《如何快速選對人》課程分享

1《如何快速選對人》課程分享12組名姓名實得學(xué)分學(xué)習(xí)進(jìn)度考試次數(shù)是否通過答對題數(shù)學(xué)習(xí)筆記高興六一陳磊6100%1通過150費(fèi)煙平6100%1通過110趙萍

6100%

1通過140孫曉偉6100%1通過120李金燕3100%2通過100李金曉3100%2通過120

長江二號戴利英6100%1通過1211王保國6100%1通過140季艷君6100%1通過120畢麗平6100%1通過130王書山6100%1通過130高穎6100%1通過150

夢想遠(yuǎn)征王劍峰

75%

未通過00曲琳彥6100%1通過141劉云濤6100%1通過140蘇娟6100%1通過150王冠華6100%1通過130

伯樂四號郝云鵬6100%1通過100梁珊珊3100%2通過130李欣6100%1通過150于海霞6100%1通過112王超6100%1通過1213《如何快速選對人》課程總綱要一、建立科學(xué)的人才觀（第一講；第二講）二、職位勝任素質(zhì)模型（第三講）三、人才測評的方法（第四講）四、招聘項目攻堅戰(zhàn)（第五講~第九講）五、選人的策略和途徑（第十講~第十二講）4一、建立科學(xué)的人才觀

（第一講；第二講）1.1、選人用人過程的陷阱1.2、選人工作的基本認(rèn)識1.3、招聘的定義與目的1.4、招聘選人的職責(zé)5什么是科學(xué)的選人觀？科學(xué)的選人觀就是要符合本企業(yè)客觀發(fā)展規(guī)律的選人理念、思想和標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)文化核心的重要組成部分，企業(yè)選人工作總的指導(dǎo)思想。1）企業(yè)到底是如何看待人才的？2）選人的思想、理念和標(biāo)準(zhǔn)是什么？3）在整個招聘選人過程中，總的指導(dǎo)原則、思想標(biāo)準(zhǔn)是什么？企業(yè)的科學(xué)選人觀是對企業(yè)長期實踐過程中形成的人才管理思想的提煉和總結(jié)。61.1、選人用人過程有哪些陷阱

1.沒有科學(xué)的選人思想和標(biāo)準(zhǔn)

2.沒有全面的考察人才3.沒有建立和運(yùn)用職位勝任素質(zhì)的模型

4.缺乏對應(yīng)聘者的職業(yè)人格、道德品質(zhì)和個人需求進(jìn)行測試的意識和方法5.沒有嚴(yán)密的招聘流程，或者沒有嚴(yán)格遵循招聘流程6.缺乏相應(yīng)的人才測評技術(shù)和測試方法71.2、對選人工作的基本認(rèn)識思想意識會決定工作行為，行為最終會導(dǎo)致結(jié)果。1.人才引進(jìn)成為戰(zhàn)略性工作人才引進(jìn)已經(jīng)成了快速增長型中國企業(yè)的一項戰(zhàn)略性工作，成為有的老板非常重要的工作。據(jù)不完全統(tǒng)計，人力資源部65%的工作權(quán)重都放在了招聘、選人上。

2.選人是有風(fēng)險的美國通用電器前首席執(zhí)行官杰克·維爾奇曾經(jīng)說過一句話，30年選人的成功率為50%，30年后也只不過提高了30%，仍然有20%的失敗率，所以選人是有風(fēng)險的。人選錯了，后邊的工作就都錯了，損失成本是不可估量的。越來越多的企業(yè)把選人的合格率作為考核人力資源管理部門的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，選對人是用好人的前提，如何把好選人關(guān)是人力資源工作面臨的首要挑戰(zhàn)。81.3、招聘的定義和目的招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人。

招聘工作的任務(wù)或目的，是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作，與企業(yè)志同道合的雇員。找的人要和企業(yè)的價值觀相匹配。91.4、招聘選人的職責(zé)

1.招聘宣傳活動的策劃組織；2.招聘渠道的拓展與維護(hù)；3.招聘甄選技術(shù)的開發(fā)與使用；4.招聘流程的策劃與把控；5.科學(xué)的選人策略能為企業(yè)增值；提高成本的效率；吸引合適人選進(jìn)入合適崗位；降低流失率；幫助企業(yè)創(chuàng)建一支高效能的組織。6.選人等于理念、技術(shù)、流程加上策略，最終實現(xiàn)適才適崗；7.符合現(xiàn)代企業(yè)招聘工作的發(fā)展趨勢；人力資源招聘工作由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向了戰(zhàn)略層次發(fā)展，每一個高層管理者都應(yīng)當(dāng)成為一個出色的人力資源規(guī)劃師；招聘工作越來越下放到企業(yè)各個職能和專業(yè)部門，每一個部門經(jīng)理首先要是一個出色的招聘經(jīng)理；人力資源部已經(jīng)一改過去提供的從頭到尾一條龍的服務(wù)，轉(zhuǎn)變成向各個部門提供支持，使他們合理有效地實施人力資源相應(yīng)的招聘計劃。8.建立科學(xué)的選人觀。下面介紹四個企業(yè)的成功做法。

