戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)

戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)盛高咨詢徐沁博士/執(zhí)行董事一、企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理二、戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)三、高效的目標管理和績效考核四、激勵與留住優(yōu)秀人才主要內(nèi)容

企業(yè)的中高層管理人員往往是企業(yè)管理中任務最為繁重的一群人，上司的指令要執(zhí)行，下屬的行為要指導，下級部門要調(diào)整，內(nèi)部的資源要整合，外部的關系要協(xié)調(diào)。中高層管理人員不僅要獨善其身，而且需要導引一支高效的團隊；不僅要做好本職的工作，而且需要承擔公司戰(zhàn)略支撐的重任。由于企業(yè)快速發(fā)展的需求和特點，往往中高層管理人員是具有較強責任心并且業(yè)務精通的骨干，但隨著市場競爭的加劇和管理提升的要求，中高層管理人員又必須成為“準財務經(jīng)理”、“準人事經(jīng)理”、“準項目經(jīng)理”等多種角色。如此多的管理功能必須要和企業(yè)的發(fā)展階段匹配，才可以使中高層管理人員在角色和定位中找到平衡。1、中高層管理者面臨的市場環(huán)境、競爭壓力

以“準人事經(jīng)理”為例直線經(jīng)理是下屬員工管理的直接責任者，包括所轄部門的人員規(guī)劃，崗位設置，員工招聘，合同管理，績效管理，培訓開發(fā)，薪資管理，面談溝通等管理實踐活動。

資本積累初級市場競爭激烈市場競爭知識（資本）管理人>組織建設外部機會企業(yè)發(fā)展階段三歲嬰幼兒七歲兒童十八歲成年而立之年２、企業(yè)管理需要適應企業(yè)狀態(tài)人<組織建設文化建設3、經(jīng)濟規(guī)律的發(fā)展模式資本積累市場競爭知識（資本）經(jīng)濟戰(zhàn)略：無、基于生存定位、細分市場成熟、完整體系（三層）文化：隱性、老總DNA文字層、難落實內(nèi)化、融為一體管理：要素管理品牌管理文化管理

系統(tǒng)管理個性化經(jīng)營：生產(chǎn)要素產(chǎn)品經(jīng)營資本經(jīng)營

水電折舊人員工資銷售：坐銷推銷營銷（類似ISO9000體系）技術(shù)：自有自然引進改進創(chuàng)新聯(lián)合創(chuàng)新股份：全民所有（全民沒有）文字化表決權(quán)的實施3、經(jīng)濟規(guī)律的發(fā)展模式人事：管人用人開發(fā)人級別：權(quán)力、服從平等互動

（相互制約）（下級只有一個上級）

流程：無序堆積、組織化分工合作

（能者多干，收益不多）

組織結(jié)構(gòu)：上下級（職）功能扁平垂直管理財務副總銷售副總矩陣式、項目制

資本積累市場競爭知識（資本）經(jīng)濟團隊團隊團隊團隊組織結(jié)構(gòu)人人職位組織結(jié)構(gòu)部門職位組織結(jié)構(gòu)小組職位族部門人任務3、經(jīng)濟規(guī)律的發(fā)展模式

利益分配：大鍋飯承包制、財務指標平衡考

不公平的掠奪性的戰(zhàn)略目標的設定干部作用：任人為親任人為錢任人為賢

人力流動的取向：掌權(quán)掌經(jīng)濟權(quán)、爭當干部責、權(quán)、利對等

大干部不當，當有實權(quán)的小干部前兩者優(yōu)勢的組合資本積累市場競爭知識(資本)經(jīng)濟

董事長：勞工領袖組織領袖精神領袖

總經(jīng)理：打雜工司機教練

干部的評定標準：個人好惡干活、效率高效益崗位制定管理職能類4、作為成熟企業(yè)所需要具備的管理項目類別運營類戰(zhàn)略類信息技術(shù)管理財務管理行政事務管理質(zhì)量管理研發(fā)管理采購管理制造管理物流管理營銷管理戰(zhàn)略制定與執(zhí)行經(jīng)營計劃制定與執(zhí)行預算管理投資計劃與投資管理流程設計與實施流程綜合管理的能力是今后企業(yè)競爭能力要求的必然趨勢人力資源管理一、企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理二、戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)三、高效的目標管理和績效考核四、激勵與留住優(yōu)秀人才主要內(nèi)容

