《人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展（論文）10000字》

人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目錄TOC\o"1-3"\h\u15686摘要 115686關鍵詞 115686一、人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之間的關系 131616（一）人力資源規(guī)劃概述 190681.人力資源規(guī)劃的含義 1108922.人力資源規(guī)劃的方法 21024（二）可持續(xù)發(fā)展概述 3299921.企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的含義 3140912.企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略方面 328603二、企業(yè)人力資源的規(guī)劃以及可持續(xù)發(fā)展分析——以M公司為例 320302（一）M公司簡介 317818（二）M公司人力資源規(guī)劃以及可持續(xù)發(fā)展概況 3199281.人力資源現(xiàn)狀 3314312.M公司可持續(xù)發(fā)展現(xiàn)狀 41074三、M公司人力資源規(guī)劃問題及可持續(xù)發(fā)展問題分析 512883（一）人力資源規(guī)劃方面 5320571.企業(yè)人力資源流失嚴重 5223212.人力資源的配置問題 6257503.公司的人才儲備缺乏規(guī)劃性 610398（二）企業(yè)可持續(xù)發(fā)展方面 6273421.企業(yè)技術管理制度不完善 6165342.企業(yè)政策環(huán)境堪憂 7216713.中試機構的建設緩慢 722761四、人力資源規(guī)劃及可持續(xù)發(fā)展問題應對措施 718609（一）人力資源規(guī)劃的改進措施 725331.建立薪酬激勵規(guī)劃 7169152.實施差異化管理策略 8134403.人才選拔策略 829898（二）可持續(xù)發(fā)展的應對措施 9316491.把企業(yè)產品創(chuàng)新提升到戰(zhàn)略高度，以管理促創(chuàng)新 92482.完善企業(yè)產品創(chuàng)新激勵機制 9169763.加強企業(yè)產品創(chuàng)新研發(fā) 1027996結語 1013679參考文獻 11人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展摘要：隨著經濟的發(fā)展，各行各業(yè)的競爭都越來越激烈，人力資源開發(fā)問題以及可持續(xù)發(fā)展的問題尤為突出，因此對人力資源進行有效規(guī)劃以及對于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的制定對企業(yè)發(fā)展具有重要意義。本文主要思路是在對人力資源規(guī)劃以及可持續(xù)發(fā)展的相關理論的基礎上，以M公司為例，分析該公司人力資源配置狀況以及可持續(xù)發(fā)展的狀況，發(fā)現(xiàn)該公司的人力資源規(guī)劃以及可持續(xù)發(fā)展存在的問題，進而針對性地提出M公司人力資源規(guī)劃以及可持續(xù)發(fā)展的措施。希望本文的研究結果有助于提高M公司的人力資源管理水平以及可持續(xù)發(fā)展的問題，對同類型企業(yè)的人力資源規(guī)劃以及可持續(xù)發(fā)展有啟發(fā)作用。關鍵詞：人力資源規(guī)劃；可持續(xù)發(fā)展；M公司；分析一、人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之間的關系人力資源規(guī)劃概述1.人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的內涵具有廣泛而狹義的含義。廣義的人力資源計劃是指企業(yè)內各種人其中力資源計劃的總稱。其中，根據內容可以分為組織人員，戰(zhàn)略發(fā)展，員工發(fā)展和制度建設。