10二、勝任素質(zhì)模型2.1、勝任素質(zhì)模型的由來2.2、評價標(biāo)準(zhǔn)取得的具體流程112.1、勝任素質(zhì)模型的由來1973年，美國心理學(xué)家戴維·麥克利蘭發(fā)表了一篇《測量勝任特征而非智力》的文章，標(biāo)志著勝任素質(zhì)模型運(yùn)動的開端。勝任素質(zhì)模型應(yīng)用到美國國務(wù)院選拔外交官當(dāng)時美國國務(wù)院選拔外交官用的是智力測驗和性向測驗，后來發(fā)現(xiàn)用這樣的方法測試出來的人才并不準(zhǔn)確，覺得很優(yōu)秀的人在實際工作中業(yè)績并不好。后來他們就邀請麥克利蘭，請他開發(fā)一個能夠有效地預(yù)測實際業(yè)績的人才選拔方法。這樣，大衛(wèi)·麥克利蘭就把這種勝任素質(zhì)模型的原理應(yīng)用到了美國國務(wù)院選拔外交官當(dāng)中。戴維·麥克利蘭（DavidC.McClelland1917.05.20－1998.03.27），美國社會心理學(xué)家，1987年獲得美國心理學(xué)會杰出科學(xué)貢獻(xiàn)獎。他出生于美國紐約州弗農(nóng)山莊（Mt.Vernon），因心力衰竭逝于美國馬薩諸塞州列克星敦市（Lexington）。1938年獲韋斯利恩大學(xué)大學(xué)心理學(xué)學(xué)士，1939年獲密蘇里大學(xué)心理學(xué)碩士，1941年獲耶魯大學(xué)心理學(xué)哲學(xué)博士學(xué)位。之后曾先后任康涅狄格女子大學(xué)講師、韋斯利昂大學(xué)教授及布林莫爾學(xué)院教授，1956年開始在哈佛大學(xué)任心理學(xué)教授，1987年后轉(zhuǎn)任波士頓大學(xué)教授直到退休。1963年，他開創(chuàng)了麥克伯（McBer）顧問公司，這是一家專業(yè)協(xié)助管理人員評估和員工培訓(xùn)的公司。同年，他向國際教育協(xié)會提交了設(shè)立高校七級學(xué)術(shù)獎學(xué)金的方案，旨在激勵學(xué)生的學(xué)習(xí)動機(jī)。他在《美國心理學(xué)家》上發(fā)表論文，指出招聘中常用的智商和個性測試對于選取合格員工的無力和不足，他認(rèn)為企業(yè)招聘應(yīng)建立在對應(yīng)聘者在相關(guān)領(lǐng)域素質(zhì)的考查基礎(chǔ)之上，應(yīng)采用SAT測試方法。他那一度被認(rèn)為過于激進(jìn)的想法現(xiàn)今被企業(yè)界廣為采用。12麥克利蘭勝任素質(zhì)模型開發(fā)

1.運(yùn)用表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)較差者的比較，建立模范效標(biāo)樣本；2.以行為事件訪談的技術(shù)方法來搜集數(shù)據(jù)信息；3.分析優(yōu)秀與表現(xiàn)欠佳的外交官，歸納出優(yōu)秀者身上展現(xiàn)出來的行為素質(zhì)；4.將記錄轉(zhuǎn)化成客觀的定義和記分方式；5.建立勝任素質(zhì)模型。13冰山模型和素質(zhì)14冰山模型(一)人格特質(zhì)(二)需求和動機(jī)（三）自我定位（四）價值觀15勝任素質(zhì)模型【案例3】(一）領(lǐng)導(dǎo)力的定義信任、訓(xùn)練、指導(dǎo)、幫助下屬通過自己的努力完成自己任務(wù)的能力。領(lǐng)導(dǎo)力的說明思維流暢，能夠迅速地分析、理解和整合信息，并轉(zhuǎn)化成語言，清晰地表達(dá)出來。能夠綜合運(yùn)用言語、肢體以及書面等多種表達(dá)方式，準(zhǔn)確傳達(dá)信息。利用簡潔、精煉、深入淺出的語言，使得對方容易快速理解，且樂于接受。能夠根據(jù)環(huán)境場合的差異，溝通對象的職業(yè)、性別和個性等不同，隨機(jī)應(yīng)變地采取不同的表達(dá)方式和策略。領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)是作為一個人才的培養(yǎng)和發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)，這是勝任素質(zhì)模型一個關(guān)鍵的作用，它不僅要作為招聘選人的一個標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，也作為人才培養(yǎng)和發(fā)展的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。（二）領(lǐng)導(dǎo)力的表現(xiàn)