現(xiàn)代人力資源管理的崛起與發(fā)展人力資源的戰(zhàn)略作用人力資源管理的開發(fā)可以解決一個組織、一個民族、乃至一個國家的命運。企業(yè)觀一個成功的企業(yè)一定有一批優(yōu)秀的人才，一個成功的企業(yè)也必須擁有一套極為成功的人力資源管理系統(tǒng)?，F(xiàn)代人人力資資源所所呈現(xiàn)現(xiàn)的要要點1、人力力資源源是社社會進進步的的決定定性因因素2、人力力資源源是有有代價價的，，是耗耗費資資本投投入的的3、人的的體力力、知知識、、技能能與經(jīng)經(jīng)驗是是人力力資本本的具具體表表現(xiàn)形形態(tài)，，即人人力資資本4、對人人的投投資收收益遠遠遠高高于對對其他他物質(zhì)質(zhì)形態(tài)態(tài)的收收益（1）萌芽芽階段段人的動動作效效率（2）人事事管理理成立獨獨立部部門招工、、支付付、解聘、、檔案案（3）人力力資源源管理理人的主主觀能能動性性對于勞動動效率率的貢貢獻，，監(jiān)督失失去了了效能能，更注重重潛能能的開開發(fā)與人性性的研研究泰勒的的動作作研究究人與事事的協(xié)協(xié)調(diào)人性與與發(fā)展展現(xiàn)代人人力資資源管管理的的形成成過程程人力資資源管管理應應用于于企業(yè)業(yè)管理理的特特點1、重視視人力力資源源管理理成為為各級級經(jīng)理理的重重要工工作之之一2、重視視員工工為有有尊嚴嚴的個個體3、重視視用工工作目目標激激勵員員工的的積極極性4、重視視為員員工進進行職職業(yè)生生涯設設計，，激發(fā)發(fā)員工工潛能能（1）人有有尊嚴嚴，管管理者者要將將員工工作為為有尊尊嚴的的個體體（2）要以以人的的追求求為本本，用用遠大大的目目標激激勵（3）要以以人的的發(fā)展展為本本，人人區(qū)別別于動動物主主要是是尋求求發(fā)展展，職職業(yè)生生涯規(guī)規(guī)劃與與設計計（4）要以以人的的情感感為本本，工工作環(huán)環(huán)境的的改善善，音音樂人力資資源管管理應應用于于企業(yè)業(yè)管理理的特特點5、重重視視工作作的豐豐富化化和挑挑戰(zhàn)性性6、重重視視“傳傳、幫幫、帶帶”的的現(xiàn)代代導師師作用用7、重重視視員工工的士士氣，，傾聽聽員工工的意意見13、重重視引引入人人力資資源會會計制制度12、重重視塑塑造學學習型型組織織11、重重視管管理溝溝通技技巧的的訓練練與使使用10、重重視企企業(yè)文文化的的作用用與建建設9、重重視視員工工培訓訓的投投入8、重重視視團隊隊精神神與氣氣氛的的培養(yǎng)養(yǎng)現(xiàn)代人人力資資源管管理與與人事事管理理的區(qū)區(qū)別人事管理人力資源管理經(jīng)營者理念物質(zhì)資源第一位人力資源第一位指導思想人是成本管理、控制人是資源管理、投入、開發(fā)部門地位執(zhí)行層（輔助）非效益的決策層（參與公司決策）有效益的、支持戰(zhàn)略工作性質(zhì)被動應付制度性、懲罰主動的開發(fā)事前的預測管理的方法定制度、辦手續(xù)“人員出納部”績效管理業(yè)務戰(zhàn)略伙伴21世世紀的的新特特點無處無無時不不在改變生生活方方式?jīng)Q定企企業(yè)命命運管理特點網(wǎng)絡化化知識化化變革化化只有變變化不不變周期越越來越越短振幅越越來越越大倡導知知識管管理價值創(chuàng)創(chuàng)造基基礎關注人人力資資源盛高觀觀點：：21世世紀人人力資資源管管理體體系明確年度經(jīng)營計劃組織架構(gòu)體系的明確關鍵崗位目標管理（明確、分解、落實）績效考核（評估與提升）薪酬體系的完善長期激勵短期激勵人選的確定（甄選）戰(zhàn)略規(guī)劃的設計（2-3年）工作分分析工作描描述職位說說明書書崗位價價值評評估工作分分析工作描描述職位說說明書書崗位價價值評評估企業(yè)使使命企業(yè)遠遠景業(yè)務流流程21世世紀人人力資資源管管理十十大管管理發(fā)發(fā)展趨趨勢十大發(fā)展趨勢人才競競爭日日益激激烈化化人力資資源管管理戰(zhàn)戰(zhàn)略化化人力資資源經(jīng)經(jīng)理職職業(yè)化化組織結(jié)結(jié)構(gòu)設設計多多變化化培訓開開發(fā)課課程戰(zhàn)戰(zhàn)略化化員工企企業(yè)發(fā)發(fā)展同同步化化工作衡衡量標標準效效率化化薪酬激激勵計計劃長長期化化核心競競爭能能力知知識化化企業(yè)文文化管管理價價值化化一、企企業(yè)不不同發(fā)發(fā)展階階段的的人力力資源源管理理二、戰(zhàn)戰(zhàn)略人人力資資源管管理系系統(tǒng)三、高高效的的目標標管理理和績績效考考核四、激激勵與與留住住優(yōu)秀秀人才才主要要內(nèi)內(nèi)容容管理理箴箴言言-----沒有績績效考考核就就等于于沒有有管理理什么是是績效效管理理體系系？