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文檔簡介
111/120 四川大學工商管理碩士(MBA)學位論文題目SD公司培訓體系的研究與再設(shè)計作者郭耀榮完成日期2008年3月日培養(yǎng)單位四川大學指導教師陳維政教授研究方向人力資源方向授予學位日期年月日摘要我國在加入WTO后,隨著經(jīng)濟的全球化趨勢,企業(yè)之間的競爭已變的更加激烈,企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。如何有效地進行人力資源開發(fā),提高員工的素質(zhì),改善員工的工作績效,已經(jīng)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。培訓在企業(yè)的人力資源開發(fā)過程中已處于越來越核心的地位,培訓的效果也直接關(guān)系著企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此,根據(jù)企業(yè)實際情況,設(shè)計出一套有效的人力資源培訓體系,幫助企業(yè)在復雜的市場競爭中保持人才優(yōu)勢,贏得競爭優(yōu)勢,已經(jīng)成為人力資源管理中的一個重要課題。順應(yīng)這種趨勢,SD公司決定完成人力資源管理體系的變革,以適應(yīng)公司發(fā)展的需要,并成立了人力資源管理項目組,很榮幸筆者成為其中的一員,負責培訓體系這一模塊。筆者于2007年12月-2008年3月,系統(tǒng)的完成了SD公司培訓體系的研究與再設(shè)計。在論文中筆者首先分析了公司的發(fā)展戰(zhàn)略,根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略,得出了公司的人力資源戰(zhàn)略,然后結(jié)合公司的人力資源現(xiàn)狀,以及公司現(xiàn)有的培訓能力,完成了培訓體系的再設(shè)計。在培訓體系的設(shè)計中,筆者充分考慮了理論與實踐的結(jié)合性,將成人學習理論、麥基羅成人學習知覺轉(zhuǎn)換理論、麥克盧斯的余力理論、諾克斯的熟練理論等充分的應(yīng)用到培訓體系設(shè)計之中。同時在實踐中又完成了相應(yīng)的創(chuàng)新,比如引入“企業(yè)MBA”、“企業(yè)衛(wèi)星商學院”、“學分管理”、“學歷管理”、“知識管理”等。本文分五章:第一章是本文的緒論,簡述研究企業(yè)培訓的背景、目的、思路及方法;第二章介紹了現(xiàn)代培訓理論與方法;第三章先后介紹了SD公司的概述、發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源培訓原有狀況的分析與診斷;第四章是結(jié)合第三章提出的SD公司企業(yè)培訓中存在的問題及面臨的困境,從培訓的組織體系、流程體系、課程體系、輔助體系四個方面,對SD公司企業(yè)培訓體系進行再設(shè)計。第五章是對再設(shè)計的評價與建議。關(guān)鍵詞:培訓體系組織體系流程體系課程體系輔助體系A(chǔ)bstract目錄第1章緒論 11.1研究的背景 11.2研究目的、思路及方法 1第2章現(xiàn)代培訓理論與方法 32.1企業(yè)培訓概述 32.1.1培訓的定義 32.1.2企業(yè)培訓的目的 32.1.3企業(yè)培訓的原則 32.2培訓與學習理論 42.2.1成人學習理論 42.2.2麥基羅成人學習知覺轉(zhuǎn)換理論 52.2.3麥克盧斯的余力理論 52.2.4諾克斯的熟練理論 62.2.5柯克帕特里克的培訓效果評估模型 62.3培訓與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 72.4培訓與企業(yè)人力資源管理 82.4.1人員配置與培訓 82.4.2績效考核與培訓 92.4.3薪酬福利與培訓 92.4.4激勵機制與培訓 92.5培訓體系的構(gòu)成與設(shè)計 102.5.1培訓組織體系 102.5.2培訓流程體系 112.5.3培訓課程體系 142.5.4培訓輔助體系 15第3章SD公司的概述、發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源培訓原有狀況分析及診斷 163.1SD公司的概述 163.1.1SD公司簡介 163.2.2SD公司企業(yè)文化 163.2.3SD公司的組織結(jié)構(gòu) 163.2SD公司企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略淺析 173.2.1連鎖行業(yè)發(fā)展規(guī)律分析 183.2.2中國醫(yī)藥連鎖企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析 193.2.3山東省內(nèi)市場分析 203.2.4市場戰(zhàn)略對策 213.3SD公司人員結(jié)構(gòu)分析 223.3.1SD公司人員結(jié)構(gòu) 223.3.2SD公司人員結(jié)構(gòu)分析 233.4SD公司原有培訓狀況分析及診斷 233.4.1職責錯位 243.4.2培訓內(nèi)容單一 243.4.3培訓機制不足 243.4.4培訓流程不規(guī)范 25第4章SD公司培訓體系的再設(shè)計 264.1培訓體系的總體構(gòu)思 264.1.1構(gòu)建培訓體系的基本原則 264.1.2培訓體系構(gòu)建的主要方面 264.1.3培訓體系框架 274.2培訓組織體系 284.2.1培訓組織體系設(shè)計的原則 284.2.2培訓組織體系的建立 294.2.3培訓組織形式 314.2.4學分管理 314.2.5學歷管理 334.2.6知識管理 344.3培訓師資體系 354.3.1培訓師資體系的設(shè)計原則 354.3.2內(nèi)部培訓師管理 364.3.3外部培訓師管理 