招聘與配置景

招聘與配置古人云：“國有三不祥，夫有賢而不知，知而不用，用而不任”。招聘的原則效率優(yōu)先原則雙向選擇原則公平公正原則確保質(zhì)量原則第一節(jié)員工招聘活動的實施

第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法招聘流程圖填寫“員工申請表”人力資源計劃開始確認是否需要招聘選擇招聘的途徑發(fā)布招聘信息接受篩選應聘資料進行相關測試進行面試評價甄選通知報到結(jié)束崗位說明書人力資源預算招聘地點的選擇

領導職位和主任科員以上的職位--全國；中級管理和專業(yè)技術人員--跨地區(qū)；操作工人和辦事人員--所在地。招聘時間的選擇甄選與錄用日期＝用人日期-準備周期＝用人日期-培訓周期-甄選與錄用周期發(fā)布招聘信息1面廣原則：發(fā)布甄選與錄用信息的面要面向社會。2及時原則：在條件許可的情況下，甄選與錄用信息應該盡量早地向有關人群發(fā)布。3層次原則4最佳形式原則：發(fā)布甄選與錄用信息要選擇最佳的形式，信息發(fā)布的主要形式有報紙、雜志、電視、電臺、布告、新聞發(fā)布會和隨意傳播等。招聘渠道挑選步驟：（X）分析企業(yè)的招聘需求分析招聘人員特點確定適合的招聘來源選擇適用的招聘方法選擇合適的媒體發(fā)布收集應聘者資料招聘方法（X）內(nèi)部招募主要方法推薦法布告法檔案法外部招募主要方法發(fā)布廣告借助中介法上門招聘法熟人推薦法人才交流中心招聘洽談會獵頭公司網(wǎng)絡招聘法自薦招聘方法適用對象不太適用對象發(fā)布廣告中下級人員————一般中介機構(gòu)中下級人員熱門高級人員獵頭公司熱門尖端人員中下級人員上門招聘初級專業(yè)人員有經(jīng)驗的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員一般只有出現(xiàn)以下情況時，組織才應該考慮外部招聘方式：①需要外部人員給組織帶來新的理念、知識和創(chuàng)新。②沒有合格的內(nèi)部候選人。③組織需要增加其在某個特殊的未被充分雇傭群體中的雇員的百分比。劣勢內(nèi)部招聘聘外部招招聘聘了解全面面，準確確性高可鼓舞士士氣，激激勵員工工可更快適適應工作作培訓投資資得到回回報選擇費用用低來源廣，，有利于于召到一一流人才才帶來新思思想、新新方法緩和內(nèi)部部競爭者者的矛盾盾人才現(xiàn)成成，節(jié)省省培訓投投資來源局限限、水平平有限“近親繁繁殖”可能造成成內(nèi)部矛矛盾進入角色色慢了解少、、增加了了決策風風險可能影響響內(nèi)部員員工積極極性成本大優(yōu)勢招募特點點2、參加加招聘會會的主要要程序△準備展展位△準備資資料和設設備△招聘人人員的準準備△與有關關的協(xié)作作方溝通通聯(lián)系△招聘會會的宣傳傳工作△招聘會會后的工工作第二單元元對應應聘者進進行初步步篩選1、簡歷歷篩選辦辦法（X）△分析簡簡歷結(jié)構(gòu)構(gòu)△重點看看客觀內(nèi)內(nèi)容△判斷是是否符合合標準△審查簡簡歷的邏邏輯性△對簡歷歷的整體體印象2、篩選選申請表表（X））△判斷應應聘者的的態(tài)度△關注與與職業(yè)相相關的內(nèi)內(nèi)容△注明可可疑之處處3、筆試試方法（（X）△筆試的的適應內(nèi)內(nèi)容△筆試的的優(yōu)缺點點△筆試的的命題△閱卷與與成績復復核筆試方法法：適應應內(nèi)容（（測試基基礎知識識和素質(zhì)質(zhì)能力，，包括一一般知識識和能力力，以及及專業(yè)性性知識和和能力））；優(yōu)點點（考試試題多，，增加考考察信度度與效度度，時間間少效率率高；應應聘者的的心理壓壓力小，，易于正正常發(fā)揮揮；成績績客觀，，試卷易易于保存存）和缺缺點（不不能全面面考察工工作態(tài)度度、品德德修養(yǎng)和和企業(yè)管管理、口口頭表達達和操作作能力等等）筆試是通通過紙筆筆測試的的形式對對應聘者者的知識識廣度、、知識深深度和知知識結(jié)構(gòu)構(gòu)了解的的一種方方法。