績效管管理體體系是是一套套有機機整合合的流流程和和系統(tǒng)統(tǒng)，專專注于于建立立、收收集、、處理理和監(jiān)監(jiān)控績績效數(shù)數(shù)據(jù)。。它既既能增增強企企業(yè)的的決策策能力力，又又能通通過一一系列列綜合合平衡衡的測測量指指標來來幫助助企業(yè)業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)策略略目標標和經(jīng)經(jīng)營計計劃績效管管理體體系的的定義義高效的績效管理體系是企業(yè)實現(xiàn)運營目標的重要的工具高效的的績效效管理理體系系怎樣樣幫助助企業(yè)業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)其運運營目目標？？能把企企業(yè)的的經(jīng)營營目標標轉(zhuǎn)化化為詳詳盡的的，可可測量量的標標準能將企企業(yè)宏宏觀的的營運運目標標細化化到員員工的的具體體工作作職責責能用量量化的的指標標追蹤蹤跨部部門的的、跨跨時段段的績績效變變化能幫助助及時時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題題，分分析實實際績績效表表現(xiàn)達達不到到預期期目標標的原原因?qū)ζ髽I(yè)業(yè)的關關鍵能能力和和不足足之處處做到到一目目了然然能為企企業(yè)經(jīng)經(jīng)營決決策和和執(zhí)行行結(jié)果果的有有效性性提供供有效效支持持信息息能鼓勵勵團隊隊合作作精神神能為制制定和和執(zhí)行行員工工激勵勵機制制提供供工具具目標管管理與與KPIgoal（長期期目標標）由企業(yè)業(yè)經(jīng)營營使命命(Mission)而展開開的企企業(yè)經(jīng)經(jīng)營長長期目目標。。由企業(yè)業(yè)的經(jīng)經(jīng)營理理念（Ideology/Commitments)而展開開的企業(yè)遠遠景（Vision）。objective（目標標）由你和和你所所在團團隊的的其它它成員員同意意，并需在績績效考考評期期間內(nèi)內(nèi)達到到的成成果的的陳述述?？冃磕繕吮乇仨毭髅鞔_而而不能能模糊糊。企業(yè)目目標名詞釋釋義愿景盼望的的未來來EnvisionedFuture愿景Vision核心理理念CoreIdeology盼望的的未來來EnvisionedFuture核心志志向十到三三十年年的擴擴展方方向鮮活的的描述述特色一一方面面尚未到到來的的時刻刻帶著夢夢希望與與渴望望·具體的的·看得見見的·生動明明晰的的·真實的的另一方方面核心價價值案例：：李寧寧體育育用品品公司司Mission:致用于于專業(yè)業(yè)體育育用品品的創(chuàng)創(chuàng)造，，讓每每一個個人都都享受受運動動Vision:中國體體育用用品市市場份份額第第一、、國際際主流流體育育用品品品牌牌誠信激激情求求勝創(chuàng)創(chuàng)新協(xié)協(xié)作崇崇尚運運動誠信：：為為人正正直、、品行行端正正、以以誠相相待、、信守守諾言言激性：：有有和公公司一一起實實現(xiàn)公公司使使命，，愿意意的激激性對對工作作有極極大的的熱情情，有有成就就事業(yè)業(yè)的沖沖動，，在工工作中中實現(xiàn)現(xiàn)自我我價值值求勝：：對對公司司未來來充滿滿信心心，有有強烈烈的成成應動動機，，積極極地面面對市市場挑挑戰(zhàn)，，對目目標的的實現(xiàn)現(xiàn)和對對成功功執(zhí)著著地追追求和和渴望望創(chuàng)新：對對市場場有敏銳銳的同察察力不斷斷學習新新知識或或向成功功企業(yè)學學習，及及時將新新知識、、技術(shù)、、思維、、理念用用于產(chǎn)品品設計、、品牌經(jīng)經(jīng)營和內(nèi)內(nèi)部管理理，不斷斷地為企企業(yè)創(chuàng)造造更多的的價值。。協(xié)作：具具有全局局意識，，在工作作中，積積極主動動地與他他人相互互配合，，齊心協(xié)協(xié)力為實實現(xiàn)公司司目標而而努力。。崇尚運動動：對運動有有強烈的的熱愛，，專業(yè)從從事過某某一項動動動或在在業(yè)余時時間里積積極在研研某一項項或多項項運動，，并有所所成就。。熱愛體育育運動，，積極參參與各項項體育活活動，熱熱愛的體體育為核核心的積積極的生生活方式式，用體體育促進進人們的的交流，，增進健健康，增增強自信信，讓每每一個人人都運動動使命/愿景/目標(Mission/Vision/Goals/Objectives)管理人的的職責？？