384.4培訓流程體系設(shè)計 394.4.1培訓需求分析 394.4.2年度培訓計劃制定與分解 424.4.3培訓組織實施 424.4.4培訓效果評估 434.5培訓課程體系設(shè)計 444.5.1培訓課程體系設(shè)計的原則 444.5.2培訓課程體系設(shè)計的思路 444.5.2培訓課程數(shù)據(jù)庫 464.5.3課程設(shè)計 504.6培訓輔助體系設(shè)計 50第5章評價與建議 51參考文獻 52附錄 53個人簡歷在讀期間發(fā)表的學術(shù)論文與研究成果 65第1章緒論1.1研究的背景隨著知識經(jīng)濟時代的來臨,人力資本對于促進經(jīng)濟增長的貢獻日益突出,已經(jīng)成為企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的最主要來源,在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著越來越關(guān)鍵的作用。為此,企業(yè)的競爭優(yōu)勢將更多的依賴于人力資本——知識、經(jīng)驗、技能等“軟”資本,而不再是它們的廠方、設(shè)備等“硬”資產(chǎn)。員工的技術(shù)、知識、能力以及同顧客間的相互關(guān)系,會創(chuàng)造出一種核心競爭力,這種能力遠比可購買到的現(xiàn)成的科技能力更加有效。因此,增加對人力資源不斷的投資,尤其是通過對員工的培訓來提升員工素質(zhì),使人力資本持續(xù)增長,從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績和戰(zhàn)略規(guī)劃,已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的共識。世界各國對人力資源培訓的投資不斷增加,培訓日益法制化與制度化,培訓職能日益專業(yè)化。凡此種種,皆表明培訓的戰(zhàn)略性地位和作為一門職業(yè)領(lǐng)域地位在全球范圍內(nèi)的確立。我國越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到人力資源的培訓在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要地位,并開始積極探索有效的人力資源培訓的方式、方法,但目前卻苦于現(xiàn)有的培訓模式多為西方的舶來品,這使得企業(yè)在開展企業(yè)培訓過程中,難免出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象。很多企業(yè)正致力于此問題的探討研究,努力尋找解決問題的方法和途徑,探索出真正適合本企業(yè)的培訓體系和模式。然而我們國家培訓管理并不理想,這主要表現(xiàn)在以下幾個方面:未從戰(zhàn)略角度對待和實施企業(yè)培訓、對培訓投入較少、培訓具有被動性大、培訓存在盲目性、培訓趨于形式化、忽視培訓效果的反饋和使用等等。在這種前提下,我們一方面認可培訓的作用和地位,另一方面我們不得不接受培訓效果不佳的事實。據(jù)中國人力資源網(wǎng)相關(guān)調(diào)查機構(gòu)調(diào)查顯示中國目前有效培訓不足10%。作為一家醫(yī)藥連鎖企業(yè)SD公司也在以往的培訓中出現(xiàn)過類似的問題。因此,如何設(shè)計一套行之有效的培訓體系,既能滿足企業(yè)發(fā)展的需要,又能將培訓的知識和技能轉(zhuǎn)化為企業(yè)現(xiàn)實的經(jīng)營動力,已經(jīng)成為SD公司與其他企業(yè)越來越關(guān)注的焦點。1.2研究目的、思路及方法本文的研究目的:基于以上原因,本文通過對SD公司培訓體系的研究與再設(shè)計,來探究一條現(xiàn)代企業(yè)的培訓之道,希望對其它企業(yè)的培訓工作產(chǎn)生積極的借鑒作用,這正是本文研究的目的所在。本文的研究思路:首先回顧了培訓的相關(guān)理論知識;其次,介紹了SD公司的概要、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略,然后根據(jù)企業(yè)的人力資源和培訓的原有狀況,研究分析了原有培訓體系存在的問題;再次,針對存在的問題提出有效的改進思路,并進行了相關(guān)的再設(shè)計;最后,對企業(yè)培訓體系的再設(shè)計進行了評價和建議。
第2章現(xiàn)代培訓理論與方法2.1企業(yè)培訓概述2.1.1培訓的定義[注1]雷蒙德.A.諾伊著,劉昕譯.人力資源管理.中國人民大學出版社,[注1]雷蒙德.A.諾伊著,劉昕譯.人力資源管理.中國人民大學出版社,2001.4:P261培訓(training)是指企業(yè)有計劃地實施有助于雇員學習與工作相關(guān)的能力的活動。這些能力包括知識、技能和行為,并且讓他們可以將其應(yīng)用到日常工作當中。2.1.2企業(yè)培訓的目的[注2]陳維政,余凱成,程文文.人力資源管理與開發(fā).北京:高等教育出版社,2006.2:P216-217[注2]陳維政,余凱成,程文文.人力資源管理與開發(fā).北京:高等教育出版社,2006.2:P216-217所有企業(yè)培訓計劃的目的,都是保持或改善員工的績效,從而保持或改善企業(yè)的績效,企業(yè)的培訓和發(fā)展的作用,表現(xiàn)在:(1)提高工作績效有效的培訓能夠使員工增加工作中所需要的知識,包括對企業(yè)和部門的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營目標、策略、制度、程序、工作技術(shù)和標準、溝通技巧以及人際關(guān)系等知識。(2)統(tǒng)一思想、強化企業(yè)文化企業(yè)培訓的核心目的在于統(tǒng)一公司各級員工的思想,使員工深切體會公司使命、價值觀和發(fā)展愿景。此外通過企業(yè)各層次員工在培訓活動中的互動,促進各層次員工的交流與溝通,在企業(yè)中形成融洽的、不斷進取的高度統(tǒng)一、高度認可的企業(yè)文化。