薪酬方案-均瑤

薪酬體系設(shè)計方案第一部分 原則與總論

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第二部分

薪酬總額構(gòu)成

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第三部分 職位評估及職位等級劃分..................................................

第四部分 薪值確定

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第五部分 薪酬結(jié)構(gòu)

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第六部分 薪酬等級進入

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第七部分 薪酬的發(fā)放

........................................................................第八部分

薪酬調(diào)整

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第九部分

薪酬管理權(quán)限

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薪酬設(shè)計宗旨原則以提高體系透明度、實現(xiàn)內(nèi)部相對公平為目的，發(fā)揮薪酬體系的保?。畹碾p重作用，并保證新體系與原有薪酬體系的一致性，保持關(guān)鍵部門、關(guān)鍵職位薪酬水平的穩(wěn)定，以確保新舊體系的平穩(wěn)接軌。 薪酬體系適用對象

本薪酬方案適用于以下人員：均瑤乳業(yè)股份公司正式員工,薪制記薪人員和車間生產(chǎn)一線工人及其他以記件制記薪的工作人員。 不適用于以下人員：均瑤乳業(yè)股份公司臨時、兼職、特約人員。

薪酬體系設(shè)計流程

釋義：成本控制策略等因素綜合決定的。本方案中所指薪酬總額是在公司年度目標(biāo)達成情況下的人力成本控制標(biāo)準(zhǔn)。超出目標(biāo)之外的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)另行規(guī)定。 薪酬總額確定方式：每財政年度末由公司決策層根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制訂下年度的年度經(jīng)營目標(biāo)，會同人力資源部共同確定年度人力成本控制總額，即薪酬總額。 薪酬總額構(gòu)成根據(jù)均瑤乳業(yè)實際情況，薪酬總額由以下幾個部分構(gòu)成：

中高層年薪I.

中高層管理人員實行年薪制，高層管理人員包括——公司部長級以上的管理人員，包括董事長。II.

中高層年薪的確定——目標(biāo)的部分按照實際情況另行決定薪酬額度。

總經(jīng)理基金I. 總經(jīng)理基金用途市場薪酬水平的調(diào)節(jié)對特殊貢獻人員的獎勵I(lǐng)I.

總經(jīng)理基金確定每財政年度末由公司決策層提出下年度總經(jīng)理基金預(yù)算額度，以及總經(jīng)理基金使用方案。III.

總經(jīng)理基金使用權(quán)限用的建議權(quán)，并報人力資源部備案。 計件工資I.

計件工資適用范圍結(jié)合均瑤乳業(yè)股份公司目前的生產(chǎn)狀況，計件工資適用于操作車間的一線生產(chǎn)工人和倉儲部門的搬運工。II.

計件工資核算 福利根據(jù)國家及企業(yè)所處地區(qū)的相關(guān)法規(guī)，結(jié)合均瑤乳業(yè)股份公司的實際情況，確定福利發(fā)放的項目及標(biāo)準(zhǔn)。 可支配工資總額用于核發(fā)公司員工崗位工資和經(jīng)營目標(biāo)達成情況下的績效工資總額。=

釋義位的相對價值和貢獻的職位價值評價方式。 職位評估結(jié)果整合總整合的方式。職位評估結(jié)果參見《職位評估結(jié)果—均瑤乳業(yè)》

。 職位等級確定司現(xiàn)有職位等級劃分為六等，不同的職位對應(yīng)不同的職位等級。

釋義性越大，其薪值也越高。依據(jù)職位對組織的貢獻和相對價值大小，確任力的差異。

薪值確定方式為了體現(xiàn)平穩(wěn)過渡的薪酬設(shè)計原則，根據(jù)均瑤乳業(yè)股份公司現(xiàn)行薪酬狀況，按照趨勢級差的方式確定不同薪等之間的薪值差異。采用等比級差的方式劃分將每個薪等劃分為八個薪酬級別，級差為

。薪值的調(diào)整需要與組織的經(jīng)營績效掛鉤；具體職位薪酬調(diào)整明細請參見—《職位評估結(jié)果—均瑤乳業(yè)》

結(jié)構(gòu)示意

結(jié)構(gòu)組成釋義

總收入員工所有收入總和，由福利、津貼、基本工資、績效工資組成。

基本收入所在職位的工作和職責(zé)、達成目標(biāo)獲得的收入。本體系中

所列薪值均為標(biāo)準(zhǔn)基本收入，不含其他薪酬組成部分。收入，均為地區(qū)基本收入。地區(qū)基本收入=標(biāo)準(zhǔn)基本收入×城市薪酬比例城市薪酬比例的核算請參見—《關(guān)于體現(xiàn)地區(qū)薪酬差異的建議》