根據這個術語，可以分為短期，中期和長期規(guī)劃。狹義的人力資源規(guī)劃主要包括四個方面，即對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的分析，人力資源需求的預測、人力資源的供給預測、人力資源規(guī)劃方案的制定：第一，企業(yè)人力資源狀況分析。也就是說，企業(yè)應該對自己目前的人力資源有一個清醒的認識。從員工的數量和質量方面，我們可以做一個詳細的分析，找出我們在人力資源構成上的優(yōu)勢，同時找到自己與競爭對手相比的弱點。只有了解自身情況，才能為人力資源規(guī)劃奠定良好的基礎。第二，人力資源需求的預測。在找出了自己的人力資源優(yōu)勢和劣勢后，企業(yè)必須對未來的人力資源需求做出正確的預測，即企業(yè)需要多少人，需要什么樣的人，通過需求的制定來滿足企業(yè)未來的戰(zhàn)略發(fā)展需要。第三，人力資源供給預測。勞動力市場的供給和需求直接影響到企業(yè)人力資源規(guī)劃目標的實現(xiàn)。因此，有必要預測未來人力資源市場的供給。只有確定了未來的人力資源市場，才能為企業(yè)發(fā)展提供適宜的人力資源和質量保證，企業(yè)的人力資源規(guī)劃才是可行的。第四，人力資源規(guī)劃方案的制定。一旦企業(yè)掌握了自己的人力資源供求情況，就可以根據自己的戰(zhàn)略發(fā)展目標制定相應的人力資源計劃。供應過剩，公司可能需要制定一系列裁員計劃。相反，如果需求不足，則需要增加人力資源。例如，一些外部招聘。同時，培訓，升級，輪崗，轉崗等業(yè)務手段是企業(yè)緩解職位空缺是更有效的方式。2.人力資源規(guī)劃的方法本節(jié)主要分析了人力資源規(guī)劃的方法。對于人力資源規(guī)劃的方法從人力資源環(huán)境分析方法、需求預測方法以及供給預測方法三個方面進行展開。人力資源規(guī)劃方法是指人力資源規(guī)劃過程中所采用的方法，如信息收集與分析、人力資源需求預測和供給預測方法。（1）人力資源規(guī)劃環(huán)境分析方法。影響人力資源規(guī)劃的環(huán)境因素分為內部環(huán)境和外部環(huán)境兩類，不同的環(huán)境可以用不同的分析方法進行分析。（2）人力資源需求預測方法。一是人員比例法?；诟鞣N類型的人事問題、人員和設備的需求預測方法，以及人員與收益的比率。首先假設現(xiàn)有的各種比例適用于預測期，即預測期內的比例不變，基于此，而一種人員、設備、數量、產量變化的數量，相應的人員需求也會發(fā)生變化。二是分合性預測法。在第一個組合預測方法后，首先讓下屬部門根據各自的生產情況，如人力資源需求預測，在綜合平衡的基礎上對單位進行評估，企業(yè)整體人力資源需求預測結果。（3）人力資源供給預測方法。對人力資源供給進行預測的方法也分為定性和定量預測兩類，一是管理人員替代法。首先根據工作分析的信息，明確具體要求不同職位的員工，其次確定一個或幾個候選人符合要求，或有潛力，通過培訓來滿足員工的需求，然后等待工作人員和企業(yè)人員流動情況考慮，和每個作業(yè)的數量從外部招聘，由下而上的人數，從數量的提升，退休、退職的數量，提高力量、等，預測和提供信息的數量。在這一過程中，我們要注意控制員工離職與更換不同崗位之間的關系，并對人力資源進行動態(tài)管理。二是馬爾科夫分析法。主要預測內部人力資源供給組織，其基本思路是通過收集歷史數據，找出過去人事變動的組織規(guī)律，從而推測組織人員未來的變化趨勢。它實際上是一個轉換概率模型，它描述了組織中員工流動率的總體趨勢，可以作為人力資源供給的基礎?？沙掷m(xù)發(fā)展概述企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的含義企業(yè)可持續(xù)發(fā)展從公司的可持續(xù)經濟增長的角度考慮。在不久的將來，民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展可以在更大的規(guī)模和范圍，謀求贏得更大的市場份額和市場效益，意味著民營企業(yè)可以擺脫管理資源的約束，實現(xiàn)比以前更好的發(fā)展環(huán)境和效益。