人力資源管理員歷年真題及答案解析

人力資源管理員歷年真題及答案解析人力資源管理員歷年真題及答案解析人力資源管理員歷年真題及答案解析xxx公司人力資源管理員歷年真題及答案解析文件編號(hào)：文件日期：修訂次數(shù)：第1.0次更改批準(zhǔn)審核制定方案設(shè)計(jì)，管理制度人力資源管理員歷年真題及答案解析：第二章招聘與配置

一、單項(xiàng)選擇題

1．競聘上崗的理論基礎(chǔ)是（）。[2008年11月四級(jí)真題]

A．能崗匹配原理B．動(dòng)態(tài)優(yōu)先原理

C．同素異構(gòu)原理D．效率優(yōu)先原理

【解析】競聘上崗的理淪基礎(chǔ)是能崗匹配原理。企業(yè)聘任誰來承擔(dān)某一管理崗位的工作，誰是這一崗位的最適合者，不是憑領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷，而是通過公開競聘的方式，從企業(yè)現(xiàn)有的具備聘任條件的各級(jí)專業(yè)技術(shù)、經(jīng)營管理人員中來挑選。

2．利用報(bào)紙刊登招聘廣告的周期，從準(zhǔn)備到新人就職，大約為（）。[2008年11月四級(jí)真題]

A．半個(gè)月B．一個(gè)月C．兩個(gè)月D．三個(gè)月

【解析】從辦理刊登廣告的申請手續(xù)到刊登出廣告，大約需要一周時(shí)間；從廣告刊登第二天到以后的十幾天都會(huì)陸續(xù)收到應(yīng)聘者寄來的信函(接收應(yīng)聘信的高峰一般在廣告刊登后的第三、四天)；篩選、通知、筆試、面試一直到錄用，大約需要1～2周。綜合前三點(diǎn)，利用報(bào)紙刊登招聘廣告的周期，從準(zhǔn)備到新人就職，大約需要一個(gè)月左右的時(shí)間。

3．以下關(guān)于公司簡介的說法不正確的是（）。[2008年11月四級(jí)真題]

A．不同規(guī)模的公司會(huì)選用不同的形式來編寫公司簡介

B．把公司簡介當(dāng)成一個(gè)對外可以展示公司形象的窗口

C．公司簡介不需要滿足企業(yè)人員招聘活動(dòng)的各種需要

D．根據(jù)不同的人員招募需要設(shè)計(jì)不同形式的公司簡介

【解析】由于組織規(guī)模的差異，不同公司會(huì)選用不同的形式來編寫公司簡介；一些公司很注重公司簡介的編寫，把其當(dāng)成一個(gè)對外展示公司形象的窗口，因此，應(yīng)盡可能地選用錄像、光盤、廣告、宣傳手冊、展板等多種形式；同時(shí)要滿足企業(yè)人員招聘活動(dòng)的需要，使公司簡介的作用發(fā)揮得恰到好處；國內(nèi)外很多大中型企業(yè)，根據(jù)人員招募不同場合的需要，有針對性地設(shè)計(jì)采用了不同形式的公司簡介，產(chǎn)生了非常好的宣傳鼓動(dòng)作用。

4．（）可以用于證明應(yīng)聘者在求職申請表中所提供信息的真實(shí)性。[2008年11月四級(jí)真題]

A．自傳式調(diào)查表

B．應(yīng)聘人員履歷表

C．應(yīng)聘者推薦表

D．加權(quán)招聘申請表【解析】應(yīng)聘者的推薦材料既可以用于證明應(yīng)聘者在求職申請表中所提供信息的真實(shí)性，也可以說明其過去的經(jīng)歷，以及目前的現(xiàn)狀，乃至未來發(fā)展的可能性；個(gè)人履歷分析即個(gè)人簡歷分析，是指根據(jù)簡歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解，但不能確定其真實(shí)性。

5．一般而言，應(yīng)聘者背景調(diào)查的目標(biāo)部分不包括（）。[2008年11月四級(jí)真題]

