信息、以及能夠長期持續(xù)地盡最大的努來完成事務。14現(xiàn)人力資源部門專業(yè)人員之才能需求人力資源管理綜述5.溝通與協(xié)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理訓練內(nèi)容運用人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)造經(jīng)營業(yè)績第二部分15現(xiàn)訓練內(nèi)容運用人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)造第二部分15現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理之內(nèi)涵運用人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)造經(jīng)營業(yè)績有計劃的人力資源配置與活動模式，用以協(xié)助組織達成其戰(zhàn)略目標。16現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理之內(nèi)涵運用人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)造有計劃的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理戰(zhàn)策略形成過程運用人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)造經(jīng)營業(yè)績策略選擇ＨR需求．技能．行為．文化ＨR措施:招募、工作分析、訓練工作設計、績效管理遴選工會關系、發(fā)展員工關系、薪資、福利ＨR行動．行動．結果．生產(chǎn)力．缺勤．離職組織績效．生產(chǎn)力．質量．利潤ＨR能力．技能．能力．知識17現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)策略形成過程運用人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)造策略ＨR需求現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理卓越的人力資源管理（美國）運用人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)造經(jīng)營業(yè)績保障就業(yè)安全精致化的遴選具競爭力的薪資政策獎勵薪資制度員工所有權信息分享參與及賦權團隊的工作組織18現(xiàn)卓越的人力資源管理（美國）運用人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)造保障就業(yè)安全現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理卓越的人力資源管理（美國）運用人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)造經(jīng)營業(yè)績訓練與技術發(fā)展多技能工的培植與運用創(chuàng)造平等的文化氛圍降低薪資差距內(nèi)升優(yōu)先的原則長期經(jīng)營人力資源測量與診斷人力資源管理的效益鮮明的管理信念惠普公司：信任并尊重個人，追求卓越的成就與貢獻，謹守誠信原則，強調團隊精神，鼓勵變動與創(chuàng)新。19現(xiàn)卓越的人力資源管理（美國）運用人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)造訓練與技術發(fā)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理訓練內(nèi)容人力資源管理實務與方法第三部分20現(xiàn)訓練內(nèi)容人力資源管理實務與方法第三部分20現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法工作分析與工作設計[工作分析的意義]?工作分析系指描述及紀錄工作各個層面的系統(tǒng)過程，工作說明書(jobdescriptions)及工作規(guī)范(jobspecification)是工作分析過程的結果。?工作說明書的內(nèi)容包括一項工作職務的工作目標，其主要的任務或活動，以及其工作環(huán)境。?工作規(guī)范則是運行此項工作所需具備的技術、知識、及能力(SKAs)。21現(xiàn)人力資源管理實務及方法工作分析與工作設計?工作分析系現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法工作分析與工作設計[工作分析的目的]1.實際的工作信息2.確定每一員工的職責與任務3.遴選員工的參考4.訓練、生涯規(guī)劃及生涯發(fā)展之基礎5.決定工作之相對價值6.組織合并、購并及減肥時精簡職位之參考7.員工工作績效之評量標準22現(xiàn)人力資源管理實務及方法工作分析與工作設計1.實際的工作信現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法工作分析與工作設計[搜集工作分析信息的方法]?觀察法?面談法?問卷法?工作日志法23現(xiàn)人力資源管理實務及方法工作分析與工作設計23現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法工作分析與工作設計[工作設計的意義]

決定或安排一項職務的工作內(nèi)容與流程的過程

24現(xiàn)人力資源管理實務及方法工作分析與工作設計 24現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法工作分析與工作設計[工作設計的意義](1)效率－找出最佳的工作方法(2)生產(chǎn)力－獲致人力與物力最大之使用效率(3)配置(accommodating)－更多元的勞動力如性別、年齡、生活方式等(4)激勵－符合員工更廣泛的需求、價值、人格與偏好25現(xiàn)人力資源管理實務及方法工作分析與工作設計(1)效率－找出最現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法工作分析與工作設計[工作設計的方法]

1.機械論設計法2.生理取向設計法3.動機論設計法4.認知取向(perceptual-motor)設計法

26現(xiàn)人力資源管理實務及方法工作分析與工作設計26現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法人力資源規(guī)劃[人力資源規(guī)劃的意義]

人力資源規(guī)劃以企業(yè)整體、前瞻和量化的角度分析和訂定企業(yè)人力資源管理作業(yè)的一些具體指針。例如：?根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營策略和目標，企業(yè)在未來五年需要雇用多少員工？在什么時間雇用？在那個部門或管理階層有需要等等。?企業(yè)要雇用的是那一類的員工？擁有什么資歷或技能？需要那類性格、傾向或喜好為佳？27現(xiàn)人力資源管理實務及方法人力資源規(guī)劃27現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法人力資源規(guī)劃[人力資源規(guī)劃的效益]

1.減少ＨＲ成本2.增加組織彈性3.確保與企業(yè)預測過程緊密結合4.在資源有限與稀少下確保組織目標需求的優(yōu)先性28現(xiàn)人力資源管理實務及方法人力資源規(guī)劃28現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法人力資源需求預測[影響HR預測過程的因素]1.內(nèi)部／組織的企業(yè)使命與策略目標作業(yè)性目標，生產(chǎn)預算組織結構、再造、合并、購并員工之KSAs／才能與期望ＨＲＭＳ之發(fā)展程度組織文化、內(nèi)部溝通工作分析2.外部／環(huán)境的經(jīng)濟情況政府法令規(guī)范技術變革技術勞工之市場需求勞動市場與工會工業(yè)與產(chǎn)品生命周期競爭對手之勞動力運用人口的改變29現(xiàn)人力資源管理實務及方法人力資源需求預測勞動市場與工會29現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法人力資源需求預測[人力資源需求預測方法]1.指針／趨勢分析2.總體預測法(AggregatedForecastingModel)3.專家預測法4.ＨＲ預算：人員編制表(ManningTable)5.情境預測(Scenarioforecasting)6.回歸分析30現(xiàn)人力資源管理實務及方法人力資源需求預測30現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法人力資源過剩的解決方案縮編(downsizing)減低薪資降調(垂直調動)轉調(水平調動)工作分攤推動提早退休自然損耗提供進修減少工作時間31現(xiàn)人力資源管理實務及方法人力資源過剩的解決方案31現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法人力資源過剩的解決方案