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略定義為：企業(yè)在不涉及影響社會大眾利益和其他利益時，圍繞企業(yè)產業(yè)鏈，通過自身要（人才、技術、管理）不斷積累、整合和完善，并且通過企業(yè)系統(tǒng)不斷與外界環(huán)境進行物質、能量和信息的交換，培育出特有的、被市場所接受的具有可持續(xù)競爭優(yōu)勢的核心競爭力，以避免公司陷入困境，甚至因為效益減少而破產，使得企業(yè)能夠在未來的發(fā)展中可以持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略方面我國大部分企業(yè)都是在經濟改革開放之后出現(xiàn)并且得到快速發(fā)展的，很多企業(yè)在快速發(fā)展中并沒有樹立起科學的發(fā)展理念，對于發(fā)展戰(zhàn)略的核心內涵存在著認知不足的問題，不重視建立起完善的發(fā)展戰(zhàn)略體系。因而從這一角度也就可以看出，需要保護企業(yè)的長期健康發(fā)展，提高企業(yè)的核心競爭力，需要構建完善的發(fā)展戰(zhàn)略體系，對企業(yè)經營發(fā)展進行較好的引導。近年來隨著我國經濟結構的轉型以及產業(yè)結構的升級，對于很多中小企業(yè)的自身發(fā)展也帶來了巨大的影響。對于中小企業(yè)的發(fā)展而言，應當在經濟轉型的大背景下，建立起更加完善的發(fā)展戰(zhàn)略體系，積極適應當前外部環(huán)境的轉變，從而有效的促進企業(yè)良好發(fā)展。二、企業(yè)人力資源的規(guī)劃以及可持續(xù)發(fā)展分析——以M公司為例（一）M公司簡介成立于2012年10月15日，位于常州市金壇區(qū)興隆北路36號，公司注冊資本1000萬元，是一家從事針紡織品、床上用品的研發(fā)、生產、加工與銷售于一體的企業(yè)。公司目前擁有自己的廠房，占地三萬多平方米，公司現(xiàn)有員工329人，其中有29人從事行政管理工作，214人為一線生產人員，67人從事銷售，11人負責技術環(huán)節(jié)工作，8人從事財務管理。公司擁有固定資產達3000萬元。（二）M公司人力資源規(guī)劃以及可持續(xù)發(fā)展概況1.人力資源現(xiàn)狀據統(tǒng)計，截止2018年，M公司共有1080名員工，公司高層由29名總經理和副總經理組成，占公司總數的2.42%；中層管理人員71人，占公司總數的6.51%；公司的職能部門主要有9個部門組成，共計171人，占公司總數的15.9%；其人員情況見表2-1所示：表2-1人力資源分析類別高層管理中層管理職能部門營銷公司開發(fā)與建設公司其他合計人數2968171220510751080比例2.4%6.31%15.9%20.43%47.14%7.18%100%（1）學歷結構M公司的人力資源統(tǒng)計信息可以總結出公司的員工學歷結構，數據表明，M公司人力資源的整體學歷水平相對較高，其中本科及本科以上學歷的員工共有855人，占企業(yè)總員工數的57.5%；?？萍皩？埔韵聦W歷的員工共有527人，占企業(yè)總員工數的42.5%。由此可見，M公司人力資源學歷的整體水平相對較高，其中擁有較高學歷的員工主要在各職能部門任職，這部分員工在本科及以上學歷群體中所占的比例為42.8%。如表3.2所示。表2-2人力資源學歷結構學歷博士碩士本科?？浦袑＜耙韵潞嫌嬋藬?31317013761511080比例2.17%12.2%64.9%34.8%7.6%100%（2）M公司人力資源規(guī)劃的目標依據企業(yè)戰(zhàn)略目標，M公司設置了相應的2020年－2022年人力資源戰(zhàn)略的總體目標：基于公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標，制定人力資源職能戰(zhàn)略，突出“以人為本”的管理理念，重視人力資源開發(fā)，建立崗位分析、薪酬管理、績效管理、培訓管理等人力資源開發(fā)管理體系。注重企業(yè)的戰(zhàn)略目標，通過建立科學有效的人才選拔機制，穩(wěn)定有序的職業(yè)發(fā)展渠道，系統(tǒng)地開展人才培養(yǎng)機制，保證人才的質量和數量。