(3)創(chuàng)建公司人才庫,保障人才供應(yīng)通過培訓進行科學的知識管理,將公司的智力資源進行充分的挖掘發(fā)揮,一方面促進公司的創(chuàng)新管理;另一方面通過培訓建立公司人才庫,給公司的發(fā)展提供人才供應(yīng)。(4)塑造企業(yè)形象企業(yè)培訓不但可以在內(nèi)部形成優(yōu)秀的企業(yè)文化,而且可以在外部為企業(yè)塑造起良好的企業(yè)形象。擁有科學系統(tǒng)的培訓的企業(yè)將給予社會公眾一個成熟、穩(wěn)健、不斷進取的形象。2.1.3企業(yè)培訓的原則[注3]同上[注3]同上為有效增進員工的知識、技能和能力,企業(yè)的培訓和發(fā)展需定立原則,確定合適的訓練,激勵受訓者。具體原則如下:(1)學以致用原則培訓應(yīng)該有明確的目的,培訓計劃的設(shè)計應(yīng)根據(jù)實際工作的需要,并考慮工作崗位的特點、員工的年齡、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)等因素,全面地確定培訓的內(nèi)容。(2)專業(yè)知識技能和企業(yè)文化并重原則培訓的內(nèi)容,除了包括知識和技能外,還需包括企業(yè)的信念、價值觀和道德觀等,以便培養(yǎng)員工符合企業(yè)要求的工作態(tài)度。(3)全員培訓和重點提高結(jié)合原則全員培訓是指有計劃和有步驟地培訓所有員工,以提高全員素質(zhì)。在資源的使用上,則應(yīng)按職級的高低安排培訓的先后次序,從上而下,先培訓和發(fā)展管理骨干,特別是中高層管理人員,以加強領(lǐng)導素質(zhì),繼而培訓基層員工。(4)嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的環(huán)節(jié)。前者可確保培訓和發(fā)展的質(zhì)量,后者可激勵員工的積極性。(5)投資效益原則投資培訓將有助于提高勞動效率,但也必須考慮效益大小問題,包括近期效益與遠期效益。在提高效率和完善培訓是要注意邊際效用的控制問題。如果邊際效用是遞減或甚至達到了零時,在進行培訓投資就完全無效了。所以,在提高員工工作績效的前提下,要從培訓結(jié)果去分析、提高、改善培訓工作。2.2培訓與學習理論培訓是一種成人學習行為,作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的一種有效途徑,日益受到企業(yè)的重視。學習理論有利于指導企業(yè)的培訓工作,不同的理論都可以從培訓過程的不同角度入手,解釋現(xiàn)象、分析原因,可以幫助企業(yè)培訓管理人員更好地進行培訓需求分析、培訓項目設(shè)計及培訓效果的評價。2.2.1成人學習理論[注1]雷蒙德.A.諾伊著,徐芳譯.雇員培訓與開發(fā).北京:中國人民大學出版社,2001.3:P23[注1]雷蒙德.A.諾伊著,徐芳譯.雇員培訓與開發(fā).北京:中國人民大學出版社,2001.3:P23該理論是在滿足成人學習這一特定需要的理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。作為企業(yè)培訓的對象——企業(yè)員工,大多屬于成人年齡的范疇,他們的學習不同于學生的學習。教育心理學家馬爾科姆.諾爾斯(M.Knowles)認識到了正規(guī)教育理論的局限性,于是開發(fā)了成人教學法,即成人學習理論,他的模型建立在下列一些假設(shè)條件上:(1)成人需要知道他們?yōu)槭裁磳W習;(2)成人有進行自我指導的需求;(3)成人可以學習帶來更多的與工作有關(guān)的經(jīng)驗;(4)成人是帶著一定的問題去參與學習的;(5)成人受到內(nèi)部和外部的激勵而學習。成人學習理論對培訓項目的開發(fā)至關(guān)重要,成人學習理論對培訓的啟示中一個基本的要求是互動性,也就是受訓者和培訓者都要參與到培訓的學習過程中來。因為成人具有以上我們指出的一系列特征,所以他們能夠把理論與實踐在高層次上結(jié)合起來,善于理論的靈活運用,強調(diào)知識的可操作性和實踐性,以此來指導自己的工作。同時他們具有的人生閱歷,使之對人和事形成了相對固定的思考模式和見解,這就使得對成人的培訓并非易事,需要采用多種形式和方法實現(xiàn)最終的目的。一旦企業(yè)員工掌握了創(chuàng)新的方法、技巧,提升了創(chuàng)新素質(zhì),他們就會在應(yīng)用層次上實現(xiàn)最優(yōu)化,達到效益的最大化。成人學習理論對培訓的啟示見下表2.1。表2.1成人學習理論對培訓的啟示問題啟示自我觀念相互啟發(fā)和合作指導經(jīng)驗將受訓者的經(jīng)驗作為范例和應(yīng)用材料準備根據(jù)受訓者的興趣和能力進行開發(fā)指導時間角度立即應(yīng)用培訓內(nèi)容學習定位以問題為中心而不是以培訓主體為中心2.2.2麥基羅成人學習知覺轉(zhuǎn)換理論[注1]/blog/user1/859/archives/2005/4008.html[注1]/blog/user1/859/archives/2005/4008.html該理論從社會認知角度分析成人學習規(guī)律。知覺是每個人對其所處的現(xiàn)實生活都有的一種解釋,這種解釋因人而異,它在成人所處的環(huán)境中逐漸形成并不斷發(fā)展變化,這種對現(xiàn)實所作的解釋稱為知覺。隨著個體社會生活的發(fā)展變化,其經(jīng)驗也不斷發(fā)展,致使新經(jīng)驗與原有的知覺相背離并最終導致原有知覺難以合理解釋新的經(jīng)驗。這時,知覺系統(tǒng)不再保持穩(wěn)定,個體將對經(jīng)驗及知覺進行反思。這種反思的結(jié)果是對原有知覺系統(tǒng)進行修改,使之重新適應(yīng)經(jīng)驗,稱之為知覺轉(zhuǎn)換。轉(zhuǎn)換發(fā)生于有意義的知覺不再適應(yīng)已經(jīng)反常的、新的情境之時。