主要用于于對被試試者專業(yè)業(yè)知識的的考察一、面試試的內(nèi)涵涵（X））面試的特特點1、以談話和觀觀察為主要工工具2、面試試是一個個雙向溝通通的過程3、面試試具有明明確的目的性4、面試試是按照預先先設計的的程序進行的5、面試試考官與與應聘者者在面試試過程中中的地位位是不平等的的第三單元元面試試的組織織與實施施（一）面面試前的的準備1、確定定面試目目的2、慎重重選擇面面試考官官3、科學學設計問問題4、選擇擇合適的的面試類類型5、確定定面試的的時間和和地點準備開始面談結(jié)束評估二、面試試的基本本程序（（X）（二）面面試開始始階段營造氣氛氛、緩和和緊張情情緒（三）正正式面試試階段提問題、、察言觀觀色、記記錄（四）結(jié)結(jié)束面試試階段問完問題題、給應應聘者提提問機會會、友好好氣氛結(jié)結(jié)束（五）面面試評價價階段面試記錄錄表對應應聘人員員進行評評估：評評語式或或評分式式。評語式優(yōu)優(yōu)點：多多側(cè)面深深入評價價，反映映出每個個應聘者者的特征征缺點點：難以以比較。。評分式對對應聘者者的相同同方面進進行比較較，可以以比較，，但不夠夠全面深深入。三、面試試的方法法（X））1、根據(jù)據(jù)面試所所達到的的效果，，可分為初步面試試與診斷斷面試2、根據(jù)據(jù)面試的的標準化化程度，，可分為結(jié)構(gòu)化面面試、非非結(jié)構(gòu)化化面試和和半結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試。3、根據(jù)據(jù)面試實實施的方方式，可分為單獨面試試與小組組面試。。4、根據(jù)據(jù)面試的的進程，，可分為一次性面面試與分分階段面面試。5、根據(jù)據(jù)面試題題目的內(nèi)內(nèi)容，可分為情景性面面試與經(jīng)經(jīng)驗性面面試。1、結(jié)構(gòu)化面面試：事前有一一個固定定的框架架或問題題清單，，對所有有的應聘聘者都問問同樣的的題庫。?？脊俑鶕?jù)框架架控制整整個面試試的進行行，按設設計好的的問題和和有關細細節(jié)逐一一發(fā)問。。獲得結(jié)結(jié)構(gòu)與形形式相同同的信息息，便于于分析比比較，提提高面試試效率。。2、非結(jié)構(gòu)化化面試：：無固定模模式，隨隨意發(fā)問問。面試試者只需需掌握組組織、職職位的基基本情況況。面試試中所用用的問題題是非標標準化的的問題，，對應聘聘同一崗崗位的同同一位應應聘者，，不同的的考官會會提不同同的問題題。3、行為描述面面試：面試人員問問一些與當當前工作緊緊密相關的的情景問題題，詢問應應聘者在以以往工作中中碰到類似似的情景采采取過什么么樣的行動動，根據(jù)事事先擬定的的評分規(guī)則則給應聘者者打分。4、全面結(jié)構(gòu)化化面試：全面結(jié)構(gòu)化化綜合了前前面幾種面面試技術，，詢問應聘聘者面臨工工作相關的的情景時如如何處理（（行為描述述法）、具具備哪些專專業(yè)知識、、在各種種模擬的環(huán)環(huán)境中應聘聘者如何表表現(xiàn)（情景景模擬技術術）。結(jié)構(gòu)化面試試知識結(jié)構(gòu)化面試試是在面試之之前，已經(jīng)經(jīng)有一個固固定的框架架或問題清清單，面試試考官根據(jù)據(jù)框架控制制整個面試試的進行，，按照設計計好的問題題和有關細細節(jié)逐一發(fā)發(fā)問，嚴格格按照這個個框架對每每個應聘者者分別作相相同的提問問。缺點談話方式過過于程式化化，難以隨隨機應變，，所收集的的信息范圍圍受到限制制。