關(guān)于企業(yè)人力資源管理專題講座課件

人事

與

人事制度構(gòu)建

——淺析人力資源管理體系中的制度設(shè)計與制度整合

人事

1

現(xiàn)代人力資源

開發(fā)與管理專題講座

——淺析現(xiàn)代管理體系中的人事制度設(shè)計與制度整合

余順坤教授

03/07/28

現(xiàn)代人力資源

開發(fā)與管理專題講座2

第一講企業(yè)的人事與人事問題第一講3抓住問題的本質(zhì)

企業(yè)人事行為的

本質(zhì)是什么？抓住問題的本質(zhì)企業(yè)人事行為的4人和企業(yè)的關(guān)系，即

勞動（人事）關(guān)系的本質(zhì)——勞動者

我有力

沒錢

找活干！人和企業(yè)的關(guān)系，即

勞動（人事）關(guān)系的本質(zhì)——勞動者5勞動關(guān)系的本質(zhì)？資本所有者:哈哈?。∥矣谢?/p>

有錢

要人干！勞動關(guān)系的本質(zhì)？資本所有者:6勞動關(guān)系的本質(zhì)?勞動關(guān)系:勞動者出賣(出讓?)勞動力

換取

資本家提供的物質(zhì)利益

勞動關(guān)系的本質(zhì)?勞動關(guān)系:7一個值得關(guān)心的問題：企業(yè)經(jīng)營者

單位領(lǐng)導——我的價值也靠出賣勞動嗎？一個值得關(guān)心的問題：企業(yè)經(jīng)營者8一個值得關(guān)注的問題單位高管以及核心崗位關(guān)鍵人才——我們的價值用崗位勞動能夠解決支付問題嗎？一個值得關(guān)注的問題單位高管以及9人事要解決的關(guān)鍵問題

——單位與員工雙方滿意！他們首先需要一種保證——解決聘用問題、并明確勞動關(guān)系？他們需要裁判和規(guī)則——確保關(guān)系的公平和諧！——公開的用人制度、公開的考核制度公開的分配制度！人事要解決的關(guān)鍵問題

——單位與員工雙方滿意！10解決人事問題——

要從哪里入手呢？解決問題的基本思路**解決“按勞分配”之落實問題！解決問題的基本方法**解決“崗位勞動崗位價值”的平衡問題！解決人事問題——

要從哪里入手呢？解決問題的基本思路11知道問題怎么解決了嗎？我們首先找到問題的

關(guān)鍵在哪里？**解決聘用制的關(guān)鍵?。。≈绬栴}怎么解決了嗎？我們首先找到問題的12問題的核心—崗位崗位崗位崗位要設(shè)什么崗位？崗位要多少人？崗位的工作標準？崗位的勞動價值？崗位條件與任職？崗位的工作表現(xiàn)？崗位的報酬給付理想的崗位主義?。栴}的核心—崗位崗位崗位崗位要設(shè)什么崗位？13我們建立了——

清晰而系統(tǒng)的人事構(gòu)建思路企業(yè)人事制度整體思路：有什么事設(shè)什么崗設(shè)什么崗上什么人

干什么活在什么崗拿什么錢干什么活我們建立了——

清晰而系統(tǒng)的人事構(gòu)建思路企業(yè)人事制度整體思路14

人事工作實在麻煩！我不想干啦?。?！人事工作實在麻煩！15

內(nèi)容那么難聽！!我們不聽啦！！內(nèi)容那么難聽！!16換個話題吧！我們來關(guān)心

自己身邊的人事問題？！換個話題吧！我們來關(guān)心17關(guān)心我們身邊的人事問題！身份和勞動貢獻哪個決定分配？關(guān)心我們身邊的人事問題！18我們單位也有人事問題嗎?怎么樣的分配方式才是公平的？

我們單位也有人事問題嗎?怎么樣的19我們單位也存在人事問題嗎?

實行聘用制后單位如何留住有用的人才？？我們單位也存在人事問題嗎?20我們單位也存在人事問題嗎?**怎么留才？**人才要什么？**誰是人才？

*功勛教授

人才：好用、難得——稀有動物！——職業(yè)生涯規(guī)劃！

我們單位也存在人事問題嗎?21第二講也談管理者的管人用人理念第二講22關(guān)于理念……人人都有自己的理念，沒有對錯！理念指導工作，決定效率和結(jié)果；理念的形成，需要時間，它是失敗、成功、歡笑、痛苦的結(jié)合體；學習、培訓，朋友間的交流、探討可以快速的形成自己的理念。關(guān)于理念……人人都有自己的理念，沒有對錯！231、做陽光人

—學會“陽光思維”生活、工作中，我們有講不完的煩惱！但是，我們也可以有數(shù)不完的開心事??！1、做陽光人

—學會“陽光思維”生活、工作中，24做陽光人

—學會“陽光思維”開心？煩惱？——你選擇什么？不同的態(tài)度和理念，會有不同的結(jié)果！做陽光人

—學會“陽光思維”開心？煩惱？252、用人的最高法則

——“適合才是最好的”“指有長短，人有高低”，茫茫人海誰最好？好與不好，判斷的標準在——如何使用？2、用人的最高法則

——“適合才是最好的”“指有26（2續(xù)）用人的最高法則

——“適合才是最好的”“尺有所短，寸有所長”——人之長短，全在我們恰當使用！——學習“成就人才”、使用“成全人才”！（2續(xù)）用人的最高法則

——“適合才是最好的”“273、絕不滿足于勤奮管理人——勤思重于實干！做任何事，必須首先關(guān)注——效率、貢獻！！3、絕不滿足于勤奮管理人28勤思重與實干向朋友們推薦一本好書

《有效的管理者》（美）彼得.F.杜拉克勤思重與實干向朋友們推薦29和同行商榷一種思想方法

——“5W思考法”做任何事，按照5W順序（1）Why？—為什么要做這件事？——思考工作價值?*凡事要分ABC和同行商榷一種思想方法

——“5W思考法”30和同行商榷一種思想方法

——“5W思考法”（2）Where?—工作的目標在哪里？*領(lǐng)導人指揮團隊必須確立工作目標！和同行商榷一種思想方法

——“5W思考法”（2）Where?31和同行商榷一種思想方法——“5W思考法”（3）Way?

