招聘策略與流程培訓(xùn)課件

第四章招聘策略與流程本章主要內(nèi)容

有效招聘的含義招聘的要求與原則招聘的策略招聘的工作流程招聘工作的職責(zé)分工招聘工作的發(fā)展趨勢一、有效招聘的含義

招聘:組織尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本組織任職者，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。有效招聘：組織或招聘者在適宜的時間范圍內(nèi)采取適宜的方式實現(xiàn)人、職位、組織三者的最佳匹配，以達到因事?lián)袢恕⑷吮M其才、才盡其用的互贏共同目標。包括四大要件：–申請者—職位匹配（能崗匹配）–申請者—組織匹配–職位—組織匹配：你招聘的職位是否是不可或缺的？–時間—方式—結(jié)果匹配能崗匹配原理

含義：某個人的能力完全能勝任該崗位的要求，即人得其職；崗位所要求的能力這個人完全具備，即職得其人。

也就是說：人的能力與崗位要求的能力完全匹配，這種匹配包含著“恰好”的概念。這樣，人的能力發(fā)揮得最好；崗位的工作任務(wù)也完成的最好。能崗匹配原理

要點人有能級的區(qū)別：不同的能級的人應(yīng)該承擔(dān)不同的責(zé)任（責(zé)、權(quán)、利、能）人有專長的區(qū)別：不同的職系、不同的職稱與學(xué)位系列差異同一系列不同層次的崗位對能力的結(jié)構(gòu)和大小有不同的要求不同系列相同層次的崗位對能力有不同的要求

能級與崗位的要求應(yīng)相符：能級大于崗位的要求，優(yōu)秀人才留不??；能級小于崗位的要求，企業(yè)生產(chǎn)率下降，影響團隊士氣；而這匹配或基本匹配，是組織成熟的標志，也是組織進入穩(wěn)步發(fā)展的表現(xiàn)。日本管理人員五種管理能力及其表現(xiàn)能力應(yīng)有的表現(xiàn)固有的品質(zhì)注意觀察時機，反復(fù)思考后敢于冒風(fēng)險；研究新思想；靈活戰(zhàn)略；能成功轉(zhuǎn)變?nèi)?；削弱競爭者有洞察力；有?chuàng)造力與想象力；勇敢；有朝氣；有戰(zhàn)略家的氣質(zhì)了解情況，能發(fā)現(xiàn)主要事件；全局觀念；能協(xié)調(diào)目標；協(xié)調(diào)各種資源以獲得最佳；解決復(fù)雜問題分析能力；綜合能力；計劃能力；組織能力；實際工作能力知人善任；自如地表達思想，傾聽意見；協(xié)調(diào)各種資源以獲得最佳；理解別人，和睦相處；深入基層；公正，一視同仁老練；與別人有來往；善于處世；會領(lǐng)導(dǎo)；有道德、謙虛快速完成工作；解決關(guān)鍵爭端；混亂情況下妥善處理問題；喜歡向困難挑戰(zhàn)；能經(jīng)受逆流有毅力；沉著；有辦法；實用主義者；頑強對企業(yè)各種工作范圍了解得很清楚，熟悉本企業(yè)的工藝流程有經(jīng)驗；耐心、細心高層管理者基層管理者企業(yè)精神—事業(yè)魂理解能力社交能力工作能力技術(shù)能力能級與權(quán)級的關(guān)系

能級與權(quán)級的區(qū)別權(quán)級具有可賦性，能級具有不可賦性權(quán)級得失可在瞬間，能級具有相對穩(wěn)定性權(quán)級具有跳躍性（破格提拔，貶職免職），能級卻有相對緩慢的增長性（漸悟）權(quán)級的增長缺少明顯的規(guī)律性，而能級的增長卻有相對的規(guī)律性權(quán)級的增長或減退沒有固定的曲線，能級的增長或減退通常呈橄欖型能級與權(quán)級的關(guān)系