要選好人，留好人，尊重人才，重視人才的培養(yǎng)和發(fā)展，特別是重點崗位的重點人才培養(yǎng)，實現(xiàn)人才的良性運行。中斷和無斷點工作，確保公司業(yè)務可持續(xù)健康發(fā)展。2.M公司可持續(xù)發(fā)展現(xiàn)狀公司引進了先進的紡織生產設備和精湛的紡織工藝，不斷學習和吸收國內外先進技術，先后研發(fā)了六大風格系列產品，禮盒套件、被子、枕芯、蓋毯、床墊、毛浴巾、居家服飾、夏令用品、酒店用品等多種規(guī)格。其中，“天絲、真絲”與“磨絨、絨”產品市場反應強烈，頗受消費者喜愛。公司注重產品質量，已經順利通過了ISO09001：2000質量管理體系認證、CQC生態(tài)紡織環(huán)保產品認證，并取得了生態(tài)纖維制品標志證明商標準用證。公司自成立以來，堅持奉行“企業(yè)與時代共同前進、企業(yè)與客戶共創(chuàng)價值、企業(yè)與員工共同發(fā)展”的核心價值觀，一直秉承“質量是生命、服務是靈魂”的企業(yè)經營理念，以一流的產品和優(yōu)質的服務，滿足市場的需求。目前，M公司在江蘇省有一定的知名度，但在全國范圍內的品牌影響力不足，其產品主要銷往江蘇省內，在全國的市場份額還不夠高，主要從事家紡制造的低端組裝工作，而不是高端生產，公司過于依賴海外市場和低端制造，從而使得公司的產品缺乏品牌知名度，使得公司的發(fā)展受到了影響。成為，M公司采取家族化經營模式，即企業(yè)的經營權和決策權并非是相互獨立，家族成員在企業(yè)中身居要位，但大多數“德不配位”，素質和能力偏低，且對外來招聘的員工較為排斥，給他們安排一些不重要或者是不與他們實際能力相符的職位，容易造成管理方面的問題。其實，我國民營企業(yè)的發(fā)展并不長久，發(fā)展程度和經濟規(guī)模與國外的民營企業(yè)存在明顯的差距。且在當前階段，高素質人才的匱乏也是限制該公司發(fā)展的因素之一，這使得其創(chuàng)新能力低下，企業(yè)要想在當前激烈的市場競爭當中立足并獲得可持續(xù)發(fā)展的能力，創(chuàng)新是最主要的因素?；谝陨?，我們不難發(fā)現(xiàn)，當前我國民營企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢良好，但存在一些亟待解決的問題使其發(fā)展陷入困境。三、M公司人力資源規(guī)劃問題及可持續(xù)發(fā)展問題分析（一）人力資源規(guī)劃方面1.企業(yè)人力資源流失嚴重（1）內部供給對于M公司而言人力資源的需求有限考慮由內部人力資源供給進行滿足與填補，因而在進行人力資源規(guī)劃過程中需要對員工的素質與技能等基本勝任力進行盤點與分析，深入分析M公司企業(yè)員工的數量與質量，并對企業(yè)員工是否具有晉升可能以及人力資源流動性情況進行分析，分析出企業(yè)人力資源流動的趨勢，實現(xiàn)對未來企業(yè)內部人員流動規(guī)律的預測。近年來，由于多方面原因，M公司出現(xiàn)了一定程度的人員流失。在這些流失的人才中，本科及以上、且具有注冊執(zhí)業(yè)資質的技術人員比例較大。M公司2013年－2018年的員工流動率如表2-4所示：表2-42013-2018年M公司員工流動率表年份201320142015201620172018均值員工數量（人）80288189392110601080987離職員工（人）8382117131127130110新進員工（人）128174184263177193189凈流動（人）27313933303230（2）外部供給當前，M公司的人力資源供給來源主要為每年畢業(yè)的全國高校的大中專學生、部分同行業(yè)的人力資源以及內部的人力資源調配。從總體上看，目前計算機銷售相關的人力資源的內外部供給大于人力資源的需求。在這種情況下，M公司應組織好人才的招聘、培訓以及激勵等工作，滿足公司對人力資源的需求。2.人力資源的配置問題人力資源配置問題是M公司人力資源管理的突出問題。該公司管理人員崗位采用直接聘任的方式。項目主管級別的人員很少以公開招聘的方式從企業(yè)內部或外部進行招聘。這種配置主要依賴個人經驗，因此隨意性較大，缺乏公開和透明的選擇過程。同時員工覺得這是領導的意愿，與自己工作能力和表現(xiàn)沒有任何關系，也極大地打擊了員工的積極性。