優(yōu)點標準統(tǒng)一，，可以提供供結(jié)構(gòu)與形形式相同的的信息，便便于分析、、比較，減減少主觀性性，同時有有利于提高高面試的效效率，且對對考官的要要求較少四、面試環(huán)環(huán)境的布置置●營造寬松氣氣氛●面試位置的的設計●沒有電話/敲門干擾擾●在面談室的的墻上放一一面掛鐘（（在應聘者者身后）●準備好申請請書/工作作說明書/任職條件件表/面談談記錄本●手邊放公司司的文獻資資料問、聽、觀、評—開放式提問—連珠炮—封閉式提問—隱私炮—清單式提問—誘導性—假設式提問—限制性—重復式提問—歧視性—確認式提問—刁難性—舉例式提問行為描述式問題的例子：請你告訴我，你在先前工作中的最大成就是什么？請談談你如何計劃，如何執(zhí)行，在推行過程中遇到什么困難，怎樣克服那些困難？七問六不問五、面試提提問的技巧巧（X）目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感搖頭不贊同、不相信、震驚打哈欠厭倦搔頭迷惑不解、不相信微笑滿意、理解、鼓勵咬嘴唇緊張、害怕、焦慮踮腳緊張、不耐煩、自負雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進攻抬一下眉毛懷疑、吃驚瞇眼睛不同意、反感、生氣鼻孔張大生氣、受挫手抖緊張、焦慮、恐懼身體前傾感興趣、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是、緊張駝背坐著缺乏安全感、消極坐的筆直自信、果斷非語言信息息的含義面試中的常常見問題1、面試目的不明確確2、面試標準不具體體3、面試缺乏系統(tǒng)性性4、面試問題設計不不合理5、面試考考官的偏見：第一印象、、對比效應應、暈輪效效應、錄用用壓力改進：提高面試效效果的方法法是對面試試工作人員員進行培訓訓，并盡可可能在面試試前做好準準備，采用用結(jié)構(gòu)完整整的面試。。六、面試的的發(fā)展趨勢勢1、面試形形式豐富多樣。2、結(jié)構(gòu)化面試試成為面試的的主流。3、提問的的彈性化。4、面試測測評的內(nèi)容不斷擴擴展。5、面試考考官的專業(yè)化。6、面試的的理論和方法法不斷發(fā)展。。第四單元其其他選拔拔方法1、心理測測試：類型型（人格測測試、興趣趣測試、能能力測試））、基本要要求（保護護隱私、程程序嚴格、、不能作為為唯一依據(jù)據(jù)）2、情境模模擬測試：：概念特點分類：公文文處理模擬擬法（即文文件筐測試試）與無領領導小組討討論法優(yōu)點關鍵概念：心理測試試心理測試是是指在控制制的情境下下，向應試試者提供一一組標準化化的刺激，，以所引起起的反應作作為代表行行為的樣本本，從而對對其個人的的行為作出出評定。難難度大，應應選擇專業(yè)業(yè)的心理測測試人員，，或委托專專業(yè)的人才才機構(gòu)或心心理學研究究機構(gòu)進行行測試。心理測試的的主要方法法有：紙筆測試（需較多精精力分析））、心理試驗（設計困難難、費用高高）、儀器測量法法（相應的測測評軟件））。關鍵概念：心理測試試心理測試的的種類有：能力測試（測試發(fā)展展?jié)撃?，又又分普通能能力傾向測測試、特殊殊職業(yè)能力力測試、心心理運動機機能測試））興趣測試（主要應用用于職業(yè)咨咨詢和職業(yè)業(yè)指導中，，霍蘭德將將人們的興興趣分為6類——現(xiàn)現(xiàn)實型、智智慧型、常常規(guī)型、企企業(yè)型、社社交型和藝藝術型）人格測試（卡特爾16種個性測測評，自陳量表表和投射技技術）、投投射測試（（給受測者者提供一些些意義不明明確的刺激激圖形，自自由作出反反應）、學學業(yè)成就測測試（測試試學習成果果）心理測試注注意事項：：保護隱私，，程序嚴格格，結(jié)果不不能作為惟惟一評定依依據(jù)（根據(jù)據(jù)單位的具具體情況確確定決策的的參考程度度，與面試試、筆試等等同時進行行，結(jié)合多多種方法，，做出客觀觀評價）。。