延長工作時間雇用臨時人員工作外包訓練人員轉調減少離職率重新招募技術創(chuàng)新雇用外籍勞工32現(xiàn)人力資源管理實務及方法人力資源過剩的解決方案延長工作時現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法人力資源的招募

(一)招募之定義招募是一系列活動用以獲致具備資格的職位申請者群。這些活動包括搜尋與取得足夠數(shù)目的申請者，以便組織遴選最適合的人選來填補其職位需求。(二)招募之目的?結合公司的策略、愿景與價值?決定組織當前與未來之招募需求?以最有效率的方式增加具備資格的申請者?協(xié)助增加遴選的成功機率?評估各種招募技巧及地點的有效性33現(xiàn)人力資源管理實務及方法人力資源的招募(一)招募之定義33現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法人力資源招募流程人力資源活動人力資源規(guī)劃工作設計工作分析甄選訓練與發(fā)展環(huán)境

經(jīng)濟競爭策略愿景與價值

招募

多少人？何處？誰﹖法令規(guī)范內(nèi)部招募來源升遷輪調方法公告數(shù)據(jù)庫外部招募來源推薦直接應征機構學校方法收音機電視報紙網(wǎng)絡招募活動實際信息擴大生涯與工作機會潛在有資格之應征者甄選與配置34現(xiàn)人力資源管理實務及方法人力資源招募流程人力資源活動環(huán)境現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法人力資源的遴選與配置(一)意義遴選系搜集應征者與工作有關之各項信息以為決定長期或短期雇用之過程。配置則是依據(jù)員工個人之技能、知識、能力、興趣、人格等特質以配置在適當職位上之謂。(二)目的?協(xié)助組織達成特定的企業(yè)策略?確保在員工的投資值回票價?人盡其才?法律上之考量(公平就業(yè)與疏忽雇用之責)35現(xiàn)人力資源管理實務及方法人力資源的遴選與配置(一)意義35現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法遴選與配置的過程1.評估組織的需要(needs)及工作任務的需求?工作分析較適于中低層級職位?其主要目的在于創(chuàng)建相關之效標?以Coke為例，其效標應是忠誠與接受密集訓練的學習能力2.推定(infer)所需員工之類型?技術、知識、與能力?人格、興趣、與偏好?其他與工作表現(xiàn)有關的特質36現(xiàn)人力資源管理實務及方法遴選與配置的過程1.評估組織的需現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法遴選與配置的過程3.設計遴選方法以評估合適度(1)決定要衡量那些指針?技術、能力、人格特質、及體能等(2)決定衡量指標流程例如：申請表或履歷→初步面談→能力、人格、興趣測驗→工作樣本測驗→背景資料重核→第二次面談→雇用決策（拒絕或錄取或保留）→體檢

37現(xiàn)人力資源管理實務及方法遴選與配置的過程3.設計遴選方法現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法遴選與配置的過程(3)考量經(jīng)濟效用?任用期間長短?績效良好與否對組織影響大小?有很多應征者可供挑選(4)綜合信息并決定適當?shù)暮蜻x人

a.多重障礙(hurdle)法

b.互補(compensatory)法

c.綜合法

38現(xiàn)人力資源管理實務及方法遴選與配置的過程(3)考量經(jīng)濟效用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法遴選方法的標準1.信度（reliability）2.效度（validity）3.概推能力（generality）4.效用性（utility）39現(xiàn)人力資源管理實務及方法遴選方法的標準1.信度（reli現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法訓練與發(fā)展

(一)定義?社會化：員工習得公司文化與經(jīng)營信念的過程?訓練：習得改善當前工作或當前所需之工作技巧?發(fā)展：學習未來或較長期工作上所需之技能

(二)目的增進員工知識、技術和能力，改變員工的態(tài)度和信念進而提高員工之績效水平。40現(xiàn)人力資源管理實務及方法訓練與發(fā)展(一)定義40現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法訓練方案模式訓練與發(fā)展階段評估階段需求評估組織的工作的個人的人口的發(fā)展效標訓練前測試監(jiān)督訓練評估訓練成效評估訓練轉移選擇訓練媒介與學習原理運行訓練創(chuàng)建學習效果持續(xù)環(huán)境引伸訓練目標評估階段41現(xiàn)人力資源管理實務及方法訓練方案模式訓練與發(fā)展階段評估階段需現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法設計有效率的訓練系統(tǒng)1.運行需求評估：組織分析(Organizationalanalysis)個人分析(Personanalysis)任務分析(Taskanalysis)人口分析（Demographicanalysis）2.確認員工對訓練內(nèi)容作好充份準備態(tài)度與動機基礎專技42現(xiàn)人力資源管理實務及方法設計有效率的訓練系統(tǒng)1.運行需求評估現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法設計有效率的訓練系統(tǒng)3.營造學習的環(huán)境學習目標與訓練結果的定義有意義的材料實踐回饋對其他要項的觀察方案管理與協(xié)調4.確認訓練轉移自我管理策略(Self-managementstrategies)同儕與管理者的支持43現(xiàn)人力資源管理實務及方法設計有效率的訓練系統(tǒng)3.營造學習的環(huán)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法設計有效率的訓練系統(tǒng)5.選擇訓練方法簡報式教學法(Presentationalmethods)實習法(Hands-onmethods)群體法(Groupmethods)6.評估訓練方案訓練結果與評估設計的選定成本效益分析(Cost-benefitanalysis)44現(xiàn)人力資源管理實務及方法設計有效率的訓練系統(tǒng)5.選擇訓練方法現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法績效考核與管理(一)意義