實現(xiàn)目標的方法？**領(lǐng)導人必須告訴實現(xiàn)目標的最佳方法手段？和同行商榷一種思想方法——“5W思考法”（3）Way?32和同行商榷一種思想方法——“5W思考法”（4）Who?—誰去做？！*善分工！—誰負責？！*會授權(quán)！

和同行商榷一種思想方法——“5W思考法”（4）Who?33和同行商榷一種思想方法——“5W思考法”（5）What?什么樣的效果？**獲得員工尊敬的關(guān)鍵！

*事后點評、秋后算帳和同行商榷一種思想方法——“5W思考法”（5）What?344、做個“表揚家”人人渴望得到尊重！表揚比“獎金”重要**“馬斯洛需求層次理論”4、做個“表揚家”人人渴望得到尊重！354、做一個“表揚家”表揚是“潤滑劑”，可以化解內(nèi)部矛盾，使“生銹”的人際關(guān)系變的和諧，使集體充滿活力，團隊更加高效！4、做一個“表揚家”表揚是“潤滑劑”，364、做一個“表揚家”表揚是“凝固劑”可以增強員工集體意識、促進團結(jié)，形成強大的團隊戰(zhàn)斗力！4、做一個“表揚家”表揚是“凝固劑”37做一個“表揚家”表揚是一門藝術(shù)，管理者必須用好這種管理資源.但是，并不是每個人都會表揚！做一個“表揚家”表揚是一門藝術(shù)，38揚藝表術(shù)（1）做個讓人信得過的人管理者首先要培養(yǎng)自己的“人格魅力”，讓員工接受你的表揚和贊美。揚藝表術(shù)（1）做個讓人信得過的人39表揚藝術(shù)

（2）表揚可以夸大，但是要適度！要以事實為背景，不能虛構(gòu)！表揚藝術(shù)40表揚藝術(shù)（3）表揚要及時、大度！*及時的表揚可以起到肯定、固化員工優(yōu)秀表現(xiàn)！*小氣，可能會起負面作用。表揚藝術(shù)（3）表揚要及時、大度！41表揚藝術(shù)（4）表揚可以“不拘一格”！表揚藝術(shù)（4）表揚425、做建設(shè)性領(lǐng)導不做！不做??！

“不做

先生”！5、做建設(shè)性領(lǐng)導不做！不做??！435、做建設(shè)性領(lǐng)導難事“換位思考”煩事“責人先責己”處事“互惠雙贏”做人“低頭走路”5、做建設(shè)性領(lǐng)導難事“換位思考”446.制度優(yōu)先制度是精神、是靈魂，比方法重要！6.制度優(yōu)先制度是45制度優(yōu)先“制度+人才”=制度！——沒有人才跟進，任何制度都需要人才維護！否則——產(chǎn)生應(yīng)有的效果。制度優(yōu)先“制度+人才”=制度！467、關(guān)鍵崗位用人，要堅持

“用人之長，避人之短”人之長，不用，可惜！而人之短，揮之，則可恨！關(guān)鍵崗位用人一旦出現(xiàn)問題，側(cè)“能力越強，破壞越力越大”的“馬太效應(yīng)”?！獛淼呢撁嬗绊懘笄译y消除。7、關(guān)鍵崗位用人，要堅持

“用人之長，避人之短”人之長，不用477、用人之長，

首先要“避人之短”“德”、“廉”、道德水平應(yīng)該成為關(guān)鍵崗位用人的基本條件——不應(yīng)該成為考核的標準。7、用人之長，

首先要“避人之短”“德”、“廉”488、找人一日、用人一生用人，招人！按需要用人看看來的人適合干什么？要為員工進行職業(yè)生涯設(shè)計與管理***職業(yè)生涯設(shè)計專題8、找人一日、用人一生用人，招人！按需要用人49第三講構(gòu)建人事管理系統(tǒng)的整體性思考第三講50一、人事改革之前的思考（一）、人事改革必須堅持“漸進、穩(wěn)進”原則——不要期望“一步到位”——堅持“先求穩(wěn)、后求進”做到穩(wěn)中求進一、人事改革之前的思考（一）、人事改革必須堅持51（二）建立系統(tǒng)的工作思路要全面、全方位考慮問題堅持“系統(tǒng)建設(shè)、整體推進”；要按照系統(tǒng)工程原理解決問題**可以在謀個問題上首先開始，但是要有大局觀。（二）建立系統(tǒng)的工作思路要全面、全方位考慮問題52（三）、要全面考慮“政策的、社會的”等其他非技術(shù)因素對人事問題有預(yù)見能力考慮群眾接受能力**堅持“三個代表”思想在人事工作中應(yīng)用；（三）、要全面考慮“政策的、社會的”等其他非技術(shù)因素對人事問53二、建立人事勞動制度改革工作的整體工作思路人事制度整體思路：有什么事設(shè)什么崗設(shè)什么崗上什么人

干什么活在什么崗拿什么錢干什么活二、建立人事勞動制度改革工作的整體工作思路人事制度整體思路：54第四講企業(yè)組織構(gòu)架設(shè)計及崗位研究第四講55一、組織構(gòu)架設(shè)計及其改良（一）、設(shè)計原則？1、按需設(shè)計——防止“因人設(shè)計”——必須“因事設(shè)崗”2、效率第一3、制度約束——軟件比硬件更重要——公司效率（協(xié)作、溝通）必須建立在制度上一、組織構(gòu)架設(shè)計及其改良（一）、設(shè)計原則？56（二）、組織模型介紹***模型介紹市場化才能賦予“公司的真正內(nèi)函”電力公司—目前大部分還稱不上是純粹的公司！——產(chǎn)權(quán)單一、用人問題……..（二）、組織模型介紹***模型介紹57（三）、國有公司組織改良進一步市場化改革產(chǎn)權(quán)多元化強化監(jiān)事會建設(shè)，強化其職能（三）、國有公司組織改良進一步市場化改革58（四）、階段成果基本方法：崗位梳理、崗位調(diào)查診斷基本工具：成果：1、崗位脈絡(luò)圖2、崗位編碼表3、組織機構(gòu)圖*包括：近期——改不足中期——求發(fā)展遠期——要理想（四）、階段成果基本方法：崗位梳理、崗位調(diào)查診斷59二、定編、定員（一）傳統(tǒng)的勞動定額定員方法**舉例：車間工人定員方法（二）機關(guān)管理崗位的定員方法1、按崗定員法2、按比例定員法3、現(xiàn)場實測法——工作日寫實方法二、定編、定員（一）傳統(tǒng)的勞動定額定員方法60三、職位描述5W思考？（一）為什么要進行職位描述？1、規(guī)范地規(guī)定員工的崗位工作任務(wù)及工作標準——讓員工知道做什么？做到什么標準？2、為日后工作情況考核提供依據(jù)——編寫崗位說明書是做考核前必須完成的功課！——考核必須立足于“崗位規(guī)范”！三、職位描述5W思考？61職位描述3、是進行崗位工作價值分析、確定其等級的依據(jù)。4、是進行崗位員工配置的基本依據(jù)——是招聘條件的根據(jù)。（二）職位描述的工作原則及工作程序1、應(yīng)該讓熟悉崗位工作的人編寫！——員工本人參加*？怎么參加——提供“自我崗位描述”職位描述3、是進行崗位工作價值分析、確定其等級的依據(jù)。62（二）職位描述的工作原則及工作程序[續(xù)]

2、崗位的直接上級——主管領(lǐng)導必須唱“主角”——對員工“自我描述”修邊劃界，做到：（1）工作沒漏洞、職責無空隙；（2）管好自己事、職責不重復(fù)?！獙T工“自我描述”量高定標，做到：高低（崗位）有差別。（二）職位描述的工作原則及工作程序[續(xù)]

2、崗位的63（二）職位描述的工作原則及工作程序[續(xù)]3、人事部門負責整體籌劃和質(zhì)量控制（1）編寫工作計劃書；組織落實—程序設(shè)計*舉例：北海銀河（2）設(shè)計表格；（3）進行培訓（4）質(zhì)量控制：簡單、實用！***舉例：聯(lián)想—北海—資料（2）七-P85（二）職位描述的工作原則及工作程序[續(xù)]3、人事部門負責整64四、員工招聘及管理