能級與權(quán)級的相同點能級與權(quán)級都具有動態(tài)性、可變性與開放性能級與權(quán)級都存在一定的變化區(qū)間能級與權(quán)級的關(guān)系

能級與權(quán)級的結(jié)構(gòu)及其對組織的影響穩(wěn)定的能級結(jié)構(gòu)——”寶塔型”

不穩(wěn)定的能級結(jié)構(gòu)——倒三角、菱形、梯形能崗匹配原理在招聘中的應(yīng)用

人員素質(zhì)測評：體質(zhì)、智質(zhì)、心理素質(zhì)道德品質(zhì)、能力與素養(yǎng)、情商等工作分析雙向選擇，能崗匹配申請者組織職位時間結(jié)果有效招聘示示意圖方式二、招聘的的要求人力資源選選聘的前提提是人力資資源規(guī)劃和和工作說明明書招聘的要求求（119）招聘要符合合國家相關(guān)關(guān)法律法規(guī)規(guī)的要求因事?lián)袢耍?，?nèi)部優(yōu)先先。保證錄用人人員的素質(zhì)質(zhì)符合職位位要求：知知識、技能能、品德、、健康等；；效率較高：：保證質(zhì)量量的同時努努力降低費費用；錄用公正；；招聘中要控控制好信息息的披露程程度三、有效招招聘的原則則（122）客觀性、科科學(xué)性原則則：全方位位、多角度度評價應(yīng)聘聘者戰(zhàn)略性、統(tǒng)統(tǒng)籌性原則則公開（透明明）性原則則：將招聘聘單位，職職位名稱，，任職資格格，測評的的方法、內(nèi)內(nèi)容及時間間等信息向向可能應(yīng)聘聘的人群公公告。競爭原則：：用科學(xué)的的方法評價價應(yīng)聘者，，使得應(yīng)聘聘者之間平平等競爭；；應(yīng)聘者越越多，競爭爭越激烈，，越有利于于招聘到優(yōu)優(yōu)秀人才。。公平原則：：對應(yīng)聘者者一視同仁仁，避免不不平等的歧歧視現(xiàn)象，，如姓名、、性別、容容貌、年齡齡、身高、、血型歧視視等。能級原則：：因職選能能、因能量量級、能崗崗匹配擇優(yōu)原則階段性、連連續(xù)性原則則經(jīng)濟性、效效益性原則則穩(wěn)健性、利利用“外腦腦”原則四、招聘的的策略以市場的方方式進行招招聘運作吸引人才的的策略招聘渠道選選擇的策略略招聘時間與與地點選擇擇的策略招聘中的公公關(guān)策略（一）以市市場的方式式進行招聘聘運作充分了解市市場：各種種人才的供供應(yīng)情況（（數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量、分布布等）、求求職者的需需求與決策策行為、競競爭對手在在招聘以及及人力資源源管理方面面的策略與與現(xiàn)狀重視宣傳推推廣：招聘聘廣告、宣宣傳資料、、職位名稱稱等善待求職者者（顧客））影響求職者者接受一份份工作的決決策的因素素替代性的工工作機會：：機會數(shù)量量、機會的的吸引力公司的吸引引力：薪金金、福利、、提升的機機會、地理理位置、人人員與文化化、公司名名氣與聲譽譽工作的吸引引力：工作作內(nèi)容、工工作環(huán)境條條件、職位位使員工敬敬業(yè)工作的的環(huán)境特征征招聘活動：：宣傳推廣廣效果、招招聘者的行行為（二）吸引引人才的策策略令人滿意的的工作吸引企業(yè)想想要的人高薪不一定定能吸引與與留住優(yōu)秀秀人才令人滿意的的工作（142）我能驕傲地地告訴別人人我在這里里工作這確實是我我非常喜歡歡的有趣的的工作我可以學(xué)到到