績效管理為一策略性及集成性措施，經(jīng)由發(fā)展個別員工及團隊的能力，改善人群的工作績效，來促進組織的成功。(二)目的 管理性：調動、升遷、調薪、獎懲 發(fā)展性：績效改善、訓練與發(fā)展45現(xiàn)人力資源管理實務及方法績效考核與管理(一)意義4現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法績效管理流程績效標準的協(xié)定持續(xù)的績效管理回饋評定績效績效面談績效付薪績效改善發(fā)展與訓練績效評核評核來源:單一或多元企業(yè)經(jīng)營目標46現(xiàn)人力資源管理實務及方法績效管理流程績持回評績績績發(fā)績評核企現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法界定目標與績效衡量

(1)公司、部門層次的目標1.量化的目標－營收成長增加率、市場占有增加率、減少待料率2.完成期限3.質化的目標－質量、客戶服務、團隊、創(chuàng)新、績效導向、員工動機、承諾與發(fā)展47現(xiàn)人力資源管理實務及方法界定目標與績效衡量47現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法界定目標與績效衡量(2)員工層次的績效效標

1.特征性效標－員工個人的特質，如忠誠性、可靠度、溝通能力、領導能力

2.行為性效標－員工的工作方式、工作態(tài)度、工作行為

3.結果性效標－員工完成工作之量與質48現(xiàn)人力資源管理實務及方法界定目標與績效衡量(2)員工層次的績現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法界定目標與績效衡量

(3)好的工作目標應具之特性一致性精確性挑戰(zhàn)性可量性可及性接受性時間性團隊性

49現(xiàn)人力資源管理實務及方法界定目標與績效衡量(3)好的工現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法工作特性與績效考核策略產(chǎn)出導向（業(yè)務人員）產(chǎn)出或行為導向（裝配工人）投入導向（研發(fā)人員）行為或程序導向（銀行柜員）高低低高產(chǎn)出可衡量性行為可控程度50現(xiàn)人力資源管理實務及方法工作特性與績效考核策略產(chǎn)出導向產(chǎn)出或現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法績效考核可能的偏誤?以偏概全效果(HaloandHorn)?過寬偏誤(Leniency)?過嚴偏誤(Strictness)?趨中傾向(CentralTendency)?最先(Primacy)或最近(Recency)的印象偏誤?對比效果(ContrastEffects)51現(xiàn)人力資源管理實務及方法績效考核可能的偏誤?以偏概全現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法獎勵薪資方案（功績付薪）每年依據(jù)績效評鑒的等級來調薪調薪的幅度和頻率是依據(jù)下列二個因素來決定：1.為個別的績效等級。2.為相對比率。考慮相對比率的原因控制薪酬成本并維持付薪結構的公正

ex.1：某甲的相對比率為120，調薪13～15％→很快的超過薪資的最高范圍。

ex.2：某乙每年工作表現(xiàn)相同→年年調薪導致薪酬成本無限增加。52現(xiàn)人力資源管理實務及方法獎勵薪資方案（功績付薪）每年依據(jù)績效現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法獎勵薪資方案（功勞增加方格）53現(xiàn)人力資源管理實務及方法獎勵薪資方案（功勞增加方格）53現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法功績付薪的特征注重個別的不同績效的評定，藉以反應不同的能力或動機。大部分的個人績效信息是由其直接主管搜集，同事或下級則很少評鑒，就算有，也占很小比重。在政策上，調薪和績效評核結果要相結合。此系統(tǒng)的回饋不常發(fā)生，通常只在每年正式檢討績效期間?；仞亙A向由管理者至下屬單向的溝通。54現(xiàn)人力資源管理實務及方法功績付薪的特征注重個別的不同績效的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法個別獎勵個別的獎金酬償個人的工作績效和功績付新有兩點重大區(qū)別1.支付金額不計入本薪2.衡量有形產(chǎn)出的績效，（如：生產(chǎn)水龍頭的數(shù)量）而非主觀的評估。個別獎金對績效的提升有重大的意義

Locke和他的同事發(fā)現(xiàn)金錢的誘因可以提高平均30％的產(chǎn)量，根據(jù)研究，比其他動機設計還要高。55現(xiàn)人力資源管理實務及方法個別獎勵個別的獎金酬償個人的工作績效現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法個別獎勵相對稀少的原因1.許多任務作無有形的產(chǎn)出可供衡量2.有許多潛在的管理問題，且不易處理3.有提供獎金的工作，員工就把工作做好，否則就沒有人做事。4.就像名稱上所暗示的，個別獎金因并不適合團隊合作。5.個別獎金可能和獲得多樣技能以及預應問題解決的目標相沖突6.過度獎勵產(chǎn)出是可能會以質量或服務的犧牲為代價。56現(xiàn)人力資源管理實務及方法個別獎勵相對稀少的原因1.許多任務作現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法個別獎勵相對稀少的原因1.許多任務作無有形的產(chǎn)出可供衡量2.有許多潛在的管理問題，且不易處理3.有提供獎金的工作，員工就把工作做好，否則就沒有人做事。4.就像名稱上所暗示的，個別獎金因并不適合團隊合作。5.個別獎金可能和獲得多樣技能以及預應問題解決的目標相沖突6.過度獎勵產(chǎn)出是可能會以質量或服務的犧牲為代價。57現(xiàn)人力資源管理實務及方法個別獎勵相對稀少的原因1.許多任務作現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理21世紀人力資源功能的角色與活動現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位策略性人力資源管理轉換與變革管理公司基礎結構管理員工貢獻管理流程人員未來/策略性日常事務/作業(yè)性58現(xiàn)21世紀人力資源功能的角色與活動現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位策略現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理新人力資源管理的各類角色定義現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位角色達成之成果比喻活動策略性人力資源管理執(zhí)行策略策略夥伴(strategicplanner)整合人力資源管理和營運策略：