招聘原則招聘程序招聘方法內(nèi)部招聘注意點：1、標準不搞“一刀切”2、對于績效優(yōu)秀的干部可以采取“任命”方式上崗，切忌“對人劃圈”，引人反感。3、建立有連續(xù)性的“干部任用辦法”……..四、員工招聘及管理

招聘原則65第五講關(guān)于考核理念與考核方法應(yīng)用第五講66關(guān)于考核問題的思考

“理念”比方法更重要！一個問題——方法越來越多、越來越好可為什么許多單位的考核工作越做越難？關(guān)于考核問題的思考“理念”比方法更重要！67考核前面的話考核難——是因為沒有正確的考核理念！A、之所以要考核……..B、之所以要考核……**16候選人中的后6位要不要公布票數(shù)？考核前面的話考核難——是因為68（一）為什么要考核？1、考核的整體目標應(yīng)該是——“病前預(yù)防、追求健康”——以“糾偏差、改錯誤、提績效”為本!**通過考核提高整體工作績效是考核的根本出發(fā)點?。。ㄒ唬槭裁匆己?？1、考核的整體目標應(yīng)該是——“病前預(yù)防、69（一）為什么要考核？2、在追求正面效果為主的前提下，可以建立適度的“壓力機制”——壓力機制是“付產(chǎn)品”！**不要“種瓜得豆”也不“種稻得草”！（一）為什么要考核？2、在追求正面效果為主的前提下，70為什么要考核？（續(xù)）3、追求公平和陽光——考核是對員工價值的肯定——要有陽光的目標——要有陽光的方法**求公開！*公開——才有公正、公平！為什么要考核？（續(xù)）3、追求公平和陽光71（二）關(guān)于“末位淘汰”

的理性思考？1、末位淘汰的目標——給員工“負激勵”2、末位淘汰絕不能夠成為“減員增效”的手段！3、末位不是“評比”出來的——“評比”出“末位”是最“殘酷”的**一個“末位”是員工“終身的痛”?。ǘ╆P(guān)于“末位淘汰”

的理性思考？1、末位淘汰的目標——給72（二）關(guān)于末位淘汰的理性思考（繼）4、末位的判斷標準？——是“判”出來的！——判的標準？**舉例：謀高等學校案例分析**關(guān)于“正態(tài)分布”的思考？（1）不符合“正態(tài)分布”規(guī)律！*“壞人不是均勻的分布在每個角落的”（2）是沒有現(xiàn)實邏輯的*哲學“悖論”?。。ǘ╆P(guān)于末位淘汰的理性思考（繼）4、末位的判斷標準？73（二）關(guān)于末位淘汰的理性思考（續(xù)）5、末位的產(chǎn)生？——是“判”出來的**犯人是根據(jù)“法律”判的！末位是因為掉進了“職業(yè)行為禁區(qū)”！**理論的“黑行為錨定法”6、應(yīng)該將“職業(yè)行為禁區(qū)”廣泛宣傳！**普法是為了希望這個社會沒有犯人（二）關(guān)于末位淘汰的理性思考（續(xù)）5、末位的產(chǎn)生？74（二）關(guān)于末位淘汰的理性思考（續(xù)）7、考核的重點在“末位”和“優(yōu)秀”——優(yōu)秀的產(chǎn)生：1）典型事跡法2）評比法**“強制排序法”、“單因素比較法”產(chǎn)生“優(yōu)秀群”和“落后群”→評議產(chǎn)生“優(yōu)秀”或者“末位”8、“末位”是不一定要淘汰的！9、淘汰“末位”應(yīng)該結(jié)合“平滑處理”、或者“經(jīng)驗打分”等方法進行

（二）關(guān)于末位淘汰的理性思考（續(xù)）7、考核的重點在“末位”和75（三）關(guān)于“量化考核”問題1、管理者的工作不可能完全“數(shù)量化”?！紫茸霾坏?；——其次，完全數(shù)量化的指標不一定有可比性；2、過分追求數(shù)量化指標，可能使考核工作走入誤區(qū)。3、目標管理不適合每個管理人—技術(shù)經(jīng)濟指標并不和每個崗位相聯(lián)系。（三）關(guān)于“量化考核”問題1、管理者的工作不可能完全“數(shù)量化76（四）關(guān)于“德、能、勤、績”的思考？1、員工有成績是每個管理人的追求——績是考核的核心！2、勤是過程，直接影響“成績”的好壞——必須重視，但是絕不可以成為形式！***當前的考核，有的成為“考勤”了?。ㄋ模╆P(guān)于“德、能、勤、績”的思考？1、員工有成績是每個管理77（四）關(guān)于“德、能、勤、績”的思考？（續(xù)）3、“德、能”更有應(yīng)用價值的在于“干部測評”工作中——可以設(shè)計為任職的必要條件*做為上崗條件，對不夠者說“不”——不可以成為評比指標*對違反者說“不”（四）關(guān)于“德、能、勤、績”的思考？（續(xù)）3、“德、能”更有78（四）關(guān)于“德、能、勤、績”的思考？（續(xù)）4、“德、能、勤、績”更多的可以用在干部的“績、效”分析和員工管理上**舉例：（四）關(guān)于“德、能、勤、績”的思考？（續(xù)）4、“德、能、勤、79（五）崗位表現(xiàn)應(yīng)該成為考核的中心1、“崗考”應(yīng)逐步替代“普考”——崗位規(guī)范是考核的重要依據(jù)！——部門直接上級是考核的“考官”2、經(jīng)常性的“小考”應(yīng)逐步替代“大考”——可以及時發(fā)現(xiàn)問題、糾正問題！3、崗位考核應(yīng)該集中在“勤、績”方面。（五）崗位表現(xiàn)應(yīng)該成為考核的中心1、“崗考”應(yīng)逐步替代“普考80（六）績效考核方法考核方法介紹:資料2第六部分P411、行為錨定法****舉例:資料2##現(xiàn)實應(yīng)用：在“末位淘汰”2、單因素方法*舉例:老師評價（六）績效考核方法考核方法介紹:資料2第六部分P4181（六）員工績效考核方法（續(xù)）3、“取兩頭、舍中間”4、關(guān)于“末位淘汰”的處理1）用設(shè)置“職業(yè)行為禁區(qū)”方法2）打分應(yīng)該進行“平滑處理”（六）員工績效考核方法（續(xù)）3、“取兩頭、舍中間”82（六）員工績效考核方法（續(xù)）5、如何進行打分？——介紹概率打分方法6、目標管理法***D\資料2第六部分P43****舉例：許繼、電廠、施工企業(yè)案例（D\資料2…..)（六）員工績效考核方法（續(xù)）5、如何進行打分？83（七）、考核結(jié)果的整體評估1、適當?shù)貞?yīng)用理論方法***例：“行為錨定法”在現(xiàn)實應(yīng)用中要成為“黑行為錨定法”2、不同的結(jié)果，使用不同的方法*優(yōu)秀——用“典型事件”、目標評比法*不稱職——用“設(shè)計職業(yè)行為禁區(qū)”的方法產(chǎn)生。（七）、考核結(jié)果的整體評估1、適當?shù)貞?yīng)用理論方法84（七）考核結(jié)果的評估（續(xù)）3、考核公平度評估——領(lǐng)導評估/群眾評估=1正常——領(lǐng)導評估/群眾評估≥1？……..——領(lǐng)導評估/自我評估=1（七）考核結(jié)果的評估（續(xù)）3、考核公平度評估85（七）考核結(jié)果的評估（續(xù)）4、建立自薦機制、申訴機制、公示制度*確保公平、強制排序的公平性（七）考核結(jié)果的評估（續(xù)）4、建立自薦機制、申訴機制、公示制86第六講企業(yè)工資制度設(shè)計與研究第六講87一、關(guān)于工資問題的一點思考1、工資制度是企業(yè)經(jīng)營管理者管理和價值意向的專業(yè)表述——做一份“專業(yè)的”“領(lǐng)導滿意”的工資方案難！但“必須”??！一、關(guān)于工資問題的一點思考1、工資制度88關(guān)于工資問題的一點思考2、工資制度必須體現(xiàn)企業(yè)的文化價值——學習提高型、穩(wěn)定發(fā)展型、公平、競爭……**怎么來專業(yè)化處理向“人才”或“關(guān)鍵部門、崗位”傾斜問題？關(guān)于工資問題的一點思考2、工資制度必須體現(xiàn)企業(yè)的文化價值89關(guān)于工資問題的一點思考3、工資制度要與企業(yè)管理水平與發(fā)展階段與外部環(huán)境相適應(yīng)*把握“與之適應(yīng)”和“適時調(diào)整”關(guān)于工資問題的一點思考3、工資制度要90關(guān)于工資問題的一點思考4、工資制度沒有對、錯之分只有合適與否？！——合理性、適用性是工管人員追求的重要目標。**“工資人”務(wù)實、具體的工作目標——公平，差別關(guān)系的逐步合理；——好用，比上次更好操作

