2021秋國開電大《人力資源管理》形考任務(wù)答案

2022.1電大專科《人力資源管理》形考形考一選擇題：1、認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（）。-成年人口觀2.具有內(nèi)耗性特征的資源是（）。-人力資源3.人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（）。-觀念上4．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（）。-經(jīng)濟(jì)人5.“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（）。-霍桑試驗6.以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（）-職工7．期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？（）-過程型激勵理論8.某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（）-開發(fā)成本9.預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（）-預(yù)測未來的人力資源需求10.從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（）-思想11.把“員工視為活動主體．公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（）以人為中心．理性化團(tuán)隊管理12.每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心．理性化團(tuán)隊管理”模式的什么特點(diǎn)？（）-開放式的悅納表現(xiàn)13.下面哪一項不是人本管理的基本要素？（）-產(chǎn)品14.與員工同甘共苦．同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（）培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神15.明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？（）-壓力機(jī)制16.通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？（）-控制與評價17.馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（）-內(nèi)容性激勵理論18.工作分析中方法分析常用的方法是（）。-問題分析19.管理人員定員的方法是（）。-職責(zé)定員法20.依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（）。-排序法形考二選擇題：1.影響招聘的內(nèi)部因素是（）。-企事業(yè)組織形象2.招聘中運(yùn)用評價中心技術(shù)頻率最高的是（）。-公文處理3.甑選程序中不包括的是（）。-職位安排4.企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（）。-崗前培訓(xùn)5.在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是（）。-研討法6.崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（）-開發(fā)成本7.讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（）。構(gòu)成技術(shù)8.檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（）。-信度9.讓秘書起草一份文件這是一種（）。-任務(wù)10.為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值．貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀．準(zhǔn)確．?dāng)?shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容？（）-職務(wù)評價11.“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（）-人員的選拔與使用12.企業(yè)在招募．選擇．錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（）。人力資源的獲得成本13.通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（）準(zhǔn)備階段14.擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（）-宣傳與報名階段15.工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（）-按細(xì)節(jié)說明的工作16.按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為（）。-單項考評17.考評對象的基本單位是（）。-考評要素18.員工考評指標(biāo)設(shè)計分為（6）個階段。19.下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（）。-標(biāo)度劃分20.相對比較判斷法包括（）。-成對比較法形考三選擇題：1.基本工資的計量形式有（）。-計時工資和計件工資2.下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（）。-產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能3.