張文目標管理與績效考核

目標管理與績效考核張文1滾動式目標管理與績效考核一、目標管理MBOManagementByObjectives

目標的分解總目標→階段性目標→部門目標→個人目標2滾動式目標管理與績效考核問題一：為什么需要績效管理？3滾動式目標管理與績效考核掌握績效屬下需要知道他們“該做什么”，“如何做”及“做到什么程度”研究資料顯示人們會工作得較有效，當：

他們事先知道要從事什么工作

他們知道工作標準的要求是什么他們在某個程度上能夠衡量自己的工作表現(xiàn)4滾動式目標管理與績效考核掌握績效的目的

1、說明預期的績效2、增加生產(chǎn)力3、衡量工作績效4、比較工作績效5、人事計劃6、員工發(fā)展7、晉升決定8、功績調(diào)薪5滾動式目標管理與績效考核績效管理必須對組織、個人、最重要必須對員工有用執(zhí)行績效管理的唯一原因是為了幫助每個人取得成功績效管理必須與其它計劃相關(guān)，聯(lián)系越多，收益越大績效管理前應取集信息并對員工進行培訓6滾動式目標管理與績效考核打保齡球的樂趣在于：

1、目標明顯2、有挑戰(zhàn)性并可達成的3、立即有回饋7目標管理的重要性1、目標的好處：●目標清晰可見，隨時可激發(fā)你向上努力之意愿與力量。●只要目標正確，終有一天你必會成功?！駴]目標就沒有著力點，到頭來一事無成。2、目標可激發(fā)潛力（日本實驗）班次人數(shù)第一次指示第二次指示第二次成績超過第一次成績10%者對第二次成績滿意者第一班60人盡可能的往上跳在第一次記號上加一高度作為目標25人24人第二班60人盡可能的往上跳與第一次相同10人3人滾動式目標管理與績效考核8目標管理的優(yōu)點1、預測公司成長及早厘定因應措施；2、確定組織努力目標，提高工作效率；3、降低生產(chǎn)成本，增加生產(chǎn)力；4、目標管理是計劃與執(zhí)行的有效工具；5、目標管理使組織所扮演的角色更明確；6、激發(fā)員工潛能，提高員工士氣；目標管理三個主要成果●業(yè)績的提高；●個人能力的提高；●向心力的提高。滾動式目標管理與績效考核9目標管理的優(yōu)點7、促進溝通，全員參與，增進團結(jié)；8、消除各部門的本位主義；9、鼓勵協(xié)商，集思廣義，追求良好的經(jīng)營計劃；10、激勵員工自動自發(fā)的精神，提高工作效率；11、誘發(fā)員工之承諾，并誘導工作之執(zhí)行；12、目標管理使管理評估具體可行；13、有助于經(jīng)營者評核自己或下屬的績效；14、目標管理提供企業(yè)控制之道。滾動式目標管理與績效考核10目標管管理與與“P-D-S”循循環(huán)1、Plan（（計劃劃）階階段：：最好當當事人人設定定目標標，并并檢討討達成成目標標之手手段與與方法法，與與上司司商討討確定定。2、Do（（執(zhí)行行）階階段：：當事人人自主主其做做法而而付諸諸行動動，經(jīng)經(jīng)常自自我檢檢討工工作進進度，，依情情況采采取補補救措措施。。上司司扮演演提供供資源源支持持、授授權(quán)、、輔導導、幫幫助的的角色色。3、See（考考核））階段段：當事人人應先先客觀觀對實實施成成果進進行自自我評評估，，各級級主管管對其其工作作成果果或績績效進進行考考評。。滾動式式目標標管理理與績績效考考核11滾動式式目標標管理理與績績效考考核問題二二：目標管管理與與績效效考核核應該該由誰誰推動動和執(zhí)執(zhí)行？？12目標管管理的的規(guī)劃劃與推推動●最高管理理階層的的支持和和參與（否則實實施必然然不成功功）①最高管管理階層層的主動動引進②主管建建議最高高階層的的加以引引進，明明確回答答經(jīng)營者者關(guān)心事事項（實實效、費費用……）●規(guī)劃期①給員工工“洗腦腦”課程一《《職業(yè)人人正確的的觀念和和心態(tài)》》②制定崗崗位職責責、工作作說明書書課程二《《工作分分析》③制定滾滾動式目目標管理理與績效效考核制制度及對對應的薪薪酬制度度課程三《《滾動式式目標管管理與績績效考核核制度》》滾動式目目標管理理與績效效考核13滾動式目目標管理理與績效效考核●執(zhí)行期①成立執(zhí)執(zhí)行部門門，HR或項目目小組②先試行行，經(jīng)不不斷改進進修正后后正式執(zhí)執(zhí)行③在執(zhí)行行過程中中，持續(xù)續(xù)改善●推行方式式①委托顧顧問師全全程指導導②委托顧顧問師進進行教育育訓練、、自行推推行③全部自自行推行行14滾動式目目標管理理與績效效考核問題三：：目標管管理中目目標制定定的難點點和困惑惑有哪些些？二、目標標的制定定和績效效溝通與與面談提問、課課堂討論論、個人人發(fā)言15難點一：：目標的的制定●數(shù)量目標標（直線部部門常用用）：①銷售量量或銷售售額；②②生產(chǎn)量量；③利利潤或利利潤率；；④市場占占有率；；⑤良品品率；⑥⑥投資報報酬率；；⑦存貨周周轉(zhuǎn)率；；⑧資產(chǎn)產(chǎn)周轉(zhuǎn)率率；⑨應應收帳款款周轉(zhuǎn)率率?！袷侄文繕藰嘶蜻M度度目標（幕僚部部門常用用）：①×年××月底前前做成草草案；②解決決△△等等問題題點，以以具體的的方式納納入考核核制度之之中；③要為為大多數(shù)數(shù)人員所所贊同，，實施后后即調(diào)查查意見。。