人力資源管理診斷1課件

人力資源管理診斷2022/12/15人力資源管理診斷[1]人力資源管理診斷2022/12/13人力資源管理診斷[1]11.7人力資源管理診斷一、人力資源開發(fā)

五個層次（個體自我開發(fā)、家庭開發(fā)、學校開發(fā)、企業(yè)或單位的開發(fā)、政府開發(fā)）人力資源管理診斷[1]1.7人力資源管理診斷一、人力資源開發(fā)人力資源管理診斷[12二、崗位分類

崗位，即職位，它是根據(jù)組織目標需要設置的具有一個人工作量的單元，是職權與相應責任的統(tǒng)一體。最低崗位數(shù)量原則、系統(tǒng)原則、能級原則、最低崗位層次原則、責權利相統(tǒng)一的原則人力資源管理診斷[1]二、崗位分類人力資源管理診斷[1]31.7人力資源管理診斷三、人力資源規(guī)劃將組織對雇員數(shù)量和質量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調。需求源于公司運作的現(xiàn)狀與未來預測，供給則涉及到內部與外部的有效人力資源量。

晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃。人力資源管理診斷[1]1.7人力資源管理診斷三、人力資源規(guī)劃人力資源管理診斷[14四、人員招募與選任（一）人員甄選的原則（二）人員素質測評技術（三）面試要注意的問題人力資源管理診斷[1]四、人員招募與選任人力資源管理診斷[1]51.7人力資源管理診斷某一級別的晉升規(guī)劃某級別的年資1234567891011>=12晉升百分比000000035566500人力資源管理診斷[1]1.7人力資源管理診斷某一級別的晉升規(guī)劃某級別的年資12361.7人力資源管理診斷因事?lián)袢嗽瓌t德才兼?zhèn)湓瓌t用人所長原則回避原則（任職回避、公務回避）人力資源管理診斷[1]1.7人力資源管理診斷因事?lián)袢嗽瓌t人力資源管理診斷[1]71.7人力資源管理診斷膽汁質相當于神經活動的強而不均衡型。這種氣質的人興奮性很高，脾氣暴躁，性情直率，精力旺盛，能以很高的熱情埋頭事業(yè)，興奮時，決心克服一切困難，精力耗盡時，情緒又一落千丈。多血質相當于神經活動的強而均衡的靈活型。這種氣質的人熱情。有能力，適應性強，喜歡交際，精神愉快，機智靈活，注意力易轉移，情緒易改變；但是辦事重興趣，富于幻想，不愿做耐心細致的工作。人力資源管理診斷[1]1.7人力資源管理診斷膽汁質相當于神經活動的強而不均衡型。81.7人力資源管理診斷粘液質相當于神經活動的強而均衡的安靜型。這種氣質的人平靜，善于克制忍讓，生活有規(guī)律，不為無關事情分心，埋頭苦干，有耐久性，態(tài)度持重，不卑不亢，不愛空談，嚴肅認真；但不夠靈活，因循守舊。抑郁質相當于神經活動的弱型，興奮和抑制過程都弱。這種氣質的人沉靜，深含，易相處，人緣好，辦事穩(wěn)妥可靠，做事堅定，能克服困難；但比較敏感，易受挫折，孤僻、寡斷，疲勞不易恢復，反應緩慢，不圖進取。人力資源管理診斷[1]1.7人力資源管理診斷粘液質相當于神經活動的強而均衡的安靜91.7人力資源管理診斷候選人的講述內容、聲調、外表、肢體語言、談話的鎮(zhèn)定與流利度等，都會對面試人員的評價有影響。（例如：個人情況介紹、較高的目光接觸、面試人員選擇的側重點，等）測驗的類型——能力測驗、職業(yè)興趣測驗、個性測驗人力資源管理診斷[1]1.7人力資源管理診斷候選人的講述內容、聲調、外表、肢體語101.7人力資源管理診斷五、人員報酬與人員激勵

