《淺析企業(yè)員工流失的原因與解決對(duì)策【論文】》

淺析企業(yè)員工流失的原因與解決對(duì)策目錄TOC\o"1-3"\h\u26169引言 引言企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力從根本上來說來源于企業(yè)員工勞動(dòng)價(jià)值到利潤(rùn)的轉(zhuǎn)換，。若員工的忠誠(chéng)度低，消極怠工，會(huì)拖慢企業(yè)的發(fā)展，若員工的忠誠(chéng)度高則能幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，有利于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。員工離職，企業(yè)為了填補(bǔ)崗位空缺就要招聘新員工，其中產(chǎn)生的招聘成本、新員工培訓(xùn)成本和工作交接成本等人力資源置換成本會(huì)造成新的負(fù)擔(dān)。人才流動(dòng)到競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)，會(huì)為競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)注入新的活力，提升企業(yè)績(jī)效，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。還可能導(dǎo)致企業(yè)流失重要的客戶，因?yàn)閱T工就很可能會(huì)流入到同行業(yè)當(dāng)中，流失員工進(jìn)入的企業(yè)是原來企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，他流失的時(shí)候可能會(huì)帶走一部分重要的客戶。當(dāng)部門員工減少時(shí)，對(duì)于其他人員也會(huì)產(chǎn)生影響，人員頻繁更換，會(huì)使整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作氛圍受到影響，從而導(dǎo)致人心慌慌。人才的合理流動(dòng)可以帶來新思想、新鮮血液、優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，而高頻率的人才流失會(huì)顯著增加企業(yè)的直接成本，同時(shí)削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和穩(wěn)定性。因此，為了避免人才流失，防止人才過度流動(dòng)所造成的不利影響。研究和分析人才流失的現(xiàn)狀，探討新的社會(huì)環(huán)境下人才管理的措施，防止不必要的人才流失，保持員工的滿意度和積極性，以控制員工的離職，已成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)?；诖?，本文以A公司為例，詳細(xì)分析了企業(yè)員工流失現(xiàn)狀及造成企業(yè)員工流失的原因，并提出了相應(yīng)對(duì)策。本文對(duì)于我國(guó)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀的改善和企業(yè)發(fā)展具有積極的意義。筆者以企業(yè)員工流失為切入口，分析企業(yè)在人力資源管理中存在的問題。一、企業(yè)員工流失的概述（一）員工流失的概念所謂的員工流失是指企業(yè)不愿而員工自愿從企業(yè)流出的現(xiàn)象。這種流出對(duì)企業(yè)來說是被動(dòng)的、非意愿性的。企業(yè)員工流出常常會(huì)給企業(yè)帶來一定損失，因而也被稱為員工流失。員工提出辭職雖是員工的權(quán)利，但由于它對(duì)企業(yè)會(huì)帶來一定程度的損失，企業(yè)通常應(yīng)重視和設(shè)法控制員工流失現(xiàn)象。（二）員工流失的特征（1）群體性一般而言，員工流失通常發(fā)生在以下群體：思維很活躍的，專業(yè)不大對(duì)口，對(duì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境不滿的，業(yè)務(wù)精通的，對(duì)自己未來職業(yè)生涯不清晰的，感受到不公平或不公正的對(duì)待或者與公司同事人際關(guān)系不好的。（2）時(shí)期性員工流失的時(shí)間是有一定規(guī)律的，通?？磥?