1.優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)力的表現(xiàn)那么，作為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力優(yōu)秀者，具備哪些表現(xiàn)？能夠使用領(lǐng)導(dǎo)技能去指導(dǎo)和幫助人們，使他們變得更加充實，自己找到解決問題的辦法，對自己的決定負(fù)責(zé)；還可以更深入的去理解人們，并且主動提供某種指導(dǎo)，這是優(yōu)秀者的第二個表現(xiàn)；他們相信這樣做對他人是有效的；可以營造一種高水平的信任能力氛圍，能夠與人心與心地進(jìn)行溝通，心靈上的溝通。可以創(chuàng)造一種坦率溫和的環(huán)境，使人們感到他能在工作中承擔(dān)合理的風(fēng)險，并且感到他們的努力和成果是受到賞識的。這是領(lǐng)導(dǎo)力優(yōu)秀者的表現(xiàn)的一個界定、描述。

2.領(lǐng)導(dǎo)力不足的表現(xiàn)那么，領(lǐng)導(dǎo)力不足者的表現(xiàn)，行為描述是怎樣的？他們對別人的需求漠不關(guān)心，總是把自己的目標(biāo)、自己的計劃放在優(yōu)先的位置；他們傾向于用制度和程序來進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，而不是花時間建立一對一的關(guān)系；他們很可能被認(rèn)為是個人主義者；他們在考慮目標(biāo)能否達(dá)成的時候，會對人們的技能和能力持懷疑的態(tài)度，是置疑；認(rèn)為只需要強(qiáng)硬的命令和控制，不愿花費(fèi)很多時間與他人分享知識，只有需要的時候，才會訓(xùn)練他人，以便幫助和支持團(tuán)隊。16如何構(gòu)建勝任素質(zhì)模型？（一）行為事件訪談與參照標(biāo)桿企業(yè)通過行為事件的訪談方式，找出長期工作中形成的確保某職位工作高績效的關(guān)鍵能力，對此進(jìn)行研究、分析、總結(jié)和提煉。同時，要參照所在行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)，像公認(rèn)的本行業(yè)領(lǐng)跑者，具有一定實力的企業(yè)，比如房地產(chǎn)行業(yè)中的萬科公司，它和上海交通大學(xué)開發(fā)出了一個萬科職業(yè)經(jīng)理素質(zhì)模型，房地產(chǎn)企業(yè)就可以參照他的通用模型，做成自己企業(yè)的能力模型，初步地形成企業(yè)的職位關(guān)鍵能力特征，這是非常重要的。

（二）提煉關(guān)鍵崗位關(guān)鍵能力選出關(guān)鍵的能力、關(guān)鍵的崗位之后，提煉出這個關(guān)鍵崗位應(yīng)該具備的關(guān)鍵能力。對關(guān)鍵能力模型要進(jìn)行評估和確認(rèn)，一般情況下是組成一個小組，人力資源部來牽頭，跟業(yè)務(wù)部門一起來共同提煉。

（三）實踐應(yīng)用與提煉然后，在實踐中推廣和應(yīng)用所提煉出的這個職位勝任模型，之后再總結(jié)、再提煉、再回到實踐當(dāng)中去，再總結(jié)和提煉，之后形成自己企業(yè)的各個崗位的職位勝任素質(zhì)模型，還可以形成自己企業(yè)的職位勝任特征。這是人力資源工作要做的一個基礎(chǔ)的、前提性的工作。

17合格管理人員必備的11項素質(zhì)