M公司(在這種配置模式下，時常出現(xiàn)人崗不匹配的現(xiàn)象，造成了人才的浪費。人力資源配置問題的另一方面表現(xiàn)在M公司對人力資源規(guī)劃缺乏合理的方法。計算機開發(fā)項目的周期性、波動性特點較為突出，這要求企業(yè)具有對人力資源的整體規(guī)劃和規(guī)模預測的能力。企業(yè)除了要充分考慮自身人力資源的現(xiàn)狀同時也要考慮到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對人力的需求，以及人力資源市場的需求與供給的平衡狀況等等。而M公司比較重視生產進度和企業(yè)經營的計劃，相對而言，對于人力資源規(guī)劃及規(guī)模的預測等工作重視程度不夠。3.公司的人才儲備缺乏規(guī)劃性在調研中“M公司的人才儲備具有明確的戰(zhàn)略性、規(guī)劃性與長期性”均值為2.54分，分值較低，說明智該公司的人才儲備管理存在較大問題。M公司由于在人力資源管理上，受傳統(tǒng)的用工理念的影響。M公司往往在人員短缺時才臨時進行人才的招聘，缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。此外，該公司的人才引進僅限于外部市場尋找，不重視企業(yè)現(xiàn)有人力資源的挖掘。也在一定程度上影響了公司人員配置的優(yōu)化。（二）企業(yè)可持續(xù)發(fā)展方面1.企業(yè)技術管理制度不完善員工研發(fā)積極性不高，很大程度上是由公司的知識產權保護、創(chuàng)新管理機制等制度造成的。面對企業(yè)中的保守派和層級決策者，很難得到基本的保障，直接打擊到員工的創(chuàng)造力，因此，我國民營企業(yè)在產品創(chuàng)新方面，要保證合理的運行機制，營造有利于創(chuàng)新的環(huán)境轉變，采取獎勵機制，發(fā)展創(chuàng)新，獎勵員工，鼓勵員工創(chuàng)造更大的效率。2.企業(yè)政策環(huán)境堪憂當今，M公司面臨和我國民營企業(yè)普遍面臨的問題，服務環(huán)境和政策環(huán)境都不充分，需要改善，特別是在政策方面。由于民營企業(yè)數量眾多，從組織的整體角度來看，他們仍然是弱勢群體，因此政府應加強對民營企業(yè)重要性的認識，從政策上予以支持和監(jiān)督落實。接著民營企業(yè)自身也同樣觀察到一些潛在的現(xiàn)實問題，技術相對落后，人才普遍缺乏，管理相對落后等等，這些都是民營企業(yè)在產品創(chuàng)新發(fā)展道路上面臨的危機和挑戰(zhàn)。另一方面，民營企業(yè)融資環(huán)境堪憂。民營企業(yè)融資困難普遍，政府為民營企業(yè)提供的產品創(chuàng)新資金有限，缺乏支持，再加上企業(yè)在服務體系中缺乏能力和手段，服務模式仍然是棘手的問題。另外，民營企業(yè)的基本創(chuàng)新能力太弱，而在信息化方面，這是國家政府應該著手解決的一系列問題，出臺政策，營造一個適合民營企業(yè)更快發(fā)展的環(huán)境，才能促進民營企業(yè)更好地自主創(chuàng)新，提高整體競爭實力。3.中試機構的建設緩慢中試機構的任務是把企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新成果轉化為市場，滿足社會需求，創(chuàng)造最大效益。但在試點機構設立過程中，需要資金支持，M公司融資能力相對薄弱，瓶頸問題更加突出。M公司產品創(chuàng)新和建設步伐緩慢，國家或地區(qū)政策不重視、不落實、不落實，導致問題突出，制約了M公司產品創(chuàng)新。四、人力資源規(guī)劃及可持續(xù)發(fā)展問題應對措施（一）人力資源規(guī)劃的改進措施1.建立薪酬激勵規(guī)劃科學合理的薪酬激勵對調動員工的積極性有顯著的正向作用。反之則會影響員工的工作積極性。有效的薪酬激勵規(guī)劃對激發(fā)員工的工作熱情、吸引和挽留優(yōu)秀員工意義重大。薪酬激勵的合理規(guī)劃不僅體現(xiàn)在以合理的工資水平回報員工，還在于企業(yè)能將薪酬激勵與企業(yè)的發(fā)展目標與員工的責任感聯(lián)系起來。