滾動式目目標管理理與績效效考核16設定目目標標的程程序序由上而下下由下而上上“由上而而下”分分派目標標“由下而而上”達達成目標標低階主管目標目標三角形高階主管目標中階主管目標公司總目標滾動式目目標管理理與績效效考核17理想想的的目目標標該目標是是員工主主動意愿愿達成的的（不應應強制命命令，完完全由上上級指定定）“目標””應是只只要努力力，就可可以達成成（激發(fā)發(fā)潛力，，樹立信信心）目標過低低=無目目標，毫毫無意義義目標過高高：達不不到，打打擊信心心和積極極性目標的設設定，應應與執(zhí)行行人員職職責相關(guān)關(guān)目標要設設法具體體化、數(shù)數(shù)量化滾動式目目標管理理與績效效考核18把目標種種類濃縮縮在與5項之內(nèi)內(nèi)（二八原原則的運運用）所定的目目標要與與上級目目標有關(guān)關(guān)各部門的的目標相相互配合合，彼此此平衡有符合企企業(yè)體的的目標體體系依重點順順序，將將目標加加以排列列并給出出權(quán)重目標項目目盡量具具體化，，達成基基準盡量量數(shù)量化化Ex：目目標：改改善作業(yè)業(yè)程序基基準：良良品率提提高7%滾動式目目標管理理與績效效考核19設定目目標標的步步驟驟上級目標標與方針針，應明明示部屬屬部屬可質(zhì)質(zhì)疑目標標，彼此此充分討討論部屬設定定本身的的目標上級與部部屬討論論所訂定定目標目標體系系之整理理，將目目標書面面化并確確認簽名名滾動式目目標管理理與績效效考核20滾動式目目標管理理與績效效考核貴司在進進行目標標管理與與績效考考核時，是是否有上上下級之之間的溝溝通與面面談？溝通通與面談談的難點點和困惑惑有哪些些？問題四：：21難點二：：績效溝溝通與面面談績效面談談⊙回饋與與肯定⊙⊙改進進與發(fā)展展⊙溝通與與鼓勵⊙⊙公正正與客觀觀績效面談談的目的的⊙了解工工作得失失⊙⊙提供溝溝通機會會⊙共同研研討目標標⊙⊙提供幫幫助建議議滾動式目目標管理理與績效效考核22滾動式目目標管理理與績效效考核績效面談談的準備備﹡避免干干擾﹡﹡準備備充分時時間﹡選擇恰恰當時間間﹡選選擇適當當?shù)攸c績效面談談的技巧巧﹡傾聽﹡﹡提問﹡﹡同同理心﹡雙向溝溝通﹡﹡信賴賴﹡﹡問題解解決導向向﹡優(yōu)缺點點并重﹡﹡善用自自我評估估23滾動式目目標管理理與績效效考核洞察部屬屬的自我我防衛(wèi)先處理彼彼此的情情緒給部屬來來客“三三明治””負面回回饋饋的技技巧巧24滾動式目目標管理理與績效效考核目標管理理與績效效考核執(zhí)執(zhí)行和追追蹤的難難點和困困惑有哪哪些？問題五：：25目標管理理的執(zhí)行行與追蹤蹤部屬本身身要如何何執(zhí)行目目標①要了解解整體目目標，上上級目標標、個人人目標②自我管管理③③自自由裁量量④權(quán)限委委讓⑤⑤自自我啟發(fā)發(fā)的作用用主管如何何協(xié)助部部屬執(zhí)行行目標①適當?shù)牡氖跈?quán)②②提提高部屬屬的工作作意愿③給予部部屬支援援與協(xié)調(diào)調(diào)④④適時適適地的交交換意見見⑤適當?shù)牡目刂茲L動式目目標管理理與績效效考核26滾動動式式目目標標管管理理與與績績效效考考核核追蹤蹤的的目目的的①發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)目目標標執(zhí)執(zhí)行行過過程程之之偏偏差差，，以以做做適適時時、、及及時時的的修修正正；；②②以以考考核核的的手手段段來來激激發(fā)發(fā)員員工工的的責責任任意意識識；；③③可可提提供供上上司司與與部部屬屬間間定定期期的的正正式式聯(lián)聯(lián)系系機機會會。。追蹤蹤的的原原則則①確確保保目目標標原原則則；；②②效效率率原原則則；；③③責責任任原原則則；；④④標標準準原原則則；；⑤⑤關(guān)關(guān)鍵鍵因因素素原原則則；；⑥⑥例例外外原原則則；；⑦⑦行行動動原原則則。。追蹤蹤的的重重點點①目目標標之之設設定定；；②②授授權(quán)權(quán)制制度度之之建建立立；；③③報報告告系系統(tǒng)統(tǒng)的的建建立立；；④④目目標標績績效效評評分分基基準準之之確確立立；；⑤⑤目目標標管管理理成成績績與與考考績績、、獎獎懲懲之之連連接接。。27滾動動式式目目標標管管理理與與績績效效考考核核持續(xù)續(xù)溝溝通通在在于于其其它它于于困困難難發(fā)生生之之前前識識別別和和指指出出困困難難溝通通的的目目標標是是發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)和和解解決決問問題題，，而而不不是是責責備備數(shù)據(jù)據(jù)收收集集，，觀觀察察和和做做文文檔檔使使得得績績效效建建立立在在事事實實上上而而不不是是感感情情上上28滾動動式式目目標標管管理理與與績績效效考考核核一個個人人無無法法解解決決績績效效問問題題，，要要與與員員工工充充分分合合作作訓練練過過程程利利益益合合作作，，不不應應對對抗抗績效效管管理理是是向向員員工工授授權(quán)權(quán)的的一一個個重重要要組組成成部部分分再忙忙也也要要注注意意績績效效管管理理，，否否則則你你會會更更忙忙29目標標的的修修正正原原因因基于于外外界界情情勢勢變變化化而而修修正正目目標標由于于企企業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)部部因因素素而而修修正正目目標標遭遇遇突突發(fā)發(fā)事事件件，，目標標達達成成受受到到阻阻礙礙時時滾動動式式目目標標管管理理與與績績效效考考核核30滾動動式式目目標標管管理理與與績績效效考考核核四、、績績效效評評估估問題題六六：：貴司司由由誰誰來來進進行行績效效評評估估？？評估估哪哪些些內(nèi)內(nèi)容容？？31滾動動式式目目標標管管理理與與績績效效考考核核誰來來評評估估績績效效①執(zhí)執(zhí)行行者者本本人人②目標執(zhí)行者者之上司③主辦評價部部門（稽核、、管理部門、、總經(jīng)理幕僚僚等）評估什么①達成結(jié)果的的評價（績效效高低？成果果滿意否？偏偏差程度多少少？②達成過程的的評價（達成成目標活動是是否順利進行行？是否按進進度行之？當當環(huán)境變動時時如何處理？？