日化行業(yè)人力資源管理績效考評研討

東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第33講主講教師：孫虹第七章

績效考評

§1績效考評的性質(zhì)§2績效考評的方法§3績效考評的實踐

§1績效考評的性質(zhì)

一、績效及績效考評二、績效考評的作用三、績效考評的原則四、績效考評的程序一、績效及績效考評

1、績效的定義：績效是指個體或群體的工作行為及結(jié)果。2、影響績效的因素：績效是員工與客觀環(huán)境之間有效互動的結(jié)果。工作績效模型一：

P=f(s,o,m,e)P(performance):績效；S(skill):技能；O(occasion):機會；m(motivation)：激勵；e(environment)：環(huán)境工作績效模型二：組織戰(zhàn)略組織的長期與短期目標(biāo)以及價值觀個人特征（技能、能力等）個人行為客觀結(jié)果環(huán)境限制組織文化經(jīng)濟條件東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第34講主講教師：孫虹3、績效考評含義

績效考評是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對員工行為及其結(jié)果的綜合管理，目的是確認(rèn)員工的工作成就，改進工作方式，獎優(yōu)罰劣，提高工作效率和經(jīng)營效益。注意：進行績效考評，不能僅僅著眼于對員工已有成績的測量和認(rèn)可，而且要著眼于激勵和幫助員工未來更好地工作。因此，肯定成績、提出不足、分析原因，改進工作是績效考評中相互聯(lián)系的不同環(huán)節(jié)。二、績效考評的作用

1、將員工工作活動與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系；2、為組織對員工做出的管理決策提供有效信息：薪資報酬、升降調(diào)配、保留解雇等；3、對員工進行進一步開發(fā)的依據(jù)。三、績效考評的原則

1、全面性與合理性2、統(tǒng)一性與具體性3、實用性與操作性4、系統(tǒng)性與規(guī)范性四、績效考評的程序

制定標(biāo)準(zhǔn)

↓開展考評

↓結(jié)果整理反饋↓改進建議東南大學(xué)學(xué)遠(yuǎn)程教教育人力資源源管理第35講主講教師師：孫孫虹虹§2績效考評評的方法法一、評價價考評方方法有效效性的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)二、考評評方法分分類三、考評評方法四、考評評方法有有效性比比較一、評價價考評方方法有效效性的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)1、戰(zhàn)戰(zhàn)略略一一致致性性：考考評評方方法法能能否否引引導(dǎo)導(dǎo)員員工工的的行行為為與與組組織織戰(zhàn)略略、、文文化化的的要要求求相相一一致致。。2、效效度度：考考評評所所獲獲信信息息與與待待測測評評的的真真正正工工作作績績效效間間的的相關(guān)關(guān)程程度度。。3、信信度度：考考評評的的一一致致性性（（不不因因所所用用考考評評方方法法及及考考評評者者的改改變變而而導(dǎo)導(dǎo)致致不不同同考考核核結(jié)結(jié)果果））和和穩(wěn)穩(wěn)定定性性（（不不同時時間間對對同同一一對對象象重重復(fù)復(fù)考考核核的的結(jié)結(jié)果果應(yīng)應(yīng)相相同同））。。4、可可接接受受性性：運運用用該該方方法法的的人人是是否否能能接接受受它它。。在在很很大大程程度度上取取決決于于員員工工對對該該方方法法公公平平性性的的認(rèn)認(rèn)可可。。5、明明確確性性：該該方方法法能能在在多多大大程程度度上上為為員員工工提提供供一一種種明明確確的的指導(dǎo)導(dǎo)，，告告訴訴他他們們組組織織對對他他們們的的期期望望及及如如何何才才能能達到到期期望望的的要要求求。。二、、考考評評方方法法分分類類1、比較較法法：排排序序法法、、強強制制分分布布法法、、配配對對比比較較法法2、特性性法法：：標(biāo)尺尺評評價價法法、、混混合合標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)尺尺度度法法3、行為為法法：關(guān)關(guān)鍵鍵事事件件法法、、行行為為錨錨定定等等級級評評價價法法、、行為為觀觀察察評評價價法法、、評評價價中中心心法法4、結(jié)果果法法：：目標(biāo)標(biāo)管管理理（（MBO）、、關(guān)鍵鍵業(yè)業(yè)績績指指標(biāo)標(biāo)法法（（KPI）三、、考考評評方方法法1、排排序序法法a、簡單單排排序序法法：管管理理者者將將本本部部門門的的所所有有員員工工從從績績效效最最高高者者到到績績效效最最低低者者排排出出一一個個順順序序。。b、交替排排序法法：管理者者從本本部門門員工工中先先排出出最好好的，，將其其名字字從名名單上上劃去去；再再從剩剩下的的名單單中找找出最最差的的員工工，也也把其其名字字從名名單中中劃去去，以以此類類推，，對所所有員員工進進行排排序。。