A．曾經(jīng)就職過的公司

B．檔案管理部門

C．學(xué)校學(xué)籍管理部門

D．人才交流中心

【解析】背景調(diào)查可以委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，選擇一家具有良好聲譽(yù)的咨詢公司，提出需要調(diào)查的項(xiàng)目和時(shí)限要求即可。建議根據(jù)調(diào)查內(nèi)容把目標(biāo)部門分為三類：學(xué)校學(xué)籍管理部門、曾經(jīng)就職過的公司和檔案管理部門。

6．校園招聘小組中應(yīng)包含了解學(xué)校情況的人，其主要職責(zé)是（）。[2008年11月四級(jí)真題]

A．著重考察應(yīng)聘者的能力

B．控制招聘流程、安排細(xì)節(jié)

C．對應(yīng)聘者提問進(jìn)行解答

D．對人才做出較準(zhǔn)確的判斷

【解析】招聘小組人員包括人力資源部人員、人才需求部門人員和了解校園情況的人，其工作職責(zé)重點(diǎn)不同。企業(yè)人力資源部人員主要控制招聘流程，安排細(xì)節(jié)；需求人才部門的主管人員著重于考察應(yīng)聘者的能力，解疑等；了解學(xué)校情況的人，主要是能對人才做出較為準(zhǔn)確的判斷。

答案：

單項(xiàng)選擇題：

1．A2．B3．C4．C5．D6．D二、多項(xiàng)選擇題

1．任職資格可以體現(xiàn)在（）。[2008年11月四級(jí)真題]

A．工作經(jīng)驗(yàn)B．心理品質(zhì)和能力要求

C．學(xué)歷要求

D．所需要的知識(shí)和技能

E．身體條件

【解析】通過工作規(guī)范可以明確具備什么樣條件的人才能擔(dān)任此項(xiàng)工作，包括：①資歷；②工作經(jīng)驗(yàn)，如擔(dān)任該崗位工作的人員必須具有兩年以上的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)等；③學(xué)歷要求，如擔(dān)任該崗位必須具有大學(xué)以上的學(xué)歷等；④身體條件，如年齡、身高等；⑤心理品質(zhì)和能力要求，如必須具有良好的控制能力以及溝通協(xié)調(diào)能力等；⑥所需知識(shí)和技能，如擔(dān)任人力資源主管崗位必須具有人力資源的專業(yè)知識(shí)、心理學(xué)知識(shí)等；⑦必須接受過的培訓(xùn)等。人力資源部門根據(jù)以上信息，與用人部門共同協(xié)商擬定招聘條件。

2．運(yùn)用招聘申請表初選應(yīng)聘者的優(yōu)點(diǎn)包括（）。[2008年11月四級(jí)真題]

A．能較公正地獲取與候選人有關(guān)的資料

B．減緩預(yù)選的速度

C．能較準(zhǔn)確地獲取與候選人有關(guān)的材料

D．延長預(yù)選的時(shí)間

E．能較快地獲取與候選人有關(guān)的資料

【解析】一般來說，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)、恰當(dāng)使用的招聘申請表可以使選擇過程節(jié)省很多時(shí)間，加快預(yù)選的速度，是較快、較公正準(zhǔn)確地獲取與候選人有關(guān)的資料的最好辦法。

3．試用期間，管理者必須對員工進(jìn)行必要的考核，考核內(nèi)容包括（）。[2008年11月四級(jí)真題]

A．工作成績

B．能力及能力提高

C．性格類型

D．行為模式的改進(jìn)E．行為模式

【解析】依據(jù)嚴(yán)愛相濟(jì)的員工錄用原則，員工在試用期間，管理者必須為其制定工作標(biāo)準(zhǔn)與績效目標(biāo)，對其進(jìn)行必要的考核，考核可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：能力及能力的提高、工作成績、行為模式及行為模式的改進(jìn)等。

4．（）等信息反映了員工的現(xiàn)狀。[2008年11月四級(jí)真題]