M公司在進行薪酬激勵規(guī)劃時，應體現(xiàn)公平性、競爭性，以及經濟性的原則。公平性表現(xiàn)在是企業(yè)內部員工的公平心理感受。因此薪酬體系的標準應該是透明和公平的，體現(xiàn)出員工所獲得的薪酬與其貢獻的相符。競爭力體現(xiàn)在M公司的薪酬水平在行業(yè)內有一定的競爭力，這是為了確保公司在激烈的人力資源市場上招聘到最優(yōu)秀的人才，同時也保留了現(xiàn)有的優(yōu)秀員工。經濟性原則體現(xiàn)在M公司在制定薪酬標準時，應考慮人力成本的投入產出比，避免單純依賴薪酬標準而造成企業(yè)的人力成本過高。M公司應在綜合考慮以上因素，進而制定出包含崗位工資、技能工資、績效工資和其他津貼福利在內的多種薪酬組合。這種多方位的激勵既能體現(xiàn)企業(yè)薪酬的公平性，也對員工的個人價值有明確的界定和激勵。2.實施差異化管理策略根據不同業(yè)務部門的需求，人才需求，發(fā)展渠道，成長模式等方面存在較大差異，這就要求企業(yè)不要盲目應用統(tǒng)一標準的內在模式和實施，必須開展分類管理，設計差異化的選、用、育、留制度，突出人力資源管理的針對性。（1）明確員工戰(zhàn)略通過分析整理出公司需要形成的戰(zhàn)略能力，例如“卓越運營”、“產品領先”、“客戶關系”等，進一步明確相應的員工戰(zhàn)略，例如“重點發(fā)展營銷隊伍”、“擴大校企合作”等。（2）確定“A”類職位通過員工戰(zhàn)略的確定，進一步確定公司的“A”類職位，“A”類職位具有績效波動性大、有助于戰(zhàn)略實現(xiàn)的特點，“A”類職位一般不超過公司職位的15%。（3）確定“A”類人員進一步對“A”類職位的人員進一步評價，按“完全勝任”、“勝任”、“不勝任”對人員進行分類，基本保證各類職位的人員的比例分布如下表：表4-1員工崗級劃分標準“A”類職位“B”類職位“C”類職位“A”級員工60%30%10%“B”級員工30%60%70%“C”級員工10%10%20%3.人才選拔策略M公司在開展人才招聘規(guī)劃時，應從本單位生產經營的實際需要出發(fā)，要優(yōu)化員工隊伍結構，提高員工能力和綜合素質的原則，同時要合理控制人工成本。M公司的招聘可以采取外部招聘和內部招聘相結合的辦法。（1）外部招聘外部招聘主要是從電力系統(tǒng)以外的資源中尋找合適的人才。M公司可以通過平面媒體和網絡媒體發(fā)布招聘信息，通過參加各種招聘會、展示會和宣講會等等來吸引人才的加盟。外部招聘對M公司而言，可供選擇的空間巨大；從外部招聘的員工能為組織帶來新觀念和新技術，有利于促進企業(yè)的創(chuàng)新；外部招聘能降低企業(yè)的培訓成本，特別是通過外部招聘得到急需人才，能有效節(jié)約培訓的時間和費用。（2）內部招聘內部招聘主要面向電力系統(tǒng)內部的資源開展招聘工作。通過在系統(tǒng)內部發(fā)布空缺職位的信息，同時在現(xiàn)有員工的數據庫進行搜尋，從系統(tǒng)內部尋找聘用者。內部招聘的優(yōu)勢在于：企業(yè)對自己的員工一般有較為深入的了解，包括員工的技能，專長，以及員工的績效評價。這能在很大程度上減少做出錯誤決策的可能性。另一方面，應聘的員工對企業(yè)的組織的基本情況，包括企業(yè)目標、組織流程、企業(yè)文化等有充分的了解，員工的適應環(huán)境周期極大地縮短。M公司在招聘規(guī)劃時可以生產崗位人員以外部招聘為主，對于關鍵崗位的員工，優(yōu)先考慮內部招聘。外部招聘的對象主要立足于大專院校的應屆畢業(yè)生。在招聘規(guī)劃中，可以考慮開展校企聯(lián)合。對計算機等函需的專業(yè)實行企業(yè)與高校的聯(lián)合培養(yǎng)，采取“訂單+聯(lián)合”的模式，提升招聘工作的效率與應聘者的質量。在進行內部招聘時，要注意克服內部招聘的弊端，避免內部招聘帶來的負面影響。M公司應該建立一個公平的選拔過程，使每個應聘者都有一個均等的晉升機會。（二）可持續(xù)發(fā)展的應對措施1.把企業(yè)產品創(chuàng)新提升到戰(zhàn)略高度，以管理促創(chuàng)新企業(yè)要把產品創(chuàng)新作為企業(yè)發(fā)展的核心戰(zhàn)略，確立企業(yè)科技創(chuàng)新的發(fā)展路徑，制定科技發(fā)展規(guī)劃，明確目標，根據企業(yè)不同階段發(fā)展科學技術的方向和任務。