……）32評估方方法法依照“達成率率高低”加以以評估依照“困難度度、努力度、、達成度”加加以評估績效效依“計劃階段段、執(zhí)行階段段、成果階段段”加以評估估績效滾動式目標管管理與績效考考核33滾動式目標管管理與績效考考核根據(jù)評估向度度之評價標準準，階段進行行評量，用以以決定員工績績效表現(xiàn)應得得的分數(shù)與等等級1、評估過程程要完全依據(jù)據(jù)評估標準量量，使個人主主觀對考核結(jié)結(jié)果的影響減至最最低2、評估過程程一則要站在在組織的立場場，以公平、、客觀的態(tài)度度將員工實際績效效表現(xiàn)反應出出來；二則在在評估過程中中亦應考量部屬的發(fā)展，，確實地將員員工的發(fā)展?jié)摑摿︼@現(xiàn)在評評估結(jié)果中3、將績效評評估當作管理理職務之一，，并對自己的的評估結(jié)果負負責34滾動式目標管管理與績效考考核調(diào)整匯集直屬主管管所評定之第第一次績效評評估結(jié)果與上上一級與（或或）上二級主主管所評定之之績效評估結(jié)結(jié)果，并參照照相關(guān)員工的的績效評估成成績，將員工工的考核成績績做一適度調(diào)調(diào)整。1、充份了解解部門（中心心）人員表現(xiàn)現(xiàn)發(fā)展現(xiàn)況2、運用綜合合判斷力35滾動式目標管管理與績效考考核結(jié)果的回饋與與追蹤把最后的評價價結(jié)果回饋給給員工本人，，同時要給予予指導幫助，，使能在今后后日常業(yè)務上上活用您的意意見1、以長期性性展望來指導導部屬，并表表現(xiàn)出為部屬屬創(chuàng)造良好的成成長環(huán)境2、以關(guān)愛與與能力的提升升協(xié)助來進行行回饋工作36滾動式目標管管理與績效考考核問題七：績效評估，常見的偏誤有有哪些？37滾動式目標管管理與績效考考核寬松偏誤評估者在評量量過程中犯下下寬大為懷的的錯誤稱之為為“寬松偏誤誤”。寬松的的評估者所給給的分數(shù)，往往往高于員工工的真實能力力水準。1、以具體事事實為根據(jù)2、徹底與評評估標準做對對照，執(zhí)行所所謂的“絕對對評價”3、評估者在在進行評量時時，要不斷地地留意有無陷陷入寬大化的隱阱阱之中。38滾動式目標管管理與績效考考核嚴苛偏誤與“寬松偏誤誤”相反，評評估在評量過過程中過于嚴嚴厲則稱之為為“嚴苛偏誤誤”嚴厲的評評估者所給的的評估成績，，往往會低于于員工真實的的能力水準。。1、以具體事事實為根據(jù)。。2、徹底與評評估標準做對對照，執(zhí)行所所謂的“絕對對評價”3、評估者在在進行評量時時，要不斷地地留意有無陷陷入嚴苛化的隱阱之之中39滾動式目標管管理與績效考考核趨中偏誤所謂的“超中中偏誤”意指指考核者不特特意給予員工工極端的分數(shù)數(shù)，因此，在在這些評估者者的眼中，每每個人都是表表現(xiàn)平平。尤尤其是在評估估者對所欲評評量的工作表表現(xiàn)向度不是是很熟悉時，，就更容易發(fā)發(fā)生這種錯誤誤。1、日常工作作期間要密切切地與部屬接接觸、觀察并并做記錄2、要徹底與與評估標準做做對比3、要認真地地執(zhí)行對部屬屬的指導、培培養(yǎng)工作40滾動式目標管管理與績效考考核月暈偏誤“部份性的印象象影響全體””正是“月暈暈偏誤者在評評量決策時最最佳的寫照，，所謂的”月月暈偏誤“是是評估者僅以以員工表現(xiàn)中中某一向度就就形成”整體體正向或負向向態(tài)度）擴展展到對這名員員工的所有評評估上，即犯犯“月暈錯誤誤”的評估者者無法區(qū)分員員工工作表現(xiàn)現(xiàn)中的各個向向度1、設定各種種不同的著眼眼點，實施從從各種角度進進行所謂“分分析評定”2、要徹底與與評估標準做做對比3、日常工作作期間要密切切地與部屬接接觸、觀察并并做記錄4、評估者在在進行評量時時，要不斷地地留意有無陷陷入“月暈偏偏誤”的陷阱之中41滾動式目標管管理與績效考考核邏輯偏誤所謂的“邏輯輯性偏誤”是是指當評估者者順著評定向向度逐一進行行評量到某項項評定因素正正要評估時，，突然想起前前面也有類似似的向度，認認為這一個向向度若與該相相似的向度有有太大的差異異就沒有道理理，所以便對對兩項評定向向度做成類似似的評量，在在這種情況下下，考核向度度的解釋變成成了問題，而而真正要緊的的被評估者卻卻被丟在一邊邊1、要徹底與與評估標準做做對比，不要要用“自以為為是”的頭腦腦來分析。2、徹底相信信“事實資料料”。3、了解人的的行為有時不不能以道理來來說明。相反反地，有時作作看矛盾的行動，卻卻是事實。42滾動式目標管管理與績效考考核對比偏誤一些評估者往往往會以自己己的能力或行行為做標準來來評價部屬，，在這種情況況之下，會產(chǎn)產(chǎn)生富于積極極性的主管會會認為所有的的部屬都是消消極的；而專專業(yè)知識豐富富的主管會認認為部屬對于于專業(yè)都沒有有什么概念，，但這種評估估標準，對部部屬而言卻不不甚公平。1、了解自己己與部屬是不不同的個人2、要正確地地表示對每一一個部屬所期期待的水準3、不要過度度自信，應積積極培養(yǎng)有彈彈性的心態(tài)43滾動式目標管管理與績效考考核近時偏誤通常，評估的的對象期間平平均大概是六六個月，但是是拿來作為評評價參考的情情報大多數(shù)是是接近評估時時的一些訊息息。如果在這這個時候，部部屬則有一項項很特殊表現(xiàn)現(xiàn)的話，主管管就很容易將將這個訊息給給予較重比例例的評價，這這樣的偏誤，，就稱之為““近時偏誤””1、徹底地針針對被評估者者全期表現(xiàn)做做全盤性的評評量2、平常若有有觀察到評估估者的特殊表表現(xiàn)，切記要要以書面記錄錄下來3、進行評估估時，要重新新依每個評估估向度逐一檢檢視44經(jīng)營導向的績績效管理績效管理的三三個側(cè)重點業(yè)業(yè)務流流程優(yōu)化與績績效管理45績效管理反映映的管理思想想戰(zhàn)略決定組織織，組織決定定人事——PeterFDrucker搭班子、定戰(zhàn)戰(zhàn)略、帶隊伍伍——柳傳志企業(yè)是為企業(yè)業(yè)目標而存在在的——何文磊46企業(yè)文化建設設績效管理在企企業(yè)經(jīng)營中的的定位激勵體系建設績效管理體系建設培訓發(fā)展體系建設各級干部戰(zhàn)略規(guī)劃與目目標實現(xiàn)各項戰(zhàn)略略目標層層計劃優(yōu)化的組織結(jié)構(gòu)和崗位設置制度規(guī)范