計劃Planning使命Mission愿景Vision目標Goals目標Objectives戰(zhàn)略Strategy政策Policies組織架構(gòu)構(gòu)員工評估估公司業(yè)績績控制Controlling背景文化化價值鏈、、核心能能力盼望的未未來EnvisionedFuture核心理念念CoreIdeology組織Organizing用人Staffing領導Leading績效目標標：用數(shù)數(shù)字表示示的經(jīng)營營成果，，如：銷售量和和銷售額額利潤市場占有有率存貨周轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)率項目目標標：不易易用數(shù)字字衡量，，只能用用完成、、未完成成來衡量量，一般般設定時時間進度度。項目目標標直接或或間接的的支持現(xiàn)現(xiàn)在或未未來的業(yè)業(yè)績目標標。如：：完成銷售售網(wǎng)絡的的IT化改造建成呼叫叫中心能力開發(fā)發(fā)目標：：以工作作中需要要的核心心能力的的提升作作為自己己的目標標；而主管不不僅要有有自己的的能力開開發(fā)目標標，還應應幫助下下屬設立立和實現(xiàn)現(xiàn)有價值的能力力開發(fā)目目標（培培養(yǎng)下屬屬目標））。目標管理理的區(qū)別別革新目標標和改善善目標：：革新目標改善性目標固定目標以前系統(tǒng)沒有經(jīng)歷過，向新的事業(yè)、新的技術(shù)、新的制造方法、新的市場、新的企劃等發(fā)起挑戰(zhàn)的目標；為解決問題而設定的目標，也就是對現(xiàn)在進行的工作中的不合理的地方進行改進，使效率和效果提高。對固定的業(yè)務、工作，用數(shù)量、金額、狀態(tài)表現(xiàn)出來的目標。新事業(yè)、新產(chǎn)品、新材料、新技術(shù)、新市場的開發(fā)，新的流通渠道的創(chuàng)新，新制造方法開發(fā)，新工廠建設，新管理制度、新的流程的開發(fā)等。作業(yè)的安全化、處理時間的縮短、交貨期的縮短、錯誤的減少、作業(yè)強度的減輕、浪費的減少、合格率提高、賬票張數(shù)的減少等。日常反復做的工作、定期的工作、機械的工作；如：賣場清潔工作，一日三次，清潔程度為……項目目標績效目標責任目標你應干什什么操作人員員職責管理理你想怎么么干管理/營銷/研發(fā)角色管理理你能干什什么試用/儲備人員員素質(zhì)管理理你想干什什么權(quán)威/領軍人物物方向管理理目標更具具針對性性-四類人分分析模型型針對人的的素質(zhì)、、職責特特點，劃劃分人力力元素，，搭建不不同的HR管理平臺臺，設計計不同的的管理系系統(tǒng)職責靈活活發(fā)揮空間間小發(fā)揮空間間大職責穩(wěn)定定四類人的的管理原原則職責管管理理群主要以職職位（職職位說明明書）進進行管理理，職責責活較為為固定和和量化管理重點點在于規(guī)規(guī)范化，，保證穩(wěn)穩(wěn)定的個個人績效效產(chǎn)出基本技能能、紀律律性、熟熟練程度度素質(zhì)管管理理群定期考察察與評估估：轉(zhuǎn)正正評估表表，職業(yè)業(yè)發(fā)展測測評表等等動態(tài)管理理，關注注素質(zhì)評評估與開開發(fā)滿足組織織現(xiàn)實和和長期發(fā)發(fā)展需要要，保證證持續(xù)穩(wěn)穩(wěn)定組織織績效適應能力力、潛力力、成長長性角色管管理理群職位族方方式管理理：層級級說明書書（應負負責任、、素質(zhì)特特點、關關鍵績效效指標））人性化管管理，激激勵、開開發(fā)管理重點點在于激激發(fā)超出出職位要要求的個個人績效效產(chǎn)出專業(yè)知識識與經(jīng)驗驗、主動動性方向管管理理群“項目””方式管管理，事事先應有有可行性性論證和和風險分分析，過過程中注注意授權(quán)權(quán)、資源源及風險險規(guī)避等等要素管理強調(diào)調(diào)個性化化通過戰(zhàn)略略性活動動實現(xiàn)組組織績效效的重大大突破前瞻性、、創(chuàng)造性性、大局局觀KRA與KPI總目標部門目標標個人目標標KPI關鍵成果果領域KRA工作執(zhí)掌掌目標設定定依據(jù)個人崗位位說明書書組織/部門年度度目標未完成的的目標特定問題題的改善善跨部門與與部門內(nèi)內(nèi)的項目目協(xié)作針對競爭爭對手的的反映和和計劃個人發(fā)展展意愿KRA&KPIKRA:KeyResultArea,關鍵成果果領域-是指崗位職責責說明書書中所定義義的主要要職責，，也是對公公司經(jīng)營營最有價價值的部部份。公司對于于該崗位位的期望望所在KPI:KeyPerformanceIndicator,關鍵業(yè)績績指針-是從KRA中提取出出的主要要工作目目標。