，在工資結(jié)算及獎(jiǎng)金發(fā)放后，春節(jié)假期結(jié)束后，教育（學(xué)歷）水平提高后，職稱或者專業(yè)技術(shù)水平提高后，或者員工流動(dòng)條件成熟后，員工流失最有可能發(fā)生。（3）逐利性逐利性即員工流失總是趨向于個(gè)人利益和目標(biāo)。不同員工對(duì)利的趨向不盡相同，大致可分為追求物質(zhì)、追求環(huán)境條件和追求安穩(wěn)。（三）員工流失的危害一定程度的人才流失能夠讓個(gè)人尋找到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，也能給企業(yè)注入新興的力量，讓工作團(tuán)隊(duì)和企業(yè)保持創(chuàng)造力和活力。但相對(duì)于人才流失給企業(yè)帶來的正面影響，人才流失所帶來的負(fù)面影響還是更加顯著。人才流失會(huì)給企業(yè)帶來成本方面的損失，這損失包括顯性成本和隱性成本顯性成本即可以直觀看到與核算的成本，如招聘工作所耗費(fèi)的人力物力、對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)所花費(fèi)的成本。隱形成本則是員工如果繼續(xù)在企業(yè)任職能夠給企業(yè)帶來一定的價(jià)值，而當(dāng)其離職后企業(yè)無法得到這種價(jià)值，從而使企業(yè)受到的隱形損失。二、企業(yè)員工流失的原因分析—以A公司為例（一）員工層面1.擇業(yè)觀念發(fā)生改變受快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)和多元化文化沖擊的影響，人們的擇業(yè)觀發(fā)生了很大的變化。一方面，人們的需求不斷增多，近而面對(duì)的各種壓力也越來越大。另一方面，企業(yè)公司規(guī)模小，公司自有資本比例高，業(yè)務(wù)集中化經(jīng)營(yíng)，抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱，導(dǎo)致越來越多的人才更加傾向到福利待遇更優(yōu)、社會(huì)地位更高、穩(wěn)定性更好的政府機(jī)關(guān)、大國(guó)有公司或外資公司工作，而公司因規(guī)模小、人事管理不健全的先天性弊端，易產(chǎn)生人才資源運(yùn)用不當(dāng)、忽視員工物質(zhì)及精神需求等現(xiàn)象，因此公司的員工流失率相對(duì)來說較高。2.員工個(gè)人客觀情況員工年齡。由于年輕人學(xué)習(xí)能力與適應(yīng)能力相對(duì)較強(qiáng)，工作機(jī)會(huì)多，同時(shí)對(duì)公司的忠誠(chéng)度相對(duì)較低，極易受到他人與社會(huì)的影響，因此他們跳槽的幾率較大。在年齡和流動(dòng)之問，明顯地存在著反比關(guān)系。年輕人精力旺盛，適應(yīng)力強(qiáng)，有更多進(jìn)入新崗位的機(jī)會(huì)，工齡時(shí)間也不長(zhǎng)，更能接受新事物，他們有比較強(qiáng)烈的改善經(jīng)濟(jì)狀況的愿望和機(jī)會(huì)，流動(dòng)起來較為容易。此外，大部分年輕人都眼高手低、好高騖遠(yuǎn)，對(duì)自己的評(píng)價(jià)不夠客觀，當(dāng)進(jìn)入新工作發(fā)現(xiàn)不能適應(yīng)現(xiàn)有崗位便會(huì)產(chǎn)生離職的念頭。而年長(zhǎng)者雖然比較刻板但是卻可能一直在原有的崗位沒有尋找另一份工作的想法，年長(zhǎng)者往往是家庭中最主要掙錢者的時(shí)候，他對(duì)流動(dòng)必然會(huì)采取十分慎重的態(tài)度，而與配偶、子女親人相聚的愿望、撫養(yǎng)老人的責(zé)任都會(huì)使離家在外地工作的人才希望流動(dòng)到家庭所在地城市去工作。員工性別。許多職業(yè)對(duì)工作人員的性別有要求，這也會(huì)影響員工流失。女性職工受生理原因與家庭原因的影響相對(duì)較大，許多優(yōu)秀的女性員工尋求更輕松穩(wěn)定地工作機(jī)會(huì)或直接成為家庭主婦。員工生活習(xí)慣。有些員工更加喜歡快節(jié)奏或者能夠彰顯社會(huì)地位的生活方式，但大部分工作方式的單一性、低層次性也會(huì)促使該類員工主動(dòng)流動(dòng)到其他相對(duì)快捷或更有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境中。3.員工滿意度所謂的員工滿意度實(shí)際上就是指對(duì)其從事的工作所產(chǎn)生的態(tài)度。