成人的知覺和經(jīng)驗分離是絕對的。知覺轉(zhuǎn)換發(fā)生時,成人的生活將出現(xiàn)危機,這種危機的產(chǎn)生是由于成人已經(jīng)認識到自身與環(huán)境之間存在嚴重的不和諧因素,在這種危機意識作用下,成人總是努力尋找擺脫危機的途徑。而最主要、最有效的途徑就是學習。成人學習的過程就是由不和諧知覺轉(zhuǎn)換建立起和諧知覺的過程。學習動機的形成就是由不和諧向和諧知覺轉(zhuǎn)換的內(nèi)在動力的產(chǎn)生過程。2.2.3麥克盧斯的余力理論[注2]/user4/myedulife/archives/2007/1858740.shtml[注2]/user4/myedulife/archives/2007/1858740.shtml該理論的核心論點是生活余力可因能力增加或負擔減少而增加,也可因能力減少或負擔增加而減少;人們可以通過調(diào)整能力或負擔來改變和控制余力,而能力與負擔的比率是影響個體生活情境的重要因素。當能力與負擔相當時,生活情境是穩(wěn)定的;當負擔超出能力,或由于負擔失去控制使負擔超出能力的傾向難以逆轉(zhuǎn)時,生活情境將變得十分脆弱,甚至崩潰。成年期的特點:個體的能量需要與實現(xiàn)需要的可能性之間尋求平衡的生長變化的綜合時期。在影響成人學習的余力因素中,經(jīng)濟能力是至關(guān)重要的條件。學習動機的強度取決于生活余力的大小,即生活情境因素決定學習的動力,在某種程度上取決于成人生活責任的完成。生活情境因素又不是一成不變的,學習者可以通過主觀努力來調(diào)整能力與負擔的關(guān)系,提高自身的余力。2.2.4諾克斯的熟練理論[注1]/user4/myedulife/archives/2007/1858740.shtml[注1]/user4/myedulife/archives/2007/1858740.shtml該理論的核心論點是成人的自身發(fā)展以及成熟與其周圍社會環(huán)境因素之間的相互作用,共同促進了成人自我意識的發(fā)展,使其對自身主要社會角色的意義、責任和義務(wù)的認識不斷趨向成熟。這種成熟是一個漸進的變化過程,它既是成人發(fā)展的一種結(jié)果,同時又是引導成人發(fā)展的目標。在成人生活的中心角色及教育活動之外的行為表現(xiàn)因素上,成人的學習既是一種內(nèi)在的、發(fā)展變化的過程,也是一種與外界相連的、事務(wù)性的活動。成人的社會角色以及周圍環(huán)境因素的作用要求成人必須努力縮小現(xiàn)有熟練水平與預期熟練水平之間的差距。當個體由低一級熟練發(fā)展到高一級熟練之后,其自身的角色及社會環(huán)境又會產(chǎn)生更高水平的熟練要求,個體必須繼續(xù)做出新的努力去實現(xiàn)新的熟練。這種為實現(xiàn)高一級熟練而不斷努力、不斷提高自身能力的要求就是成人參加學習的動力。2.2.5柯克帕特里克的培訓效果評估模型[注2]徐芳.培訓與開發(fā)理論及技術(shù).上海:復旦大學出版社,2005.5:P267-271[注2]徐芳.培訓與開發(fā)理論及技術(shù).上海:復旦大學出版社,2005.5:P267-271該模型是培訓評估最有影響力的,被全球職業(yè)經(jīng)理人廣泛采用的模型??驴伺撂乩锟颂岢?,可以從四個方面來評估培訓的效果,他們是:學員反應(yīng)、學習成果、工作行為和經(jīng)營業(yè)績。這個概念化的模型非常有利于確定需要收集數(shù)據(jù)的種類。該模型將培訓成果劃分為四個層次(見下表2.2)其中第一層和第二層的標準是在員工接受培訓之后返回工作崗位之前收集的。第三層和第四層的標準衡量了受訓者在工作中應(yīng)用培訓內(nèi)容的程度。表2.2柯克帕特里克的培訓效果評估模型層次標準重點1反應(yīng)受訓者滿意程度2學習知識、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲3行為工作中行為的改進4結(jié)果受訓者獲得的經(jīng)營業(yè)績反應(yīng)指受訓者的意見反饋,即受訓者作為培訓的參與者,在培訓中和培訓后會形成一些感受、態(tài)度及意見,他們的這些反應(yīng)可以作為評價培訓效果的依據(jù)。受訓者對培訓的反應(yīng)涉及培訓的各個方面,如培訓內(nèi)容、培訓方法、設(shè)備等因素。學習評估是測試受訓者對培訓內(nèi)容的掌握程度,是用來衡量受訓者對原理、事實、技術(shù)和技能的掌握程度,即受訓者是否掌握了人力資源開發(fā)目標中要求他們學會的東西。行為改變是衡量培訓對員工工作和行為的改善程度,即受訓者是否在實際的工作中運用了從培訓中學到的東西。也就是為了確定從培訓項目中所學到的技能和知識在多大程度上轉(zhuǎn)化為實際工作行為的改進。結(jié)果評估是企業(yè)培訓的投資回報率,即培訓工作是否改善了組織的績效,這涉及對組織績效改進的監(jiān)控,如組織的運作效率的提高、服務(wù)水平的提高、成本的節(jié)約等。以上這些理論可以幫助企業(yè)培訓的管理者從培訓需求分析、培訓目標確定、培訓項目設(shè)計、培訓效果影響因素、培訓成果轉(zhuǎn)化、培訓有效性評估等幾個方面增強如何提高企業(yè)培訓效果的認識。企業(yè)培訓目標實現(xiàn)的必要條件除了準確把握培訓需求、合理制定計劃、認真執(zhí)行之外,更重要的是得到領(lǐng)導者及員工們的支持,將從培訓中學習的知識與技能應(yīng)用到實際工作之中。2.3培訓與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)對內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢及外部機會和威脅進行組合的情況之下,為使自己保持和取得競爭優(yōu)勢而制定的戰(zhàn)略。