-目標達成成情況的的衡量手手段。-也是公司司用以衡衡量員工工績效的的重要指指標。目標導引引的績效效指針參參考范例例（KPI的構(gòu)成））財務面客戶面流程面組織成長與學習關鍵成功因素(KSF)年度業(yè)績最大化降低管銷成本降低庫存成本控制固定資產(chǎn)成本最經(jīng)濟的產(chǎn)品價格高品質(zhì)的產(chǎn)品高效率/品味的服務比客戶預期還短的交期維持高訂單交貨率維持良好供貨商關系有效運用整合性供應鍵信息科技低廉的生產(chǎn)運輸成本增加產(chǎn)能低維修成本流程為導向的組織提供職工嚴謹?shù)暮诵牧鞒逃柧毘浞质跈?quán)的職工參與績效改進計劃聘用且保有優(yōu)秀的職工主要績效衡量指標(KPI)營業(yè)額業(yè)績成長率每人營業(yè)額利潤率資產(chǎn)報酬率資本報酬率庫存持有成本庫存周轉(zhuǎn)率長期客戶量平均交貨周期準時交貨比率客戶抱怨比例產(chǎn)品退貨率出貨錯誤率積壓過期訂單量積壓過期訂單量新產(chǎn)品開發(fā)時效產(chǎn)品單位成本產(chǎn)品平均使用壽命設備緊急維修比例供貨商績效水準職工提案數(shù)量及品質(zhì)流程改進成果職工士氣指數(shù)每位職工訓練小時數(shù)職工流動率制訂您的的KPIMISSON戰(zhàn)略KRAKPIObjectiveMinimumWeightGoalsPlansProblems部門績效效指針參參考范例例部門別財會指標管理指標業(yè)務營收達成率營收凈額營收成本率毛利率營收純益率每位職工銷貨額壞帳率管銷費用/營銷收入比率毛率/營銷收入比率用人費用/營銷收入平均存貨成本不良率、退貨率新舊客戶比、銷售額比率銷售活動執(zhí)行率銷售計劃的完成率參展率拜訪客戶數(shù)庫存降低率交貨延遲數(shù)新產(chǎn)品/營銷收入比例客戶資料的累計數(shù)(標準格式)產(chǎn)品技術(shù)文件的累計數(shù)(標準格式)市場預測的準確度(歷史資料比對)交貨延遲日付款延遲日壞帳率(遲收率)客戶資料的文件數(shù)(標準格式)部門績效效指針參參考范例例部門別財會指標管理指標市場開發(fā)部門預算達成率營銷收入達成率管銷費用成長率管銷費用/營銷收入新客戶(一年以內(nèi))銷貨額/營銷收入廣告費用/營銷收入銷售業(yè)績接單量市場占有率品牌形象每位職工銷售配額達成率(標準格式)行銷計劃的周延性與檢討(固定格式)新產(chǎn)品/舊產(chǎn)品比率(金額比或產(chǎn)品項目)新市場營收/總營收(一年內(nèi))市場分散達成率(與預算比較)客戶數(shù)據(jù)文件(年度累計件數(shù))市場情報的書面檔(標準格式)市場預測的精確程度與差異分析(與歷史比)競爭者數(shù)據(jù)文件(標準格式)部門績效效指針參參考范例例部門別財會指標管理指標研發(fā)部門預算控制程度研發(fā)成本成長率單項研發(fā)項目的預算控制(含人時及投入的其它資源)研發(fā)成本/營銷收入比例加班小時/總工時的比例研發(fā)重點選擇及完成的貢獻金額產(chǎn)品上市周期產(chǎn)品改善、品質(zhì)提升程度產(chǎn)品改良(貢獻金額)新產(chǎn)品開發(fā)(貢獻金額)新材料開發(fā)(貢獻金額)制程改良(貢獻金額)成本降低(貢獻金額)如期完成研發(fā)數(shù)(一定比率)技術(shù)檔的制作件數(shù)(標準格式)完成產(chǎn)品測試件數(shù)完成產(chǎn)品開發(fā)件數(shù)提供技術(shù)服務的人時數(shù)完成年度預期研發(fā)件數(shù)研發(fā)重點選擇及完成的比例產(chǎn)品改良(件)新產(chǎn)品開發(fā)(件)新材料開發(fā)(件)制程改良(件)成本降低(件)由上而下下的績效效目標建建立總經(jīng)理部門車間企業(yè)目標標…關鍵成功功因素/指標…關鍵成功功因素/指標關鍵成功功因素/指標關鍵成功功因素/指標財務性指指標非財務性性指標小組股東報酬酬最大值值(如:企業(yè)業(yè)盈利、、股市表表現(xiàn)等)提升股東東的附加加值(如:生生產(chǎn)部門門與銷售售部門的的財務指標標、市場占有率)先行指標完成率(如:生生產(chǎn)、營營銷、成本等指指標)先行指標完成率(如，依依計劃完完成培訓訓任務，，如期完完成財務務報表)關鍵成功功因素/指標關鍵成功功因素/指標關鍵成功功因素/指標關鍵成功功因素/指標…………績效指標標的制定定是績效效管理的的開始而而不是結(jié)結(jié)束建立績效管理體系和設定績效目標設計一套與企業(yè)策略緊密關聯(lián)，覆蓋公司業(yè)務各個方面和組織各層面，有明確目標，易于測評的績效管理系統(tǒng)定期績效分析