A．目前的個(gè)人狀況

B．獎(jiǎng)勵(lì)和先進(jìn)模范事跡事件

C．與工作相關(guān)材料

D．處分、取消處分相關(guān)材料

E．甄別復(fù)查的材料

【解析】員工信息的內(nèi)容主要包括：①反映員工歷史狀況信息。主要內(nèi)容有：履歷材料；自傳材料；鑒定材料；政治歷史問題的審查、甄別和復(fù)查材料；參加黨團(tuán)組織的材料等。②反映員工現(xiàn)狀的信息。包括目前的個(gè)人狀況信息，以及與工作相關(guān)的信息，如職務(wù)、職稱、教育狀況、工作變動(dòng)、工資變動(dòng)、任免晉升、考核材料等；獎(jiǎng)勵(lì)和模范先進(jìn)事跡材料；處分、取消處分和甄別復(fù)查材料等。③反映員工個(gè)性與潛能的信息。包括興趣、特長、愛好等信息。

答案：

多項(xiàng)選擇題：

1．ABCDE2．ACE3．ABDE4．ABCDE三、簡答題

1．校園招聘有什么優(yōu)點(diǎn)又有哪些不足[2007年11月四級(jí)真題]

(1)校園招聘的優(yōu)點(diǎn)

①針對性強(qiáng)?？梢愿鶕?jù)企業(yè)的需要，選擇學(xué)校，選擇專業(yè)，選擇性別，選擇特殊的專長。

②選擇面大。學(xué)校是培養(yǎng)人才的基地，專業(yè)廣，可供選擇的人數(shù)多，具備各種專長的也大有人在，因此，選擇的機(jī)會(huì)要比校園外多得多。

③層次清晰。校園招聘有較低層次的中專、大專，也有中等層次的本科，還有較高層次的碩士和博士，這種清晰的選擇層次只有校園招聘能具備。

④戰(zhàn)略性強(qiáng)。由于校園人才的層次多，人數(shù)多，可供挑選的機(jī)會(huì)多，適宜進(jìn)行戰(zhàn)略性人才選擇并儲(chǔ)備部分優(yōu)秀人才。

⑤人才單純。校園招聘的學(xué)生社會(huì)閱歷淺，思想比較單純，接受能力強(qiáng)。

⑥成功率高。校園招聘可信度高，既無須辨認(rèn)應(yīng)聘者證件的真?zhèn)?，又有學(xué)校相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)、老師提供其在校表現(xiàn)的鑒定。

⑦認(rèn)可度高。如果企業(yè)對其培養(yǎng)、任用得當(dāng)，人才對企業(yè)的認(rèn)可度會(huì)較高，忠誠度也較高。

(2)校園招聘的不足

①校園招聘要和學(xué)校事先商議時(shí)間安排，要考慮學(xué)生畢業(yè)期間的時(shí)間安排，并且要印制宣傳品，還要做面談?dòng)涗?，費(fèi)錢費(fèi)時(shí)。

②學(xué)生由于社會(huì)閱歷淺，可塑性強(qiáng)，年輕且責(zé)任心較弱，因此，可能造成企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中的不順暢。

③學(xué)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)要投入的培訓(xùn)成本高。④剛畢業(yè)的學(xué)生常有眼高手低、對工作期望值過高的缺點(diǎn)，容易流失，造成企業(yè)招聘成本高的現(xiàn)象。

⑤如果培養(yǎng)、任用不善，應(yīng)屆畢業(yè)生可能不認(rèn)可企業(yè)的文化和價(jià)值觀，影響企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。四、綜合題

1．C集團(tuán)公司是一家迅速發(fā)展起來的醫(yī)藥企業(yè)，2003年到2005年該集團(tuán)公司的銷售額連續(xù)三年都超過2億元，但到2006年6月30日，C集團(tuán)公司突然發(fā)布一則公告：自即日起進(jìn)行停業(yè)整頓。據(jù)C集團(tuán)公司原副總經(jīng)理李先生透露，除2003年向社會(huì)嚴(yán)格招聘營銷人才之外，在以后的幾年里，基本上是隨時(shí)需要人員，隨時(shí)進(jìn)行招收，主要憑人情或者內(nèi)部人員的推薦，這種情況持續(xù)了三年之久。之后，C集團(tuán)又盲目地招收了大量中醫(yī)藥方向的專門人才，并且安插在企業(yè)各個(gè)下屬業(yè)務(wù)和職能部門中，作為各個(gè)單位的負(fù)責(zé)人，結(jié)果使各個(gè)單位的管理出現(xiàn)了不同程度的混亂。2006年3月，由于一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤，又造成營銷中心主任憤然離開公司，營銷中心一度陷入無人負(fù)責(zé)管理的狀況。[2008年11月四級(jí)真題]