下列特點(diǎn)的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（）。-同一崗位技能要求差別小4.可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是（）。-工齡或技術(shù)熟練程度5.為了使同一技能而實際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（）。-獎金6.由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（）。-結(jié)構(gòu)工資制7.下列獎金哪些屬于長期獎金（）。-員工持股計劃8.在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配（）。-物化勞動；潛在勞動和流動勞動。9.工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法（）。勞動價值10.各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測的方法？（）。-投射測驗11.根據(jù)勞動的復(fù)雜程度．繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（）-技術(shù)等級工資制12.我國的社會保險制度體系主要包括（）．醫(yī)療保險．失業(yè)保險．工傷保險．生育保險等內(nèi)容。-養(yǎng)老保險13.失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：．無償性原則．固定性原則。（）-強(qiáng)制性原則14.中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；（3）。（）-管生產(chǎn)必須管安全15.勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（）。-6個月16.人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（）提出的。-美國波士頓大學(xué)教授帕森斯17.人性化設(shè)計的特點(diǎn)主要有：界面友好（）。--操作簡便；程序流暢；一看就懂18.一個好的．優(yōu)秀的．功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（），保證（），帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。管理質(zhì)量；管理效能19.勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害．職業(yè)病以及因這兩種。。。。。這是哪種社會保險制度？（）-工傷保險20.根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法？（）-自行設(shè)計法形考四判斷題：1.以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人．環(huán)境．文化．價值觀四個方面。---對2.現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲?。希３旨睿刂普{(diào)整及開發(fā)的過程。-對3.在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。---對4.工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。---對5.“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。----對6.定額與定員不相關(guān)。---錯7.通過人才交流中心選擇人員，有針對性強(qiáng)費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對于如計算機(jī)，通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。---對8.培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)都完全一致。---錯9.榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。---對10.員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。---錯單選：11.以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（）-經(jīng)濟(jì)人12.人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在（）。-觀念上13.“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（）-資源14.與員工同甘共苦．同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（）培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神15.影響招聘的內(nèi)部因素是（）。-企事業(yè)組織形象16.甑選程序中不包括的是（）。-職位安排17.下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（）。-標(biāo)度劃分18.為了使同一技能而實際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（）。-獎金19.我國的社會保險制度體系主要包括（）．醫(yī)療保險．失業(yè)保險．工傷保險．生育保險等內(nèi)容。-養(yǎng)老保險20.中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；（3）（）。-管生產(chǎn)必須管安全多選：21.