關(guān)于工資問題的一點思考4、工資制度沒有對、錯之分91關(guān)于工資問題的一點思考5、不要追求過高的工作目標——工資人不制造概念——“泛數(shù)量化”可能有違“科學、準確”和“實現(xiàn)”**理想主義會“有點郁悶”——堅持“理論推進、實踐為上”關(guān)于工資問題的一點思考5、不要追求過高的工作目標92關(guān)于工資問題的一點思考6、工資制度設(shè)計要辨證考慮“競爭、激勵、穩(wěn)定”三要素——簡單的高薪不一定能夠有效激勵員工；——應(yīng)該建立一個能夠有效發(fā)揮員工能力和責任的制度；——應(yīng)該建立一個努力越多、回報越多的機制；——競爭可以發(fā)揮人的潛能，但因此而帶來的隊伍不穩(wěn)定性要充分重視；關(guān)于工資問題的一點思考6、工資制度設(shè)計要辨證考慮“競爭、激勵93關(guān)于工資問題的一點思考7、工資制度設(shè)計要考慮政策的、社會的、經(jīng)濟的等環(huán)境因素——接受政策約束；——考慮社會需要如：我國目前應(yīng)該適度推行“低工資、廣就業(yè)”的勞動工資政策。**取消電力職工身份問題關(guān)于工資問題的一點思考7、工資制度設(shè)計要考慮政策的、社會的、94關(guān)于工資問題的一點思考8、重視理論和技術(shù)支持*按勞分配=按勞+分配——即勞動計量是公平分配的前提；

**勞動的三種形態(tài)分析“能力、表現(xiàn)、貢獻”問題**崗位管理技術(shù)的研究應(yīng)用**“個別勞動量”與“社會必要勞動量”案例關(guān)于工資問題的一點思考8、重視理論和技術(shù)支持95關(guān)于工資問題的一點思考9、構(gòu)建多元、立體企業(yè)工資制度——勞動形態(tài)決定計量方式——計量方式產(chǎn)生相應(yīng)制度——不同人群決定不同制度**崗位等級工資制度不一定適合經(jīng)營者關(guān)于工資問題的一點思考9、構(gòu)建多元、立體企業(yè)工資制度96二、關(guān)于工資理論（一）工資、報酬、工資職能——工資模塊和形態(tài)的理論解釋（二）分配原則——指導工資制度走向的根據(jù)二、關(guān)于工資理論（一）工資、報酬、工資職能97二、關(guān)于工資理論（三）勞動計量分析——決定崗位勞動價值的關(guān)鍵——工資制度實施效果、即公平與否？能否成功的關(guān)鍵！1、勞動的三種形態(tài)2、個別勞動量和社會必要勞動量二、關(guān)于工資理論（三）勞動計量分析98二、關(guān)于工資理論（四）工資水平（五）工資關(guān)系（六）工資制度選擇與設(shè)計（七）工資形式二、關(guān)于工資理論（四）工資水平99建立系統(tǒng)設(shè)計思想設(shè)什么崗上什么人

干什么活在什么崗拿什么錢干什么活建立系統(tǒng)設(shè)計思想100三、企業(yè)工資制度設(shè)計思路人事制度整體思路：有什么事設(shè)什么崗設(shè)什么崗上什么人

干什么活在什么崗拿什么錢干什么活三、企業(yè)工資制度設(shè)計思路人事制度整體思路：101三、關(guān)于工資制度設(shè)計清晰的工作程序（一）崗位管理1、建立崗位體系*組織設(shè)計優(yōu)化*部門與崗位梳理成果：崗位脈絡(luò)圖崗位序列表三、關(guān)于工資制度設(shè)計清晰的工作程序102崗位管理2、完成定編、定員

成果：部門（崗位）定員標準方法：勞動定額方法、標準定員手冊（二）工作分析

成果：工作方法優(yōu)化分析崗位描述崗位管理2、完成定編、定員103（三）崗位價值分析1、建立崗位勞動評價體系2、崗位價值測定3、崗位“級-級”、“點-點”關(guān)系確定成果：崗位勞動價值評價表崗位價值等級表（三）崗位價值分析1、建立崗位勞動評價體系104（四）崗位競聘制度建設(shè)1、崗位競聘條件2、崗位競聘辦法

（四）崗位競聘制度建設(shè)1、崗位競聘條件105（五）崗位工資等級確定1、崗位價值（等級）序列確定——崗位最低工資水平——等級線確定——崗級差別確定2、崗位規(guī)級3、崗位工資標準確定（五）崗位工資等級確定1、崗位價值（等級）序列確定106（六）工資制度設(shè)計分類設(shè)計系統(tǒng)設(shè)計（六）工資制度設(shè)計分類設(shè)計107（七）建立配套的績效管理制度根據(jù)崗位工作標準考核勞動表現(xiàn)考核結(jié)果決定工作質(zhì)量工作質(zhì)量決定工資狀況（七）建立配套的績效管理制度根據(jù)崗位工作標準考核勞動表現(xiàn)108第七講關(guān)于企業(yè)工改方案的一點思考

第七講109一、關(guān)于方案主體制度

——崗位工資制度的認識1、崗位工資制度是生產(chǎn)力發(fā)展帶來的生產(chǎn)關(guān)系變化的必然結(jié)果，符合工資制度發(fā)展方向。一、關(guān)于方案主體制度