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須符合并服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,一方面通過對人員的有效管理去幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標,另一方面又能從人力資源管理的角度出發(fā)對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行補充。因而現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)逐步發(fā)展成為“戰(zhàn)略性人力資源管理”;與之相適應(yīng),戰(zhàn)略性人力資源管理的一個特點是和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略整合在一起,并在人力資源管理的各個方面體現(xiàn)出這種關(guān)聯(lián)性。戰(zhàn)略培訓的概念指培訓必須符合企業(yè)實際,是為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的,而企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略也直接關(guān)系到企業(yè)培訓的數(shù)量和類型。因此,必須明確公司的主要發(fā)展戰(zhàn)略,這樣才能保證公司的培訓活動與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致,從而獲得足夠的預算支持,員工獲得相關(guān)內(nèi)容且適量的培訓。企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略的工作重點、實現(xiàn)途徑及與此相應(yīng)的培訓重點之間的關(guān)系,見下表2.3注1雷蒙德.A.諾伊著,徐芳譯.雇員培訓與開發(fā).注1雷蒙德.A.諾伊著,徐芳譯.雇員培訓與開發(fā).北京:中國人民大學出版社,2001:P29表2.3不同發(fā)展戰(zhàn)略之下的企業(yè)培訓發(fā)展戰(zhàn)略重點如何實現(xiàn)關(guān)鍵事項培訓重點集中戰(zhàn)略提高市場份額減少運營成本開拓并維持市場定位提高產(chǎn)品質(zhì)量提高生產(chǎn)率、革新技術(shù)流程按需要制造產(chǎn)品、提供服務(wù)技術(shù)交流現(xiàn)有勞動力的開發(fā)團隊建設(shè)交叉培訓特殊培訓項目人際交往技能培訓在職培訓內(nèi)部成長戰(zhàn)略市場開發(fā)產(chǎn)品開發(fā)革新合資銷售現(xiàn)有產(chǎn)品增加分銷渠道拓展全球市場調(diào)整現(xiàn)有產(chǎn)品創(chuàng)造新的或不同的產(chǎn)品通過合伙發(fā)展壯大創(chuàng)造新的工作任務(wù)革新支持或促進產(chǎn)品價值的高質(zhì)量的溝通文化培訓培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力工作中的技術(shù)能力對管理者進行的反饋與溝通培訓沖突調(diào)和技巧培訓外部成長戰(zhàn)略橫向聯(lián)合縱向聯(lián)合發(fā)散聯(lián)合兼并那些處于產(chǎn)品市場鏈條相同經(jīng)營階段的公司自己經(jīng)營那些提供或購買產(chǎn)品的業(yè)務(wù)兼并那些兼并者處于不同領(lǐng)域的公司整合富余人員重組判斷被兼并公司的員工的能力聯(lián)合培訓系統(tǒng)合并公司的方法和程序團隊建設(shè)緊縮投資戰(zhàn)略節(jié)約開支轉(zhuǎn)產(chǎn)剝離債務(wù)清算降低成本減少資產(chǎn)創(chuàng)造利潤重新制定目標賣掉全部資產(chǎn)效率革新、目標設(shè)置、時間管理、壓力管理、交叉培訓領(lǐng)導技能培訓人際溝通培訓向外配置的輔助培訓尋找工作技能的培訓2.4培訓與企業(yè)人力資源管理人力資源管理,就是指運用現(xiàn)代化的科學方法,對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例;同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)組織目標。培訓作為人力資源管理中的重要一環(huán),為企業(yè)的人力資源管理提供強有力的支持,它與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)是相輔相成、密不可分的,它們相互促進互為條件。培訓與人力資源的關(guān)系具體表現(xiàn)在以下幾個方面:2.4.1人員配置與培訓人員配置是指根據(jù)崗位的需要配置合適的人員。因此,企業(yè)需要在崗位分析和人員素質(zhì)分析的基礎(chǔ)上確定各個崗位的人員配置。在崗位分析的基礎(chǔ)之上確定勝任該崗位的人員所需要的素質(zhì)和能力,在此基礎(chǔ)上進行人員的招聘與測評及相關(guān)的培訓。崗位分析和人員分析的結(jié)果決定和影響著培訓的目標和內(nèi)容,錯誤的分析結(jié)論或不明確的崗位素質(zhì)要求都將導致錯誤的培訓目標和內(nèi)容;同樣,培訓的效果也影響著人員配置的結(jié)果,即受訓者是否真正達到了該崗位所要求的素質(zhì)和技能。2.4.2績效考核與培訓績效考核是按照一定的標準,采用科學的方法,對企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進行綜合的檢查和評定,以確定其工作成績和潛力的管理方法??冃Э己说恼嬲康膽?yīng)當是為決定報酬、晉升、調(diào)配、培訓、激勵、辭退、人力資源開發(fā)和職業(yè)生涯管理等各個方面提供信息。從績效考核與企業(yè)培訓之間的相互關(guān)系來看,績效考核可以確定企業(yè)培訓的方向。