國外的專家經(jīng)過25年研究的一個成果：合格管理人員必備的11項素質(zhì)：1影響力就是影響上司的能力，影響同級的能力，影響下級的能力。北京大學(xué)自建校以來的校長很多，一提起來就能夠說出名字的很少，但是蔡元培先生因為提出了“兼容并包”的北大治學(xué)方針，形成了特有的影響力。2追求成就的動機(jī)作為合格的管理人員，還要有追求成就的動機(jī)，就是冰山水面下的潛質(zhì)。3團(tuán)隊合作的精神如果一個人沒有團(tuán)隊合作的能力，他的能力也不會變成價值。4分析式的思考作為人力資源管理工作人員，一定要系統(tǒng)地思考問題，提出問題解決方案的時候，一定要想到這個問題帶來的結(jié)果，一定要系統(tǒng)地分析問題。5主動性具備主動性、積極性。6具有培養(yǎng)教育員工的素質(zhì)7自信8命令果斷性9信息搜集能力10團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力11概念式思考18直線經(jīng)理關(guān)鍵能力通用模型19四、人才測評主要方法（一）筆試法（二）面試法1．結(jié)構(gòu)化面試2．非結(jié)構(gòu)化面試（三）心理測驗法（四）評價中心法20什么是人才測評？就是通過應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、考試學(xué)、系統(tǒng)論和計算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法，對人才知識水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個性特點，以及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測量和評價的一種選才方法體系。

21（一）筆試法筆試法主要是用于測評有關(guān)知識、統(tǒng)計工作能力、邏輯推理、文字表達(dá)、獨立判斷能力等要素的一種測評方法。筆試法的特點是評分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，能夠有效控制測試過程中各個環(huán)節(jié)的誤差，缺點是難以測試應(yīng)試者的實際工作能力和某些操作技能。適合應(yīng)用的職位：有專業(yè)限制的部門，像財務(wù)部門、研發(fā)技術(shù)部門，選人的第一關(guān)就是要筆試，筆試不通過無法進(jìn)入面試。

22（二）面試法

1．結(jié)構(gòu)化面試就是所有的問題都是標(biāo)準(zhǔn)化的，對所有應(yīng)聘者都是同樣的問題，只是在問問題的方式上和組成問題的內(nèi)容上、組合上會有些變化，但不能對內(nèi)容做任何隨意的變動，而且評價標(biāo)準(zhǔn)和評分方法是嚴(yán)格規(guī)定，不得隨意變動的。

2．非結(jié)構(gòu)化面試就是隨意、主觀地問問題，事先未準(zhǔn)備，臨時性問問題。很多面試都是這兩種方法相結(jié)合用的。23（三）心理測驗法對人的智力、潛能、氣質(zhì)、性格特點、興趣等心理素質(zhì)進(jìn)行有效測試的方法，主要是采用心理量表來完成。心理測驗法是一個舶來品，所有心理測評工具的開發(fā)，都需要十幾年、甚至幾十年的時間，本土的人力資源管理實踐的時間太短，還來不及提煉出這樣的工具，現(xiàn)在應(yīng)用的量表都是按照西方人的特質(zhì)的樣板點來做的，它的信度和效度是應(yīng)該置疑的，因此只能作為輔助工具，而不能作為否決權(quán)應(yīng)用。英國著名哲學(xué)家培根曾經(jīng)說過，人類從幾千年前就可以琢磨自己，歷經(jīng)千年最不了解的依然還是自己。所以，把選人的工作，把人力資源的工作簡化成1+1=2的數(shù)學(xué)公式的時候，這個時候就會犯錯誤。所以，心理測驗法只能作為一個輔助的工具。24（四）評價中心法1．公文框測試就是模擬應(yīng)聘者未來可能面對的真實的工作情景，由候選人扮演某個特定的角色，在規(guī)定的時間內(nèi)，處理一批由文件、信件、備忘錄、上級的指示等組成的文件，要根據(jù)自己的經(jīng)驗、能力、風(fēng)格等來做出決定，從而測試其在模擬情景下的能力，以推斷其在真實的工作情形中的潛力和能力。

2．情景模擬是更具有挑戰(zhàn)性的一種測試。它模擬一種生活或工作環(huán)境，通過無領(lǐng)導(dǎo)小組這樣競爭性的情景，要求候選人在這種特殊情景下，通過與小組其他成員的競爭、沖突和合作的多種復(fù)雜情形，來客觀考察應(yīng)聘者的心理素質(zhì)和潛在能力。3．無領(lǐng)導(dǎo)小組安排一組互不相識的人，通常會是由6～8人組成一個臨時任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由的討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，考察其在自信心、口頭表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說服力、責(zé)任心、靈活性、團(tuán)體精神等方面的能力和特點。

25行為面試

（一）什么是行為面試（二）如何掌控面試的關(guān)鍵點26（一）什么是行為面試用過去的行為來推測未來的行為，以此確定應(yīng)聘者是否適合該職位，并且用過去的行為來推測未來的行為，這是一種以行為事件為基礎(chǔ)的面試。