體系業(yè)務模式與業(yè)務流程檢查推進47績效管理在人人力資源管理理中的定位薪酬管理工作目標確定定年度計劃績效管理勝任力評估人力資源戰(zhàn)略略工作分析組織與流程設設計人力資源發(fā)展展企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略人員甄選崗位評估48績效管理的三三個側(cè)重點績效管理控制導向發(fā)展導向經(jīng)營導向49側(cè)重點比較控制導向發(fā)展導向經(jīng)營導向關(guān)注核心人人組織主要目的薪酬晉升績效改進戰(zhàn)略溝通溝通程度少多多需要者HR經(jīng)理業(yè)務經(jīng)理企業(yè)高層組織影響中高極高50控制導向的績績效管理——簡單排序序完全由直接上上級憑個人判判斷作出排序序張三李四王五趙六麻子適用于小公司司，與人治管管理相匹配效率高、、效益差差51同簡單比比較法把人當作作參照標標準，要要求工作作的同質(zhì)質(zhì)性高可作為其其他績效效考核方方法的補補充張三李四王五趙六麻子張三－000李四1－00王五11－0趙六麻子111－控制導向向的績效效管理——對偶偶比較52發(fā)展導向向的績效效管理——目標管理理績效管理循環(huán)考核———績效評估估績效面談談績效審定定結(jié)果使用用——通過溝通通改進工工作薪酬、獎獎金職務調(diào)整整培訓、教教育……實施———任務執(zhí)行行任務指導導崗位職責責組織目標標計劃———任務確認認權(quán)重確認認指標&標標準確認認53發(fā)展導向向的績效效管理——360度評評估參與評價價者———上級、、同事、、下屬、、客戶………是全面的的評價，，信息更更真實、、完整不同的評評價者應應當評價價不同的的方面關(guān)注改進進而不是是獎懲操作復雜雜，成本本高可結(jié)合其其他考核核方法54經(jīng)營導向向的績效效管理——KPI要求清晰晰的崗位位職責與與工作流流程首先必須須明確工工作產(chǎn)出出適用于工工作內(nèi)容容相對單單純的崗崗位可結(jié)合其其他考核核方法職位關(guān)鍵績效指標1.接線員需求信息準確性2.送水員車輛效率、送水及時性、客戶滿意度、回款3.業(yè)務員新客戶開發(fā)55銷售部KPI樣樣例月度年度KPI權(quán)重實施KPI權(quán)重銷售收入401銷售收入30銷售費用率301預算費用執(zhí)行率15應收帳款及周期201應收賬款額及周期20業(yè)務報表及時準確率101市場占有率10銷售產(chǎn)品損耗3經(jīng)銷商／消費者滿意度5新品銷售額3渠道效率10大賣場銷售額*3經(jīng)銷商庫存月銷量比例6銷售收入：以回款為標準銷售費用：包括人員費用、促銷、倉儲、損耗、堆頭等銷售產(chǎn)品損耗：直接損耗（產(chǎn)品作報廢處理）、間接損耗（產(chǎn)品作計劃外的促銷等處理）新品：投放市場半年內(nèi)的產(chǎn)品經(jīng)銷商庫存／月銷量比例：用作安全庫存和產(chǎn)品運作周期管理56部門績效效計分卡卡樣例874536分數(shù)備注969896949290888684825采購費用預算執(zhí)行率部門：生產(chǎn)管理部考核期：2001.9管理者簽字：****復核者簽字：*****得分：5.05908085909510010511011512010生產(chǎn)產(chǎn)品周期(h)97610080915103530權(quán)重829491888582797673次品率(%)9.97891010.51111.512生產(chǎn)產(chǎn)品損耗(t)719590858075706560計劃準確率（％）94.5859095100105110115120生產(chǎn)成本(十萬）實際87654321指標目標最差優(yōu)秀57量化考核核和目標標考核的的誤區(qū)績效考核核多大程程度上能能支撐撐公司的的戰(zhàn)略？？是否存在在個體績績效與部部門績效效的脫節(jié)節(jié)，繼而而產(chǎn)生短短期績效效同長期期發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略之間間的脫節(jié)節(jié)？現(xiàn)象：從個體到到部門，，從部門門到整體體的績效效都具佳佳，但企企業(yè)卻面面臨危機機：企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略未能得得到有效效的實施施，企業(yè)業(yè)可持續(xù)續(xù)發(fā)展能能力受到到限制績效與戰(zhàn)戰(zhàn)略的脫脫節(jié)經(jīng)營導向向的績效效管理———平衡衡計分卡卡58平衡計分分卡的核核心思想想——通過過財務、客戶、內(nèi)部經(jīng)營營過程、學習與成成長四方面指指標之間間相互驅(qū)驅(qū)動的因因果關(guān)系系，展現(xiàn)現(xiàn)組織的的戰(zhàn)略軌軌跡，實實現(xiàn)績效效考核-績效改改進以及及戰(zhàn)略實實施-戰(zhàn)戰(zhàn)略修正正的目標標?？蛻羧浩髽I(yè)生命的源泉——核心價值業(yè)務經(jīng)營導向向的績效效管理———平衡衡計分卡卡59財務目標評價指標學習與成長目標評價指標業(yè)務狀態(tài)目標評價指標客戶目標評價指標我們怎樣滿足股東？