在企業(yè)中，薪酬福利關(guān)系到員工生活質(zhì)量，是員工對(duì)公司的最基本的回報(bào)要求，員工對(duì)薪酬福利的滿意程度直接影響員工是否留在公司繼續(xù)工作。一般情況下，薪酬福利越好，員工的滿意度就越高，員工流失的幾率就越小。員工的個(gè)性特征與所選擇的職位越具有一致性，員工的工作興趣就越高，越能不斷的提高自我滿足各種需求，而工作本身越是能引起員工的興趣，員工的離職人數(shù)就會(huì)越少。職業(yè)發(fā)展是公司用來指導(dǎo)員工獲得當(dāng)前及將來工作所需的經(jīng)驗(yàn)、技能及知識(shí)的一種視劃。公司在考慮自身的發(fā)展愿景與員工的個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，與員工培訓(xùn)、績(jī)效管理相互結(jié)合，為員工設(shè)計(jì)出符合自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)可能提升員工的滿意度，從而有利于增強(qiáng)員工的公司歸屬感，降低優(yōu)秀人才的流失率，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化。（二）企業(yè)層面1.企業(yè)內(nèi)部管理制度的缺失公司常見的人力資源管理模式中，公司員工管理隨意性的現(xiàn)象越來越突出，并且在企業(yè)發(fā)展上產(chǎn)生了嚴(yán)重的制約作用。其中最突出的問題是公司所有者和管理層沒有形成以人為中心的管理方式，科學(xué)有效的管理制度與體系也尚未形成。功利主義、追求短期效益的理念使得企業(yè)管理者更多時(shí)候?qū)⑷肆醋魇枪镜囊环N成本而非資源，管理者更加注重員工的控制和服從。同時(shí)由于公司人才流動(dòng)性大，為了規(guī)避人才培訓(xùn)后流失的風(fēng)險(xiǎn)，許多企業(yè)大多時(shí)候是從市場(chǎng)上招聘相關(guān)專業(yè)人才，沒有將人力資源投資看作是公司的基礎(chǔ)性投資。另一方面由于公司規(guī)模較小，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不充足，因此沒有固定的培訓(xùn)場(chǎng)地及培訓(xùn)時(shí)間，培訓(xùn)方法也更多地是成本較低的師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容的系統(tǒng)性難以保證，主要應(yīng)付公司的緊急需求，而且這種培訓(xùn)更多地是一種短期行為。2.人力資源配置不當(dāng)人力資源配置是指通過選拔、錄用、培訓(xùn)以及考核等方法，把符合公司文化與戰(zhàn)略需要的人才有效地安排在合適崗位上，通過一定的結(jié)構(gòu)效應(yīng)，使之與其他財(cái)、物等資源相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人崗匹配、人盡其才，最大可能的為公司創(chuàng)造財(cái)富。由于公司成長(zhǎng)過程的獨(dú)特性，使得許多企業(yè)在用人程序和標(biāo)準(zhǔn)上不公正，高層管理職位或者財(cái)務(wù)等核心職位大多由親近之人擔(dān)任。公司內(nèi)部公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境難以形成，進(jìn)而導(dǎo)致人才的流失。此外，公司人力資源配置的不科學(xué)，更容易造成公司對(duì)人才的漠不關(guān)心，忽視優(yōu)秀人才的物質(zhì)與精神需求，無法實(shí)現(xiàn)人盡其用的效果，最終導(dǎo)致人才配置不合理，以及產(chǎn)生人員流失的嚴(yán)重后果。3.企業(yè)內(nèi)部薪酬水平不均衡在員工的離職因素中薪酬不滿意這一項(xiàng)是大部分員工離職的直接理由，企業(yè)薪酬若不合理，與員工勞動(dòng)付出不相匹配，將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工消極怠工。很多公司對(duì)待老員工是入職早，工資收入?yún)s不高，甚至比不過某些入職新人，按對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度來講，老員工對(duì)公司貢獻(xiàn)程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過入職新人，卻得不到公平的待遇，寒了老員工的心，從而選擇離職。