——崗位工資制度的認識1、崗位工資制度110崗位工資制度工資制度發(fā)展：生產(chǎn)力水平低下現(xiàn)代化大生產(chǎn)##人級工資“崗位+人級”工資崗位點級工資崗位等級工資崗位工資制度工資制度發(fā)展：1112、崗位工資制度的內(nèi)涵（1）現(xiàn)實形式下的崗位工資制度——崗位群層級工資制度**在層級制度下、可能會在歸級過程中重視行政級別歸靠，而忽視崗級內(nèi)崗位與崗位之間的勞動（標準）差別2、崗位工資制度的內(nèi)涵（1）現(xiàn)實形式下的崗位工資制度112崗位工資制度的內(nèi)涵（2）、崗位工資制度的發(fā)展內(nèi)涵——點薪制度！即：##點崗位測崗點計薪點

發(fā)薪酬核點薪

崗位工資制度的內(nèi)涵（2）、崗位工資制度的發(fā)展內(nèi)涵113崗位工資制度的內(nèi)涵未來崗位工資制度下每個員工工作的收獲——工分！人民公社！崗位工資制度的內(nèi)涵未來崗位工資制度下每個員工工作的人民公社！114二、對工資制度實施中的一點建議1、堅持穩(wěn)進、漸進原則。*進行充分的組織發(fā)動如：怎么解釋擴大了的

領(lǐng)導/群眾干部/職工不同身份之間工資差別關(guān)系？*做好充分的技術(shù)準備如：*崗位測評排序后再進行歸級*確定本單位點值計算辦法*進行必要的模擬運行二、對工資制度實施中的一點建議1、堅持穩(wěn)進、漸進原則。115對工資制度實施中的一點建議2、處理好宏觀政策指導與微觀操作落實的關(guān)系工資制度廣泛的覆蓋面與執(zhí)行制度的嚴肅性！這是一個矛盾的主體！*要求在落實過程中結(jié)合實際，在制度范圍內(nèi)創(chuàng)造性貫徹執(zhí)行，*崗位內(nèi)檔級是否需要完全使用？*怎么樣引導員工給其出路？*同樣職務(wù)是否同等規(guī)級；對工資制度實施中的一點建議2、處理好宏觀政策指導與微觀操作落116對工資制度實施中的一點建議3、盡快建立相關(guān)的配套制度**績效管理制度

——解決“標準勞動”（要求）與“現(xiàn)實（勞動）表現(xiàn)”的動態(tài)匹配問題。**完善聘用制度——建立“能升能降”的、符合崗位工資制度要求的用人機制。對工資制度實施中的一點建議3、盡快建立相關(guān)的配套制度117對工資制度實施中的一點建議**進行必要的工資制度創(chuàng)新如：設(shè)立“特別職位”、建立“市場調(diào)節(jié)工資”等解決崗位工資制度內(nèi)在的“人動崗動”的制度弊端，保證“不可替代崗位”人才隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展問題。對工資制度實施中的一點建議**進行必要的工資制度創(chuàng)新118對工資制度實施中的一點建議**設(shè)計符合崗位勞動特點的工資形式如：操作類勞動組織，建立崗位工資制下班組計件計分制度**百分制對工資制度實施中的一點建議**設(shè)計符合崗位勞動特點的工資形式119對工資制度實施中的一點建議**建立科學合理的“企業(yè)效益”與“崗位薪酬”相掛鉤的工資水平動態(tài)管理機制對工資制度實施中的一點建議**建立科學合理的“企業(yè)效益”120對工資制度實施中的一點建議4、做好相關(guān)基礎(chǔ)工作——系統(tǒng)的崗位管理工作（1）崗位梳理（定崗、定員）（2）崗位描述（定責、定職）（3）崗位測評（定級、定價）對工資制度實施中的一點建議4、做好相關(guān)基礎(chǔ)工作121對工資制度實施中的一點建議、5、注意解決好歸級中帶來的具體問題*“壓級”及其產(chǎn)生的“職級錯位”問題——建議高職務(wù)崗位盡量避免上下壓級**編制崗位等級序列表——進行必要的崗位測評，避免歸級中產(chǎn)生“重職務(wù)、輕崗位”的現(xiàn)象***如“同樣的主任職務(wù)可以有不同等級的崗位”對工資制度實施中的一點建議、5、注意解決好歸級中帶來的具體問122對工資制度實施中的一點建議、6、進行制度的完善與提升*探索建立符合勞動特點的“經(jīng)營者”“高管人員”的與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相互掛鉤的工資制度。*“創(chuàng)造性崗位”人員的靈活的工資制度*開發(fā)、營銷對工資制度實施中的一點建議、6、進行制度的完善與提升123

激

勵

與

約

束

——關(guān)于國有企業(yè)領(lǐng)導人分配激勵問題的思考

余順坤教授03/07/23

激勵

124謝謝??！謝謝！謝謝！謝謝??！謝謝！謝謝！125演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！126

人事

與

人事制度構(gòu)建

——淺析人力資源管理體系中的制度設(shè)計與制度整合

人事

127

現(xiàn)代人力資源

開發(fā)與管理專題講座

——淺析現(xiàn)代管理體系中的人事制度設(shè)計與制度整合

余順坤教授

03/07/28

現(xiàn)代人力資源

開發(fā)與管理專題講座128

第一講企業(yè)的人事與人事問題第一講129抓住問題的本質(zhì)

企業(yè)人事行為的

本質(zhì)是什么？抓住問題的本質(zhì)企業(yè)人事行為的130人和企業(yè)的關(guān)系，即

勞動（人事）關(guān)系的本質(zhì)——勞動者

我有力

沒錢

找活干！人和企業(yè)的關(guān)系，即

勞動（人事）關(guān)系的本質(zhì)——勞動者131勞動關(guān)系的本質(zhì)？資本所有者:哈哈??！我有活

有錢

要人干！勞動關(guān)系的本質(zhì)？資本所有者:132勞動關(guān)系的本質(zhì)?勞動關(guān)系:勞動者出賣(出讓?)勞動力

換取

資本家提供的物質(zhì)利益

勞動關(guān)系的本質(zhì)?勞動關(guān)系:133一個值得關(guān)心的問題：企業(yè)經(jīng)營者

單位領(lǐng)導——我的價值也靠出賣勞動嗎？一個值得關(guān)心的問題：企業(yè)經(jīng)營者134一個值得關(guān)注的問題單位高管以及核心崗位關(guān)鍵人才——我們的價值用崗位勞動能夠解決支付問題嗎？一個值得關(guān)注的問題單位高管以及135人事要解決的關(guān)鍵問題

——單位與員工雙方滿意！他們首先需要一種保證——解決聘用問題、并明確勞動關(guān)系？他們需要裁判和規(guī)則——確保關(guān)系的公平和諧！——公開的用人制度、公開的考核制度公開的分配制度！人事要解決的關(guān)鍵問題