更多的東東西我能夠得到到非常高的的報酬公司提升那那些應(yīng)該被被提升的人人在這里做事事，我感到到很自在我的工作和和個人生活活可以兼顧顧我可以決定定自己的工工作節(jié)奏與與步驟我有機會嘗嘗試做多種種工作美國《財富富》雜志的的調(diào)查結(jié)果果適合工作的的最佳公司司的特點：：向員工提供供有競爭力力的報酬公司為員工工提供了良良好的培訓(xùn)訓(xùn)機會員工有受到到尊重和重重視的感覺覺吸引企業(yè)想想要的人公司提供的的產(chǎn)品———公司及所所提供的職職位公司的顧客客——應(yīng)聘聘者公司的優(yōu)勢勢（143）公司與職位位的穩(wěn)定性性與安全感感公司身為行行業(yè)的龍頭頭公司有相對對靈活的工工作時間該工作的成成就感很迅迅速很明顯顯工作與生活活之間的平平衡，這個個職位并不不要求放棄棄個人生活活中的樂趣趣有其他公司司所不具備備的挑戰(zhàn)或或機遇出色的上司司與同事公司有寬敞敞舒適的辦辦公環(huán)境更大的責(zé)任任或權(quán)利高薪不一定定能吸引與與留住優(yōu)秀秀人才選拔人才的的方法與技技巧決定了了是否能招招聘到優(yōu)秀秀人才能否正確使使用人才是是人才穩(wěn)定定性的重要要影響因素素是否會正確確激勵人才才是留住人人才的重要要因素是否有培訓(xùn)訓(xùn)與發(fā)展的的機會是留留住高素質(zhì)質(zhì)人才的關(guān)關(guān)鍵因素優(yōu)秀的企業(yè)業(yè)文化是留留住人才的的終極因素素（147）《FORTUNE》調(diào)研：最受贊賞公公司在招聘聘與使用人人才方面的的七大特點點：最受贊賞的的公司的高高層管理者者對企業(yè)宗宗旨非常重重視，也希希望他人全全部這樣做做。成功有助于于吸引優(yōu)秀秀人才———優(yōu)秀人材材又為取得得新的成功功創(chuàng)造了條條件。一流公司清清楚地知道道它們需要要什么樣的的人才，最最受贊賞的的公司不僅僅看求職者者寫的個人人簡歷，更更要對他們們進行嚴格格的心理測測試。把人才培養(yǎng)養(yǎng)當(dāng)作一種種投資，而而不是雜務(wù)務(wù)。最受贊贊賞的公司司的首席執(zhí)執(zhí)行官都親親自指導(dǎo)最最有發(fā)展前前途的年輕輕人才。盡可能從內(nèi)內(nèi)部提拔人人才。獎勵表現(xiàn)優(yōu)優(yōu)秀者。注意滿足員員工需求。。了解公司吸吸引力相關(guān)關(guān)信息的途途徑（149）分析目前已已經(jīng)在公司司里工作的的人，他們們最初出于于什么目的的來公司工工作，現(xiàn)在在如何？了解本公司司最近一個個時期的招招聘情況與與效果了解主要競競爭對手的的招聘策略略及效果分析消極因因素，針對對不利因素素，對求職職者進行解解釋調(diào)查的問題題是什么使你你放棄了先先前的工作作？在你看來，，你先前的的公司哪一一點使得職職員辭職？？你覺得我們們的招聘及及錄用程序序，哪些地地方比較好好，哪些地地方不好？？在招聘過程程中，我們們的哪些做做法使你很很失望，并并差點兒放放棄?能吸引你來來我們公司司的因素有有哪些？