就是通過一份結(jié)構(gòu)化的問卷對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，旨在發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在過去經(jīng)歷表現(xiàn)出來的素質(zhì)或關(guān)鍵能力，與目前職位要求素質(zhì)或關(guān)鍵能力之間的吻合程度，從過去的行為推測他未來的行為，以此確定應(yīng)聘者是否適合該職位的一種方法。27（二）如何掌控面試的關(guān)鍵點掌控住關(guān)鍵點，行為面試的有效性是非常大的。1．設(shè)計行為面試題目2．設(shè)計行為面試追問大綱3．依照問題與表格提問4．給出一定時間讓應(yīng)聘者提出問題5．結(jié)束面試28案例：銷售管理人員行為面試問卷設(shè)計

假定在一個企業(yè)文化中強(qiáng)調(diào)“認(rèn)真”和“苦干”精神的企業(yè)中，設(shè)計一份銷售管理人員的行為面試問卷。

（一）職位關(guān)鍵能力：客戶管理能力（二）職位關(guān)鍵能力：影響力（IMP）（三）職位關(guān)鍵能力之三：團(tuán)隊合作（TW）（四）職位關(guān)鍵能力之四：決斷能力（五）職位關(guān)鍵能力之五：執(zhí)行力（六）職位關(guān)鍵能力之六：企業(yè)核心價值觀與企業(yè)精神（七）其他職位關(guān)鍵能力29五、招聘項目運(yùn)營攻堅戰(zhàn)

有了有效的測試方法，就是拿到了武器，之后要打一場招聘項目運(yùn)營攻堅戰(zhàn)。在這場戰(zhàn)爭中，如何能打得贏？就要把項目運(yùn)營管理的原理應(yīng)用到招聘攻堅戰(zhàn)中。

30招聘項目運(yùn)營攻堅戰(zhàn)流程31（一）備戰(zhàn)1．應(yīng)聘者申請收集，全面撒網(wǎng)階段2．初步篩選階段，目標(biāo)是重點拿魚32通用招聘渠道33（二）“一網(wǎng)打盡”1．筆試2．面試341面試前準(zhǔn)備工作設(shè)計職位考察維度，設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)化試題。面試考官在面試前須了解招聘職位的職責(zé)及任職資格(職位勝任素質(zhì))。時間安排要科學(xué)合理。做好接待工作。352面試考官要當(dāng)好形象大使儀表、談吐、形象很重要。情緒的把控要注意。應(yīng)試者和被應(yīng)試者易于受情緒的影響。要有彼此尊重的思想，要尊重候選人的自尊。面試考官不可以在面試當(dāng)中表現(xiàn)出一些非語言的信號。像是否被錄用等，不可以表現(xiàn)給應(yīng)聘者。經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)。363提問題（案例）【案例1】某大型IT企業(yè)華東分公司高級營銷經(jīng)理人選復(fù)試，面試考官是分公司總經(jīng)理劉濤，有兩個人進(jìn)入了復(fù)試。面試情景是這樣的，劉濤自行擔(dān)任主考官，在半個小時里，他對第一位候選人問了三個問題。這個職位要帶領(lǐng)十幾個人的隊伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？你在團(tuán)隊工作方面表現(xiàn)如何？因為這個職位需要到處交流溝通，你覺得自己的團(tuán)隊精神好嗎？這個職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？

這三個問題都是用封閉式的提問方法來問的。具備不具備這樣的能力，無法通過封閉式的問題測試出來。應(yīng)該設(shè)計成開放式的、行為性的、探索性問題。這三個問題所涉及的考查維度是正確的。這個職位需要具備領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊合作和抗壓能力。如果按照STAR工具重新設(shè)計成行為式的問題，就是：你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的，請舉個例子好不好？當(dāng)時的情形是什么樣子的？目標(biāo)是什么？采取的是什么樣的方案？結(jié)果是什么？作為高級營銷經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過努力，以改善團(tuán)隊內(nèi)部的溝通狀況，情形是什么？方案是什么？最終的結(jié)果是什么？抗壓能力的考查可以問：你多長時間出一趟差，你對工作經(jīng)常出差有何看法？