『組織診斷』公司基礎

結構管理建立有效率的

基礎建設行政管理專家(administrativeexpert)組織流程之再造工程：

『共享服務』員工

貢獻管理提升員工之承諾與專業(yè)能力員工鬥士(employeechampion)傾聽及反應員工的聲音：『提供資源給員工』轉型與變革管理創(chuàng)造革新的組織變革代理人(changeagent)管理轉型與變革：

『促變革能力』59現(xiàn)新人力資源管理的各類角色定義現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位角色達成現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)建有競爭力組織過程中的人力資源管理現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位部門經(jīng)理人5外部顧問3部門經(jīng)理人4部門經(jīng)理人6信息科技2員工2外包3派駐于單位或部門人力資源專業(yè)者5人力資源專業(yè)者人員3人力資源專業(yè)者人員2企業(yè)人力資源專業(yè)

人員5日常之營運重心流程人員未來/策略重心60現(xiàn)創(chuàng)建有競爭力組織過程中的人力資源管理現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理新人力資源管理的任務與功能現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位顧問諮詣與發(fā)展服務運行導向與行政服務策略性服務策略性人事規(guī)劃●辦識組織能力以及差距●評估外部與內(nèi)部工作環(huán)境●制定與運行人事策略

人事政策、方案、與實務之管理●人事行政●人員配置支持●薪酬與福利行政●人力資源信息服務

人才取得與發(fā)展●職能定義與發(fā)展●策略性人員配置●教育與訓煉●個人績效管理與指導●職務繼任規(guī)劃

組織設計與發(fā)展●組織設計與變革流程●塑造工作環(huán)境●薪資、福利相關政策之設計與管理

61現(xiàn)新人力資源管理的任務與功能現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位顧問諮詣與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)建人力資源部門的八個議題現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位觀念定義成果1.願景快速而有力地說明人力資源部門在的理由標語(例如『人力資源部門：解決方案的一部分』；『人力資源部門：成為動態(tài)的事業(yè)夥伴』)2.使命說明人力資源部門應成那些工作才能為企業(yè)創(chuàng)造價值人力資源部門能達到的成果(例如競爭優(yōu)勢、執(zhí)行策略、行政效率、員工承諾、變革能力)3.價值說明人力資源部門的信念人力資源部門的基本原則(例如正直)4.利害關係人說明人力資源部門服務對象顧客及他們的期望(例如經(jīng)理人、員工、利害關係人、顧客)62現(xiàn)創(chuàng)建人力資源部門的八個議題現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位觀念定義成現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)建人力資源部門的八個議題現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位觀念定義義成果5.行動方案說明人力資源部門可以提供那些方案與服務組織診斷(例如組織診斷模型、7-S組織架構、星型組織模型)6.優(yōu)先要務(目標/目的)說明人力資源部門支持與倡導的前二到四項優(yōu)先要務組織的優(yōu)先要務(以作為配置資源之根據(jù))7.行動說明人力資源部門將採取的行動行動計畫(例如『行前檢查項目』8.評量說明人力資源部門的責任標竿及追蹤指標63現(xiàn)創(chuàng)建人力資源部門的八個議題現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位觀念定義義現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理使人力資源專業(yè)人員成為事業(yè)伙伴的相關職能現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位營運知識(財務能力、策略能力、技術能力)18.8%變革管理(創(chuàng)造意義、解決問題、創(chuàng)新與轉型、關系影響、角色影響)41.2%人力資源實務知識(人員配置、發(fā)展、考核、報酬、組織規(guī)劃、溝通)23.3%64現(xiàn)使人力資源專業(yè)人員成為事業(yè)伙伴的相關職能現(xiàn)代企業(yè)人力源管理現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理效能的衡量現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位(一)用途●促銷人力資源功能●確保職責之達成(二)評估之內(nèi)容人力資源實務人力資源實務如何影響員工士氣、承諾、專業(yè)能力、以及留住人才？員工顧客投資人人力資源實務如何影響顧客滿意度、顧客貢獻、以留住顧客？人力資源實務如何影響獲利、成本、成長、現(xiàn)金流量、及利潤？65現(xiàn)人力資源管理效能的衡量現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位(一)用途人力現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理衡量效能方法：【查核法】(1)主要HR功能指針與客戶滿意度衡量現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位66現(xiàn)衡量效能方法：現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位66現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理衡量效能方法：【查核法】(1)主要HR功能指標與客戶滿意度衡量現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位67現(xiàn)衡量效能方法：現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位67現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理衡量效能方法：【查核法】(1)主要HR功能指標與客戶滿意度衡量

現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位68現(xiàn)衡量效能方法：現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位68現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理衡量效能方法：【分析法】