關鍵概念：卡特爾16種個性測測評目前世界上上最完善的的個性心理理測驗之一一，該測驗驗的設計者者為美國著著名的心理理學家卡特特爾。他通過對各各種生活情情景、行為為事件進行行觀察、測測驗，并對對所得數(shù)據(jù)據(jù)采用數(shù)理理統(tǒng)計的因因素分析法法，將人的的個性抽取取出16種基本本特征或稱稱16個性性因素：樂觀性、、聰慧性、、穩(wěn)定性、、恃強性、、興奮性、、有恒性、、敢為性、、敏感性、、懷疑性、、幻想性、、世故性、、憂慮性、、實驗性、、獨立性、、自律性和和緊張性。。這16種個個性因素在在一個人身身上的不同同組合，就就構(gòu)成了一一個人不同同于其他人人的獨特的的人格，相相當完整地地反映了一一個人個性性的全貌，，由于其信信度、效度度高，實施施簡便，因因而得到了了廣泛的應應用。16ＰＦ的的因素、名名稱和特征征因素名名稱低低分分特征高高分分特征Ａ樂樂群性緘緘默、孤孤獨、冷淡淡外外向向、熱情、、樂群一般名稱：：含含蓄開開朗技術名稱：：分分裂情感感環(huán)環(huán)性情感Ｂ聰聰慧性思思考遲鈍、、學識淺薄薄聰聰明、富富于才識抽象思考能能力弱善善于抽象象思考一般名稱：：智智能較低低智智能能較高技術名稱：：低低３高高８８Ｃ穩(wěn)穩(wěn)定性情情緒激動動，易煩惱惱情情緒穩(wěn)定定、成熟一般名稱：：情情感影響情情緒穩(wěn)穩(wěn)定技術名稱：：低低自我力量量高高自我力量量Ｅ恃恃強性謙謙遜、順從從、通融好好強、固執(zhí)執(zhí)、獨立積積極一般名稱：：謙謙虛主主觀武斷技術名稱：：順順從性性支支配性情境模擬測測試分類與與方法情境模擬測測試根據(jù)內(nèi)容的不同，可可分為語言表達能能力測試、組織能力測測試、事務處理能能力測試等；測試方法分為公文處處理模擬法法（也稱公公文筐測試試）、與人人談話（電電話、接待待來訪者、、訪問有關關人士）、、無領導小小組討論、、角色扮演演、即席演演講等。主要有2個優(yōu)點：多角度全全面觀察、、分析、判判斷、評估估應聘者，，使企業(yè)得得到最佳人人選；選拔拔出來的人人才往往可可直接上崗崗，或只需需有針對性性地培訓即即可，為企企業(yè)節(jié)省培培訓費用。。關鍵概念：無領導小小組討論法法（X）“無領導小小組討論法法”是一一種具有有有效的人才才測評技術術及人員招招聘的科學學方法。但但是，對它它的掌握程程度直接影影響測試結(jié)結(jié)果的客觀觀性、公平平性和權(quán)威威性。因此此，在使用用此方法時時必須對評委委進行嚴格格培訓，準確界定測測評內(nèi)容，擬擬定合適的討討論題目，適適當控制測評評人數(shù)，以保保證測評的質(zhì)質(zhì)量。公文處理是以以書面材料的的形式提供給給被試者若干干需要解決的的問題以及相相關的背景資資料，讓其在在較短的時間間內(nèi)進行處理理，以考察被被試者分析問問題及解決問問題的能力的的一種評價方方法。公文處理的方方法可以有效效地發(fā)現(xiàn)被試試者利用信息息以及系統(tǒng)思思維的能力，，具有較高的的信度及效度度。情景模擬測試試:公文處理理，也叫公文文筐測試(X)人員選拔方法法的應用根據(jù)崗位（期期待員工所做做的工作）和和才能（相關關知識、技能能、能力、動動力及其他必必需要求的組組合）要求選選擇對應的方方法：經(jīng)營管理能力力（情境模擬中中的文件筐方方法）；人際關系能力力（情境模擬中中的無領導小小組討論）；；智力狀況（筆試）；工作動機（心理測試、、情境模擬、、面試）；心理素質(zhì)（心理測試中中的投射測驗驗）；工作經(jīng)驗（資歷審核、、面試中的行行為描述法））；身體素質(zhì)（體檢）。