我們必須擅長什么？我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值？顧客怎么看我們？經(jīng)營導向向的績效效管理———平衡衡計分卡卡60市場價值值投入資本本市場價值值投入資本本$1355億$1879億$1345億$104億通用汽車車可口可樂樂1996年數(shù)據(jù)據(jù)經(jīng)營導向向的績效效管理——EVA61經(jīng)濟增加加值同時時衡量了了盈利和和增長………經(jīng)濟增加加值=稅后后凈營業(yè)業(yè)利潤-投投資資本本×加加權(quán)平平均資本本成本也可表達達為:經(jīng)濟增加加值=(投資資資本回回報率-加加權(quán)平均均資本成成本)x投投資資資本經(jīng)濟增加加值強調(diào)調(diào)了全部部資本的的成本經(jīng)營導向向的績效效管理——EVA62價值驅(qū)動動因素——““價值樹樹分析””原材料人工成本本其他廠房/設設備其他存貨應收款應付款商譽其他無形形資產(chǎn)收入稅金營業(yè)費用用資本成本本投入資本本資本成本本稅后凈營營業(yè)利潤潤經(jīng)濟增加加值圖例:高度影響響中度影響響低度影響響數(shù)量銷售成本本銷售/管管理費用用債務成本本權(quán)益成本本固定資本本營運資本本其他價格經(jīng)營導向向的績效效管理——EVA63案例——優(yōu)化化業(yè)務流流程導致致績績效管理理變革64純凈水配配送流程程——優(yōu)化化之前訂水電話客戶接線員調(diào)度員送水員調(diào)度單訂水信息送水付款需求征詢業(yè)務員訂水信息客戶開發(fā)65關(guān)鍵績效效指標定定義——流程程優(yōu)化之之前職位關(guān)鍵績效指標1.接線員需求信息準確性2.調(diào)度員車輛效率送水及時性3.送水員車輛效率送水及時性客戶滿意度4.業(yè)務員新客戶開發(fā)客戶滿意度回款66存在的問問題企業(yè)績效效車輛利用用效率低低送水差錯錯率高送水及時時性差客戶滿意意度低員工績效效職位承擔擔了不合合適的績績效指標標同一績效效指標由由不同職職位負責責，出現(xiàn)現(xiàn)問題時時，相互互之間扯扯皮推諉諉績效考核核的結(jié)果果存在很很大的爭爭議67純凈水配配送流程程——優(yōu)化化之后自動撥號客戶接線員送水員送水付款業(yè)務員客戶開發(fā)發(fā)CRM中中央數(shù)據(jù)據(jù)庫信息錄入信息錄入送水信息68關(guān)鍵績效效指標定定義——流程程優(yōu)化之之后職位關(guān)鍵績效指標1.接線員需求信息準確性2.送水員車輛效率送水及時性客戶滿意度回款3.業(yè)務員新客戶開發(fā)69達成的效效果企業(yè)績效效車輛效率率顯著提提高送水差錯錯率減少少送水及時時性問題題得到很很好的緩緩解客戶滿意意度提高高工作效率率提高3倍倍員工績效效績效指標標明確，，由恰當當?shù)穆毼晃怀袚苊饬丝兛冃Э己撕说慕Y(jié)果果的爭議議70結(jié)論論企業(yè)中信信息技術(shù)術(shù)的應用用必須以以業(yè)務流流程的優(yōu)優(yōu)化為前前提優(yōu)化的業(yè)業(yè)務流程程必須有有相應的的管理手手段保障障績效管理理必須著著眼于業(yè)業(yè)務能力力的提升升在業(yè)務模式式成為競爭爭關(guān)鍵的今今天，績效效管理作為為企業(yè)戰(zhàn)略略指揮棒的的作用必須須進一步加加強71實際際案案例例某企業(yè)《滾動式目目標管理與與績效考核核制度》72滾動式目標標管理與績績效考核作作業(yè)流程績效考核目標制定調(diào)整

上司主持績效面談完成績效考核表填寫并雙方簽名認可填寫發(fā)回填入實績自評（提交述職報告）修正后上司商談目標設定，擬定正向考核項目或加權(quán)考核項目COPY留存原稿留存

目標修正商談員工目標管理與績效考核表依考核結(jié)果計發(fā)當月績效考核工資行政人事部匯總審議上二級領導意見COPY留存總經(jīng)理辦公會議考評決議人事行政部整理公布提交財務部每月3日每月1日每月1日每月2日每月2日每月30日每月3-28日每月29-30日73員工滾動式式目標管理理與績效考考核制度第一條目的圍繞公司年年度經(jīng)營目目標的達成成，實行部部門及崗位位目標管理理，合理評評量人員績績效，為各各類人員薪薪酬發(fā)放提提供依據(jù)，，并推動工工作不斷改改進，完成成公司經(jīng)營營目標。第二條范圍全公司文員員級（含））以上各級級人員（不不含拿提成成的業(yè)務人人員）。第三條權(quán)責行政人事部部滾動式目標標管理與績績效考核74第四條內(nèi)容1、定義：：目標管理與與績效考核核是該崗位位日常各項項管理工作作及當月工工作計劃為為考核內(nèi)容容，以其上上司安排的的階段性、、重點工作作及日常工工作完成程程度為考核核依據(jù)，通通過績效面面談的形式式達成客觀觀真實評量量該崗位月月度工作目目標完成情情況、改進進工作、合合理核發(fā)薪薪酬，并借借此鼓勵工工作意愿，，促進管理理互動、提提升效率之之目的的績績效評估制制度。2、種類劃分分：員工目標管管理與績效效考核分為為三個系列列：A類：有下屬屬的管理人人員B類：無下屬屬的管理人人員C類：試用期期人員75督導人工作項目工作進度內(nèi)容日期31282931264597812101115131418161721192024222327252630執(zhí)行人日一二三四五六日一二三四五六日一二三四五六日一二三四五六日一二審定：制表：日期：__________二00二年____月工工作計劃滾動式目標標管理與績績效考核76員工月度重重點、階段段性工作考考核對照表表_____________年_______月月說明：1.