為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論？（）--行為科學(xué)；人際（群）關(guān)系學(xué)；以人為本理論22．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即：（）。--成年人觀；在崗人員觀；人員素質(zhì)觀23.人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點(diǎn)主要有：界面友好和（）。程序流暢；一看就懂；操作簡便24.人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成（）。把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象；設(shè)計調(diào)查問卷；將結(jié)果表格化并加以解釋；把問卷發(fā)給調(diào)查對象25.問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題（）。--為什么要做？；該環(huán)節(jié)是否真的必要？；實際做了什么？；應(yīng)該做什么？26.招聘策略包括哪些內(nèi)容？（全選）--招聘渠道或者方法的選擇;招聘的評價和招聘的掃尾工作安排;招聘地點(diǎn)的選擇;招聘時間的確定;招聘宣傳戰(zhàn)略;招聘推銷戰(zhàn)略27.人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是（全選）。--面試法;評價中心法;個人信息法;筆跡學(xué)法;測驗法;背景檢驗法28.下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？（全選）--講授法;遠(yuǎn)程教學(xué)法;游戲和模擬工具訓(xùn)練法;角色扮演法;實習(xí);觀摩29.按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分哪些種類？（全選）--群體考評;同級考試;個人考評;;自我考評;他人考評30.職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段？（全選）--確立階段;下降階段;維持階段;探索階段;成長階段案例選擇題：31.你如何評價阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？（）--阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個非常優(yōu)秀的企業(yè)管理系統(tǒng)；阿莫可公司對職工生涯管理的認(rèn)識非常深刻；系統(tǒng)特別重視與員工的溝通，體現(xiàn)了公司的人本管理思想該32.阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)中的一個關(guān)鍵的組成部分“教育”可以理解為（）。-使員工理解職業(yè)管理的重要性，并積極參與33.如果需要阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)作進(jìn)一步的改進(jìn)，你可以提供什么樣的建議？（）。--針對處于職業(yè)生涯不同時期的員工分別進(jìn)行不同的管理；針對不同類型的員工制定不同的職業(yè)生涯管理方案2022年1月《人力資源管理》形考案例分析形考一：二、案例分析《賈廠長的管人模式》賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方。。。。。。私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？……賈廠長皺起了眉頭。問題：請用人力資源人本管理理論加以分析答：該案例中賈廠長只是根據(jù)慣例，主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)，有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長考慮到導(dǎo)致工人遲到的客觀情況，取消了遲到罰款的規(guī)定，受到了工人的好評。這說明在這個問題上，賈廠長尊重職工，關(guān)心職工，并滿足他們的需要，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有一種用“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合“復(fù)雜人性觀”。我認(rèn)為賈廠長可以從以下幾個方面入手，解決目前遇到的困難：1、把職工視為“組織人”，工人既是管理的主體，也是管理的客體。人作為管理的客體，從來都不是消極地接受領(lǐng)導(dǎo)，而表現(xiàn)為主動或被動、全部或部分地遵從管理主體的要求，甚至可以漠視或抵制管理主體的管理指令。因此，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理、行之有效的規(guī)章制度。2、改善職工生活環(huán)境，加強(qiáng)配套設(shè)施建設(shè)，如為解決工人排隊洗澡的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂；為解決職工遲到問題，興建家屬宿舍；為解決職工小孩無人帶問題，建設(shè)配套托兒所，以解決職工的后顧之憂。3、在管理中應(yīng)以激勵為主要方式，管理中應(yīng)有物質(zhì)誘因和精神誘因，以刺激人們相應(yīng)的需求，通過滿足工人們的需求以激勵他們，從而提高他們工作的積極性。4、培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神，提高領(lǐng)導(dǎo)自身的影響力，并引導(dǎo)員工參與管理，對于新制度形成前，要廣泛聽取職工的意見，發(fā)揮員工的主人翁意識，在制度執(zhí)行前要廣泛宣傳動員，營造良好的組織氣氛。建立良好的溝通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行動上達(dá)成共識。