（三）招聘聘渠道選擇擇的策略（（126））人力資源的的來源內(nèi)部選拔外部招聘內(nèi)部招聘的的利弊分析析優(yōu)點適應(yīng)工作快鼓舞士氣節(jié)約費用降低風(fēng)險提高效率節(jié)省培訓(xùn)費用保持內(nèi)部穩(wěn)定缺點有時會造成內(nèi)部人員不滿不利于創(chuàng)新選擇范圍有限難以避免營私舞弊的現(xiàn)象容易產(chǎn)生“近親繁殖”可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”會出現(xiàn)漣漪效應(yīng)外部招聘的的利弊分析析優(yōu)點規(guī)避漣漪效應(yīng)的不良反應(yīng)緩解內(nèi)部候選人競爭的矛盾利于創(chuàng)新選擇面廣補充新鮮血液節(jié)約專業(yè)能力培訓(xùn)成本均等就業(yè)機會避免過度使使用內(nèi)部不不成熟人才才文化融合慢慢適應(yīng)工作較較慢招聘費用高高影響士氣招聘風(fēng)險高高缺點（四）招聘聘時間與地地點的選擇擇（150）時間招聘時間=用人時間-（招聘周期期+培訓(xùn)周期+適應(yīng)周期））地點：本地地、跨地區(qū)區(qū)、全國、、全球（五）招聘聘中的公關(guān)關(guān)策略（157）保持與有關(guān)關(guān)機構(gòu)媒介介的聯(lián)系及及良好關(guān)系系；創(chuàng)造尊重人人才，重視視人才的氣氣氛；宣傳本企業(yè)業(yè)的成就及及發(fā)展前途途；處理好與應(yīng)應(yīng)聘者的關(guān)關(guān)系；注意處理好好與推薦人人、未錄用用應(yīng)聘者的的關(guān)系客觀介紹企企業(yè)情況（（RJPRealisticJobPreview））五、人員招招聘的流程程招聘的一般般流程企業(yè)招聘流流程范例（一）招聘聘的一般流流程招聘需求的的提出招聘渠道的的確定與候候選人的獲獲取人員的選拔拔與評價人員的錄用用（四）招聘聘工作的基基本流程人力凈需求求工作分析甄選招募計劃計劃審批發(fā)布信息應(yīng)聘者申請體檢資料審核測試面試發(fā)面試通知安排試用正式錄用招聘評估招募選拔評估錄用（二）有效效招聘實際際操作工作作流程職位空缺的的確定招聘計劃的的擬定組建招聘團團隊分析工作/崗位發(fā)布招聘信信息審核申請表表/履歷背景調(diào)查測驗面試/評價價中心做出雇用決決定：雇用用/辭謝有效招聘的常規(guī)流程確定職位空空缺擬定招聘計計劃組建招聘團團隊分析工作崗崗位發(fā)布招聘信信息審核申請表表/履歷背景調(diào)查測驗面試/評價中心做出雇傭決決定：雇傭傭/辭謝人員選拔有效招聘的的常規(guī)流程程職位空缺的的確定根據(jù)以下問問題確定是是否存在職職位空缺–組織目前前是否擁有有足夠的員員工？他們們是否擁有有足夠的技技能開展工工作？–組織是否否合理地利利用了現(xiàn)有有的員工？？–組織是否否擁有足夠夠的人手與與才干來滿滿足組織未未來發(fā)展的的需要？如果上述問問題回答多多數(shù)為“否否”，再回回答下述問問題：–組織能否否支付一名名新員工的的費用？–沒有這這名新員工工，組織的的發(fā)展是否否會受到限限制？–組織需要要的員工是是兼職的還還是專職的的？是長期期的還是短短期的？雇兩個兼職職人員是否否比雇用一一個專職員員工更劃算算？–為了彌補補新員工的的費用，組組織的產(chǎn)出出應(yīng)該提高高到什么水水平？應(yīng)關(guān)關(guān)注空缺職職位產(chǎn)生的的原因，進進行離職面面談擬定招聘計計劃招聘計劃是是用人部門門根據(jù)部門門發(fā)展的需需要，根據(jù)據(jù)人力資源源規(guī)劃的人人力凈需求求、工作說說明書的具具體要求，，對招聘的的崗位、人人員數(shù)量、、時間限制制等因素做做出的詳細細計劃?！