考核標準準細則須對對每條考核核內(nèi)容的對對應各考核核等級的評評分標準進進行準確的的定義或描描述。2.此表每每月底按指指定格式填填寫、確認認和審批；；并作為附附件，隨同同當月考核核表一并呈呈報?？己藰藴始殑t權(quán)重工作序號考核內(nèi)容B2（70-74）D（59以下）B1（75-79）A2（80-84）A1（85-89）X（90-100）C（60-69）核準：________________________直直接上級級：__________________________被被考核核者：_______________________滾動式目標標管理與績績效考核77二00二年年____月管理人人員滾動式式目標管理理與績效考考核表（A類）工號姓名職位部門本月重點、階段性工作（正向考核部分）考核項目項目序號權(quán)重%自評直接上司考核內(nèi)容隔級上司合計扣分直接上司隔級上司自評日常及基礎工作（負向考核部分）屬下督導部門日常工作管理公司制度及作業(yè)程序的執(zhí)行團隊精神-1沒有協(xié)助、督導屬下及時完成工作計劃；未耐心、細致對屬下教育訓練。-5未履行督導下屬基本義務，部門員工紀律渙散，辦公秩序混亂，員工流失嚴重對公司造成嚴重危害。-5無視公司制度及作業(yè)流程，藐視管理，我行我素，對公司造成極壞影響。-1具個人主義色彩，在與部門或個人協(xié)調(diào)工作時缺乏素養(yǎng)及誠意，月度工作出現(xiàn)小爭執(zhí)一次。-1此項工作整體尚未達標，部門月度工作計劃未及時完成，部門日常工作中月度出現(xiàn)5次以上差錯，但事后得到控制，未造成任何損失。-5此項工作出現(xiàn)失控狀態(tài)，員工紀律渙散，團隊觀念淡薄，出現(xiàn)曠工、泄密等嚴重違紀現(xiàn)象，致使公司利益遭受重大損失。-5無團隊精神、態(tài)度跋扈、盛氣凌人，在公共場所吵架，對公司造成極壞影響。-1本人基本執(zhí)行公司制度及作業(yè)程序，但不能以身作則，不能成為公司或部門執(zhí)行制度及程序之表率。-2屬下部門或個人重點及階段性工作未達到B1以上標準，其它日常工作失誤5-10次，但未對公司造成影響。-2月度在協(xié)調(diào)工作中累計出現(xiàn)較大爭執(zhí)達二次以上，并對工作完成造成輕微影響。-2屬下完成工作質(zhì)量遠未達標，員工素質(zhì)及工作表現(xiàn)月度內(nèi)未有提升且出錯率累計達7次以上。--2未能按要求遵守公司制度，對本人要求不夠嚴格，出現(xiàn)遲到或怠工現(xiàn)象，未造成影響。-3此項工作管理不善，整體工作目標未能及時按質(zhì)達成，部門失誤較多，對公司或部門造成輕微影響。--3個人主觀性極強，團隊意識差，不能主動、友好協(xié)調(diào)工作，甚至拖延，致使工作未能完成。--3因不能適時指導幫助下屬，導致其不能完成工作任務，工作績效低下，對部門整體績效造成影響。-3偶有違反程序或公司制度，且未有明顯轉(zhuǎn)變，對部門或公司造成不良影響。-4部門日常工作缺乏科學的督導與管理，導致部門管理混亂，部門及員工持續(xù)出現(xiàn)較多大小失誤，工作效率低下，并對公司或其它部門造成較大影響。-4推卸職責，不尊重對方或變相抗拒致使工作耽擱，對工作造成重大影響。-4由于缺乏系統(tǒng)計劃性輔導、培育屬下工作心態(tài)、能力、素養(yǎng)沒有提升，使部門及員工建設無成效。--4經(jīng)教育不改，仍持續(xù)存在違反程序之現(xiàn)象，影響公司政策的推進與執(zhí)行。考核意見考核結(jié)果本月上月考核等級考核得分考核等級隔級上司：考核得分被考核人：主管副總：總經(jīng)理：直接上司：說明：1.本月考核核得分=正正向得分+負向扣分分。2.本月考考核等級說說明：X級級（特優(yōu)））：90-100分分；A1級級（優(yōu)秀））：85-89分；；A2級（（良好）：：84-80分；B1級（合合格）：79-75分；B2級（尚能能達標）：：74-70分；C級級（未能達達標）：69-60分；D級級（極差））：59分分以下。3.各部門門須將部門門全體人員員的“本月月重點、階階段性工作作匯總表””作為附件件，隨同本本考核表一一同報送審審核、批準準。4.此表適適用于有下下屬的管理理人員。78說明：1.本月考核核得分=（（正向考核核得分×正正向考核得得分）+加加權(quán)考核得得分×（1-正向考考核權(quán)重））。2.本月考考核等級說說明：X級級（特優(yōu)））：90-100分分；A1級級（優(yōu)秀））：85-89分；；A2級（（良好）：：84-80分；B1級（合合格）：79-75分；B2級（尚能能達標）：：74-70分；C級級（未能達達標）：69-60分；D級級（極差））：59分分以下。3.各部門門須將部門門全體人員員的“本月月重點、階階段性工作作匯總表””作為附件件，隨同本本考核表一一同報送審審核、批準準。4.此表適適用于無下下屬的管理理人員。二00二年年____月管理人人員滾動式式目標管理理與績效考考核表（B類）工號60%職位部門本月重點、階段性工作（正向考核部分）考核項目項目序號權(quán)重%自評直接上司考核內(nèi)容隔級上司合計扣分日常及基礎工作（加權(quán)考核部分）團隊精神部門日常工作管理公司制度及作業(yè)程序的執(zhí)行敬業(yè)精神優(yōu)秀的紀律觀念，嚴謹自律，為公司遵守制度及作業(yè)程序的楷模。直接上司合計自評考核意見隔級上司：考核結(jié)果本月上月考核等級考核得分考核等級考核得分被考核人：主管副總：總經(jīng)理：直接上司：姓名10%10%20%權(quán)重A1A2B1B2CDX具特優(yōu)素養(yǎng)及工作能力，月度日常各項工作完成質(zhì)量遠超標準，對部門工作有促進作用，成效顯著。