5、積極開發(fā)人力資源，要合理配置人才，在人力資源規(guī)劃時應(yīng)合理考慮性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)。總而言之，人本管理是現(xiàn)代管理的需要，只有這樣才能調(diào)動員工的工作積極性和主動性，才能發(fā)揮員工的主觀能動性，提高工作效率。三、案例問答《工作職責(zé)分歧》一個機(jī)床操作工把大量機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。。。。。。但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題：1、對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？有何建議？2、如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生？3、根據(jù)工作分析理論，你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處？答：1、接受服務(wù)工的投訴，給予服務(wù)工工作補(bǔ)貼。建議：在工作說明書中明確任務(wù)、注意時間安排。2、進(jìn)行工作分析，重新審核所有的工作說明書，并完善，使工作說明書有明確的工作任務(wù)、條款和時間，同時具有一定的機(jī)動性、靈活性，增加以下的條文：1）對操作工來講，工作時間要保持機(jī)床周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成周圍環(huán)境的污染，應(yīng)該負(fù)責(zé)清潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，也應(yīng)及時上報。2）對于服務(wù)工和勤雜工，要完成車間臨時安排的相關(guān)的任務(wù)和緊急性的任務(wù)。3、改進(jìn)之處：1）根據(jù)實際情況，要合理分工、重新定位，保證工作的順利進(jìn)行。2）加強(qiáng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)，提高領(lǐng)導(dǎo)者的管理水準(zhǔn)，提高處理突發(fā)事件的能3）在工作分析時應(yīng)讓基層代表，參與到工作分析工作小組，制定出科學(xué)合理的工力。作說明書。形考二二、案例分析《飛龍集團(tuán)在人才隊伍建設(shè)上的失誤》1990年10月，飛龍集團(tuán)只是一個注冊資金只有75萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，。。。。。。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團(tuán)這個民營企業(yè)蔓延。問題：請用人力資源規(guī)劃和招聘理論加以分析。答：在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才才是企業(yè)的核心競爭力，我認(rèn)為飛龍公司在人才方面的失誤可以歸納為兩個方面：1、缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系。人力資源規(guī)劃是指一個組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源現(xiàn)狀，為滿足未來對人力資源的數(shù)量與質(zhì)量上的需求，科學(xué)地預(yù)測環(huán)境變化中的人力資源需求和供給狀況，制定相應(yīng)的獲取、利用、保持、開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)和個人價值體現(xiàn)的一系列活動。具體應(yīng)從以下內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃：總體策劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃以及預(yù)算規(guī)劃，這七大方面入手合理配置人才，儲備人才。案例中的飛龍集團(tuán)在短短的四年間，快速膨脹，但由于沒有合理的人力資源規(guī)劃，他們并不知道需要多少人才、什么樣的人才，盲目地招聘，從而出現(xiàn)了員工素質(zhì)低下，人才結(jié)構(gòu)不合理，部門發(fā)展不均衡。因此，該公司應(yīng)做好人力資源規(guī)劃工作，要對本企業(yè)所需的人才需求，做出合理的預(yù)測，并根據(jù)市場情況做出合理的供應(yīng)預(yù)測，合理配置人才，從而使人才的供需達(dá)到平衡。2、該公司缺少合理的人才流動機(jī)制（人才的招聘與淘汰機(jī)制）1）應(yīng)有合理的人才招聘渠道。我們可以從內(nèi)部選拔也可以外部招聘。兩者各有優(yōu)缺點(diǎn)，兩種方式可以是外部招聘為主，內(nèi)部選拔為輔，根據(jù)職位的特點(diǎn)與性質(zhì)，選取合理的渠道，這樣既可以保證企業(yè)人才的合理流動，企業(yè)才能不斷地補(bǔ)充新血液、新力量，同時又可以使內(nèi)部員工看到晉升的希望，激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度和對工作的積極性。但飛龍集團(tuán)沒有合理的人才招聘渠道，人才招聘僅憑人情招收人員，用人為親。2）應(yīng)有合理科學(xué)的招聘體系。無論是外部招聘還是內(nèi)部選拔，都不是隨意的，而是有嚴(yán)格的招聘流程，這個過程通常包括確定需求、制定招聘計劃、招募甄選、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。在確定需求的時候還要進(jìn)行工作分析，明確企業(yè)發(fā)展需要什么樣的人才，需要多少人才等。在人才招聘的時候，還要嚴(yán)格遵循六個步驟：簡歷篩選、初步面試、筆試測評、復(fù)查面試、背景調(diào)查、體檢。