373.1）.提什么問題？不同職位，考察側(cè)重點不同。不要忽視求職者的個性特征。383.2.怎樣提問題提問宜采用開放式的問題。還有引導(dǎo)性問題。行為性問題。理念性的問題。394做個有效的傾聽者1.傾聽是有效面試的根基。2.面試官要遵循20%問、80%傾聽。3.面試時要防止傾聽陷阱。不要隨便打斷談話。不要顯得太忙。只挑想聽的聽。忽略了一些應(yīng)試者的非語言信號。只看細(xì)節(jié)，不看全局。405語言內(nèi)容和體態(tài)語言辨別說謊語言內(nèi)容表達(dá)信息過量。表達(dá)內(nèi)容避免細(xì)節(jié)。避免使用第一人稱代詞“我”內(nèi)容不合情理。體態(tài)語言眼神。一個人撒謊的時候，面部有的時候發(fā)紅，有的時候發(fā)白，只要不斷地看眼睛，他的眼神從左到右是游離不定的，不敢正視你，可能就是在說謊。微笑。人撒謊的時候會假笑。真實的微笑，是真實情感的表現(xiàn)，嘴在笑，眼睛也在笑，都看得出來，笑完了持續(xù)很長時間，可能就是在撒謊。手勢。說話的時候手勢特別多，慢慢的手勢特別少了，可能就開始說謊了。姿勢。撒謊的時候整個身體會緊張。脖子肌肉會緊張，會不自覺地去摸脖子，這全是不自主的一種生理或心理反應(yīng)，可能就會是在撒謊。象征性的動作，皺眉、搖頭、點頭、揚(yáng)眉等等。分析這些體態(tài)語言所代表的信號，非常有助于我們做出選人的決策。416做面試筆記就是要記住關(guān)鍵點。面試的過程中，要把非常關(guān)心的那些地方記錄下來。比如某人評價自己比較個人英雄主義，有時候團(tuán)隊合作不太好，這就要記錄下來。他又說自己最大的優(yōu)點就是認(rèn)真，這正好與本公司的企業(yè)文化相匹配，都要記錄下來。好記性不如爛筆頭，記錄下來之后要評估，這可以作為準(zhǔn)確地評估候選人的一個很好的依據(jù)。

427面試時間的把握一次面試，四十分鐘就足夠了。一輪面試之后，可以再舉辦下一次的復(fù)試，每次面試千萬不能時間太長。438要允許提問題至少允許應(yīng)聘者提三個問題，看他提問題的水平和他所關(guān)注的問題。449準(zhǔn)確地評價應(yīng)聘者就是要避免面試評估中的誤區(qū)。451．從心理學(xué)的角度看，選人面試有哪些誤區(qū)類我效應(yīng)暈輪效應(yīng)相比錯誤首因效應(yīng)和近因效應(yīng)盲點使用不相關(guān)信息，忽略相關(guān)信息462．重點的關(guān)注選擇重點素質(zhì)點。第一，看他專業(yè)不專業(yè)；第二，看他的個性是否具有團(tuán)隊合作的精神；第三，看他的責(zé)任心和敬業(yè)度。4710個人資信狀況調(diào)查1．候選人所在企業(yè)的人力資源部。這是正規(guī)的渠道，正式發(fā)一個函過去請求協(xié)助。2．候選人的直接主管。3．通過熟人。不要只通過一個渠道，這樣的信息的真實性、客觀性、可信度會低一些。48面試過程五個階段的把控

（一）創(chuàng)造輕松環(huán)境階段（二）導(dǎo)入階段

49（一）創(chuàng)造輕松環(huán)境階段目光柔和；以微笑面對；以真實的情感，與應(yīng)聘者握手，閑談一會兒，讓他慢慢適應(yīng)環(huán)境。點頭鼓勵應(yīng)聘者。50（二）導(dǎo)入階段1人與職位的匹配度，也被稱為“四維度”測試方法。就是整個招聘面試過程中從哪些維度來考察人：人所具備的關(guān)鍵能力和素質(zhì)；人的性格特質(zhì)和職業(yè)的取向；人的職業(yè)興趣、職業(yè)傾向；所具備的內(nèi)驅(qū)力、價值觀、職業(yè)人格問題。51（二）導(dǎo)入階段21.內(nèi)驅(qū)力/價值觀測試你在選擇工作時最看中的是什么？你期望從工作中獲取的最重要的回報是什么？你認(rèn)為自己最顯著的成就是什么？你曾經(jīng)有過的最大的失望是什么？你對上一個單位及你的上司有什么看法？你未來三年職業(yè)生涯規(guī)劃是什么？

2.人的性格特質(zhì)、職位上的特質(zhì)外向型的，非常地喜歡交流、溝通，這樣的人適合做外交工作。責(zé)任型的，責(zé)任心和責(zé)任感非常強(qiáng)，這樣的人適合做管理工作、財務(wù)工作，適合獨立帶一個項目，比較穩(wěn)。情緒穩(wěn)定型的，駕馭情緒的能力非常強(qiáng)，適合做領(lǐng)導(dǎo)。開放型的就是開拓創(chuàng)新型的，適合當(dāng)總經(jīng)理。52（二）導(dǎo)入階段3—其他問題你認(rèn)為具備什么樣的根本性格是你取得成就的關(guān)鍵因素？你在什么樣的企業(yè)文化氛圍中工作，能充分釋放自己的潛能?或者說你適合什么樣的企業(yè)環(huán)境？你為什么覺得自己能夠在這個職位上做出成就？還有對于能力、智知、理性、人際技能等方面的測試，如：請你做個自我評估分析，你認(rèn)為你最大的優(yōu)勢、不足是什么？待改進(jìn)的地方是什么？談?wù)勀阍诠ぷ髦杏龅酱煺酆笫侨绾慰朔模颗e一個例子，當(dāng)時的情況是什么樣子的？采取什么樣的方案？后來的結(jié)果是什么樣子的？你是如何影響你的上司接受你的意見的？