嚴格遵守公司各項制度及作業(yè)程序，從未犯錯，敬業(yè)忠誠、敢于指出違紀現(xiàn)象。特優(yōu)的團隊素養(yǎng)及工作協(xié)調(diào)能力，具良好的人緣及口碑。優(yōu)秀的服務觀念及素養(yǎng)，服務質(zhì)量高，為公司服務工作表率。較好遵守公司各項制度及秩序，但未能影響他人共同遵守。對待服務工作及時周到，并跟蹤完成，口碑較好。優(yōu)秀的協(xié)作精神及溝通能力，較好地處理各項協(xié)作工作，從未與同事發(fā)生爭執(zhí)。具優(yōu)秀的素養(yǎng)及能力結(jié)構(gòu)，較好、提前完成月度日常工作，質(zhì)量優(yōu)良，為同仁之表率。在上司督導下，能遵守紀律，但偶有犯錯二次以下，如一般日常工作但未造成影響。較好處理此項工作，能協(xié)助有關(guān)部門及個人完成該項工作，質(zhì)量達標。良好的協(xié)作精神及溝通能力，能及時主動協(xié)作，部門及員工反應良好。具良好的工作能力及態(tài)度，能獨立完成本職工作，質(zhì)量較好。偶有對服務性質(zhì)工作不滿，但對工作未造成負面影響。月度服務精神表現(xiàn)一般，在上司督導下能完成此項工作，質(zhì)量達標。在上司及相關(guān)人員的督促下，逐步形成團隊觀念，但在實際工作中偶有失誤二次以下，尚未造成影響。符合職位要求，在上司督導下，勉強完成月度工作任務，質(zhì)量達標。個人自律一般，勉強遵守各項紀律，月度犯錯在3-5次，但影響較小。需經(jīng)上司及同事的提醒，但仍有多次犯錯現(xiàn)象，對公司及部門工作造成較大影響。未能自覺、較好地進行團隊協(xié)作，并有消極情緒，對部門形象造成較小負面影響。在上司的多次督導及協(xié)助下，勉強完成月度工作任務，但質(zhì)量勉強達標。無團隊觀念，待人態(tài)度跋扈，待工作漠不關(guān)心，偶有公共場所吵架等極不文明的嚴重違紀現(xiàn)象。服務態(tài)度傲慢或延誤或推卸，對公司或部門工作造成較壞影響。團隊觀念及協(xié)作意識較差，個人主義色彩嚴重，待人虛假，不樂于助人，影響較壞。無正當、充分理由說明不能完成月度日常工作任務，工作效果差。工作能力、工作態(tài)度遠未符合崗位標準，無法完成本崗工作，無工作成果。自身素養(yǎng)差，月度出現(xiàn)一次重大違紀事件，如泄密、經(jīng)濟問題等。無服務觀念，有抵觸或抗拒行為，對公司形象及部門工作開展造成嚴重影響。100%隔級上司79試用期員工工考核表（（C類）說明：1.本月考核核得分=（（正向考核核得分×正正向考核得得分）+加加權(quán)考核得得分×（1-正向考考核權(quán)重））。2.本月考考核等級說說明：X級級（特優(yōu)））：90-100分分；A1級級（優(yōu)秀））：85-89分；；A2級（（良好）：：84-80分；B1級（合合格）：79-75分；B2級（尚能能達標）：：74-70分；C級級（未能達達標）：69-60分；D級級（極差））：59分分以下。說說明：考核核結(jié)果為A2以上者者可專政；；B1者繼繼續(xù)試用；；B2者可可繼續(xù)試用用或辭退；；C者以下辭辭退。3.考核者者如有必要要可提交書書面評語。。第次考核60%職位部門本月重點、階段性工作（正向考核部分）考核項目項目序號權(quán)重%自評直接上司考核內(nèi)容隔級上司合計扣分日常及基礎工作（加權(quán)考核部分）團隊精神部門日常工作管理公司制度及作業(yè)程序的執(zhí)行敬業(yè)精神特優(yōu)的團隊素養(yǎng)及工作協(xié)調(diào)能力，具優(yōu)良的人緣及口碑。直接上司隔級上司合計考核意見隔級上司：考核結(jié)果本月上月考核等級考核得分考核等級考核得分被考核人：主管副總：總經(jīng)理：直接上司：姓名10%10%20%權(quán)重A1A2B1B2CDX全面、優(yōu)秀的環(huán)境及崗位工作適應能力，并能遠超標準完成工作。優(yōu)秀的協(xié)作精神及溝通能力，較好地處理各項協(xié)作工作，從未與同事發(fā)生爭執(zhí)。能自覺、全面、迅速理解掌握并嚴格遵守制度及作業(yè)程序，具優(yōu)秀的紀律素養(yǎng)，嚴謹自律。具優(yōu)秀的職業(yè)人敬業(yè)素養(yǎng)，忠誠耿直，對公司工作極端負責，可放心交代工作，并超標準完成，良好的協(xié)作精神及溝通能力，能及時主動協(xié)作，部門及員工反應良好。良好的敬業(yè)精神，對公司的工作高度負責，并能較好影響同事的敬業(yè)忠誠度。能較好地全面學習、理解掌握并自覺遵守公司各項制度及作業(yè)程序，從未犯錯，悟性高。能較好融入整個公司，對本職工作有良好的工作背景及經(jīng)驗，能完全達到崗位工作要求，出色完成工作。在上司及相關(guān)人員的督導下，逐步形成團隊觀念，但在實際工作中偶有失誤二次以下，尚未造成影響。敬業(yè)、工作責任心一般，在上司督導下能按時按質(zhì)完成工作。較好學習并遵守公司各項制度及秩序，尤其在與本人工作崗位相關(guān)的制度、程序的學習與運用上體現(xiàn)出較高紀律蓄養(yǎng)。能主動融入團隊，環(huán)境適應力強，基本達到任職崗位要求，質(zhì)量達標。經(jīng)上司的督導、訓練、敬業(yè)及責任心尚可，但主動性不夠，影響部門整體形象。敬業(yè)、工作責任心一般，在上司督導下能按時按質(zhì)完成工作。在上司督促下，能學習、遵守紀律，但偶有犯錯兩次以下，如一般日常工作，但未造成影響。基本適應工作環(huán)境的壓力，在上司的指導下能按時按質(zhì)完成工作，質(zhì)量達標。未能自覺、較好地進行團隊協(xié)作，并有消極情緒，對部門形象造成較小負面影響。團隊觀念及協(xié)作意識較差，個人主義色彩嚴重，待人虛假，不樂于助人，影響較壞。