煺衅赣媱潉澃ㄒ韵孪聝?nèi)容：–招聘的崗位位、人員需需求量、每每個崗位的的具體要求求–招聘信息發(fā)發(fā)布的時間間、方式、、渠道與范范圍–招聘對象的的來源與范范圍；–招聘方法；；–招聘預(yù)算；；–招聘測試的的實施部門門；–招聘結(jié)束時時間與新員員工到位時時間有效招聘的的常規(guī)流程程組建招聘團團隊由用人部門門與人力資資源部門的的成員共同同組成。成成員應(yīng)具備備：–對本行業(yè)的的人才市場場有所了解解–深諳本組織織的文化與與價值觀–熟悉本組織織的長、中中、短期戰(zhàn)戰(zhàn)略目標–具有良好的的溝通能力力與分析能能力–具有較強的的團隊合作作精神–對所招聘崗崗位的任職職資格非常常熟悉分析工作/崗位，確確定擬聘人人員的標準準認為可以在在組織中承承擔(dān)較高責(zé)責(zé)任的人才才必須具具備6個標標準：一是共同信信念和價值值觀標準；；二是忠誠與與犧牲精神神的標準；；三是審時度度勢、獨當(dāng)當(dāng)一面的指指揮能力；；四是搭班子子、建隊伍伍的管理能能力；五是團結(jié)多多數(shù)、協(xié)調(diào)調(diào)一致的合合作能力；；六是孜孜不不倦、吐故故納新的學(xué)學(xué)習(xí)能力。。聯(lián)想好員工工的標準敬業(yè)精神和和上進心；；有韌性；有責(zé)任感；；有悟性；富有創(chuàng)新精精神；善于溝通；；既會工作，，又會生活活。有效招聘的的常規(guī)流程程發(fā)布招聘信信息人員選拔–審核申請表表/履歷–背景調(diào)查–測驗–面試/評價價中心做出雇用決決定：雇用用/辭謝（三）某企企業(yè)的招聘聘流程（四）某外外資企業(yè)員員工招聘錄錄用程序招聘流程歸歸納公告招聘信信息。初步篩選。根據(jù)書面資資料淘汰明明顯不合格格者。初步面試。。人力資源源部門主管管短時間的的交流（一一般5分鐘鐘），根據(jù)據(jù)經(jīng)驗（人人力資源主主管知道所所應(yīng)聘崗位位必須具備備的外在素素質(zhì)）淘汰汰明顯不合合格者。能力測試。。根據(jù)測試試淘汰能力力不匹配者者。診斷及面試試。根據(jù)診診斷淘汰綜綜合素質(zhì)不不合格者。。背景資料的的搜集分析析。根據(jù)調(diào)調(diào)查淘汰背背景資料不不合格者體檢。根根據(jù)檢查查結(jié)果淘淘汰體質(zhì)質(zhì)不合格格者綜合評價價——決決策。綜綜合上述述六個方方面做錄錄取決策策。六、招聘聘工作的的職責(zé)分分工招聘工作作的職責(zé)責(zé)分工招聘工作作職責(zé)分分工范例例招聘過程程中用人人部門與與人力資資源部門門的工作作職責(zé)分分工用人部門人力資源部門1、招聘計劃的制定與審批2、招聘信息的發(fā)布3、招聘崗位的工作說明書及錄用標準的提出3、應(yīng)聘者申請登記，資格審查4、應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單；（有的單位有人力資源部門做此工作）5、通知參加面試的人員7、負責(zé)（參與）面試、考試工作8、個人資料的審核、人員提體檢9、錄用人員名單、人員工作安排的確定10、使用合同的簽訂12、確定正式錄用人員13、正式合同的簽訂14、員工培訓(xùn)決策15、員工培訓(xùn)法服務(wù)16、錄用員工的績效評估與招聘評估16、錄用員工的績效評估與考核、招聘評估6、面試試、考試試工作的的組織11、試試用人員員報到及及生活方方面的安安置17、人人力資源源的規(guī)劃劃17、人人力資源源的規(guī)劃劃說明：表表中的數(shù)數(shù)字表示示招聘工工作中各各項活動動的順序序。