評價

尺度績效維度優(yōu)異優(yōu)秀值得贊揚合理較差知識54321溝通能力54321判斷力54321管理技能54321質(zhì)量績效54321團隊合作54321人際能力54321主動性54321創(chuàng)造性54321解決問題能力543212、標(biāo)標(biāo)尺評評估法法東南大大學(xué)遠(yuǎn)遠(yuǎn)程教教育人力資資源管管理第36講講主講教教師：：孫孫虹虹3、行為為錨定定等級級法建立行行為錨錨定評評分表表的程程序：：1、記錄錄關(guān)鍵鍵事件件一般應(yīng)應(yīng)當(dāng)由由工作作執(zhí)行行者或或者直直接主主管采采用《《記錄錄日志志》的的方式式，隨隨時記記載那那些突突出的的、與與該員員工工工作效效果直直接相相關(guān)的的重要要事件件，既既包括括成功功的，，也包包括失失敗的的。2、進行行整理理和規(guī)規(guī)范化化表述述將所收收集的的關(guān)鍵鍵事件件加以以歸納納整理理，用用規(guī)范范的語語言描描述出出來。。3、系統(tǒng)統(tǒng)全面面進行行比較較對已經(jīng)經(jīng)加以以規(guī)范范表述述的典典型事事件確確定評評價等等級，，作為為考評評績效效水平平的依依據(jù)。。4、進行行形式式設(shè)計計建立最最終的的錨定定評分分表。。1234567巡邏前前的準(zhǔn)準(zhǔn)備任務(wù)———行行為錨錨定等等級評評價法法所使使用的的評價價維度度：巡巡邏軍軍官在點名名時間間已經(jīng)經(jīng)大部部分過過去之之后才才趕到到，不不檢查查裝備備或車車輛，，也沒沒有帶帶齊工工作所所需的的裝備備。點名時時遲到到，不不檢查查裝備備或車車輛是是否存存在損損壞或或需要要修理理的地地方，，不能能在點點完名名之后后立即即趕去去工作作，而而是不不得不不回到到存物物間、、車上上或者者回家家去取取必要要的工工作裝裝備按時參參加點點名，，帶齊齊工作作所需需要的的所有有必要要裝備備，穿穿戴整整齊。?？偸翘崽崆伴_開始工工作，，不僅僅帶齊齊工作作所需需要的的所有有必要要裝備備才去去，而而且穿穿戴整整齊。。在去去參加加點名名之前前檢查查一下下前一一班巡巡邏人人員的的活動動情況況。點名時時還未未完全全穿戴戴整齊齊，沒沒有帶齊工作所所需的所有裝裝備。提前開始工作作，帶齊工作作所需要的所所有必要裝備備，穿戴整齊齊?？偸翘崆伴_始始工作，不僅僅帶齊工作所所需要的所有有必要裝備才才去，而且穿穿戴整齊。在在點名之前抽抽出一段時間間檢查上一班班巡邏人員的的活動以及各各種新的公文文。在點名過過程中，將上上一班巡邏人人員的活動記記錄下來。4、目標(biāo)管理法法（MBO）MBO的四個要素：明確目標(biāo)、、參與決策、、規(guī)定期限、反反饋績效MBO典型步驟：①制定組織的的整體目標(biāo)和和戰(zhàn)略②在經(jīng)營單位位和部門之間間分配主要的的目標(biāo)③各單位管理理者和他們的的上級一起設(shè)設(shè)定本部門具具體目標(biāo)④部門的所有有成員參與設(shè)設(shè)定自己的具具體目標(biāo)⑤管理者與下下級共同商定定如何實現(xiàn)目目標(biāo)的行動計計劃⑥實施行動計計劃⑦定期檢查實實現(xiàn)目標(biāo)的進進展情況，并并向有關(guān)單位位和個人反饋饋⑧基于績效的的獎勵將促進進目標(biāo)的成功功實現(xiàn)目標(biāo)責(zé)任書被考評者姓名

面談日期考評者姓名

職務(wù)

職務(wù)

部門

部門

在本職位工作時間

領(lǐng)導(dǎo)被考評者時間

1、下個月（年度）主要業(yè)務(wù)指標(biāo)表現(xiàn)形式：

2、下個月（年度）需要改進的方面

3、為完成任務(wù)需要的條件、設(shè)備

4、被考評者承擔(dān)的責(zé)任（簽名）直接主管意見

（簽名）（一式三份，，考評者、被被考評者、人人力資源部門門各執(zhí)一份））績效考核表（事業(yè)部長等等員工用表））填表日期：

姓名

部門

職務(wù)