(1)評估方案是否達到預期成效(2)估計HR措施的成本效益比

a.人力資源會計?薪資資本比(capitalization)?未來薪資給付折現(xiàn)凈值?人力資產(chǎn)與人力投資之報酬

b.效用分析?流動成本?缺勤與病假成本?甄選方案之效益(gains)?員工正向態(tài)度之影響?訓練方案之財務效益現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位69現(xiàn)衡量效能方法：現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位69現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理衡量效能方法：【分析法】

c.方案間效益比較SiteC采健康認知方案及病患追蹤；

SiteD采健康教育及諮詢與體能競賽，結果如下表：現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位70現(xiàn)衡量效能方法：現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位70現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理再造策略與實施方案：【HR組織再造】

現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位常規(guī)HR組織結構VP,HR任用主任薪酬主任訓練與發(fā)展主任計劃主任新HR組織結構專家中心?酬償?任用?訓練與發(fā)展?溝通常規(guī)/轉換的現(xiàn)場專員?一般HR管理師轉換的/常規(guī)的服務中心?信息技術?申請?zhí)幚磉\行的VP,HR71現(xiàn)人力資源管理再造策略與實施方案：現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位常規(guī)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理再造策略與實施方案：【HR組織再造方案】

現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位(一)外包?理由：較便宜，更有效率?項目：HR運行與服務項目，如年金計劃、福利管理、薪資核算。?例：Compaq將時薪工及部份管理職之招募遴選工作外包(二)流程再設計1.確認所要再造流程2.了解流程(1)事項(2)方法：流程圖、情節(jié)(scenario)分析、調查與焦點團體、成本效益分析3.重新設計流程72現(xiàn)人力資源管理再造策略與實施方案：現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位(一現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理再造策略與實施方案：【HR組織再造方案】

4.運行新流程：?員工可自動更新福利使用項目?主管可以很快查詢員工之薪資、工作說明書等信息?效益：減少錯誤42%、削減流程26%、減少工作量20%

現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位73現(xiàn)人力資源管理再造策略與實施方案：現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位73現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理再造策略與實施方案：【HR組織再造案例】

現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位美國國家半導體公司

1.HR再造措施?常規(guī)上使用紙上作業(yè)來處理每年5萬筆以上的履歷.改用掃描及資料保存軟件后，HR很快的即可將申請人資料e-mail或傳真給雇用經(jīng)理審核.?所有職務空缺均泡網(wǎng)并依性質歸為20類，同時提供工作說明書與資格要求供同仁參閱.

2.再造效益

?

雇用完成時間由110天縮短為62天?獲致較佳之員工?省去數(shù)百頁的文書名單74現(xiàn)人力資源管理再造策略與實施方案：現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位美現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理再造策略與實施方案：【HR組織再造案例】

現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位IBM公司

1.HR再造策略?重組員工福利單位，將36個電話中心并入北卡羅納州之單一機構福利。同仁分為兩層，第一層處理一般事項，第二層專家處理棘手案件。?變更薪資處理流程，薪資調整核定后除回到原申請主管，同時會自動到薪資處理部門做調整。?24小時交互語音系統(tǒng)，每年處理超過17,000件福利請求事項。

2.再造效益?削減34%福利部門人事，且處理更多福利事項。?1987至1994年間，HR人力由3300減到900人。75現(xiàn)人力資源管理再造策略與實施方案：現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位IB現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理謝謝！76現(xiàn)謝謝！76演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理講師：李偉時間：2002年4月78現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理講師：李偉1現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理訓練內(nèi)容第一部分：人力資源管理綜述第二部分：運用人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)造經(jīng)營業(yè)績第三部分：人力資源管理實務與方法第四部分：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理79現(xiàn)訓練內(nèi)容第一部分：人力資源管理綜述第二部分：運用人力現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理訓練內(nèi)容人力資源管理綜述第一部分80現(xiàn)訓練內(nèi)容人力資源管理綜述第一部分3現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理綜述人力資源管理在企業(yè)中之角色與功能人力資源管理系指企業(yè)內(nèi)所有人力資源之取得、運用、培育、和維護等一切管理的過程和活動，以達成下列四大目標之最大化。組織的集成:外部環(huán)境的集成與內(nèi)部作業(yè)的契合。員工的承諾:對組織、管理和工作的承諾。彈性:功能、數(shù)字、距離、及薪資的彈性。質量:工作質量、工作生活質量、員工及產(chǎn)品或服務的質量。81現(xiàn)人力資源管理綜述人力資源管理在企業(yè)中之角色與功能人力資源管現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理的主要活動

分工

項目

人力

活動

活動細項

職能部門職責

人力資源管理部門職責選才

工作分析、人力預測、人力招募、面談遴選、人力規(guī)劃

整合策略計劃與人力計劃，協(xié)助提供分析之資料及甄才資格條件，并參與人員雇用決策。

進行各項選才活動之規(guī)劃及追蹤，并協(xié)助招募、面談與測試等工作。

用才

工作指派、溝通領導、授權協(xié)調、人力運用、指導咨詢

實質進行工作指派、溝通協(xié)商、授權等工作。

協(xié)助建立企業(yè)內(nèi)分層負責及溝通協(xié)調之規(guī)則與制度育才

始業(yè)訓練、職內(nèi)訓練、職外訓練、教育研習、管理發(fā)展

實際負責職內(nèi)訓練及教導等活動。

負責職外訓練活動及與其它活動之配套設計。

晉才

調遷晉升、員工輔導、前程發(fā)展、職務歷練、績效考評

評估員工實際表現(xiàn)及歷練調動等工作。

建立各種與員工晉升及考績有關之制度與協(xié)調。留才

薪酬福利、勞資協(xié)商、任免資遣、紀律管理、內(nèi)在激勵

公平等待員工解決沖突，并實質建請薪資調整。

研議薪資福利及紀律管理之體制及檢視修正。

其它

人事行政研究、人力統(tǒng)計分析、人事信息系統(tǒng)