——單位與員工雙方滿意！136解決人事問題——

要從哪里入手呢？解決問題的基本思路**解決“按勞分配”之落實問題！解決問題的基本方法**解決“崗位勞動崗位價值”的平衡問題！解決人事問題——

要從哪里入手呢？解決問題的基本思路137知道問題怎么解決了嗎？我們首先找到問題的

關(guān)鍵在哪里？**解決聘用制的關(guān)鍵?。?！知道問題怎么解決了嗎？我們首先找到問題的138問題的核心—崗位崗位崗位崗位要設(shè)什么崗位？崗位要多少人？崗位的工作標準？崗位的勞動價值？崗位條件與任職？崗位的工作表現(xiàn)？崗位的報酬給付理想的崗位主義！！問題的核心—崗位崗位崗位崗位要設(shè)什么崗位？139我們建立了——

清晰而系統(tǒng)的人事構(gòu)建思路企業(yè)人事制度整體思路：有什么事設(shè)什么崗設(shè)什么崗上什么人

干什么活在什么崗拿什么錢干什么活我們建立了——

清晰而系統(tǒng)的人事構(gòu)建思路企業(yè)人事制度整體思路140

人事工作實在麻煩！我不想干啦?。?！人事工作實在麻煩！141

內(nèi)容那么難聽！!我們不聽啦！！內(nèi)容那么難聽！!142換個話題吧！我們來關(guān)心

自己身邊的人事問題？！換個話題吧！我們來關(guān)心143關(guān)心我們身邊的人事問題！身份和勞動貢獻哪個決定分配？關(guān)心我們身邊的人事問題！144我們單位也有人事問題嗎?怎么樣的分配方式才是公平的？

我們單位也有人事問題嗎?怎么樣的145我們單位也存在人事問題嗎?

實行聘用制后單位如何留住有用的人才？？我們單位也存在人事問題嗎?146我們單位也存在人事問題嗎?**怎么留才？**人才要什么？**誰是人才？

*功勛教授

人才：好用、難得——稀有動物！——職業(yè)生涯規(guī)劃！

我們單位也存在人事問題嗎?147第二講也談管理者的管人用人理念第二講148關(guān)于理念……人人都有自己的理念，沒有對錯！理念指導工作，決定效率和結(jié)果；理念的形成，需要時間，它是失敗、成功、歡笑、痛苦的結(jié)合體；學習、培訓，朋友間的交流、探討可以快速的形成自己的理念。關(guān)于理念……人人都有自己的理念，沒有對錯！1491、做陽光人

—學會“陽光思維”生活、工作中，我們有講不完的煩惱！但是，我們也可以有數(shù)不完的開心事??！1、做陽光人

—學會“陽光思維”生活、工作中，150做陽光人

—學會“陽光思維”開心？煩惱？——你選擇什么？不同的態(tài)度和理念，會有不同的結(jié)果！做陽光人

—學會“陽光思維”開心？煩惱？1512、用人的最高法則

——“適合才是最好的”“指有長短，人有高低”，茫茫人海誰最好？好與不好，判斷的標準在——如何使用？2、用人的最高法則

——“適合才是最好的”“指有152（2續(xù)）用人的最高法則

——“適合才是最好的”“尺有所短，寸有所長”——人之長短，全在我們恰當使用！——學習“成就人才”、使用“成全人才”?。?續(xù)）用人的最高法則

——“適合才是最好的”“1533、絕不滿足于勤奮管理人——勤思重于實干！做任何事，必須首先關(guān)注——效率、貢獻??！3、絕不滿足于勤奮管理人154勤思重與實干向朋友們推薦一本好書

《有效的管理者》（美）彼得.F.杜拉克勤思重與實干向朋友們推薦155和同行商榷一種思想方法

——“5W思考法”做任何事，按照5W順序（1）Why？—為什么要做這件事？——思考工作價值?*凡事要分ABC和同行商榷一種思想方法

——“5W思考法”156和同行商榷一種思想方法

——“5W思考法”（2）Where?—工作的目標在哪里？*領(lǐng)導人指揮團隊必須確立工作目標！和同行商榷一種思想方法

——“5W思考法”（2）Where?157和同行商榷一種思想方法——“5W思考法”（3）Way?

實現(xiàn)目標的方法？**領(lǐng)導人必須告訴實現(xiàn)目標的最佳方法手段？和同行商榷一種思想方法——“5W思考法”（3）Way?158和同行商榷一種思想方法——“5W思考法”（4）Who?—誰去做？！*善分工！—誰負責？！*會授權(quán)！

和同行商榷一種思想方法——“5W思考法”（4）Who?159和同行商榷一種思想方法——“5W思考法”（5）What?什么樣的效果？**獲得員工尊敬的關(guān)鍵！

*事后點評、秋后算帳和同行商榷一種思想方法——“5W思考法”（5）What?1604、做個“表揚家”人人渴望得到尊重！表揚比“獎金”重要**“馬斯洛需求層次理論”4、做個“表揚家”人人渴望得到尊重！1614、做一個“表揚家”表揚是“潤滑劑”，可以化解內(nèi)部矛盾，使“生銹”的人際關(guān)系變的和諧，使集體充滿活力，團隊更加高效！4、做一個“表揚家”表揚是“潤滑劑”，1624、做一個“表揚家”表揚是“凝固劑”可以增強員工集體意識、促進團結(jié)，形成強大的團隊戰(zhàn)斗力！4、做一個“表揚家”表揚是“凝固劑”163做一個“表揚家”表揚是一門藝術(shù)，管理者必須用好這種管理資源.但是，并不是每個人都會表揚！做一個“表揚家”表揚是一門藝術(shù)，164揚藝表術(shù)（1）做個讓人信得過的人管理者首先要培養(yǎng)自己的“人格魅力”，讓員工接受你的表揚和贊美。揚藝表術(shù)（1）做個讓人信得過的人165表揚藝術(shù)

（2）表揚可以夸大，但是要適度！要以事實為背景，不能虛構(gòu)！表揚藝術(shù)166表揚藝術(shù)（3）表揚要及時、大度！*及時的表揚可以起到肯定、固化員工優(yōu)秀表現(xiàn)！*小氣，可能會起負面作用。表揚藝術(shù)（3）表揚要及時、大度！167表揚藝術(shù)（4）表揚可以“不拘一格”！表揚藝術(shù)（4）表揚1685、做建設(shè)性領(lǐng)導不做！不做！！

“不做

先生”！5、做建設(shè)性領(lǐng)導不做！不做?。?695、做建設(shè)性領(lǐng)導難事“換位思考”煩事“責人先責己”處事“互惠雙贏”做人“低頭走路”5、做建設(shè)性領(lǐng)導難事“換位思考”1706.制度優(yōu)先制度是精神、是靈魂，比方法重要！6.制度優(yōu)先制度是171制度優(yōu)先“制度+人才”=制度！——沒有人才跟進，任何制度都需要人才維護！否則——產(chǎn)生應(yīng)有的效果。制度優(yōu)先“制度+人才”=制度！1727、關(guān)鍵崗位用人，要堅持

“用人之長，避人之短”人之長，不用，可惜！而人之短，揮之，則可恨！關(guān)鍵崗位用人一旦出現(xiàn)問題，側(cè)“能力越強，破壞越力越大”的“馬太效應(yīng)”。——帶來的負面影響大且難消除。7、關(guān)鍵崗位用人，要堅持