還有一種情況，是企業(yè)內(nèi)老員工仗著資歷，拿著非常高的工資卻不怎么干活，而入職不久的新員工往往干著最累最麻煩的工作，薪資待遇最低。4.企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)及人文關(guān)懷的不足企業(yè)文化主要包含三個(gè)方面的內(nèi)容，即文化理念、公司責(zé)任以及價(jià)值觀。一個(gè)好的公司文化有利于新進(jìn)員工的快速融合，提高員工的合作精神與整體凝聚力，提高員工滿足感，賦予員工榮譽(yù)感，公司文化的作用是不可小覷的。但是對(duì)于大多數(shù)的企業(yè)來說，卻沒有充分意識(shí)到企業(yè)文化的重要價(jià)值，所以一味地予以忽視，使得文化建設(shè)難以形成系統(tǒng)。（三）外部企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)越來越成熟，市場(chǎng)發(fā)展與管理也逐漸規(guī)范化，新興企業(yè)和創(chuàng)業(yè)者不斷涌現(xiàn)，外資企業(yè)國(guó)有企業(yè)搶占市場(chǎng)，對(duì)人才的需求達(dá)到了高峰。隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們的思想觀念與上一輩職場(chǎng)人士大不相同。工作對(duì)于現(xiàn)在年輕人來說只是一個(gè)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的途徑，資歷也被能力代替更加為人所看重，人們傾向于在變化中尋求發(fā)展與機(jī)遇。隨著經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，人們可以選擇的工作范圍急劇擴(kuò)大，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人員流動(dòng)相對(duì)寬松，企業(yè)之間的人才流動(dòng)也大大加快。隨著全球化經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，人才流失現(xiàn)象正變得越來越嚴(yán)重。大跨國(guó)公司在擴(kuò)張過程中實(shí)施“人才本土化”戰(zhàn)略，在進(jìn)入跨國(guó)市場(chǎng)時(shí)，人才競(jìng)爭(zhēng)一直處于領(lǐng)先地位。與此同時(shí)，本土高新技術(shù)企業(yè)的崛起也得到了顯著的發(fā)展，對(duì)人才的渴求始終是一個(gè)極其緊迫和突出的問題，直接導(dǎo)致了人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。三、解決企業(yè)員工流失對(duì)策建議（一）為員工提供良好的工作環(huán)境在影響員工工作滿意度的因素中，工作環(huán)境往往占據(jù)著一定的比重，一般來說，良好工作環(huán)境的營(yíng)造，能夠在最大程度上喚起員工的工作熱情，共同為企業(yè)的發(fā)展積極獻(xiàn)言獻(xiàn)策，以謀求企業(yè)更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。當(dāng)然最直接的目的還是在于提高工作效率，更易于激發(fā)員工的創(chuàng)新能力。良好的工作環(huán)境可以從以下兩個(gè)方面予以營(yíng)造：硬件環(huán)境主要是指辦公條件、硬件配套設(shè)施、公司所處的地理位置、交通及通訊條件等。公司要盡最大努力將員工每天所要停留的辦公環(huán)境裝飾的舒適溫馨，并盡力完善辦公所需的硬件配套設(shè)施。對(duì)于大多數(shù)企業(yè)有能力也有資源可以改進(jìn)的內(nèi)部的硬環(huán)境，公司就應(yīng)投入物力、財(cái)力去完善，去提高其質(zhì)量。軟環(huán)境則主要是指溝通環(huán)境、管理風(fēng)格，公司風(fēng)氣等。創(chuàng)建良好的軟環(huán)境，首先需要企業(yè)高層管理者樹立正確的員工管理觀念。公司的高層管理者首先應(yīng)當(dāng)明確優(yōu)秀人才的戰(zhàn)略地位，淡化等級(jí)觀念，避免因管理層和員工的互相不信任而產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，及時(shí)采納公司員工提出的合理化建議，滿足員工在不同階段的需求。