個人自律一般，勉強遵守各項紀律，學習觀念淡薄，月度犯錯在3-5次，但影響較微。對上司的工作環(huán)境及本崗工作不能及時適應，通過上司及同事的幫助下尚可完成工作。自身素養(yǎng)差，無視公司制度與程序，月度出現(xiàn)一次重大違紀事件，如泄密、經(jīng)濟問題等。經(jīng)上司多次督導、敬業(yè)精神及責任心仍不夠強，對工作完全漠不關(guān)心，對部門建設造成消極影響。對公司制度程序知之甚少，需經(jīng)上司及同事的提醒，但仍有多次犯錯現(xiàn)象，對公司及部門工作造成較大影響。經(jīng)指導、幫助及培訓，適應力仍較差，不能按時完成工作。極差，無培養(yǎng)前途。無團隊觀念，待人態(tài)度跋扈，待工作漠不關(guān)心，且有公共場所吵架等嚴重違紀現(xiàn)象。敬業(yè)精神及責任心極差，與公司試用員工要求相差甚遠。工號100%自評80員工滾動式式目標管理理與績效考考核制度A、B類員工“本本月重點、、階段性工工作”的考考核內(nèi)容及及權(quán)重由上上司于每月月25日以書面形形式確定并并與員工在在每月30日前考核面面談后，就就考核內(nèi)容容及考核標標準明細進進行討論、、確認并填填入“員工工月度重點點、階段性性工作考核核對照表””，雙方簽簽名后報人人力資源部部核準。參參加當月考考核的試用用期員工的的“本月重重點、階段段性重點工工作”于入入職一周內(nèi)內(nèi)，由員工工直接上司司與員工本本人通過面面談討論確確認和報批批。對于一一些由公司司下達經(jīng)營營目標分解解出的指令令性目標和和考核標準準，不作討討論而必須須在重點工工作中無條條件執(zhí)行。。滾動式目標標管理與績績效考核81員工滾動式式目標管理理與績效考考核制度每月30日被考核人人首先完成成考核自評評，將員工工月度重點點、階段性性工作考核核對照表，，當月“述職報告””（經(jīng)理級級以上人員員），連同同考核表一一并提交直直接上司處處，雙方進進行本月績績效面談，，面談主要要內(nèi)容為：：聽取被考考核者述職職，考核上上月各項工工作完成情情況，并確確定下月考考核的重點點、階段性性工作內(nèi)容容及詳細標標準、權(quán)重重比例等。。滾動動式式目目標標管管理理與與績績效效考考核核82員工工滾滾動動式式目目標標管管理理與與績績效效考考核核制制度度考核核應應公公平平、、公公正正、、全全面面、、客客觀觀評評價價被被考考核核者者的的全全月月的的整整體體工工作作表表現(xiàn)現(xiàn)，，考考核核應應在在和和諧諧的的環(huán)環(huán)境境中中進進行行績績效效面面談談。?？己撕穗p雙方方對對考考核核結(jié)結(jié)果果達達成成一一致致后后須須履履行行簽簽字字確確認認手手續(xù)續(xù)。。如因因客客觀觀原原因因（（主主要要指指不不可可抗抗力力因因素素））工工作作計計劃劃中中部部分分內(nèi)內(nèi)容容未未能能完完成成，，在在考考核核結(jié)結(jié)果果上上作作適適度度考考慮慮。。滾動動式式目目標標管管理理與與績績效效考考核核83員工工滾滾動動式式目目標標管管理理與與績績效效考考核核制制度度級別分值區(qū)域定義X（特優(yōu)）90-100分該項工作的完成對整體工作的推進有突出的貢獻，并表現(xiàn)出較高價值的工作成果，這些成果經(jīng)論證后對公司發(fā)展有顯著的積極作用。A1（優(yōu)秀）89-85分該項工作提前且超標準按預期目標完成，對整體工作有顯著推動作用。A2（良好）84-80分該項工作能按預期目標按質(zhì)按量完成，且對整體工作有推動作用。B1（合格）79-75分該項工作能按預期目標按質(zhì)按量完成。B2（勉強達標）74-70分該項工作的完成狀況與預期目標有很小距離，對整體工作不會造成影響。C（未能達標）69-60分該項工作未能按質(zhì)按量完成，對整體工作有影響，或有遺留下來的問題。D（極差）59分以下該項工作完成狀況離預期目標相差甚遠，嚴重影響整體工作運行。滾動動式式目目標標管管理理與與績績效效考考核核84員工工滾滾動動式式目目標標管管理理與與績績效效考考核核制制度度爭議議裁裁決決1、、考考核核結(jié)結(jié)果果出出現(xiàn)現(xiàn)以以下下三三種種情情況況之之一一者者：：考考核核者者和和被被考考核核者者雙雙方方對對考考核核結(jié)結(jié)果果不不能能達達成成一一致致時時、、二二級級考考核核者者不不認認同同考考核核結(jié)結(jié)果果、、其其他他員員工工不不認認同同考考核核結(jié)結(jié)果果，，由由管管理理小小組組分分別別與與考考核核雙雙方方面面談談、、協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)，，并并整整理理成成書書面面材材料料，，報報總總經(jīng)經(jīng)理理做做最最終終裁裁決決。。2、、考考核核結(jié)結(jié)果果誤誤差差的的處處理理：：若若最最終終裁裁決決考考核核結(jié)結(jié)果果與與所所爭爭議議考考核核結(jié)結(jié)果果誤誤差差3分（（含含3分）），，則則考考核核者者和和被被考考核核者者的的考考核核結(jié)結(jié)果果相相應應減減1分，，誤誤差差4分者者減減2分，，以以此此類類推推。。滾動動式式目目標標管管理理與與績績效效考考核核85員工工滾滾動動式式目目標標管管理理與與績績效效考考核核制制度度考核核成成績績連連續(xù)續(xù)3個月月為為A2或連連續(xù)續(xù)2個月月為為A1以上上時時，，該該員員工工薪薪酬酬晉晉升升一一級級；；考考核核成成績績連連續(xù)續(xù)3個月月為為B2或連連續(xù)續(xù)2個月月為為C以上上時時，，該該員員工工薪薪酬酬降降低低一一級級，，管管理理干干部部留留職職察察看看處處分分；；考考核核成成績