與改進為績效目標的實現(xiàn)定期收集績效數(shù)據(jù)，分析評估，查找達不到預期績效目標的原因，修改績效目標或制定新的行動方案績效總結(jié)與激勵將績效考核的結(jié)果與薪資、獎金掛鉤，鼓勵員工的表現(xiàn)符合公司的整體策略，有利于改善績效表現(xiàn)。同時給予必須的培訓和工具，以利于績效體系的高效運作。資源配置和人力資源發(fā)展為實現(xiàn)績效目標而進行合理的資源配置和制定人力資源規(guī)劃規(guī)劃發(fā)展評估激勵與支持績效管理流程關鍵成功功因素與與關鍵績績效指標標建立平衡記分卡的第一步是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為具體的關鍵成功因素關鍵成功因素...是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關鍵領域反映了企業(yè)所期望達到的目標將企業(yè)的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為明確的行動內(nèi)容在關鍵成功因素的基礎上應當確認關鍵績效指標。每一個關鍵績效指標都是某一個關鍵成功因素的最佳指示器，同時每一個關鍵成功因素必須至少有一個關鍵績效指標來描述關鍵績效指標...是用來評估目標達成的量化指標用來回答“如何評估成功？”KPI（（關鍵績效效指標））的定義義定義關鍵業(yè)績績指標是是用來衡衡量管理理崗位工工作業(yè)績績表現(xiàn)的的量化指指標，反反映員工工/部門門/公司司關鍵業(yè)業(yè)績貢獻獻的評價價依據(jù)和和指標KPI是:KPI不是:目標能力或態(tài)態(tài)度指標標一般績效效指標指標績效指標標關鍵績效效指標KPI體系是績績效管理理的核心心環(huán)節(jié)戰(zhàn)略規(guī)劃績效考核評價關鍵績效指標設定績效監(jiān)控指標、參數(shù)調(diào)整考核結(jié)果運用要點：以戰(zhàn)略關關鍵成功功或企業(yè)業(yè)價值為為驅(qū)動業(yè)績透明明性、行行為的牽牽引性審核強度度高、便便于控制制系統(tǒng)化、制制度化創(chuàng)造足夠激激勵建立關鍵成成功因素與與績效指標標舉例企業(yè)發(fā)展目目標和策略略提高凈資產(chǎn)產(chǎn)回報率提高企業(yè)盈盈利水平提高資產(chǎn)利利用率財務方面客戶方面內(nèi)部營運方方面學習與成長長方面控制合理的的財務結(jié)構(gòu)構(gòu)提高市場份份額提高經(jīng)銷商商滿意度提高最終客客戶滿意度度建立良好的的企業(yè)和品品牌形象提高客戶盈盈利提高技術(shù)創(chuàng)創(chuàng)新水平提高對市場場的洞察力力提高客戶關關系管水平平提高供應鏈鏈管理水平平建立并持續(xù)續(xù)改善倍達流流程和制度度提高職能管管理水平持續(xù)提高員員工技能水水平創(chuàng)建企業(yè)文文化提高員工滿滿意度提高應用系統(tǒng)的的應用水平平提高整體勞勞動生產(chǎn)率率績效考核是是什么？組織的各級級管理者，，通過某種種手段對下下屬工作完完成情況進進行定量與與定性的評評價過程。。管理者的責責任是針對員工工的績效是一個管理理的過程，，不是終點點反饋/改善檢討/評價糾偏偏監(jiān)測測控制創(chuàng)造效效益釋放潛潛能不舒服服施加壓壓力績效考考核有有什么么意義義？---------發(fā)獎金金---------辭退人人---------獎勤罰罰懶---------選拔干干部績效考考核有有什么么目的的？找出出差差距距改善善業(yè)業(yè)績績獲取競競爭優(yōu)優(yōu)勢監(jiān)測測系系統(tǒng)統(tǒng)直接接目目的的糾偏偏系系統(tǒng)統(tǒng)改善技技能態(tài)態(tài)度實現(xiàn)現(xiàn)目目標標最終終目目的的績效考考核有有什么么目的的？最終終目目的的獲獲取競競爭優(yōu)優(yōu)勢實實現(xiàn)現(xiàn)目目標標改善技技能態(tài)態(tài)度改改善善業(yè)業(yè)績績糾糾偏偏系系統(tǒng)統(tǒng)直接接目目的的找找出出差差距距監(jiān)監(jiān)測測系系統(tǒng)統(tǒng)對主管管對員工工績效考考核有有什么么作用用？加深了了解職職責與與目標標幫助建建立伙伙伴關關系-------職位職職責(責、權(quán)權(quán)、利利)-------工作內(nèi)內(nèi)容(標準、、要求求)-------任職條條件(素質(zhì)模模型)《職位說說明書書》核心內(nèi)內(nèi)容差別績效考考核八大原原則雙向公開客觀反饋培訓制度度實用績效考考核有有哪些些原則則？傳統(tǒng)績績效考考核與與現(xiàn)代代績效效考核核的區(qū)區(qū)別績效考考核的的循環(huán)環(huán)流程程準備階段1、設計項目2、制定標準改善階段1、實施改善2、檢查反饋輔導階段1、改善項目2、改善方法實施階段1、績效評估2、反饋面談考核項項目的的設定定原則則-------希望望有什什么樣樣的員員工行行為導導向，，就設設定什什么樣樣的考考核項項目-------要想想改變變員工工的行行為，，先改改變考考核項項目案例一一：出出租車車司機機案例二二：某某家鋼鋼鐵公公司如何設設定考考核內(nèi)內(nèi)容工作能能力工作態(tài)度工作成成績不同職職務類類別的的考核核內(nèi)容容設定定銷售收收入業(yè)務人人員銷售費費用有效工工時工作成成績考考核項項目體體系研研發(fā)人人員產(chǎn)品收收入管理項項目職能人人員滿意程