觀點：為什么招聘聘常以失敗告告終1、反復行為為或缺少標準：以過去而不不是未來為依依據(jù)2、不切實際際的要求：工作說明書描描述的超人、、蝙蝠俠或蜘蜘蛛人3、用絕對性性的觀點對候候選人進行評評估：大而無無當?shù)拿嬖噯枂栴}4、根據(jù)表面面價值招聘候候選人：簡歷歷5、相信背景景調(diào)查：前任老板和同同事不會幫助助一個未曾謀謀面的人作出出正確的招聘聘決策觀點：為什么招聘聘常以失敗告告終6、尋找與自自己相似的人人的偏見：組織需要不同同觀點、性格格與背景的人人7、過度授權(quán)權(quán)：決策者只負責責最后一輪面面試8、非結(jié)構(gòu)化化面試：面試試往往成了友友好的閑聊9、忽視情商商：過于關注“硬硬件”，忽視視“軟件”（（5部分：自自我意識、自自我調(diào)節(jié)、動動機、同情心心和社會技能能）10、政治壓壓力第五單元員員工錄用決策策錄用決策的標標準：主要以工作作描述與工作作說明書為依依據(jù)而制定，，并隨招聘情情況的不同而而有所改變，，是職位和人人的匹配。錄錄用決策的依依據(jù)主要有：：以人為標準以職位為標準準以雙向選擇為為標準1、多重淘汰汰式（X）2、補償式（（X）3、結(jié)合式(X)注意事項△全面衡量△使用盡可能能少的錄用人人員△不求全責備備第二節(jié)員工工招聘活動的的評估一、成本效益益評估（X））：（一）招聘成成本：分為招聘總成本和招聘單位成本本招聘總成本：：直接成本、、間接費用招聘單位成本本=招聘總成本／實際錄用人數(shù)數(shù)（二）成本效效用評估總成本效用=錄用人數(shù)／招聘總成本招募成本效用用=應聘人數(shù)／招募期間的費費用選拔成本效用用=被選中人數(shù)／選拔期間的費費用人員錄用效用用=正式錄用的人人數(shù)／錄用期間的費費用招聘（三）收益成成本比收益成本比=所有新員工工為組織創(chuàng)造造的總價值／／招聘總成本本二、數(shù)量與質(zhì)質(zhì)量評估（X）（1）錄用比比的公式錄用比＝錄用用人數(shù)／應聘聘人數(shù)×100％錄用用比比值值越越小小，，相相對對來來說說錄錄用用者者的的素素質(zhì)質(zhì)就就可可能能越越高高；；反反之之錄錄用用者者的的素素質(zhì)質(zhì)則則可可能能越越低低。。（2））招招聘聘完完成成比比的的公公式式招聘聘完完成成比比=錄錄用用人人數(shù)數(shù)／／計計劃劃招招聘聘人人數(shù)數(shù)××100％％招聘聘完完成成比比等等于于或或大大于于100％％，，則則說說明明在在數(shù)數(shù)量量上上全全面面或或超超額額完完成成了了招招聘聘計計劃劃。。（3））應應聘聘比比的的公公式式應聘聘比比＝＝應應聘聘人人數(shù)數(shù)／／計計劃劃招招聘聘人人數(shù)數(shù)××100%應聘聘比比越越大大，，說說明明發(fā)發(fā)布布招招聘聘信信息息的的效效果果越越好好，，同同時時說說明明錄錄用用人人員員的的素素質(zhì)質(zhì)較較高高。?？傮w求職者6:1接到面試通知者4:3實際接受面試者3:2接到錄用通知者2:1新雇傭人員120020015010050招募募甄甄選選金金字字塔塔信度度測測試試結(jié)結(jié)果果的的可可靠靠性性和和一一致致性性。。分為為穩(wěn)穩(wěn)定定系系數(shù)數(shù)、、等等值值系系數(shù)數(shù)和和內(nèi)內(nèi)在在一一致致性性系系數(shù)數(shù)；；效度度指指有有效效性性或或精精確確性性。。測測評評結(jié)結(jié)果果對對所所測測素素質(zhì)質(zhì)反反映映的的真真實實程程度度。。主要要有有預預測測效效度度、、內(nèi)內(nèi)容容效效度度和和同同側(cè)側(cè)效效度度。。