基本工資基本收入中的一部分，根據(jù)職系不同確定不同的崗位工資比例，在肯定職位價值的同時，保證員工的基本生活需要。

績效工資基礎(chǔ)績效工資：員工達成職位工作目標(biāo)獲得的績效工資。超額績效工資：員工表現(xiàn)優(yōu)秀，超額完成職位工作目標(biāo)，所獲得的績效工資。 基本收入分配比例不同的職系和職位等級，對應(yīng)不同的基本收入分配比例。分的發(fā)放方式和時間

現(xiàn)有人員的薪酬等級進入

現(xiàn)有人員根據(jù)目前所在職位進入相應(yīng)的薪酬等級；

確定具體薪酬級別時，從第二級進入，同時綜合考慮以下因素：員工學(xué)歷、本單位工作年限、勝任力水平等因素。具體對職位等級的影響如下：

新進員工的薪酬等級進入

新進員工原則上從最低級別進入，參照上述影響因素，經(jīng)與本人協(xié)商后確定。

試用期內(nèi)職位工資為實際確認的 新設(shè)職位的等級進入?yún)⒄找延新毼坏穆毼坏燃壌_定和職位工資進入方法。 基本工資按月度發(fā)放 基礎(chǔ)績效工資 績效工資發(fā)放比例——與績效考評結(jié)果掛鉤

績效工資發(fā)放時間與比例

績效工資方法

個人月度額定績效工資

=

個人基本績效工資

×

月度績效發(fā)放比例個人季度額定績效工資

=

個人基本績效工資×季度績效發(fā)放比例×個人年度額定績效工資

=

個人基本績效工資×季度績效發(fā)放比例×個人績效工資實發(fā)比例（月度、季度、年度）計算方法，請參見—《績效考核體系設(shè)計方案—均瑤乳業(yè)》

超額績效工資 釋義超額績效工資是對超過公司經(jīng)營目標(biāo)的獎勵，基于公司利潤目標(biāo)實現(xiàn)情況和各部門實際績效共同確定，年度發(fā)放。超額績效工資提取比例和高級經(jīng)理提取額度在每財政年度末由公司決策層共同確定。 測算方法總額度——（年度實際利潤

—

年度利潤目標(biāo)）*

超額績效工資提取比例高層管理者提取額度——總額度 高層管理者提取比例

年度薪酬調(diào)整：與年度考核結(jié)果直接掛鉤——

在公司經(jīng)營目標(biāo)未能達成的情況下，員工年度薪酬不作調(diào)整。

在公司經(jīng)營目標(biāo)達成或有所突破的情況下，員工年度薪酬調(diào)整如下，人力資源部依據(jù)考核結(jié)果對員工進行薪酬等內(nèi)級別調(diào)整。

+2

+1

+0

I.

銷售人員依照年度績效考核結(jié)果按照比例直接調(diào)整，由直接主管和人力資源部共同確定調(diào)整比例，建議，優(yōu)秀和不合格各不超過業(yè)務(wù)人員總數(shù)的

II.

支持職能工作人員以個人年度績效考核結(jié)果和個人周邊績效考核結(jié)果相結(jié)合，共同進行評定。實際績效得分=個人年度績效×個人周邊績效×由人力資源部和直接主管對部門內(nèi)部各職位進行排序，依據(jù)既定比例評定考核結(jié)果。評定比例請參見—《績效考核體系設(shè)計方案—均瑤乳業(yè)》 區(qū)間內(nèi)浮動，即當(dāng)晉升至該職位的薪資等級區(qū)間最高值時自動停止，降調(diào)至該職位的薪資等級區(qū)間最低值時同樣自動停止。

員工職位變遷，調(diào)整至相應(yīng)的薪酬等級，確定具體薪點時，分以下三種情況考慮： 在同一薪等內(nèi)——參考原有職位的薪酬級別，以不低于原有職位薪酬級別為原則 薪等上升——原則上以新進入的薪等的最低點進入，但因為不同的薪等之間存在重疊，進入最接近原有薪酬級別的薪酬級別 薪等下降——原則上以新進入的薪等的最低點進入

第一部分 專項施工技術(shù)方案編制內(nèi)容

第二部分 安