“用人之長，避人之短”人之長，不用1737、用人之長，

首先要“避人之短”“德”、“廉”、道德水平應(yīng)該成為關(guān)鍵崗位用人的基本條件——不應(yīng)該成為考核的標準。7、用人之長，

首先要“避人之短”“德”、“廉”1748、找人一日、用人一生用人，招人！按需要用人看看來的人適合干什么？要為員工進行職業(yè)生涯設(shè)計與管理***職業(yè)生涯設(shè)計專題8、找人一日、用人一生用人，招人！按需要用人175第三講構(gòu)建人事管理系統(tǒng)的整體性思考第三講176一、人事改革之前的思考（一）、人事改革必須堅持“漸進、穩(wěn)進”原則——不要期望“一步到位”——堅持“先求穩(wěn)、后求進”做到穩(wěn)中求進一、人事改革之前的思考（一）、人事改革必須堅持177（二）建立系統(tǒng)的工作思路要全面、全方位考慮問題堅持“系統(tǒng)建設(shè)、整體推進”；要按照系統(tǒng)工程原理解決問題**可以在謀個問題上首先開始，但是要有大局觀。（二）建立系統(tǒng)的工作思路要全面、全方位考慮問題178（三）、要全面考慮“政策的、社會的”等其他非技術(shù)因素對人事問題有預(yù)見能力考慮群眾接受能力**堅持“三個代表”思想在人事工作中應(yīng)用；（三）、要全面考慮“政策的、社會的”等其他非技術(shù)因素對人事問179二、建立人事勞動制度改革工作的整體工作思路人事制度整體思路：有什么事設(shè)什么崗設(shè)什么崗上什么人

干什么活在什么崗拿什么錢干什么活二、建立人事勞動制度改革工作的整體工作思路人事制度整體思路：180第四講企業(yè)組織構(gòu)架設(shè)計及崗位研究第四講181一、組織構(gòu)架設(shè)計及其改良（一）、設(shè)計原則？1、按需設(shè)計——防止“因人設(shè)計”——必須“因事設(shè)崗”2、效率第一3、制度約束——軟件比硬件更重要——公司效率（協(xié)作、溝通）必須建立在制度上一、組織構(gòu)架設(shè)計及其改良（一）、設(shè)計原則？182（二）、組織模型介紹***模型介紹市場化才能賦予“公司的真正內(nèi)函”電力公司—目前大部分還稱不上是純粹的公司！——產(chǎn)權(quán)單一、用人問題……..（二）、組織模型介紹***模型介紹183（三）、國有公司組織改良進一步市場化改革產(chǎn)權(quán)多元化強化監(jiān)事會建設(shè)，強化其職能（三）、國有公司組織改良進一步市場化改革184（四）、階段成果基本方法：崗位梳理、崗位調(diào)查診斷基本工具：成果：1、崗位脈絡(luò)圖2、崗位編碼表3、組織機構(gòu)圖*包括：近期——改不足中期——求發(fā)展遠期——要理想（四）、階段成果基本方法：崗位梳理、崗位調(diào)查診斷185二、定編、定員（一）傳統(tǒng)的勞動定額定員方法**舉例：車間工人定員方法（二）機關(guān)管理崗位的定員方法1、按崗定員法2、按比例定員法3、現(xiàn)場實測法——工作日寫實方法二、定編、定員（一）傳統(tǒng)的勞動定額定員方法186三、職位描述5W思考？（一）為什么要進行職位描述？1、規(guī)范地規(guī)定員工的崗位工作任務(wù)及工作標準——讓員工知道做什么？做到什么標準？2、為日后工作情況考核提供依據(jù)——編寫崗位說明書是做考核前必須完成的功課！——考核必須立足于“崗位規(guī)范”！三、職位描述5W思考？187職位描述3、是進行崗位工作價值分析、確定其等級的依據(jù)。4、是進行崗位員工配置的基本依據(jù)——是招聘條件的根據(jù)。（二）職位描述的工作原則及工作程序1、應(yīng)該讓熟悉崗位工作的人編寫！——員工本人參加*？怎么參加——提供“自我崗位描述”職位描述3、是進行崗位工作價值分析、確定其等級的依據(jù)。188（二）職位描述的工作原則及工作程序[續(xù)]

2、崗位的直接上級——主管領(lǐng)導必須唱“主角”——對員工“自我描述”修邊劃界，做到：（1）工作沒漏洞、職責無空隙；（2）管好自己事、職責不重復(fù)。——對員工“自我描述”量高定標，做到：高低（崗位）有差別。（二）職位描述的工作原則及工作程序[續(xù)]

2、崗位的189（二）職位描述的工作原則及工作程序[續(xù)]3、人事部門負責整體籌劃和質(zhì)量控制（1）編寫工作計劃書；組織落實—程序設(shè)計*舉例：北海銀河（2）設(shè)計表格；（3）進行培訓（4）質(zhì)量控制：簡單、實用！***舉例：聯(lián)想—北?！Y料（2）七-P85（二）職位描述的工作原則及工作程序[續(xù)]3、人事部門負責整190四、員工招聘及管理

招聘原則招聘程序招聘方法內(nèi)部招聘注意點：1、標準不搞“一刀切”2、對于績效優(yōu)秀的干部可以采取“任命”方式上崗，切忌“對人劃圈”，引人反感。3、建立有連續(xù)性的“干部任用辦法”……..四、員工招聘及管理

招聘原則191第五講關(guān)于考核理念與考核方法應(yīng)用第五講192關(guān)于考核問題的思考

“理念”比方法更重要！一個問題——方法越來越多、越來越好可為什么許多單位的考核工作越做越難？關(guān)于考核問題的思考“理念”比方法更重要！193考核前面的話考核難——是因為沒有正確的考核理念！A、之所以要考核……..B、之所以要考核……**16候選人中的后6位要不要公布票數(shù)？考核前面的話考核難——是因為194（一）為什么要考核？1、考核的整體目標應(yīng)該是——“病前預(yù)防、追求健康”——以“糾偏差、改錯誤、提績效”為本!**通過考核提高整體工作績效是考核的根本出發(fā)點！?。ㄒ唬槭裁匆己?？1、考核的整體目標應(yīng)該是——“病前預(yù)防、195（一）為什么要考核？2、在追求正面效果為主的前提下，可以建立適度的“壓力機制”——壓力機制是“付產(chǎn)品”！**不要“種瓜得豆”也不“種稻得草”?。ㄒ唬槭裁匆己?？2、在追求正面效果為主的前提下，196為什么要考核？（續(xù)）3、追求公平和陽光——考核是對員工價值的肯定——要有陽光的目標——要有陽光的方法**求公開！*公開——才有公正、公平！為什么要考核？（續(xù)）3、追求公平和陽光197（二）關(guān)于“末位淘汰”

的理性思考？1、末位淘汰的目標——給員工“負激勵”2、末位淘汰絕不能夠成為“減員增效”的手段！3、末位不是“評比”出來的——“評比”出“末位”是最“殘酷”的**一個“末位”是員工“終身的痛”！（二）關(guān)于“末位淘汰”