三、、信信度度與與效效度度評評估估（（X））信度度的的類類別別：：（1））重重測測信信度度（2））復復本本信信度度（3））內(nèi)內(nèi)部部一一致致性性信信度度（4））評評分分者者信信度度（1））重重測測信信度度（（穩(wěn)穩(wěn)定定性性系系數(shù)數(shù)））誤差差來來源源：：時時間間不不同同所所帶帶來來的的隨隨機機影影響響重測測間間隔隔時時間間：：根根據(jù)據(jù)測測驗驗的的性性質(zhì)質(zhì)和和目目的的確確定定適用用范范圍圍：：比較較穩(wěn)穩(wěn)定定的的行行為為和和特特質(zhì)質(zhì)不大大容容易易受受重重復復影影響響的的測測驗驗（2））、、復復本本信信度度（（等等值值性性系系數(shù)數(shù)））誤差差來來源源：：反反映映測測驗驗在在內(nèi)內(nèi)容容上上的的等等值值性性，，考考慮慮的的是是內(nèi)內(nèi)容容取取樣樣的的誤誤差差不足足之之處處：：不不適適用用于于有有遷遷移移作作用用的的測測驗驗；；有有些些測測驗驗很很難難找找到到復復本本。。（3））內(nèi)內(nèi)部部一一致致性性信信度度反映映題題目目之之間間的的相相關關，，表表示示測測驗驗能能夠夠測測量量相相同同內(nèi)內(nèi)容容或或特特質(zhì)質(zhì)的的程程度度。。分半半信信度度同質(zhì)質(zhì)性性信信度度（4））評評分分者者信信度度有些些情情況況下下，，評評分分者者也也是是誤誤差差的的來來源源之之一一，，所所以以有有必必要要考考慮慮評評分分者者信信度度。。影響響信信度度的的因因素素團體體的的異異質(zhì)質(zhì)性性題目目的的數(shù)數(shù)量量測驗驗的的難難度度分分布布間隔隔時時間間效度度的的種種類類：：預測測效效度度內(nèi)容容效效度度同側(cè)側(cè)效效度度預測測效效度度例如如，，想想了了解解““幼幼兒兒認認知知能能力力測測驗驗””的的效效度度，，可可先先測測量量一一群群幼幼兒兒，，等等到到孩孩子子讀讀小小學學后后，，再再收收集集其其學學業(yè)業(yè)成成績績作作為為效效標標，，計計算算效效標標與與早早期期測測驗驗分分數(shù)數(shù)之之間間的的相相關關性性，，所所求求得得的的相相關關系系數(shù)數(shù)就就是是預預測測效效度度。。內(nèi)容容效效度度確定定測測驗驗是是否否是是所所欲欲測測量量的的行行為為領領域域的的代代表表性性樣樣本本。。取取樣樣的的恰恰當當性性主要要應應用用于于成成就就測測驗驗的的評評估估（（成就就測測驗驗是是測測驗驗被被試試掌掌握握某某種種技技能能或或?qū)W學習習某某門門課課程程所所達達到到所所程程度度，，））通過過觀觀察察被被試試對對個個別別題題目目的的反反應應來來推推測測他他在在總總體體中中的的表表現(xiàn)現(xiàn)同側(cè)側(cè)效效度度：：測測試試結(jié)結(jié)果果與與員員工工實實際際工工作作績績效效考考核核得得分分的的相相關關程程度度，，若若兩兩者者的的相相關關系系數(shù)數(shù)很很大大，，則則說說明明此此測測試試效效度度就就很很高高。。第三三節(jié)節(jié)人人力力資資源源的的有有效效配配置置一、、人人力力資資源源的的空空間間配配置置人員配置的的原理（X）：1．要素有用原原理：任何人員員都有可用用之長處，，同時也要要創(chuàng)造條件件讓人員挖挖掘和發(fā)揮揮自己的長長處。2．能位對應原原理：能力與崗崗位的對應應。四個層層次的工作作：決策層層、管理層層、執(zhí)行層層與操作層層。3．互補增值原原理:1＋1>24．動態(tài)適應原原理:人與事的的不適應不不是絕對的的，適應是是相對的，，因此，人人適其位，，位得其人人是人力資資源管理人人員的工作作目標。5．彈性冗余原原理：工作標準準與績效標標準得指定定，既要達達到工作得得滿負荷，，又要符合合人力資源源的生理心心理要求，，工作安排排要有一定定的余地。。二、企業(yè)勞勞動分工1、內(nèi)內(nèi)涵：在科學分分解生產(chǎn)過過程的基礎礎上實現(xiàn)勞勞動專業(yè)化化，使勞動動者從事不不同又互相相聯(lián)系的工工作。2、層層次：（1）一一般分工（（社會分工工）：按社社會生產(chǎn)大大類（2）特特殊分工（（社會分工工）：一般般分工的細細化（3）