參與提供信息及實質凝聚共識，提供愿景。

協(xié)助進行人力管理研究并進行變革之前置宣導作業(yè)。人力資源管理綜述82現(xiàn)人力資源管理的主要活動分工項目人力現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理發(fā)展的過程時期

主要考量

雇主的認知

所需技術

1990以前

生產(chǎn)技術

員工需求并不重要

紀律制度

1990-10

員工福祉

員工需要安全的條件與機會安全方案，英語課程，激勵方案1910-20

工作效率

高生產(chǎn)力高收入

時間動作研究

1920-30

個別差異

員工個別差異應予考量

心理測驗、員工諮商、員工福利1930-40

工會化

生產(chǎn)力

員工與雇主是對立的

團體績效影響生產(chǎn)力

員工溝通方案，反工會技巧改善團體的條件

1940-50

經(jīng)濟安全

員工須經(jīng)濟保障

員工年金計劃，健康計劃，福利人力資源管理綜述83現(xiàn)人力資源管理發(fā)展的過程時期主要考量雇主的認知所需技術現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理發(fā)展的過程時期

主要考量

雇主的認知

所需技術

1950-90

人際關係

員工需要主管的關懷

主管訓練(角色扮演、敏感訓練)

1960-70

參與勞動法令

員工需要參與任務決策

不同群體員工應公平對待

參與管理技巧

肯定行動、公平就業(yè)機會

1970-80

任務挑戰(zhàn)與

工作生活品質

員工需要與能力相符合且挑戰(zhàn)性的工作

工作豐富化、整合的工作團隊

1980-90

員工解職

國際競爭、技術變遷、及經(jīng)濟衰退使得員工喪失工作，員工需要就業(yè)

外部安插就業(yè)、再訓練、

全面品質、顧客導向

1990-2000

生產(chǎn)力、品質、調適能力

員工需要工作與不工作之間的平衡，並對企業(yè)有所貢獻

結合企業(yè)的需求，訓練、全球化、倫理多元化，工作場所的調適

人力資源管理綜述84現(xiàn)人力資源管理發(fā)展的過程時期主要考量雇主的認知所需技術現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理常規(guī)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差異項目

人事管理

人力資源管理

時間與計劃觀點

短期的、反應的、

專案的、邊際的

長期的、預先的、策略的、整合的

心理契約

遵守

承諾

控制制度

外部控制

自我控制

員工關系觀點

多元的、集體的、低信任的

單一的、個別的、高信任的

喜好的結構制度

科層的、機械的、集中的、正式的角色界定

有機的、投入的、彈性的角色

人力資源管理單位角色

專家/項目的

與直線管理層全面整合

人力資源管理成效的指標

成本最小的

效用最大的

（人力成本會計）

人力資源管理綜述85現(xiàn)常規(guī)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差異項目人事管理人力資現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源部門工作時間百分比14.613.712.78.68.28.16.95.85.75.65.45.20246810121416招募與甄選訓練與管理發(fā)展薪資福利管理組織結構與人事制度之制定績效評估與考核人力規(guī)劃人力資源管理系統(tǒng)計算機化紀律維持與員工離職管理安全衛(wèi)生與勞動條件管理工作設計與工作分析企業(yè)文化與組織氣候管理員工關系與申訴處理%Mean(%)人力資源管理綜述86現(xiàn)人力資源部門工作時間百分比14.613.712.78.68現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源部對目標貢獻的重要程度4.95.25.35.76.36.36.36.66.86.85.15.0012345678薪資福利管理訓練與管理發(fā)展招募與甄選人力規(guī)劃績效評估與考核組織結構與人事制度之制定工作設計與工作分析人力資源管理系統(tǒng)電腦化企業(yè)文化與組織氣候管理紀律維持與員工離職管理員工關係與申訴處理安全衛(wèi)生與勞動條件管理評級(1-12）1最重要，12最不重要人力資源管理綜述87現(xiàn)人力資源部對目標貢獻的重要程度4.95.25.35.76.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源部對組織目標的重要性變化0.670.670.540.530.520.480.440.390.370.310.240.1800.10.20.30.40.50.60.70.8人力規(guī)劃訓練與管理發(fā)展績效評估與考核人力資源管理系統(tǒng)計算機化組織結構與人事制度之制定薪資福利管理企業(yè)文化與組織氣候管理招募與甄選工作設計與工作分析安全衛(wèi)生與勞動條件管理員工關系與申訴處理紀律維持與員工離職管理重要性變化比以往重要(1)比以往較不重要(-)沒有多大變化(0)人力資源管理綜述88現(xiàn)人力資源部對組織目標的重要性變化0.670.670.540現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源部門所需人力0.550.62,500人以上0.770.71,000~2,499人0.900.9500~999人1.261.1250~499人1.561.6250人以下1.21.0全體臺灣2000年美國1993~1994年每100位員工HR人數(shù)員工人數(shù)人力資源管理綜述89現(xiàn)人力資源部門所需人力0.550.62,500人以上0.77現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源部門專業(yè)人員之才能需求人力資源管理綜述1.企業(yè)經(jīng)營管理知識公司人力資源規(guī)劃、人力供需分析專業(yè)知識、信息科技知識和管理的能力、及公司經(jīng)營策略之分析規(guī)劃的能力。2.策略性人力資源管理專業(yè)協(xié)助其他部門運行相關的人力資源管理活動、規(guī)劃與落實人力資源策略及各項人力資源管理活動的能力、以及具備規(guī)劃人力資源策略契合公司經(jīng)營策略的能力。3.高級性人力資源管理專業(yè)規(guī)劃、管理和評估組織變革方案的能力、能夠規(guī)劃與設計組織整體和各部室單位架構、以及具有塑造與維護企業(yè)文化的技巧。4.功能性人力資源管理專業(yè)具備人員教育訓練與發(fā)展、人力資源信息系統(tǒng)、績效評估、薪資與福利等專業(yè)知識與運用的能力、以及具有創(chuàng)建與維持和諧勞資關系的知識與技巧。90現(xiàn)人力資源部門專業(yè)人員之才能需求人力資源管理綜述1.企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源部門專業(yè)人員之才能需求人力資源管理綜述5.溝通與協(xié)商