作為招聘工作人員，必須要掌握人力資源招聘的有關(guān)技術(shù)，只有這樣才客觀、科學(xué)、全面評價招聘的人才，才能保證人才的質(zhì)量，而飛龍集團(tuán)的人才招聘確是隨機(jī)招收，根本無科學(xué)可言。3）應(yīng)有合理的晉升機(jī)制與淘汰機(jī)制。人才“能上能下”，要對人才進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，要提供適當(dāng)?shù)臅x升機(jī)會，對于表現(xiàn)突出，又有管理才能的人應(yīng)予以提拔，以做激勵。而對于那些能力或發(fā)展目標(biāo)，與企業(yè)目標(biāo)不一致的人應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)或予以降職、辭退。確保員工與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持同一步調(diào)，進(jìn)而確保企業(yè)的市場競爭力。而飛龍集團(tuán)恰恰“能上不能下”導(dǎo)致了強(qiáng)將弱帥，兩者相互抵觸，削弱了企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力?？偠灾?，科學(xué)的人才規(guī)劃，合理的人才流動機(jī)制，是保證企業(yè)市場地位的力量之源。案例分析《波音公司的新計算機(jī)系統(tǒng)》1990年，西雅圖波音商用航空集團(tuán)公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門，安裝公司有史以來最大的計算機(jī)系統(tǒng)。該部門向各商用航空公司出售零部件。。。。。。以便在他們需要從該計算機(jī)系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。問題：請用人力資源培訓(xùn)理論加以分析。答：我認(rèn)為應(yīng)該從該零部件部門雇員的培訓(xùn)、具體培訓(xùn)目標(biāo)的確定、培訓(xùn)組織者的確定，培訓(xùn)計劃的設(shè)計四個方面來加以分析。培訓(xùn)是企業(yè)為了實現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)實際情況，通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段，改變員工工作態(tài)度、工作行為、價值觀，提高員工的工作能力、知識水平、業(yè)務(wù)能力，進(jìn)行有目的、有計劃、有組織的培訓(xùn)和訓(xùn)練過程。而波音公司所遇到的，恰恰是員工培訓(xùn)的問題。我認(rèn)為波音公司在決定由公司內(nèi)部培訓(xùn)，還是外部培訓(xùn)前，先明確培訓(xùn)目標(biāo)是正確的。培訓(xùn)實施前必須先考慮以下工作：首先，培訓(xùn)前要進(jìn)行培訓(xùn)需求，考慮為什么需要培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容是什么，員工培訓(xùn)的內(nèi)容無非就是知識培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和價值觀培訓(xùn)。我認(rèn)為波音公司的培訓(xùn)，關(guān)于新計算機(jī)系統(tǒng)的操作培訓(xùn)，屬于業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，而“以顧客為中心”培訓(xùn)則是價值觀培訓(xùn)。第二，制定培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)者通過培訓(xùn)需求，明確了誰需要培訓(xùn)、培訓(xùn)哪些內(nèi)容等問題之后，就要著手制定培訓(xùn)計劃。而在這個環(huán)節(jié)中首先要確定培訓(xùn)目標(biāo)，然后確定對象及培訓(xùn)方式，最后才落實實施主體。1、培訓(xùn)目標(biāo)是制定規(guī)劃和計劃的第一要素。在案例中波音公司的培訓(xùn)目標(biāo)是體現(xiàn)“以顧客為中心”的知識和技能（如：計算機(jī)技術(shù)和人際交往技能），作為具體的培訓(xùn)目標(biāo)。2、波音公司本次培訓(xùn)對象是所有員工。3、員工培訓(xùn)的方式類型包括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)三種類型。波音公司的這個計算機(jī)系統(tǒng)，是所有部門所有員工都需要掌握，所以建議以在崗培訓(xùn)為主，鼓勵員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時少量（好的或差的）人員進(jìn)行離崗培訓(xùn)，新進(jìn)員工則采取崗前培訓(xùn)形式。4、實施主體。根據(jù)實施主體不同可分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。因為波音公司本身有很完整的培訓(xùn)部，本次培訓(xùn)對象受教育程序參差不齊、崗位也不同，培訓(xùn)部比較熟悉員工情況，同時培訓(xùn)部也有能力，若不利用該部門，會浪費(fèi)公司資源，增大培訓(xùn)成本。但新計算機(jī)系統(tǒng)的安裝、操作涉及需要培訓(xùn)的人員很多，若只依靠公司內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)，就保證不了培訓(xùn)質(zhì)量和進(jìn)度，聘請外部咨詢公司可解決這問題。同時外部與內(nèi)部培訓(xùn)聯(lián)手，確保培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)。因此建議波音公司安排公司內(nèi)部培訓(xùn)與外部咨詢公司合作，共同對雇員進(jìn)行培訓(xùn)比較合適。