程度不同層層次人人員的的考核核內(nèi)容容比例例管理功能管理內(nèi)容經(jīng)營性方針、目標、戰(zhàn)略、遠景管理性計劃、組織、領導、控制執(zhí)行性具體操作高級中級初級不同層層次人人員的的考核核內(nèi)容容比例例高級中級初級工作成績工作能力工作態(tài)度10%20%70%績效考考核結(jié)結(jié)果確確定CBADCBEDC工作成成績工作能能力/工作作態(tài)度度A：優(yōu)B：良C：合格D：不足E：欠缺正態(tài)分分布考考核結(jié)結(jié)果5%20%50%20%5%ABCDE傳統(tǒng)績績效考考核與與現(xiàn)代代績效效考核核的區(qū)區(qū)別人事經(jīng)經(jīng)理和和直線線經(jīng)理理職責責區(qū)分分一、考考核者者訓練練必要要性項目設設計目標設設定主管能能力主管態(tài)態(tài)度考核結(jié)結(jié)果客觀公公正二、考考核者者訓練練目的的訓練目的認識考考核作用用消除失失誤偏見見了解考考核規(guī)則則掌握考考核要素素把握實實施方式式統(tǒng)一考考核標準準三、如如何制制定績績效改改善計計劃四、如如何進進行績績效反反饋面面談1、建立立并維維持彼彼此信信賴2、清楚楚地說說明面面談的的目的的3、在平平等立立場上上進行行商討討4、傾聽聽并鼓鼓勵部部屬講講話5、不要要與他他人做做比較較6、重點點在績績效而而非性性格7、重點點在未未來而而非過過去8、優(yōu)點點與缺缺點是是并重重9、勿將將考核核與工工資混混為一一談10、以積積極的的方式式結(jié)束束面談談五、哪哪些因因素會會影響響考核核公正正性六、如如何避避免考考核中中不公公正性性1、運用用多種種標準準2、使用用多個個評估估者3、培訓訓評估估者4、設計計《工作說說明書書》5、設定定《目標任任務書書》6、個人人業(yè)績績總結(jié)結(jié)報告告7、主管管提出出表現(xiàn)現(xiàn)事實實8、雙向向溝通通9、重視視客觀觀數(shù)據(jù)據(jù)10、二級級考核核11、個人人簽署署意見見12、允許許投拆拆七、如如何發(fā)發(fā)揮績績效考考核的的最大大功效效績效考考核的的根本本目的的，是是建立立一種種反饋饋機制制。只只有把把考核核的結(jié)結(jié)果與與人力力資源源管理理決策策掛鉤鉤，才才能真真正改改變?nèi)巳藗兊牡男袨闉椋瑤蛶椭M組織獲獲取競競爭優(yōu)優(yōu)勢。。八、績績效考考核結(jié)結(jié)果的的十種種應用用技巧巧運用之之一：：導引員員工的的行為為趨向組組織的的目標標管理大大師杜杜拉克克------有效的的管理理者，，并非非為工工作而而工作作，而而是是為成成果而而工作作；------期望于于我的的是什什么？？------我能貢貢獻的的是什什么？？1、人是是為了了目標標和成成果而而工作作：八、績績效考考核結(jié)結(jié)果的的十種種應用用技巧巧運用之之一：：導引員員工的的行為為趨向向組織織的目目標2、組織織成員員必須須了解解：·組織目標是什什么？·為了實現(xiàn)這個個目標我必須須做什么？3、衡量一個員員工的好壞，，就是看他為為實現(xiàn)組織目目標所做的貢貢獻。八、績效考核核結(jié)果的十種種應用技巧運用之二：幫助主管與員員工建立績效效伙伴關系1、傳統(tǒng)考核，，是單向的：：主管如同法官官，只是在找找員工的錯誤誤。2、現(xiàn)代考核，，是雙向的：：強調(diào)主管與員員工是績效伙伙伴關系。運用之三：提供員工績效效改善建議績效不佳的原原因分析績效不佳原因因能力問題（不不能型）態(tài)度問題（不不愿型）知識技能經(jīng)驗價值觀認知情感八、績效考核核結(jié)果的十種種應用技巧案例1、工程部經(jīng)經(jīng)理的苦惱惱案例2、盛源集團團子公司的的老總們的的轉(zhuǎn)變案例1、工程部經(jīng)經(jīng)理的苦惱惱該集團公司司為房地產(chǎn)產(chǎn)一級資質(zhì)質(zhì)企業(yè)，也也是當?shù)刈钭畲蟮牡禺a(chǎn)產(chǎn)企業(yè)?？偪傎Y產(chǎn)約30億元。該企企業(yè)高速成成長于2000年到2005年，目前手手中有220萬平米的土土地儲備。。工程部是集集團公司的的重要業(yè)務務部門，共共有員工14人。工程部部經(jīng)理平時時工作敬業(yè)業(yè)努力，對對員工的業(yè)業(yè)務指導也也能到位。。但近期，，不斷有員員工提出辭辭職，在短短短的幾個個月內(nèi)有六六名骨干離離開了公司司。工程部部經(jīng)理面臨臨巨大的壓壓力，“我我也與他們們進行了溝溝通，他們們因個人原原因問題離離開，我也也沒辦法。。”很明顯顯，六名骨骨干大多是是因其他公公司的高額額薪酬而離離去的，工工程部經(jīng)理理認為薪酬酬政策是由由公司制定定的，他已已無能為力力了。面臨臨即將到來來的半年度度考核，工工程部經(jīng)理理要在人員員管理這一一項考核中中失分了。。工程部經(jīng)理理想到了調(diào)調(diào)換崗位。。問題：1、工程部經(jīng)經(jīng)理的解釋釋和想法合合理嗎?2、如果你是是工程部經(jīng)經(jīng)理如何預預防人員的的流失，其其措施有幾幾項？3、上級領導導、職能部部門有無責責任，應給給與哪些方方面的支持持？一次房地產(chǎn)產(chǎn)公司的季季度會議：：營銷部門的的經(jīng)理A說：“最近近銷售做的的不好，我我們有一定定責任，但但是最主要要的責任不不在我們，，競爭對手手紛紛推出出新房型，，而且比我我們的價格格還好，所所以我們很很不好做，，設計部門門和工程部部門要認真真總結(jié)?！薄?/p>