建立完善的現(xiàn)代企業(yè)制度是中國市場經濟的必然要求，也是提高企業(yè)管理水平、實現(xiàn)管理創(chuàng)新、進一步提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力的重要環(huán)節(jié)。從以下幾個方面完善企業(yè)制度：一是理順企業(yè)產權關系，以法律形式確定投資者與企業(yè)法人之間的權利義務關系。其次，完善公司治理結構，不僅要賦予企業(yè)管理者充分的經營自主權，還要建立必要的決策監(jiān)督機制。最后，要建立健全企業(yè)管理制度，明確各部門分工協(xié)作，逐步規(guī)范企業(yè)組織管理活動，營造有利于企業(yè)自主創(chuàng)新的文化氛圍。企業(yè)在研發(fā)和生產管理過程中遇到的問題，應引起企業(yè)足夠的重視，應進一步加強管理體系和管理體系建設，開展研發(fā)管理活動，企業(yè)必須加強研發(fā)過程的標準化設計、研發(fā)、項目管理、研發(fā)成本管理、研發(fā)、績效管理和開發(fā)建設風險管理等生產管理活動，企業(yè)應加強生產計劃管理、時間管理、庫存管理、作業(yè)過程質量管理等方面的建設?？傊?，企業(yè)應重視管理體系和管理體系的建設，提高企業(yè)的整體管理水平，促進企業(yè)自主創(chuàng)新能力的發(fā)展。2.完善企業(yè)產品創(chuàng)新激勵機制首先，建立科學的薪酬體系，提高知識型員工的薪酬水平。薪酬是員工工作和生活的基本物質保障，競爭性薪酬是激勵員工創(chuàng)新產品的基礎。建立健全薪酬結構，采取固定工資、績效工資、年薪等多種薪酬形式。在保證產品創(chuàng)新中員工基本生活質量的基礎上，員工薪酬關系到企業(yè)績效。在薪酬設計上，要充分考慮兩者的比例和激勵效果，制定科學的薪酬結構，提高激勵水平。二是完善企業(yè)福利制度。一方面，企業(yè)應為產品創(chuàng)新員工提供便利的工作環(huán)境和工作條件，支持員工參加各種培訓和學習。完善學習培訓體系是改善員工知識結構、提高企業(yè)創(chuàng)新能力的關鍵。另一方面，企業(yè)還可以為員工提供多種娛樂休閑活動、帶薪假期等在職消費福利，增加員工的歸屬感和創(chuàng)新熱情。第三，鼓勵員工參與企業(yè)管理。企業(yè)應讓關鍵創(chuàng)新者參與企業(yè)管理決策，特別是項目評估和技術改造規(guī)劃，充分發(fā)揮他們的專業(yè)頭腦，通過各種形式的“參與”動機，培養(yǎng)他們對企業(yè)的歸屬感。3.加強企業(yè)產品創(chuàng)新研發(fā)企業(yè)要實現(xiàn)自主創(chuàng)新，必須經過技術研發(fā)的基本階段。企業(yè)只有具備較強的自主研發(fā)能力和科技實力，才能在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展。而企業(yè)自主研發(fā)能力的形成需要依靠不斷的研發(fā)投入來實現(xiàn)。企業(yè)研發(fā)投入主要包括研發(fā)資金投入和研發(fā)人員投入。只有投入足夠的資金，才能合理配置技術研發(fā)所需的場地、設備、人員等條件，促進自主研發(fā)活動的開展。一方面，企業(yè)要充分重視研發(fā)資金的投入，確保研發(fā)資金在企業(yè)營業(yè)收入中占有合理的比例。另一方面，要逐步加大研發(fā)投入，提高研發(fā)資金在企業(yè)銷售收入中的比重，確保企業(yè)自主研發(fā)活動的順利開展，提高企業(yè)自主研發(fā)能力。研發(fā)人員是企業(yè)自主研發(fā)能力形成和發(fā)展的智力支撐。保證一定比例的高素質研發(fā)人員是企業(yè)開展自主研發(fā)活動的必要條件。研發(fā)人員的投入是企業(yè)自主創(chuàng)新能力發(fā)展的關鍵。因此，加大企業(yè)研發(fā)人員投入，既要注重人員數量的增加，又要注重人員整體素質的提高。結語人力資源作為企業(yè)在激烈的市場競爭中贏得先機的關鍵性因素，已成為企業(yè)關注的重點。一直以