因此，我認(rèn)為波音公司先確定目標(biāo)，再確定是外部還是內(nèi)部培訓(xùn)的做法是對的，而至于該由內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)，縱觀前述，應(yīng)由公司內(nèi)部培訓(xùn)與外部咨詢公司合作最合適。形考三二、案例問答《天龍航空食品公司的員工考評》羅蕓在天龍航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。他分管10家供應(yīng)站，每站有1名主任，負(fù)責(zé)向一定范圍內(nèi)的客戶銷售和服務(wù)。。。。。。并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面談，向他傳達(dá)所給的考績結(jié)果。問題：1、你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法？2、羅蕓對老馬績效的考評合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？3、天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方？你建議該公司應(yīng)做哪些改革？答：1、羅蕓給馬伯蘭等的考評是運(yùn)用了印象考評法。先有分?jǐn)?shù)后才考慮評價的依據(jù)。2、羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理，老馬不服氣有令人信服的理由。1）印象考評法沒有有效地績效考核系統(tǒng)，容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，我認(rèn)為在績效考核中要達(dá)到公平、公正、客觀的效果，就必須要建立有效的績效考核系統(tǒng)，其沒有考慮到老馬的工作能力及業(yè)務(wù)，如老馬與客戶及下屬關(guān)系好，客戶忠誠度高，能帶出有能力的下屬，過分放大老馬的缺點(diǎn)。2）同時績效考核要嚴(yán)格遵循有關(guān)的程序進(jìn)行，不能隨性而行，開展績效考核前必須要先確定績效，也就是說有哪些績效是企業(yè)要求達(dá)到的，然后設(shè)計績效考核系統(tǒng)，完成了這兩個步驟后才會具體實施。3）考核者的選擇上也是有所講究的，并非是領(lǐng)導(dǎo)一人說了算，而是要對考核者進(jìn)行全面的客觀評價，如考核者不僅僅是被考核者的上級，也可以是被考核者的下屬，或是他的客戶。要聽取多方的評價，這樣得出的結(jié)果，才有可能做到客觀公正。3、天龍公司的考評制度，在績效評估體系方面需要改進(jìn)。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價。建議該公司做如下改革：1）由印象考評法改為績效考評法中的行為錨定法。管理者首先確定需要評價的績效指標(biāo)；第二，運(yùn)用關(guān)鍵事件法為每個績效指標(biāo)撰寫一組關(guān)鍵事件；第三，為每個關(guān)鍵事件確定一個績效等級；第四，對不同關(guān)鍵事件按照其績效等級進(jìn)行排序；第五，制定行為錨定等級評價表；第六，根據(jù)行為錨定等級評價法對員工的工作行為進(jìn)行評價。天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，及實際情況和被考核的崗位，制定合適的考評標(biāo)準(zhǔn)的考評方法，盡量做到量化和細(xì)化，使用行為錨定法考評出來的結(jié)果是有理有據(jù)令人信服的。2）做好考評人的培訓(xùn)工作，讓考評人清晰地了解績效考核的目的，并讓考評人員對考核的評價標(biāo)準(zhǔn)等有統(tǒng)一的認(rèn)識，以便執(zhí)行的有效性、公平性和一致性。3）做好考核前的宣傳教育工作。向考核者與被考核者說明，績效考核的結(jié)果是用于確定資金、提薪、晉升、轉(zhuǎn)崗、下崗等的哪一具體的目的，讓員工心中有數(shù)。案例問答《一家百貨公司的工資制度》我國某百貨公司的營業(yè)員的工資收入，90%是效益工資和技能工資。其中，技能工資是效益工資的一部分，即年終考核達(dá)標(biāo)，。。。。。。營業(yè)員必須完成當(dāng)月銷售指標(biāo)的，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。問題：1、該百貨公司實行什么類型的工資制度？2、分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。答：1、該百貨公司實行績效工資制，績效工資實際是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤的激勵工資，常見的形式有激勵工資、績效增薪、收益分享、所有權(quán)計劃、平衡積分卡等，該百貨公司是以個人績效為依據(jù)的激勵工資制度和以集體績效為依據(jù)的收益分享制度的二級績效工資制度。2、該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。1）激勵工資的特點(diǎn)和作用：首先，激勵工資的衡量標(biāo)準(zhǔn)以產(chǎn)量、銷售量等實物為依據(jù)，比較客觀；其次，激勵工資是一次性發(fā)放的工資，他不影響員工的基本工資，這種工資制度有利激勵員工個人的工作積極性，有利于工作效益的提高，充分體現(xiàn)多勞多得的原則；有利于員工的業(yè)績與企業(yè)的業(yè)績目標(biāo)保持一致。2）收益分享工資制度的特點(diǎn)和作用：收益分享制，是指根據(jù)一定績效指標(biāo)的達(dá)成情況，把超過績效指標(biāo)的部分，按照一定比例支付給員工的制度。收益分享制的工資增加來源單純與部門收益掛鉤，不以企業(yè)的支付能力為依據(jù)，不利于企業(yè)控制勞動力成本，把員工利益和組織利益結(jié)合起來，并強(qiáng)調(diào)組織的進(jìn)步有賴于員工個體和群體的貢獻(xiàn)。強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作，由于強(qiáng)調(diào)集體的績效，因此對高績效的員工而言吸引力顯得不足，