考核者

成果指標(biāo)上半年/全年的目標(biāo)上半年/全年的實際完成率銷售利潤

（萬元）銷售收入

（萬元）銷售總成本（萬元）貨款回收

（萬元）其他經(jīng)營成果

效率指標(biāo)上半年/全年的目標(biāo)上半年/全年的實際完成情況銷售收入增長率資金利潤率貨款回收期成本/費用控制率其他經(jīng)營效率情況

輔助指標(biāo)本人評價上級評價依據(jù)

經(jīng)營計劃完成質(zhì)量對公司實際貢獻培養(yǎng)與舉薦人才與上游企業(yè)聯(lián)系與下游客戶聯(lián)系市場競爭地位管理與決策能力使命感與責(zé)任心

考核者評語高層會議評語最后考核等級被考核者簽字

SABCD

續(xù)上表：業(yè)績考核表（普通業(yè)務(wù)人人員用表）姓名

部門

考核者

調(diào)控者

做什么怎么做結(jié)果要求

本人自我評價

（簽名）上級評價

（簽名）考核指標(biāo)所見的事實與依據(jù)考核者調(diào)控者最后得分目標(biāo)/任務(wù)的完成

SABCD16121086

工作效果與貢獻

SABCD16121086

工作質(zhì)量

SABCD16121086

工作數(shù)量

SABCD16121086

工作期限

SABCD16121086

工作改進與改善

SABCD16121086

工作創(chuàng)舉與創(chuàng)新

SABCD16121086

考核等級確定SABCD

SABCD被考核者簽字

續(xù)上表：東南大學(xué)遠(yuǎn)程程教育人力資源管理理第37講講主講教師：孫孫虹5、關(guān)鍵業(yè)績指指標(biāo)法關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)標(biāo)法（keyperformanceindex,KPI）指運用關(guān)鍵鍵業(yè)績指標(biāo)進進行績效考評評。在一個企業(yè)的的價值創(chuàng)造中中，80%的工作任務(wù)是是由20%的關(guān)鍵行為完完成的，因此此抓住20%的關(guān)鍵行為，，對之進行分分析和衡量，，就抓住了業(yè)業(yè)績考評的重重心。在設(shè)立立KPI時，要優(yōu)先考考慮流程的輸輸入和輸出狀狀況，將兩者者之間的過程程視為一個整整體，進行端端點控制。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)標(biāo)法包含如下下程序：（1）由績效管理理部門將企業(yè)業(yè)的整體目標(biāo)標(biāo)及各個部門的目標(biāo)傳傳達給相關(guān)員員工。（2）各部門將自自己的工作目目標(biāo)分解為更更詳細(xì)的子項目。進行行分解時，可可以運用魚骨骨圖分析法，盡可能能將每一個項項目內(nèi)容都指指標(biāo)化、具體化。（3）對關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)進行規(guī)規(guī)范定義（4）根據(jù)企業(yè)績績效考評制度度及有關(guān)規(guī)定定，由各相應(yīng)權(quán)限部門門進行考核，，得出考評結(jié)結(jié)果。（5）將考評結(jié)果果所得的數(shù)據(jù)據(jù)應(yīng)用于管理理工作的有關(guān)方面，改改進組織效率率。魚骨圖圖30%20%廣告成本支出出美譽度標(biāo)志感染力15%20%知名度消費層定位15%品牌競爭力KPI指標(biāo)定定義表指標(biāo)名稱

屬性

指標(biāo)編號

指標(biāo)定義

設(shè)立目的

計算公式

相關(guān)說明

數(shù)據(jù)收集

統(tǒng)計周期

統(tǒng)計方式

四、考評方法法有效性比較較評價方法優(yōu)點缺點排序法操作簡單人員過多則難以執(zhí)行，可能造成考評不客觀標(biāo)尺評估法執(zhí)行時較方便，結(jié)果可以量化，避免絕對性排序評價標(biāo)準(zhǔn)可能不夠精確，可能產(chǎn)生暈輪效應(yīng)、類己傾向目標(biāo)管理法有利于上下溝通，產(chǎn)生激勵作用確定目標(biāo)時可能耗時過多行為錨定等級法能夠提供一種“錨”，使評價誤差降低標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計需要高水平關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法如標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的信度和效度較高，業(yè)績可以量化關(guān)鍵指標(biāo)的選擇和確定比較復(fù)雜績效評價方法法的評價方法

標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略一致性效度信度可接受性明確性比較法較差如等級評價仔細(xì)，可能很高取決于評價者中等很低特性法通常較低通常較低通常較低較高很低行為法能達到較高水平通常較高通常較高中等很高結(jié)果法很高通常較高較高較高與結(jié)果高度相關(guān)，但與行為聯(lián)系不大東南大