工程部部門經(jīng)理B說：“我們們最近一直直在和設計計部門計劃劃對現(xiàn)有的的房型結(jié)構(gòu)構(gòu)實施部分分改造,但是我們也也有困難呀呀，我們的的預算很少少，就是少少的可憐的的預算，也也被財務削削減了！““

財務經(jīng)理C說：“是，，我是削減減了你的預預算，但是是你要知道道，公司的的成本在上上升，我們們當然沒有有多少錢。?！?/p>

這時時，采購經(jīng)理D跳起來：““我們的采采購成本是是上升了10%，為什么，，你們知道道嗎？目前前的建筑材材料全都漲漲價了,前幾天公布布的建材價價格比上個個月的貴了了20%。主要是國國家建設部部提高了現(xiàn)現(xiàn)有的建材材產(chǎn)品的入入市標準,材料緊缺呀呀.”A、B、C、D：“哦，原原來如此呀呀，我們大大家都已經(jīng)經(jīng)盡力了，，哈哈哈哈哈！”人力資源經(jīng)經(jīng)理F說：“這樣樣說來，我我只好去考考核國家建建設部了！?。　眴T工管理中中直線經(jīng)理理的責任:員工離職的的原因分析析與處理策策略員工離職外部薪酬的的誘惑公司支持是長期的嗎嗎員工的價值值真的與其其相符嗎薪酬是其唯唯一的擇業(yè)業(yè)標準嗎發(fā)現(xiàn)第一個個離職者的的應對措施施離職者離職職之前的行行為識別情感溝通的的技巧主管的管理理職責與公司人力力資源部門門協(xié)商（儲儲備）宣導公司對對于薪酬政政策的調(diào)整整計劃尋求一定范范圍內(nèi)的激激勵政策運用之四：：招募與甄選選有效性的的依據(jù)誰是最合適適的銷售員員？八、績效考考核結(jié)果的的十種應用用技巧運用之五：：培訓與開發(fā)發(fā)有效性的的依據(jù)1、培訓是把把“雙刃劍劍”，培訓訓并非越多多越好2、培訓的風風險：教教會徒弟打打師傅3、職業(yè)生涯涯與企業(yè)內(nèi)內(nèi)部發(fā)展通通道的建立立八、績效考考核結(jié)果的的十種應用用技巧運用之六：：晉升、辭退退的依據(jù)A（優(yōu)秀）——優(yōu)先或提前前晉升B（良好）——正常晉升C（稱職）——延緩一期D（不足）——重新學習和和考察E（不勝任））——降級、辭退退八、績效考考核結(jié)果的的十種應用用技巧運用之七：：招聘甄選試用考察績效考核違紀行為效益變化培訓考試結(jié)構(gòu)調(diào)整合同終止淘汰環(huán)節(jié)八、績效考考核結(jié)果的的十種應用用技巧運用之八：：獎酬分配的的依據(jù)基本獎勵模模型與靈活活運用目標完成率率獎金比率100%70%100%八、績效考考核結(jié)果的的十種應用用技巧運用之九：：試用期管理理的有效工工具對新員工的的主要考核核內(nèi)容：八、績效考考核結(jié)果的的十種應用用技巧—確認工作的的一般能力力—了解擁有的的特殊能力力—是否適合在在公司工作作—適合于承擔擔那項工作作—試用期之后后是否轉(zhuǎn)正正另類考核：：假警報運用之十：：員工潛能評評價和職業(yè)業(yè)發(fā)展指導導八、績效考考核結(jié)果的的十種應用用技巧四種職業(yè)發(fā)發(fā)展曲線與與對策一、企業(yè)不不同發(fā)展階階段的人力力資源管理理二、戰(zhàn)略人人力資源管管理系統(tǒng)三、高效的的目標管理理和績效考考核四、激勵與與留住優(yōu)秀秀人才主要內(nèi)內(nèi)容什么叫激勵勵激勵：是是指激發(fā)人人的動機心心理過程員工激勵：：是人力資資源管理的的一個重要要組成部分分，是企業(yè)能否留留住員工的的關鍵。留人篇其實激勵并并不難《人類激勵理理論》----馬斯洛，1943生理需求安全需求歸屬需求尊重需求自我實現(xiàn)需需求第一級第四級第五級第三級第二級高層次需要要低層次需要要成就主導型型特點—渴望得到管管理者明確確的工作評評價—喜歡進行有有意義的適適度的冒險險—以目標為中中心進行工工作—善于制定解解決具體問問題留人措施—為他們布置置具有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性，但通通過努力可可以完成的的工作任務務—及時準確地地對他們的的工作業(yè)績績進行評價價的反饋權(quán)利主導型型特點—喜歡與他人人進行比較較—渴望控制別別人及整個個局勢—喜歡參加能能夠獲勝的的競賽—不喜歡歡通過過團隊隊協(xié)作作來完完成任任務—害怕失失敗，，并且且不愿愿意承承認錯錯誤留人措措施—讓他們們做完完整的的工作作，避避免做做直轄轄市性性的工工作—盡量讓讓他們們參加加工作作討論論，并并且參參與決決策的的制定定—使他們們有權(quán)權(quán)利控控制他他們自自身的的工作作友誼主主導型型特點—喜歡與與他人人進行行交流流—渴望被被別人人喜歡歡—希望能能參加加一個個小團團體—喜歡參參加大大型的的社會會活動動—害怕失失敗，，并且且不愿愿意承承認錯錯誤留人措措施—讓他們們在團團隊中中進行行工作作—盡量對對他們們的工工作進進行表表揚和和認可可—讓他們們做協(xié)協(xié)調(diào)性性的工工作企業(yè)薪薪酬系系統(tǒng)的的內(nèi)容容經(jīng)濟的的直接薪薪酬間接薪薪酬基礎工工資績效工工資激勵性性薪酬酬獎金傭金利潤分分享股票期期權(quán)加班補補貼倒班補補貼延期支支付股票購購買年底分分紅保險/福利保險計計劃員員工服務務教育育儲蓄退退休計劃免免費咨詢休休假缺勤支支付休閑設設施托兒中中心非經(jīng)濟濟的成果型型成就感感勝任感感發(fā)展機機會影響力力過程型型有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的的工作/彈性工工作時間/工作分分擔/通訊便便利/舒適環(huán)環(huán)境/學習性性團隊隊/意見參參與正規(guī)VS非正規(guī)規(guī)的激激勵正規(guī)—較好規(guī)規(guī)劃的的—遵守公公司制制度—有限—多少與與錢有有關—員工未未必感感覺與從不不同非正規(guī)規(guī)—較即興興的—體現(xiàn)主主管的的風格格—無限—未必與與錢有有關—員工感感覺與與眾不不同Recognitionissoeasytodoandsoinexpensivetodistributethatthereissimplynoexcusefornotdoingit!對員工工的認認可是是那么么容易易,成本那那么小小,主管們們沒有有任何何借口口不去去認可可員工工!據(jù)Graham公司調(diào)調(diào)查:5種最受受歡迎迎的認認可方方式經(jīng)理以以個人人名義義認可可員工工經(jīng)理給給員工工寫便便條組織用用績效效作為為提升升員工工的指指標經(jīng)理在在公開開場合合認