其次，增加公司內(nèi)部的溝通與交流，增加管理者與員工的雙向溝通也證明了公司將人才看作是一種寶貴的資源，而非獲利的工具。這里可以添加海底撈的管理模式嗎?（二）為員工提供清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是由公司與員工共同參與制定的、基于員工個(gè)人和公司需要的員工發(fā)展目標(biāo)一與發(fā)展方向的活動(dòng)。職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是公司與員工兩方面，借助于職業(yè)規(guī)劃，讓員工與企業(yè)融為一個(gè)整體，這一舉措也能夠起到有效的正面激勵(lì)作用。對(duì)公司以人為本的價(jià)值觀形成有著積極作用，同樣也會(huì)提高員工的主人翁意識(shí)，從而凝聚一批有能力、有素質(zhì)，對(duì)公司忠誠(chéng)的員工。管理好員工的職業(yè)生涯，可以確保公司員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，這也是以人為本的公司文化建設(shè)的重要體現(xiàn)。員工為公司創(chuàng)造價(jià)值，公司則確保員工的順利發(fā)展并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，在這種心理契約下，彼此雙方達(dá)成高度合作，有效完成職業(yè)生涯的規(guī)劃工作。（三）建立科學(xué)的人力資源管理體系要求企業(yè)用人制度公開透明。能力與崗位不匹配，同工不同酬，這種不公平的管理設(shè)置不僅會(huì)降低企業(yè)效率，還會(huì)因?yàn)槿肆Y源分配不均而導(dǎo)致人才對(duì)企業(yè)的反感。一個(gè)希望培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度的企業(yè)應(yīng)該給每個(gè)員工提供合適的工作崗位，讓他們能好好發(fā)揮自己的才華，做到人盡其才，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，得到相應(yīng)的報(bào)酬或進(jìn)行企業(yè)模式創(chuàng)新。（四）提倡薪酬福利體系的內(nèi)部公平性員工一般從兩方面來考慮薪酬的內(nèi)部公平性。內(nèi)在公平性是對(duì)員工之間橫向比較和員工個(gè)人縱向比較的感受。薪酬福利體系要符合內(nèi)部公平性則既要保證薪酬福利的決定過程是公平的，又要保證實(shí)際決定結(jié)果的公平性。過程公平性，薪酬福利整個(gè)過程要充分彰顯公平性，讓員工深刻感受到過程的公平性。其實(shí)過程公平性更多的是強(qiáng)調(diào)公平性的薪酬福利設(shè)計(jì)與管理決策制定程序，結(jié)果具有公平性是指公司內(nèi)部員工的薪酬差距是合理的?？偨Y(jié)在這個(gè)知識(shí)就是力量，人才即是資源的時(shí)代，激烈的人才爭(zhēng)奪愈演愈烈，人才的流動(dòng)對(duì)于企業(yè)發(fā)展有重要的作用，在中小企業(yè)中有時(shí)候人才適當(dāng)?shù)臏p少是比較正常的現(xiàn)象，然而如果因?yàn)槿瞬诺牧魇г黾恿穗x職人員的成本，導(dǎo)致企業(yè)的工作質(zhì)量降低，以及影響其他在職員工對(duì)企業(yè)的信任，從而影響企業(yè)的正常發(fā)展，那中小企業(yè)就需要重視人才的流失問題。本文以A公司實(shí)際出發(fā)，在研讀了一些參考文獻(xiàn)后，針對(duì)A公司整體情況進(jìn)行梳理，并對(duì)在職員工進(jìn)行了工作滿意度問卷調(diào)查，探索影響A公司人員流失的主要原因。文章討論了A公司當(dāng)前人才流失現(xiàn)狀、人才流失影響、人才流失原因，從不同的角度分析了如何才能更好的吸引人才、留住人才。企業(yè)的快速發(fā)展一直是一個(gè)大難題，對(duì)于企業(yè)家來說，除了要?jiǎng)澏ㄅ袛嗤暾_的企業(yè)發(fā)展方向，還有一個(gè)很重要的工作是負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部的制度與管理。企業(yè)越來越認(rèn)識(shí)到人才資源的重要性，然而許多企業(yè)單純通過提高薪資福利想要吸引人才、留住人才，卻因?yàn)椴坏闷浞ㄗ罱K收效甚微。我