通過考核能發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足,結(jié)合組織需求、任務(wù)需求和人員需求,找出差距,確定培訓的目標和內(nèi)容,據(jù)此制訂相關(guān)的培訓計劃。良好的企業(yè)培訓管理也是實現(xiàn)績效考核目標的保證,而且,隨著員工素質(zhì)的提高,企業(yè)的績效管理水平也會相應(yīng)得到提高。2.4.3薪酬福利與培訓薪酬福利是員工收益或所得,同時也是自我價值實現(xiàn)的重要體現(xiàn)。一般包括保障性薪酬、短期績效獎金和長期激勵收入等三部分。薪酬福利一直以來都被許多企業(yè)作為吸引人才與留住人才的有效手段,甚至是唯一手段。但是,隨著知識經(jīng)濟的到來,知識與技術(shù)更新的速度也越來越快,不學習便有可能落后于時代的發(fā)展腳步,特別是對于企業(yè)來說,代價將更為嚴重,所以越來越多的企業(yè)認識到培訓的重要性。在此前提下,培訓便與薪酬福利一起被看成是企業(yè)吸引和留住人才的兩大利器。薪酬福利作為一種物質(zhì)資源滿足員工的生存與安全需要,而培訓則是作為一種知識資源,它能夠滿足員工的自我發(fā)展的需要,根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,培訓和薪酬福利可以起到相互補充的作用。同樣,經(jīng)過良好的培訓之后,員工的工作效率得以提高,能力得到提升,就有可能要求得到更好的薪酬福利。2.4.4激勵機制與培訓激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素,而激勵是人力資源的重要內(nèi)容,它是心理學的一個術(shù)語,指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理,是指激發(fā)員工的工作動機,也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工努力去完成組織的任務(wù),實現(xiàn)組織的目標。因此,企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機,使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。良好的培訓是激勵的重要一環(huán)。員工素質(zhì)得到全面有效的提高,企業(yè)的整體實力自然才會提高。高水平的人才不一定都是“空降兵”,也可以是本企業(yè)內(nèi)有發(fā)展?jié)摿Φ哪切﹩T工,通過適當?shù)呐嘤?,同樣也可以成為企業(yè)所需的人才。綜上所述,企業(yè)培訓與企業(yè)的人員配置、績效考核、薪酬福利、激勵機制之間的關(guān)系,我們可以清楚的看出人力資源管理是一個系統(tǒng)性的工程。任何一個環(huán)節(jié)沒有做好都會對其他環(huán)節(jié)構(gòu)成影響,從而影響到整體人力資源管理的水平。因此,在不斷完善企業(yè)培訓系統(tǒng)的同時,也不應(yīng)忽視其他人力資源的相關(guān)因素,否則,很難達到培訓的預期效果,以至于企業(yè)無法得到良好的人才供應(yīng)。2.5培訓體系的構(gòu)成與設(shè)計培訓體系主要由四部分構(gòu)成,即組織體系、流程體系、課程體系和輔助體系,其整體架構(gòu)見下圖2.1圖2.1培訓體系示意圖2.5.1培訓組織體系培訓組織體系指培訓的歸口管理、師資隊伍和培訓設(shè)施的管理體系。組織體系主要包括:組織管理和師資管理。進行培訓組織體系設(shè)計需遵循如下原則:(1)統(tǒng)籌管理公司級的培訓部門負責設(shè)計、監(jiān)督、實施公司的培訓體系,制定培訓政策、制度等。(2)分級實施在各基層單位設(shè)培訓兼職管理員,調(diào)動起全員參與培訓的意識。(3)資源整合建立內(nèi)部、外部講師資庫,并合理運用與維護。(4)組織保障為保證培訓工作持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展,使培訓工作達到預期的效果,采用學分管理、學歷管理、知識管理等方法。2.5.2培訓流程體系培訓流程體系由培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓計劃實施、培訓效果評估四部分組成,它們互為關(guān)聯(lián)缺一不可。(1)培訓需求分析培訓需求分析,是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓活動之前,由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法和技術(shù),對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析,以確定是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過程。它既是確定培訓目標、設(shè)計培訓規(guī)劃的前提,也是進行培訓評估的基礎(chǔ),成為培訓活動的首要環(huán)節(jié)。培訓需求分析一般包括組織分析、任務(wù)分析、人員分析三個層面。培訓需求分析的方法有若干種,分析者主要根據(jù)培訓項目的實際要求和培訓的對象,選擇適當?shù)姆治龇椒?。在此介紹一些企業(yè)常用的培訓需求分析方法,見下表2.4[注1][注1]徐芳著.培訓與開發(fā)理論及技術(shù).上海:復旦大學出版社,2005.5:P112-113表2.4培訓需求分析的主要技術(shù)方法及其優(yōu)缺點培訓需求分析的具體技術(shù)優(yōu)點缺點觀察法以旁觀者的角度觀察員工在工作中或在會議進行過程中表現(xiàn)出的行為得到有關(guān)工作環(huán)境的資料將評估活動對工作的干擾降至最低.