某企業(yè)招招聘工作作職責(zé)分分工范例例用人部門門經(jīng)理的的主要職職責(zé)–根據(jù)業(yè)業(yè)務(wù)計劃劃制定招招聘計劃劃–草擬擬職位描描述與任任職資格格–對職職位候選選人的專專業(yè)或技技術(shù)水平平進行判判斷–最終做做出錄用用決策人力資源源部招聘聘人員的的主要職職責(zé)幫助用人人部門對對招聘的的必要性性進行判判斷指導(dǎo)用人人部門撰撰寫職位位描述與與任職資資格決定獲取取候選人人的渠道道與方法法與潛在的的候選人人聯(lián)絡(luò)收集簡歷歷與應(yīng)聘聘資料設(shè)計人員員選拔評評價方法法，并指指導(dǎo)用人人部門經(jīng)經(jīng)理使用用這些方方法主持實施施評價程程序為用人部部門的錄錄用提供供建議與候選人人確定工工資幫助被錄錄用人員員辦理體體檢、檔檔案轉(zhuǎn)移移、勞動動協(xié)議簽簽訂等各各項手續(xù)續(xù)向未被錄錄用的候候選人表表示感謝謝并委婉婉地拒絕絕。英特爾：：招聘三三步曲確定了招招聘人員員的標準準后，首首先確定定從有經(jīng)經(jīng)驗的人人還是從從新人中中招聘，，一般情情況下，，企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)業(yè)之初初，傾向向于招收收有經(jīng)驗驗的人才才，而當(dāng)當(dāng)企業(yè)站站穩(wěn)腳跟跟以后，，企業(yè)一一般更喜喜歡吸收收新人加加以培養(yǎng)養(yǎng)?，F(xiàn)在在，英特特爾中國國公司一一般直接接從大學(xué)學(xué)畢業(yè)生生中招收收人才。。公司的的招聘工工作比較較循規(guī)蹈蹈矩，基基本上包包括三個個步驟：：初步面試試。通常常由公司司的人力力資源部部主管主主持進行行。通過過雙向溝溝通，使使公司方方面獲得得有關(guān)應(yīng)應(yīng)聘者學(xué)學(xué)業(yè)成績績、相關(guān)關(guān)培訓(xùn)、、相關(guān)工工作經(jīng)歷歷、興趣趣偏好、、對有關(guān)關(guān)職業(yè)的的期望等等直觀信信息，同同時，也也使應(yīng)聘聘人員對對公司的的目前情情況及公公司對應(yīng)應(yīng)聘者的的未來期期望有個個大致了了解。面面試結(jié)束束后，人人力資源源部要對對每位應(yīng)應(yīng)聘者進進行評估估，以確確定進入入下一輪輪測試的的名單。。具體操操作是：：英特爾：：招聘三三步曲（1）就就應(yīng)聘者者的外表表、明顯顯的興趣趣、經(jīng)驗驗、合理理的期望望、職務(wù)務(wù)能力、、教育、、是否馬馬上能勝勝任、過過去雇用用的穩(wěn)定定性等項項目從高高（10分）到到低（1分）打打分。（2）就就職位應(yīng)應(yīng)考慮的的優(yōu)缺點點，如對對以往職職務(wù)的態(tài)態(tài)度、對對生涯或或職業(yè)的的期望等等做具體體評議。。所有應(yīng)應(yīng)聘者提提供的書書面材料料也供評評價參考考。標準的心心理測試試：由公公司外聘聘的心理理學(xué)家主主持。通通過測試試進一步步