53其他階段（三）核心階段基于職位勝任特征的信息收集。

（四）確認(rèn)階段進(jìn)一步確認(rèn)核心階段的信息。

（五）結(jié)束階段允許提問。54運(yùn)用心理測評工具輔助選人（一）定義心理測評是指通過一系列的科學(xué)方法，來測試個體的智力水平和個性差異的一種科學(xué)方法。如果很準(zhǔn)確的話，可以客觀真實地了解一個人的個性和能力，將他安置到適當(dāng)?shù)膷徫簧先?，保證人盡其才。但只能作為選人的輔助工具，不具有否決權(quán)。（二）心理測評的主要方法紙筆測驗、心理測量量表法、投射測驗和儀器測量法。

1.經(jīng)典的心理量表——人格心理測定量表人格在心理學(xué)上是如何定義的？在心理學(xué)上，人格是指包括人的品德、能力、性格、價值觀、需要、興趣等在內(nèi)的，使一個人區(qū)別于其他人的，相對穩(wěn)定的心理特征。人格是當(dāng)前臨床研究、求職、咨詢中最常用的人格測量定表。明尼蘇達(dá)多項人格調(diào)查表（MMPI）、卡特爾十六種人格測驗（16PF）、MBTI職業(yè)性格測試是使用的比較多的。55MBTI：Myers-Briggs

Type

Indicator是一種性格測試工具，用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、對待生活等方面的心理活動規(guī)律和性格類型。精力支配：外向E—內(nèi)向I認(rèn)識世界：實感S—直覺N判斷事物：思維T—情感F生活態(tài)度：判斷J—知覺P其中兩兩組合，可以組合成16種人格類型?，F(xiàn)在的工具都采取的是西方人的樣本點，對于東方人的特質(zhì)，它的信度和效度可能不會那么高，只能作為一個輔助的工具。要想達(dá)到信度和效度較高的測試流程，要到企業(yè)當(dāng)中，先診斷出企業(yè)的性格，接下來測試員工的個性，組織診斷在先，心理測評在后，這樣的信度和效度才會較高。56試用期

這是選人的最后一道關(guān)口，如果真的把人選錯，但在試用期發(fā)現(xiàn)了，還能把選人的風(fēng)險損失降低到最低的程度。

（一）試用期考核內(nèi)容設(shè)定KPI關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，給他一個工作，以及完成工作的具體標(biāo)準(zhǔn)和具體時間。還要設(shè)定行為指標(biāo)，對考察一個人的工作風(fēng)格、工作態(tài)度等這種行為是很重要的。試用期考核方法主要是直接主管對直接下級，還有些相關(guān)部門對試用員工的一些評價。

（二）試用期考核報告一定要包括業(yè)績部分，還要包括能力部分、行為部分，以此作為轉(zhuǎn)正的依據(jù)，如果覺得這個人不合適，也是終止合同的一個依據(jù)。如果覺得他適合崗位，就作為轉(zhuǎn)正的依據(jù)，接下來作為知人善任的一個依據(jù)。57招聘流程梳理過程控制是完美的，排除客觀因素影響，結(jié)果必然是完美的，所以招聘流程的每個環(huán)節(jié)都不要輕視，都要重視。58六、選人的策略和途徑

善求才看對人59善求才

要做好人力資源工作，一定要解決思想上的問題。首先要真正地尊重人才，不僅要把尊重人才、重視人才、吸引人才當(dāng)做口號喊出來。更重要的是能獨具匠心地付諸行動，要有一顆求才之心。