能與組織成員分享、交換消息或意見的技能、能夠排解與疏通員工抗拒變革的心態(tài)與行為、以及能與組織成員進行協(xié)商談判。6.組織診斷與輔導 能夠診斷分析員工異常的工作心態(tài)與行為并給予建議和導正、具有促進工作團隊創(chuàng)建的知識與能力、能夠促進組織成員構筑共同的愿景、能夠協(xié)助解決組織的內(nèi)部問題、以及能夠引領并協(xié)助員工創(chuàng)建正確的工作態(tài)度與行為。7.自我發(fā)展

能夠自我要求并持續(xù)地改善缺失、能夠彈性及迅速地因應周遭環(huán)境變化、具有自我管理(如管理個人工作進度、目標達成情況)的能力、能夠簡化和處理大量且復雜的工作相關信息、以及能夠長期持續(xù)地盡最大的努來完成事務。91現(xiàn)人力資源部門專業(yè)人員之才能需求人力資源管理綜述5.溝通與協(xié)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理訓練內(nèi)容運用人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)造經(jīng)營業(yè)績第二部分92現(xiàn)訓練內(nèi)容運用人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)造第二部分15現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理之內(nèi)涵運用人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)造經(jīng)營業(yè)績有計劃的人力資源配置與活動模式，用以協(xié)助組織達成其戰(zhàn)略目標。93現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理之內(nèi)涵運用人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)造有計劃的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理戰(zhàn)策略形成過程運用人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)造經(jīng)營業(yè)績策略選擇ＨR需求．技能．行為．文化ＨR措施:招募、工作分析、訓練工作設計、績效管理遴選工會關系、發(fā)展員工關系、薪資、福利ＨR行動．行動．結果．生產(chǎn)力．缺勤．離職組織績效．生產(chǎn)力．質量．利潤ＨR能力．技能．能力．知識94現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)策略形成過程運用人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)造策略ＨR需求現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理卓越的人力資源管理（美國）運用人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)造經(jīng)營業(yè)績保障就業(yè)安全精致化的遴選具競爭力的薪資政策獎勵薪資制度員工所有權信息分享參與及賦權團隊的工作組織95現(xiàn)卓越的人力資源管理（美國）運用人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)造保障就業(yè)安全現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理卓越的人力資源管理（美國）運用人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)造經(jīng)營業(yè)績訓練與技術發(fā)展多技能工的培植與運用創(chuàng)造平等的文化氛圍降低薪資差距內(nèi)升優(yōu)先的原則長期經(jīng)營人力資源測量與診斷人力資源管理的效益鮮明的管理信念惠普公司：信任并尊重個人，追求卓越的成就與貢獻，謹守誠信原則，強調團隊精神，鼓勵變動與創(chuàng)新。96現(xiàn)卓越的人力資源管理（美國）運用人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)造訓練與技術發(fā)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理訓練內(nèi)容人力資源管理實務與方法第三部分97現(xiàn)訓練內(nèi)容人力資源管理實務與方法第三部分20現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法工作分析與工作設計[工作分析的意義]?工作分析系指描述及紀錄工作各個層面的系統(tǒng)過程，工作說明書(jobdescriptions)及工作規(guī)范(jobspecification)是工作分析過程的結果。?工作說明書的內(nèi)容包括一項工作職務的工作目標，其主要的任務或活動，以及其工作環(huán)境。?工作規(guī)范則是運行此項工作所需具備的技術、知識、及能力(SKAs)。98現(xiàn)人力資源管理實務及方法工作分析與工作設計?工作分析系現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法工作分析與工作設計[工作分析的目的]1.實際的工作信息2.確定每一員工的職責與任務3.遴選員工的參考4.訓練、生涯規(guī)劃及生涯發(fā)展之基礎5.決定工作之相對價值6.組織合并、購并及減肥時精簡職位之參考7.員工工作績效之評量標準99現(xiàn)人力資源管理實務及方法工作分析與工作設計1.實際的工作信現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法工作分析與工作設計[搜集工作分析信息的方法]?觀察法?面談法?問卷法?工作日志法100現(xiàn)人力資源管理實務及方法工作分析與工作設計23現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法工作分析與工作設計[工作設計的意義]

決定或安排一項職務的工作內(nèi)容與流程的過程

101現(xiàn)人力資源管理實務及方法工作分析與工作設計 24現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法工作分析與工作設計[工作設計的意義](1)效率－找出最佳的工作方法(2)生產(chǎn)力－獲致人力與物力最大之使用效率(3)配置(accommodating)－更多元的勞動力如性別、年齡、生活方式等(4)激勵－符合員工更廣泛的需求、價值、人格與偏好102現(xiàn)人力資源管理實務及方法工作分析與工作設計(1)效率－找出最現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法工作分析與工作設計[工作設計的方法]

1.機械論設計法2.生理取向設計法3.動機論設計法4.認知取向(perceptual-motor)設計法

103現(xiàn)人力資源管理實務及方法工作分析與工作設計26現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法人力資源規(guī)劃[人力資源規(guī)劃的意義]