觀察員需要具備熟練的觀察技巧只能在觀察動的環(huán)境中收集資料被觀察者的行為方式有可能因被觀察而受到影響問卷法采用不同的抽樣方式選擇對象回答問題,形式有開放式、等級量表式等等可以在短期內(nèi)向大量的人員進行調(diào)查成本低使被訪者回答問題時更加自然易于對數(shù)據(jù)資料進行歸納總結(jié)問卷編制周期較長限制受訪者表達意見的自由,不夠具體回收率可能會很低,有些答案不符合要求咨詢法通過詢問特定的關(guān)鍵人物來了解關(guān)于培訓需求的信息;咨詢對象一經(jīng)確認可采用問卷、面談等方法收集資料簡單省錢可以建立和增強與參與者的溝通渠道取得的培訓需求資料可能會具有一定片面性訪談法是結(jié)構(gòu)性或非結(jié)構(gòu)性、正式的或非正式的對某些特定人群的談話有利于觀察當事人的感受、問題的癥結(jié)和解決方式費時不易量化分析需要熟練的訪談技巧團隊討論法類似于面對面訪談??梢杂糜谌蝿?wù)分析、團隊問題分析、團隊目標設(shè)定或其他關(guān)于團隊的任務(wù)和主題可以當場匯總不同的意見討論后最后決定能夠獲得支持建立分享機制費時難以量化分析可能出現(xiàn)討論不充分測驗法類似于觀察法。可以測驗員工的工作熟練程度和認知度,發(fā)現(xiàn)員工學習成果的不足之處結(jié)果容易量化分析和比較特別有助于確認問題的發(fā)生原因是因為知識、技能還是態(tài)度等因素導致的結(jié)果只能適用于說明測驗所測試到的知識能力無法展現(xiàn)實際的工作行為與態(tài)度效率不高評價中心法主要適用于管理潛能開發(fā)方面的評價,需要參與者完成一系列活動以確定哪些方面需要發(fā)展,讓參與者處于模擬的管理情境中工作,從而發(fā)現(xiàn)其潛力可以對人員的發(fā)展?jié)摿M行初步確認直觀判斷其發(fā)展?jié)摿?,減少誤差,增加甄選的客觀性耗費時間、成本評價被試者的潛能過程中難以有固定的標準可運用書面資料研究法用分析資料的方式考察相關(guān)的文獻通過現(xiàn)行的重要信息和問題的線索,提供客觀的證據(jù)資料容易獲得通常無法找到問題的原因和解決之道信息的時效性差(2)培訓計劃的制定培訓計劃是根據(jù)企業(yè)的近、中、遠期的發(fā)展目標,對企業(yè)培訓需求進行預測,然后制定培訓活動方案的過程。培訓計劃按組織層次分為:公司整體培訓計劃和各部門培訓計劃;按時間分為:長期培訓計劃、年度培訓計劃和月度培訓計劃。無論是公司整體培訓計劃還是各部門計劃都要制定相應(yīng)的年度計劃和月度計劃。組織在制定培訓計劃時,一般應(yīng)遵循以下原則:制定培訓計劃以培訓發(fā)展需求為依據(jù);制定培訓計劃以組織發(fā)展計劃為依據(jù);制定培訓計劃以各部門的工作計劃為依據(jù);制定培訓計劃以可以掌控的資源為依據(jù)。培訓計劃的制定是一個細致又繁瑣的過程,對培訓的目的、對象、時間等都要詳細闡述,在制定培訓計劃時通常遵循以下程序:明確培訓目的,確定培訓目標;確定培訓對象;確定培訓內(nèi)容;選擇培訓時間;確定培訓地點;明確培訓組織人;考評培訓教師;明確后勤保障工作;編寫培訓計劃。(3)培訓計劃的實施培訓計劃的實施,應(yīng)按照已制定好的培訓計劃進行。培訓計劃的實施工作主要是人力資源培訓與開發(fā)人員來完成的。當準備工作進展到一定階段的時候,培訓組織者就要把這些前期工作的成果匯總起來,并付諸實踐。為了使培訓能夠順利實施,還有一些需要注意的問題。①培訓場所的選擇與布置與培訓設(shè)計有關(guān)的一個重要問題是如何布置培訓的物理環(huán)境。對在職培訓來說,這個問題尤其重要,因為只有在舒適的環(huán)境中受訓者才有可能集中精力學習。②計劃啟動當一切與培訓有關(guān)的前期工作已準備就緒的時候,下一步就要正式實施培訓了。培訓的前期工作包括準備可行的課程計劃、裝備視聽或電腦設(shè)備、布置培訓環(huán)境。③培訓日程安排與其他準備工作培訓日程的安排作為培訓活動的組織者來說,應(yīng)該掌握的基本原則是,在保證企業(yè)正常經(jīng)營活動照常進行的前提下,力求降低培訓活動的成本,提高培訓活動的有效性。為了保證培訓項目的順利實施并取得預期的效果,培訓組織人員還應(yīng)重視與之相關(guān)的各項準備工作,如擬定并及時發(fā)布培訓公告等。④培訓的信息管理系統(tǒng)的建立目前許多企業(yè)開發(fā)出了一套面向員工的教育及培訓管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)能夠記錄、管理并向全體員工發(fā)布培訓課程信息,如課程的內(nèi)容介紹、時間及地點的安排等。(4)培訓效果的評估培訓效果的評估是一個運用科學的理論、方法和程序,從培訓項目中收集數(shù)據(jù),并將其與整個組織的需求和目標聯(lián)系起來,以確定培訓項目的優(yōu)勢、價值和質(zhì)量的過程。目前的培訓評估理論主要有柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四層次評估模型,舍貝克(Sheppeck)和科恩(Cohen)的效用公式等。其中科克帕特里克的培訓效果評估模型是培訓評估最有影響力的,被全球職業(yè)經(jīng)理人廣泛采用的模型??驴伺撂乩锟颂岢?,可以從四個方面來評估培訓的效果,他們是:反應(yīng)、學習、行為和效益。這個概念化的模型非常有利于確定需要收集數(shù)據(jù)的種類。①反應(yīng)評估第一層次評估學員反應(yīng),是指參與培訓者的意見反饋。即受訓者作為培訓的參與者,在培訓中和培訓后會形成一些感受、態(tài)度及意見,他們的這些反應(yīng)可以作為評價培訓效果的依據(jù)。②學習評估第二層次評估學習成果是指培訓之后的測試。是用來衡量學員對原理、事實、技術(shù)和技能的掌握程度,即受訓者是否掌握了培訓中要求他們學會的東西。③行為評估第三層次評估工作行為是員工接受培訓后行為的改變,即受訓者是否在實際的工作中運用了從培訓中學到的東西。④結(jié)果評估第四層次評估經(jīng)營業(yè)績是企業(yè)培訓的投資回報率(ROI),既培訓工作是否改善了組織的績效,這涉及對組織績效改進的監(jiān)控。