個別別分工（企業(yè)業(yè)分工）：企企業(yè)范圍內(nèi)的的分工3、

作用用：（1）簡簡化工作、專專門化（2）工工具的改革與與專門化（3）發(fā)發(fā)揮工人專長長（4）擴擴展勞動空間間（5）減減少崗位轉(zhuǎn)換換引起的工時時浪費4、

形式式（1）職職能分工（2）專專業(yè)（工種））分工（3）技技術分工5、

原則則（1）直直接與生產(chǎn)、、管理、服務務分開（2）把把不同工藝階階段、工種分分開（3）把把基本、輔助助工作分開（4）把把技術高度不不同的工作分分開（5）防防止分工過細細造成的消極極影響三、企業(yè)勞動動協(xié)作作業(yè)組1、

內(nèi)涵涵：在勞動分工工的基礎上，，把為完成某某項工作而相相互協(xié)作的有有關個人組織織起來的勞動動集體。2、

地位：是企業(yè)中最最基本的協(xié)作作關系和協(xié)作作形式3、

組成成作業(yè)組的情情況：（1）生產(chǎn)需需工人共同完完成（2）看管大大型復雜設備備（3）工作密密切相關（4）為便于于管理、交流流（5）加強聯(lián)聯(lián)系（6）無固定定工作地、工工作任務情況況下，為便于于分配與調(diào)動動員工配置的基基本方法（X）1、

以人人為標準：按按員工最高分分安排，但會會遇到多人適適合同一崗位位2、

以崗崗為標準：按按崗位最高分分安排，但必必須崗位有空空缺3、

雙向向選擇員工任務的指指派方法（匈匈牙利法）（（X）1、

使用用的前提條件件：員工數(shù)目與與任務數(shù)目相相等；求最小小化問題（如如最少的時間間、費用等））2、

使用用方法：（1）

從表表建矩陣（2）

每行行減本行最小?。?）

每列列減本列最小?。?）

從含含0最多的劃劃蓋0線，直直至全部蓋0（5）

所有有未劃的數(shù)減減最小值，蓋蓋0線的交叉叉點加最小值值（6）

重復復，直至蓋0線的數(shù)等于于矩陣維數(shù)（7）

找最最少含0的行行或列，0旁旁打勾，剩余余打×，依次次劃開去，得得最后結(jié)果（實例見書P97-98））3、

推廣廣（1）員員工數(shù)大于任任務數(shù)：增所所轄項目全部部為0得虛任任務（2）員員工數(shù)小于任任務數(shù)：每個個員工增加一一個分身，再再重復第（1）點（3）求求最大值：最最大數(shù)減去表表中所有數(shù)據(jù)據(jù)，將問題轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換為求最小小值“5S”就是是整理、整頓、、清掃、清潔潔、素養(yǎng)五個項目。整理：區(qū)分要與不要要的東西，現(xiàn)現(xiàn)場除了要的的東西以外一一切都不放置置。整頓：任何人所要的的東西都能馬馬上取出。清掃：將工作場所清清掃干凈，保保持整潔、無無垃圾的狀態(tài)態(tài)清潔：貫徹整理、整整頓、清掃。。素養(yǎng)：由心態(tài)上養(yǎng)成成遵守規(guī)劃，，并正確去實實行的習慣。。加強現(xiàn)場管理理的“5S””活動（X）人力資源的時時間配置工作輪班組織織形式（X））1、

二班班制：早、中中二班，不上上夜班2、

三班班制：早、中中、晚（1）間斷性性：有固定公公休日，正倒倒班（早－中中－夜）、反反倒班（早－－夜－中）（2）連續(xù)性性：公休日不不休，8天輪輪班2天輪休休3、

四班班制：一、內(nèi)涵：指作為生產(chǎn)要要素的勞動力力的國際流動動，通過提供供勞動與服務務，收取報酬酬的一種商業(yè)業(yè)行為。二、形式：（1）主主體不同：民民間、公派（2）合合同方式不同同：走出去、、請進來第四節(jié)勞勞務外外派與引進一、外派程序序1、