請您結(jié)合本案例?；卮鹣铝袉栴}：

(1)試從人力資源管理的角度分析導(dǎo)致C集團(tuán)公司失敗的主要原因。

(2)C集團(tuán)公司要想擺脫目前面臨的困境。應(yīng)該采取哪些補(bǔ)救性措施?

答：(1)C集團(tuán)公司失敗的主要原因有：

①人員招聘方式不合理。本案例中，“除2003年向社會(huì)嚴(yán)格招聘營銷人才之外，在以后的幾年里，基本上是隨時(shí)需要人員，隨時(shí)進(jìn)行招收，主要憑人情或者內(nèi)部人員的推薦?！边@說明C集團(tuán)公司主要采用的是內(nèi)部招募方式，內(nèi)部招聘有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn)，在該公司主要體現(xiàn)的是缺陷的一面。內(nèi)部招聘的缺陷有：

a．因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。內(nèi)部招聘需要競爭，而競爭的結(jié)果必然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。競爭失敗的員工可能會(huì)心灰意冷、士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)；內(nèi)部選拔還可能導(dǎo)致部門之間“挖人才”現(xiàn)象，不利于部門之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作；此外，如果在內(nèi)部招聘過程中，按資歷而非能力進(jìn)行選擇，將會(huì)誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功，但求無過”的心理，也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置了障礙，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒，從而削弱了企業(yè)的競爭力。

b．容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會(huì)產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象，抑制了個(gè)體創(chuàng)新，尤其是當(dāng)組織內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級(jí)升任時(shí)，就可能會(huì)因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識(shí)，這將不利于組織的長期發(fā)展。

②管理者的選拔機(jī)制與管理不善，缺乏必要的人力資源規(guī)劃。本案例中，“C集團(tuán)又盲目地招收了大量中醫(yī)藥方向的專門人才，并且安插在企業(yè)各個(gè)下屬業(yè)務(wù)和職能部門中作為部門負(fù)責(zé)人?！庇纱丝芍?，C集團(tuán)公司的管理人員嚴(yán)重缺乏且綜合素質(zhì)偏下，這直接導(dǎo)致了各部門的管理出現(xiàn)了不同程度的混亂。

(2)C集團(tuán)公司要想擺脫目前面臨的困境，應(yīng)該采取的補(bǔ)救措施有：

①建立一套符合該公司文化的績效管理考核系統(tǒng)，對內(nèi)部員工進(jìn)行嚴(yán)格相關(guān)的“文化考試”和“技能考試”測試。即采用360度考核的考核方法，剔除明顯不符合要求的員工，并且堅(jiān)決杜絕憑人情走后門進(jìn)入公司的現(xiàn)象。

②改變該公司業(yè)務(wù)部門和職能部門的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制，選拔一批具有綜合能力的領(lǐng)袖人才。為公司增添新的血液，并且迅速整頓公司各個(gè)層面的面貌，盡可能地減少偏差。

③找到原營銷中心的主任，通過與他的溝通及一系列的激勵(lì)誘導(dǎo)方式，使其回到營銷中心工作。同時(shí)讓他根據(jù)營銷部門各員工的能力分配不同的工作，并且設(shè)立相應(yīng)的業(yè)績指標(biāo)。

④采用外部招聘方式，從社會(huì)嚴(yán)格招聘一批能夠帶來新思想、新方法的營銷實(shí)戰(zhàn)人才，使?fàn)I銷部門的工作得到良好運(yùn)行。