【案例】1998年，企業(yè)家劉季禮先生來到了一所大學(xué)商學(xué)院攻讀EMBA。因為他想找既有管理的經(jīng)歷又有先進(jìn)的現(xiàn)代管理理論的人，聽別人講在北大和清華在讀EMBA和MBA的都是這樣的人，如果能把這些群體招到公司當(dāng)中去，能夠迅速推進(jìn)公司的規(guī)?；M(jìn)程。他就去報名學(xué)習(xí)，目的很簡單：一方面為了提高自己的管理水平；另一方面，他知道這里是精英薈萃的地方，想在這里結(jié)識和“求”到人才?！肮Ψ虿回?fù)有心人”，劉季禮終于千方百計地“求”到了三名人才，成為了自己所領(lǐng)導(dǎo)工作的得力助手。并且，他給的是無限發(fā)展的職業(yè)平臺，還有優(yōu)厚的待遇，并且?guī)椭渲械囊粋€人的愛人解決了北京戶口問題，他真正地把求才之心付諸于行動。當(dāng)初被求來的人現(xiàn)已成為公司的中流砥柱，后來公司在香港的成功上市，這三個人起到了非常重要的作用。

這些人才到了之后，給公司帶來了新思想、新管理、新制度、新體系、新機(jī)制，并且培養(yǎng)出了公司的人才，建立了起了人才的梯隊，使公司迅速的地區(qū)域性公司，發(fā)展了成為全國性的公司，現(xiàn)在已經(jīng)向國際化方向發(fā)展。60看對人

下面做一個案例分析，看這個招聘選人過程中，到底存在什么樣的問題？

【案例】北方的一個飲料生產(chǎn)企業(yè)，近幾年業(yè)務(wù)在快速地增長，企業(yè)做得非常大。但是前一段時間，企業(yè)的營銷業(yè)績不斷下滑，老板感覺到跟他一起創(chuàng)業(yè)的一些元老們，已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)目前這種快速發(fā)展的趨勢了。于是，他先后聘任了五任營銷總監(jiān)，可是非常遺憾，五任營銷總監(jiān)的結(jié)果都是“敗走麥城”，公司目前業(yè)務(wù)運(yùn)營陷入了癱瘓狀態(tài)。61內(nèi)部提升VS空降兵62（一）內(nèi)部提升1．優(yōu)點有助于建立強(qiáng)有力的凝聚力和激勵員工創(chuàng)造業(yè)績，易形成特色鮮明的企業(yè)文化；內(nèi)部員工便于發(fā)揮團(tuán)隊精神，易于很快開展工作；帶入更多的促使業(yè)務(wù)規(guī)則可以在企業(yè)執(zhí)行的人文考慮；在資源組合與利用上表現(xiàn)得更加貼近實際情況；對企業(yè)具有高度的忠誠度。

2．缺點不易從外部引進(jìn)優(yōu)秀人才給企業(yè)注入新鮮血液，易造成管理思想、行為自我封閉，放緩吸收新管理流程、新技術(shù)的速度。接班人簡單沿襲企業(yè)傳統(tǒng)，缺乏客觀分析本企業(yè)資源結(jié)構(gòu)與客觀發(fā)展方向的高度。63（二）空降兵

1．優(yōu)點帶來新思路、新思想、新技能、新制度、新體系，有時能大幅提升企業(yè)核心競爭力，快速打敗競爭對手，使企業(yè)面貌煥然一新，促進(jìn)企業(yè)整體管理水平提升，并能推進(jìn)企業(yè)規(guī)范化管理進(jìn)程。同時避免企業(yè)將內(nèi)部尚未成熟的人員推到管理崗位上所帶來的各種風(fēng)險；并且有助于企業(yè)建立業(yè)務(wù)的“傳、幫、帶”機(jī)制及人才梯隊，利于人才培養(yǎng)。

2.缺點易使本企業(yè)其他同等職位員工有失落感、挫折感，有時會有抵觸情緒，不利于工作的開展；簡單重組資源而貶廢原先培植的價值；重新引入規(guī)模管理團(tuán)隊而與原先的管理團(tuán)隊易形成公司政治斗爭，或者單兵深入，孤掌難鳴，不能形成核力；引入不符合企業(yè)實際情況的運(yùn)營構(gòu)想，從而使得策略與實際運(yùn)作過分脫節(jié)，不能和具體業(yè)務(wù)結(jié)合起來。64關(guān)鍵選好“一把手”如何來進(jìn)行引進(jìn)空降兵和內(nèi)部提升？關(guān)鍵選好一把手，要想搞好企業(yè)，首先要“搞”定“一把手”，意即要選“對”人擔(dān)任“一把手”。柳傳志曾經(jīng)說過，要想搞好企業(yè)，首先要搞好一把手，就是要選對人來擔(dān)任一把手，他說一把手一定是自己培養(yǎng)出來的，二、三把手可以是外聘的。選拔異地經(jīng)營管理的領(lǐng)軍人物時，更適于采用內(nèi)部提升的方法，以降低人事風(fēng)險。

65特殊的選人方法請吃飯雞尾酒會會打籃球測試一個人，要從多方面來考察他，尤其高級管理崗位的人，一起吃吃飯，一起打