人力資源規(guī)劃以企業(yè)整體、前瞻和量化的角度分析和訂定企業(yè)人力資源管理作業(yè)的一些具體指針。例如：?根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營策略和目標，企業(yè)在未來五年需要雇用多少員工？在什么時間雇用？在那個部門或管理階層有需要等等。?企業(yè)要雇用的是那一類的員工？擁有什么資歷或技能？需要那類性格、傾向或喜好為佳？104現(xiàn)人力資源管理實務及方法人力資源規(guī)劃27現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法人力資源規(guī)劃[人力資源規(guī)劃的效益]

1.減少ＨＲ成本2.增加組織彈性3.確保與企業(yè)預測過程緊密結合4.在資源有限與稀少下確保組織目標需求的優(yōu)先性105現(xiàn)人力資源管理實務及方法人力資源規(guī)劃28現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法人力資源需求預測[影響HR預測過程的因素]1.內(nèi)部／組織的企業(yè)使命與策略目標作業(yè)性目標，生產(chǎn)預算組織結構、再造、合并、購并員工之KSAs／才能與期望ＨＲＭＳ之發(fā)展程度組織文化、內(nèi)部溝通工作分析2.外部／環(huán)境的經(jīng)濟情況政府法令規(guī)范技術變革技術勞工之市場需求勞動市場與工會工業(yè)與產(chǎn)品生命周期競爭對手之勞動力運用人口的改變106現(xiàn)人力資源管理實務及方法人力資源需求預測勞動市場與工會29現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法人力資源需求預測[人力資源需求預測方法]1.指針／趨勢分析2.總體預測法(AggregatedForecastingModel)3.專家預測法4.ＨＲ預算：人員編制表(ManningTable)5.情境預測(Scenarioforecasting)6.回歸分析107現(xiàn)人力資源管理實務及方法人力資源需求預測30現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法人力資源過剩的解決方案縮編(downsizing)減低薪資降調(垂直調動)轉調(水平調動)工作分攤推動提早退休自然損耗提供進修減少工作時間108現(xiàn)人力資源管理實務及方法人力資源過剩的解決方案31現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法人力資源過剩的解決方案

延長工作時間雇用臨時人員工作外包訓練人員轉調減少離職率重新招募技術創(chuàng)新雇用外籍勞工109現(xiàn)人力資源管理實務及方法人力資源過剩的解決方案延長工作時現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法人力資源的招募

(一)招募之定義招募是一系列活動用以獲致具備資格的職位申請者群。這些活動包括搜尋與取得足夠數(shù)目的申請者，以便組織遴選最適合的人選來填補其職位需求。(二)招募之目的?結合公司的策略、愿景與價值?決定組織當前與未來之招募需求?以最有效率的方式增加具備資格的申請者?協(xié)助增加遴選的成功機率?評估各種招募技巧及地點的有效性110現(xiàn)人力資源管理實務及方法人力資源的招募(一)招募之定義33現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法人力資源招募流程人力資源活動人力資源規(guī)劃工作設計工作分析甄選訓練與發(fā)展環(huán)境

經(jīng)濟競爭策略愿景與價值

招募

多少人？何處？誰﹖法令規(guī)范內(nèi)部招募來源升遷輪調方法公告數(shù)據(jù)庫外部招募來源推薦直接應征機構學校方法收音機電視報紙網(wǎng)絡招募活動實際信息擴大生涯與工作機會潛在有資格之應征者甄選與配置111現(xiàn)人力資源管理實務及方法人力資源招募流程人力資源活動環(huán)境現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法人力資源的遴選與配置(一)意義遴選系搜集應征者與工作有關之各項信息以為決定長期或短期雇用之過程。配置則是依據(jù)員工個人之技能、知識、能力、興趣、人格等特質以配置在適當職位上之謂。(二)目的?協(xié)助組織達成特定的企業(yè)策略?確保在員工的投資值回票價?人盡其才?法律上之考量(公平就業(yè)與疏忽雇用之責)112現(xiàn)人力資源管理實務及方法人力資源的遴選與配置(一)意義35現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法遴選與配置的過程1.評估組織的需要(needs)及工作任務的需求?工作分析較適于中低層級職位?其主要目的在于創(chuàng)建相關之效標?以Coke為例，其效標應是忠誠與接受密集訓練的學習能力2.推定(infer)所需員工之類型?技術、知識、與能力?人格、興趣、與偏好?其他與工作表現(xiàn)有關的特質113現(xiàn)人力資源管理實務及方法遴選與配置的過程1.評估組織的需現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法遴選與配置的過程3.設計遴選方法以評估合適度(1)決定要衡量那些指針?技術、能力、人格特質、及體能等(2)決定衡量指標流程例如：申請表或履歷→初步面談→能力、人格、興趣測驗→工作樣本測驗→背景資料重核→第二次面談→雇用決策（拒絕或錄取或保留）→體檢

114現(xiàn)人力資源管理實務及方法遴選與配置的過程3.設計遴選方法現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法遴選與配置的過程(3)考量經(jīng)濟效用?任用期間長短?績效良好與否對組織影響大小?有很多應征者可供挑選(4)綜合信息并決定適當?shù)暮蜻x人

a.多重障礙(hurdle)法

b.互補(compensatory)法

c.綜合法

115現(xiàn)人力資源管理實務及方法遴選與配置的過程(3)考量經(jīng)濟效用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法遴選方法的標準1.信度（reliability）2.效度（validity）3.概推能力（generality）4.效用性（utility）116現(xiàn)人力資源管理實務及方法遴選方法的標準1.信度（reli現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理實務及方法訓練與發(fā)展

(一)定義?社會化：員工習得公司文化與經(jīng)營信念的過程?訓練：習得改善當前工作或當前所需之工作技巧?發(fā)展：學習未來或較長期工作上所需之技能

(二)目的增進員工知識、技術和能力，