⑤通過物質(zhì)激勵(lì)和情感激勵(lì)等方式，激勵(lì)員工，并且時(shí)常開展一些營銷心理講座，增強(qiáng)員工的執(zhí)行力與抗壓力。

⑥挖掘新的營銷渠道。例如：通過電子商務(wù)等新興的網(wǎng)絡(luò)營銷方式銷售產(chǎn)品，增加產(chǎn)品的市場占有率等。

通過以上方式的全面整頓改革，相信C集團(tuán)公司不久會(huì)恢復(fù)迅速發(fā)展的面貌。2．北京FT科技有限責(zé)任公司是一家主要經(jīng)營光電纜原輔材料及設(shè)備的專業(yè)公司，主要產(chǎn)品有：光纖、聚酯繩以及各種光纜測試設(shè)備、施工工具等。

自1999年成立以來，公司發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)范圍遍及國內(nèi)通訊領(lǐng)域各大光電纜制造企業(yè)和電信工程公司，與20余家光電纜骨干企業(yè)有長期穩(wěn)定的業(yè)務(wù)關(guān)系。

該公司實(shí)力雄厚，技術(shù)人員均有多年實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，熟悉光電纜生產(chǎn)工藝、測試技術(shù)。本著誠實(shí)、可信的宗旨，公司為客戶提供盡善盡美的服務(wù)。

2003年，F(xiàn)T公司因業(yè)務(wù)需要，面向社會(huì)公開招聘銷售人員、貨運(yùn)協(xié)調(diào)員、前臺(tái)秘書、電工和銷售工程師。[2003年6月三級(jí)真題]

請根據(jù)案例中的信息為FT公司設(shè)計(jì)一份員工招聘申請表。答：示例如下：

3．現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點(diǎn)，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。首先請回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。某會(huì)計(jì)師事務(wù)所也決定在某大學(xué)進(jìn)行校園招聘，招聘的崗位為會(huì)計(jì)人員和一般管理人員。[2003年7月二級(jí)真題]

請您為該公司設(shè)計(jì)一套招聘方案。并說明設(shè)計(jì)的理由和應(yīng)注意到的問題。

答：(一)設(shè)計(jì)理由

校園招聘的優(yōu)點(diǎn)參見簡答題第1題答案。(二)該會(huì)計(jì)師事務(wù)所校園招聘的具體招聘方案如下：

人員招聘是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

(1)招聘目標(biāo)。此目標(biāo)已經(jīng)確定(即會(huì)計(jì)人員和一般管理人員)。

(2)招聘前提。一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與工作說明書。他們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時(shí)也為應(yīng)聘者提供該工作的詳細(xì)信息。

(3)招聘的過程。員工招聘是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評(píng)估系列環(huán)節(jié)。其中招募包括：了解合格應(yīng)聘者的來源。吸引合格應(yīng)聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請等內(nèi)容；選擇是組織從“人—事”兩方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過程，它主要包括：資格審查、初選筆試、面試、情境模擬和心理測評(píng)等內(nèi)容；錄用是依據(jù)選擇結(jié)果做出錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng)，評(píng)估則是對整個(gè)招聘活動(dòng)的效益與錄用人員質(zhì)量進(jìn)行評(píng)定的活動(dòng)。

(4)招聘準(zhǔn)備

①工作崗位住處的分析。

②招聘申請表設(shè)計(jì)。其主要內(nèi)容有：

a．個(gè)人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電活、婚姻狀況、身體狀況等。

b．求職崗位情況：求職崗位，求職要求(收入待遇、時(shí)間、住房等)。

c．工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職、原因、證明人等。

d．教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)等。

e．生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個(gè)性與態(tài)度。

f．其他：獲獎(jiǎng)情況。能力證明(語言和計(jì)算機(jī)能力等)未來的目標(biāo)等。

(5)招聘實(shí)施

①招聘渠道選擇包括：

a．分析單位的招聘要求；

b．分析招聘人員特點(diǎn)；

c．確定適合的招聘來源；

d．選擇適合的招聘方法。

②參加招聘會(huì)的主要程序包