填《《勞務人員申申請表》，預預約登記2、

面試試3、

外派派公司與雇主主簽訂合同4、

辦理理手續(xù)5、

出境境培訓6、

到檢檢疫機關辦理理《健康證明明書》、《預預防接種證書書》7、

外派派公司辦理審審查、報批、、護照、簽證證8、

繳費費二、引進程序序1、

填寫寫《聘用外國國人就業(yè)申請請表》2、

履歷歷證明3、

聘用用意向書（勞勞動合同）4、

任職職資格證明5、

健康康檢查6、

就業(yè)業(yè)證7、

居留留證三、外派勞務務的管理（X）1、

外派派項目的審查查2、

人員員的挑選3、

人員員的培訓四、勞務引進進的管理（X）1、

審批批2、

聘用用基本條件3、

入境境后的管理（（就業(yè)證、居居留證）模擬試題：單單選1、關于人員員招聘與選拔拔，表述正確確的是（A）A、結(jié)構(gòu)化面試之之前需要先對對考官進行培培訓B、熟人推薦適用用于招聘非專專業(yè)人才C、遞交申請材料料的應聘者都都應給予參加加預備性面試試的機會D、職業(yè)心理測試試必須由人力力資源部與其其它各部門經(jīng)經(jīng)理共同完成成2、一般來說說，（B）崗位更適合合從內(nèi)部招聘聘任職者。A、技術類B、行政類C、生產(chǎn)類D、營多選1、在《中國IT月刊》上刊登登招聘廣告，，比較適用的的情況是（DE）A、候選人地區(qū)區(qū)分布較廣B、組織需要迅迅速擴大影響響C、流失率較高高的行業(yè)或職職業(yè)D、空缺崗位并并非迫切需要要補充E、候選人相對對集中于IT專業(yè)領域2、通常相對于于廣播電視媒媒體而言，網(wǎng)網(wǎng)上招聘的優(yōu)優(yōu)點是（ABDE）A、傳播速度度快B、廣廣告成本低C、視頻效效果好D、聯(lián)系快捷捷方便E、不受時時空改錯：指出描述中中的五處錯誤誤，予以改正正招聘工作的目目的是選拔和和錄用最優(yōu)秀秀的人員，成成功的招聘過過程就是人力力資源合理配配置過程，合合理配置指的的是人與生產(chǎn)產(chǎn)資料的匹配配，以充分開開發(fā)員工，實實現(xiàn)組織目標標。人員配置置分析涉及總總量配置分析析、結(jié)構(gòu)配置置分析和質(zhì)量量配置分析三三個方面，其其中總量配置置是指有多少少事要用多少少人去做，這這種數(shù)量關系系是絕對性的的；結(jié)配置是是指將具有不不同能力特點點和水平的人人，安排在要要求相應特點點和層次的職職位上；質(zhì)量量配置是指依依據(jù)事的難易易、簡繁程度度及其對人員員資格條件的的要求，選擇擇具有相應能能力水平的人人去承擔。評分標準：（1）招聘的的目的不是選選拔和錄用最最優(yōu)秀的人員員，而是要招招聘到最適合合企業(yè)的人員員；（1分））（2）合理配配置指的是人人與事的匹配配；（（1分）（3）人員配配置分析共涉涉及五個方面面的內(nèi)容，除除上述三個方方面外，還有有人與工作負負荷是否合理理狀況分析、、人員使用效效果分析；（（1分）（4）總量配配置所涉及的的數(shù)量關系不不是絕對性的的，而是隨著著社會的發(fā)展展而變化；（（1分）（5）結(jié)構(gòu)配配置不用考慮慮人員水平，，僅考慮人員員特點，以將將其安置在相相應的崗位上上。（1分））模擬試題單選：1、面試中的““暈輪效應””表現(xiàn)為（D）A、所有的考官官都向應聘者者問類似的問問題B、考官沒有將將有關應聘者者的信息整合合起來C、考官在面試試時想到了應應聘者的心理理測試分數(shù)D、考官只用一一方面的特性性來判斷應聘聘者的整體素素質(zhì)2、人力測評中中了解人際關關系能力最有有效的方法是是（D）A、集體面試B、資歷審核C、文件筐測驗驗D、無領導小組組討論3、“BD”面試是（D）的簡稱A、集體面試B、壓力面試C、結(jié)構(gòu)化面試試D、行為描述面面試單選4、（A）是指指實際測到應應聘者的有關關特征與想要要測的特征的的符合程度。。A、效度評估估