的理性思考？1、末位淘汰的目標——給198（二）關(guān)于末位淘汰的理性思考（繼）4、末位的判斷標準？——是“判”出來的！——判的標準？**舉例：謀高等學校案例分析**關(guān)于“正態(tài)分布”的思考？（1）不符合“正態(tài)分布”規(guī)律！*“壞人不是均勻的分布在每個角落的”（2）是沒有現(xiàn)實邏輯的*哲學“悖論”！?。ǘ╆P(guān)于末位淘汰的理性思考（繼）4、末位的判斷標準？199（二）關(guān)于末位淘汰的理性思考（續(xù)）5、末位的產(chǎn)生？——是“判”出來的**犯人是根據(jù)“法律”判的！末位是因為掉進了“職業(yè)行為禁區(qū)”！**理論的“黑行為錨定法”6、應(yīng)該將“職業(yè)行為禁區(qū)”廣泛宣傳！**普法是為了希望這個社會沒有犯人（二）關(guān)于末位淘汰的理性思考（續(xù)）5、末位的產(chǎn)生？200（二）關(guān)于末位淘汰的理性思考（續(xù)）7、考核的重點在“末位”和“優(yōu)秀”——優(yōu)秀的產(chǎn)生：1）典型事跡法2）評比法**“強制排序法”、“單因素比較法”產(chǎn)生“優(yōu)秀群”和“落后群”→評議產(chǎn)生“優(yōu)秀”或者“末位”8、“末位”是不一定要淘汰的！9、淘汰“末位”應(yīng)該結(jié)合“平滑處理”、或者“經(jīng)驗打分”等方法進行

（二）關(guān)于末位淘汰的理性思考（續(xù)）7、考核的重點在“末位”和201（三）關(guān)于“量化考核”問題1、管理者的工作不可能完全“數(shù)量化”。——首先做不到；——其次，完全數(shù)量化的指標不一定有可比性；2、過分追求數(shù)量化指標，可能使考核工作走入誤區(qū)。3、目標管理不適合每個管理人—技術(shù)經(jīng)濟指標并不和每個崗位相聯(lián)系。（三）關(guān)于“量化考核”問題1、管理者的工作不可能完全“數(shù)量化202（四）關(guān)于“德、能、勤、績”的思考？1、員工有成績是每個管理人的追求——績是考核的核心！2、勤是過程，直接影響“成績”的好壞——必須重視，但是絕不可以成為形式！***當前的考核，有的成為“考勤”了?。ㄋ模╆P(guān)于“德、能、勤、績”的思考？1、員工有成績是每個管理203（四）關(guān)于“德、能、勤、績”的思考？（續(xù)）3、“德、能”更有應(yīng)用價值的在于“干部測評”工作中——可以設(shè)計為任職的必要條件*做為上崗條件，對不夠者說“不”——不可以成為評比指標*對違反者說“不”（四）關(guān)于“德、能、勤、績”的思考？（續(xù)）3、“德、能”更有204（四）關(guān)于“德、能、勤、績”的思考？（續(xù)）4、“德、能、勤、績”更多的可以用在干部的“績、效”分析和員工管理上**舉例：（四）關(guān)于“德、能、勤、績”的思考？（續(xù)）4、“德、能、勤、205（五）崗位表現(xiàn)應(yīng)該成為考核的中心1、“崗考”應(yīng)逐步替代“普考”——崗位規(guī)范是考核的重要依據(jù)！——部門直接上級是考核的“考官”2、經(jīng)常性的“小考”應(yīng)逐步替代“大考”——可以及時發(fā)現(xiàn)問題、糾正問題！3、崗位考核應(yīng)該集中在“勤、績”方面。（五）崗位表現(xiàn)應(yīng)該成為考核的中心1、“崗考”應(yīng)逐步替代“普考206（六）績效考核方法考核方法介紹:資料2第六部分P411、行為錨定法****舉例:資料2##現(xiàn)實應(yīng)用：在“末位淘汰”2、單因素方法*舉例:老師評價（六）績效考核方法考核方法介紹:資料2第六部分P41207（六）員工績效考核方法（續(xù)）3、“取兩頭、舍中間”4、關(guān)于“末位淘汰”的處理1）用設(shè)置“職業(yè)行為禁區(qū)”方法2）打分應(yīng)該進行“平滑處理”（六）員工績效考核方法（續(xù)）3、“取兩頭、舍中間”208（六）員工績效考核方法（續(xù)）5、如何進行打分？——介紹概率打分方法6、目標管理法***D\資料2第六部分P43****舉例：許繼、電廠、施工企業(yè)案例（D\資料2…..)（六）員工績效考核方法（續(xù)）5、如何進行打分？209（七）、考核結(jié)果的整體評估1、適當?shù)貞?yīng)用理論方法***例：“行為錨定法”在現(xiàn)實應(yīng)用中要成為“黑行為錨定法”2、不同的結(jié)果，使用不同的方法*優(yōu)秀——用“典型事件”、目標評比法*不稱職——用“設(shè)計職業(yè)行為禁區(qū)”的方法產(chǎn)生。（七）、考核結(jié)果的整體評估1、適當?shù)貞?yīng)用理論方法210（七）考核結(jié)果的評估（續(xù)）3、考核公平度評估——領(lǐng)導評估/群眾評估=1正常——領(lǐng)導評估/群眾評估≥1？……..——領(lǐng)導評估/自我評估=1（七）考核結(jié)果的評估（續(xù)）3、考核公平度評估211（七）考核結(jié)果的評估（續(xù)）4、建立自薦機制、申訴機制、公示制度*確保公平、強制排序的公平性（七）考核結(jié)果的評估（續(xù)）4、建立自薦機制、申訴機制、公示制212第六講企業(yè)工資制度設(shè)計與研究第六講213一、關(guān)于工資問題的一點思考1、工資制度是企業(yè)經(jīng)營管理者管理和價值意向的專業(yè)表述——做一份“專業(yè)的”“領(lǐng)導滿意”的工資方案難！但“必須”??！一、關(guān)于工資問題的一點思考1、工資制度214關(guān)于工資問題的一點思考2、工資制度必須體現(xiàn)企業(yè)的文化價值——學習提高型、穩(wěn)定發(fā)展型、公平、競爭……**怎么來專業(yè)化處理向“人才”或“關(guān)鍵部門、崗位”傾斜問題？關(guān)于工資問題的一點思考2、工資制度必須體現(xiàn)企業(yè)的文化價值215關(guān)于工資問題的一點思考3、工資制度要與企業(yè)管理水平與發(fā)展階段與外部環(huán)境相適應(yīng)*把握“與之適應(yīng)”和“適時調(diào)整”關(guān)于工資問題的一點思考3、工資制度要216關(guān)于工資問題的一點思考4、工資制度沒有對、錯之分只有合適與否？！——合理性、適用性是工管人員追求的重要目標。**“工資人”務(wù)實、具體的工作目標——公平，差別關(guān)系的逐步合理；——好用，比上次更好操作

關(guān)于工資問題的一點思考4、工資制度沒有對、錯之分217關(guān)于工資問題的一點思考5、不要追求過高的工作目標——工資人不制造概念——“泛數(shù)量化”可能有違“科學、準確”和“實現(xiàn)”**理想主義會“有點郁悶”——堅持“理論推進、實踐為上”關(guān)于工資問題的一點思考5、不要追求過高的工作目標218關(guān)于工資問題的一點思考6、工資制度設(shè)計要辨證考慮“競爭、激勵、穩(wěn)定”三要素——簡單的高薪不一定能夠有效激勵員工；——應(yīng)該建