案例討論：

某開關設備廠生產的產品在全國有較高的知名度，尤其是中小型開關設備名列前茅。每年都有不少新產品投放市場，而且十分暢銷，市場占有率較高，經濟效益十分顯著。但好景不長，最近幾年投放市場的新產品逐漸減少，市場也在萎縮，經濟效益也在滑坡。廠里一批技術尖子和管理骨干，受“三資”企業(yè)高薪的吸引，分別跳槽而去。廠里曾從每年的高校畢業(yè)生中招聘，補充技術開發(fā)隊伍和經營管理隊伍，由于工資收入與“三資”企業(yè)差距較大，很多高校畢業(yè)生，尤其是人力資源管理診斷[1]1.7人力資源管理診斷五、人員報酬與人員激勵人力資源管理診111.7人力資源管理診斷全國名牌高校的畢業(yè)生不愿應聘。企業(yè)人才流失嚴重，想招聘又招不進來。企業(yè)高層領導班子感到這是一個必須解決的大問題，可多次討論，也束手無策。最近高層領導班子召開全廠干部擴大會議，動員大家想辦法，出主意。勞資處長提出也象“三資”企業(yè)一樣，以高薪吸引和留住人才。三資企業(yè)給剛招進來的大學生，學士4000，碩士5000，博士8000，我們也按這個標準給，再憑借我廠的政治、經濟區(qū)位優(yōu)勢，也一定能招收人才。但生產處長對此有異議，只給剛進來的大學畢業(yè)生高報酬，那已經進廠工作多年的老大學生怎么辦？其他員工的工資也漲嗎？財務處長則提出，如果不一起漲，人力資源管理診斷[1]1.7人力資源管理診斷全國名牌高校的畢業(yè)生不愿應聘。企業(yè)人121.7人力資源管理診斷肯定會引發(fā)一系列新的矛盾。如果要漲，漲多少？需要多少錢，錢從哪里來？領導班子感到困難重重。作為咨詢公司的咨詢人員，請你對該廠解決人才問題提出針對性的想法和建議。人力資源管理診斷[1]1.7人力資源管理診斷肯定會引發(fā)一系列新的矛盾。如果要漲，131.7人力資源管理診斷案例分析題的參考答案：

1、相應提高企業(yè)員工的薪酬收入水平，才有可能以較高薪酬留住和吸引人才。2、擬定正確的薪酬戰(zhàn)略?？梢蕴岢鏊膫€薪酬方案，供企業(yè)選擇：（1）崗位薪酬方案；（2）績效薪酬方案；（3）崗位工資與績效相結合的薪酬方案；（4）全面薪酬方案。3、建議在企業(yè)實施專家（能人）高薪制和提成工資制。如對科技開發(fā)和經營管理做出重大貢獻的科技人員或為產品推銷做出顯著成績的營銷人員實施提成工資制，他們的開發(fā)人力資源管理診斷[1]1.7人力資源管理診斷案例分析題的參考答案：人力資源管理診141.7人力資源管理診斷成果投入生產，投放市場，獲得顯著效益，應規(guī)定從年銷售收入中提取一定比例的收益給個人，這個提成比例要具有很大的激勵作用，使他們的收入大大提高。（4）采取開源節(jié)流，減員增效等措施，開辟資金來源，解決增加薪酬所需資金。一方面通過上面的激勵措施，促進新產品開發(fā)，提高經濟效益。一方面嚴格各項開支，堵塞浪費，精干主體，精簡人員。（5）繼續(xù)堅持積極的招聘工作，尤其是對剛畢業(yè)的大學畢業(yè)生。

（6）調整新產品開發(fā)方向，尋找和進入合適的市場空間。

人力資源管理診斷[1]1.7人力資源管理診斷成果投入生產，投放市場，獲得顯著效益15演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain2022/12/15人力資源管理診斷[1]演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain202216人力資源管理診斷2022/12/15人力資源管理診斷[1]人力資源管理診斷2022/12/13人力資源管理診斷[1]171.7人力資源管理診斷一、人力資源開發(fā)

五個層次（個體自我開發(fā)、家庭開發(fā)、學校開發(fā)、企業(yè)或單位的開發(fā)、政府開發(fā)）人力資源管理診斷[1]1.7人力資源管理診斷一、人力資源開發(fā)人力資源管理診斷[118二、崗位分類

崗位，即職位，它是根據(jù)組織目標需要設置的具有一個人工作量的單元，是職權與相應責任的統(tǒng)一體。最低崗位數(shù)量原則、系統(tǒng)原則、能級原則、最低崗位層次原則、責權利相統(tǒng)一的原則人力資源管理診斷[1]二、崗位分類人力資源管理診斷[1]191.7人力資源管理診斷三、人力資源規(guī)劃將組織對雇員數(shù)量和質量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調。需求源于公司運作的現(xiàn)狀與未來預測，供給則涉及到內部與外部的有效人力資源量。

晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃。人力資源管理診斷[1]1.7人力資源管理診斷三、人力資源規(guī)劃人力資源管理診斷[120四、人員招募與選任（一）人員甄選的原則（二）人員素質測評技術（三）面試要注意的問題人力資源管理診斷[1]四、人員招募與選任人力資源管理診斷[1]211.7人力資源管理診斷某一級別的晉升規(guī)劃某級別的年資1234567891011>=12晉升百分比000000035566500人力資源管理診斷[1]1.7人力資源管理診斷某一級別的晉升規(guī)劃某級別的年資123221.7人力資源管理診斷因事?lián)袢嗽瓌t德才兼?zhèn)湓瓌t用人所長原則回避原則（任職回避、公務回避）人力資源管理診斷[1]1.7人力資源管理診斷因事?lián)袢嗽瓌t人力資源管理診斷[1]231.7人力資源管理診斷膽汁質相當于神經活動的強而不均衡型。這種氣質的人興奮性很高，脾氣暴躁，性情直率，精力旺盛，能以很高的熱情埋頭事業(yè)，興奮時，決心克服一切困難，精力耗盡時，情緒又一落千丈。多血質相當于神經活動的強而均衡的靈活型。這種氣質的人熱情。有能力，適應性強，喜歡交際，精神愉快，機智靈活，注意力易轉移，情緒易改變；但是辦事重興趣，富于幻想，不愿做耐心細致的工作。人力資源管理診斷[1]1.7人力資源管理診斷膽汁質相當于神經活動的強而不均衡型。241.7人力資源管理診斷粘液質相當于神經活動的強而均衡的安靜型。這種氣質的人平靜，善于克制忍讓，生活有規(guī)律，不為無關事情分心，埋頭苦干，有耐久性，態(tài)度持重，不卑不亢，不愛空談，嚴肅認真；但不夠靈活，因循守舊。抑郁質相當于神經活動的弱型，興奮和抑制過程都弱。這種氣質的人沉靜，深含，易相處，人緣好，辦事穩(wěn)妥可靠，做事堅定，能克服困難；但比較敏感，易受挫折，孤僻、寡斷，疲勞不易恢復，反應緩慢，不圖進取。人力資源管理診斷[1]1.7人力資源管理診斷粘液質相當于神經活動的強而均衡的安靜251.7人力資源管理診斷候選人的講述內容、聲調、外表、肢體語言、談話的鎮(zhèn)定與流利度等，都會對面試人員的評價有影響。（例如：個人情況介紹、較高的目光接觸、面試人員選擇的側重點，等）測驗的類型——能力測驗、職業(yè)興趣測驗、個性測驗人力資源管理診斷[1]1.7人力資源管理診斷候選人的講述內容、聲調、外表、肢體語261.7人力資源管理診斷五、人員報酬與人員激勵

案例討論：

某開關設備廠生產的產品在全國有較高的知名度，尤其是中小型開關設備名列前茅。每年都有不少新產品投放市場，而且十分暢銷，市場占有率較高，經濟效益十分顯著。但好景不長，最近幾年投放市場的新產品逐漸減少，市場也在萎縮，經濟效益也在滑坡。廠里一批技術尖子和管理骨干，受“三資”企業(yè)高薪的吸引，分別跳槽而去。廠里曾從每年的高校畢業(yè)生中招聘，補充技術開發(fā)隊伍和經營管理隊伍，由于工資收入與“三資”企業(yè)差距較大，很多高校畢業(yè)生，尤其是人力資源管理診斷[1]1.7人力資源管理診斷五、人員報酬與人員激勵人力資源管理診271.7人力資源管理診斷全國名牌高校的畢業(yè)生不愿應聘。企業(yè)人才流失嚴重，想招聘又招不進來。企業(yè)高層領導班子感到這是一個必須解決的大問題，可多次討論，也束手無策。最近高層領導班子召開全廠干部擴大會議，動員大家想辦法，出主意。勞資處長提出也象“三資”企業(yè)一樣，以高薪吸引和留住人才。三資企業(yè)給剛招進來的大學生，學士4000，碩士5000，博士8000，我們也按這個標準給，再憑借我廠的政治、經濟區(qū)位優(yōu)勢，也一定能招收人才。但生產處長對此有異議，只給剛進來的大學畢業(yè)生高報酬，那已經進廠工作多年的老大學生怎么辦？其他員工的工資也漲嗎？財務處長則提出，如果不一起漲，人力資源管理診斷[1]1.7人力資源管理診斷全國名牌高校的畢業(yè)生不愿應聘。企業(yè)人281.7人力資源管理診斷肯定會引發(fā)一系列新的矛盾。如果要漲，漲多少？需要多少錢，錢從哪里來？領導班子感到困難重重。作為咨詢公司的咨詢人員，請你對該廠解決人才問題提出針對性的想法和建議。人力資源管理診斷[1]1.7人力資源管理診斷肯定會引發(fā)一系列新的矛盾。如果要漲，291.7人力資源管理診斷案例分析題的參考答案：

1、相應提高企業(yè)員工的薪酬收入水平，才有可能以較高薪酬留住和吸引人才。2、擬定正確的薪酬戰(zhàn)略?？梢蕴岢鏊膫€薪酬方案，供企業(yè)選擇：（1）崗位薪酬方案；（2）績效薪酬方案；（3）崗位工資與績效相結合的薪酬方案；（4）全面薪酬方案。3、建議在企業(yè)實施專家（能人）高薪制和提成工資制。如對科技開發(fā)和經營管理做出重大貢獻的科技人員或為產品推銷做出顯著成績的營銷人員實施提成工資制，他們的開發(fā)人力資源管理診斷[1]1.7人力資源管理診斷案例分析題的參考答案：人力資源管理診301.7人力資源管理診斷成果投入生產，投放市場，獲得顯著效益，應規(guī)定從年銷售收入中提取一定比例的收益給個人，這個提成比例要具有很大的激勵作用，使他們的收入大大提高。（4