2.5.3培訓課程體系培訓課程是一個直接用于企業(yè)中,并為各級成員服務(wù)的課程系統(tǒng)。培訓課程的特性源于培訓活動的本質(zhì)屬性,即培訓屬于一種教育活動。各企業(yè)的實際情況不盡相同,在進行課程體系設(shè)計時,應(yīng)從組織實際出發(fā),不可脫離工作實際。(1)課程設(shè)計原則①符合現(xiàn)代社會和學習者的需求;(是否可以改成符合企業(yè)的要求)②符合成人認知規(guī)律;③系統(tǒng)綜合原則;④最優(yōu)化原則。(2)課程體系構(gòu)建模式①崗位型這種模式把培訓課程細分至每個具體的崗位,讓培訓者很清楚自己崗位所要接受的培訓課程,所以針對性強;但是相對工作量大,而且主要局限在崗位技能層面,有員工綜合素質(zhì)提升有一定的束縛。②職能型對于集團公司下屬擁有多家子公司、分公司和事業(yè)部,這種模式比較適用,因為可以最大限度的整合不同業(yè)務(wù)類型下不同的課程類別。比如,把職能類型整合成人力資源類、操作技能類、通用管理類、職業(yè)素質(zhì)類等,據(jù)此,可建立課程索引。③部門型針對公司規(guī)模小,可以采取課程設(shè)置按照部門來界定。這樣,可以讓每個部門對本部門的常規(guī)課程一目了然。④開發(fā)型這種模式是指從動態(tài)人力資源開發(fā)的角度來設(shè)置課程,主要分為開發(fā)四階段:新員工引導培訓課程,員工基礎(chǔ)崗位技能培訓課程,崗位技能提升培訓課程,員工個人成長培訓課程。課程體系主要依據(jù)矩陣模型構(gòu)建,主要把所有的職位族劃分為高、中和基層三層次的課程。職位往上走,所要接受的培訓課程層次也跟著往上走;如果職位不變,業(yè)績優(yōu)秀的話,也可以接受到更高層次的課程培訓,這樣有利于企業(yè)人才培養(yǎng)的結(jié)構(gòu)化,使人力資源不斷增值。2.5.4培訓輔助體系培訓的輔助體系分為硬件輔助與軟件輔助兩部分,硬件輔助指培訓的硬設(shè)施,如培訓室的條件、培訓器材的配備等等。培訓的軟件輔助主要指培訓的制度設(shè)計和培訓的信息管理。培訓的制度設(shè)計是由核心管理文件和若干其它相關(guān)文件構(gòu)成的;信息管理主要包括檔案記錄和相關(guān)信息記錄等。
第3章SD公司的概述、發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源培訓原有狀況分析及診斷[注1]參考資料主要來自企業(yè)內(nèi)部資料[注1]參考資料主要來自企業(yè)內(nèi)部資料3.1SD公司的概述3.1.1SD公司簡介SD公司成立于1999年,主要從事保健品批發(fā)業(yè)務(wù),是一家以經(jīng)營保健品為主的股份制民營企業(yè)。2002年5月18日公司領(lǐng)導審時度勢,SD公司成立了山東省第一家平民藥店——濟南市西門連鎖藥店正式開業(yè)。之后公司在“平民為我,我為平民”的經(jīng)營理念的指引下迅速發(fā)展。短短6年的發(fā)展,SD公司現(xiàn)已擁有分布在濟南和泰安的四十多家門店和多家診所的藥品連鎖經(jīng)營企業(yè),并且一直領(lǐng)跑山東市場,成為山東醫(yī)藥零售的龍頭企業(yè)。公司2007年完成銷售收入3.2億元,榮膺中國醫(yī)藥零售連鎖百強排行榜第41位、綜合排名第18位,業(yè)已跨入了全國大型藥品連鎖企業(yè)的行列。公司現(xiàn)有職工958人,80%以上為醫(yī)、藥學專業(yè)技術(shù)人員。公司總部下設(shè)業(yè)務(wù)部、質(zhì)管部、信息中心、財務(wù)部、管理部、人力資源部、市場部、戰(zhàn)略發(fā)展部、倉儲部等十余個部門,經(jīng)營商品近萬種。公司現(xiàn)已在濟南、泰安、章丘、長清、仲宮共發(fā)展門店40余家。2004年6月28日一次性整體通過山東省藥監(jiān)局組織的GSP認證。2005年10月又順利通過了國家食品藥品監(jiān)督管理局組織的GSP跟蹤復查。公司的經(jīng)營目標是利用兩到三年時間,實施全省范圍內(nèi)的藥品零售連鎖,以品牌效應(yīng)拉動規(guī)模,從而擴大規(guī)模,強化優(yōu)勢,繼續(xù)坐穩(wěn)山東省醫(yī)藥零售行業(yè)的龍頭。3.2.2SD公司企業(yè)文化(1)企業(yè)價值觀我們務(wù)必做到正直、誠實、謙虛謹慎,要有強烈的創(chuàng)新意識、高度的敬業(yè)精神和團隊合作精神。我們要為保護和發(fā)揚公司品牌盡職盡責,恪守100%顧客滿意,追求卓越業(yè)績,真誠回報社會。(2)經(jīng)營理念①明明白白購藥,實實在在便宜-為您節(jié)省每一分錢;②以質(zhì)量和服務(wù)贏得顧客,靠低價和規(guī)模獲取效益;③經(jīng)營行為規(guī)范合法,不斷提高信譽品牌,確保藥品安全有效,最大滿足顧客需求,確保質(zhì)量管理體系,持續(xù)改進有效運行。(3)服務(wù)理念服務(wù)創(chuàng)造企業(yè)價值,服務(wù)是企業(yè)核心的競爭力之一,管理是帆,服務(wù)是風,服務(wù)質(zhì)量管理貫徹于公司經(jīng)營管理的各個方面,努力打造核心服務(wù)品牌。3.2.3SD公司的組織結(jié)構(gòu)SD公司的組織結(jié)構(gòu)如圖3.1所示(調(diào)整后):董事長董事長考核與監(jiān)督委員會總經(jīng)理戰(zhàn)略管理委員會考核與監(jiān)督委員會總經(jīng)理戰(zhàn)略管理委員會信息部質(zhì)管部總經(jīng)理助理行政總監(jiān)人力資源部門店運營部市場部營運總監(jiān)質(zhì)量負責人商品總監(jiān)倉儲部計財總監(jiān)財務(wù)部審計部門店管理總監(jiān)監(jiān)信息部質(zhì)管部總經(jīng)理助理行政總監(jiān)人力資源部門店運營部市場部營運總監(jiān)質(zhì)量負責人商品總監(jiān)倉儲部計財總監(jiān)財務(wù)部審計部門店管理總監(jiān)監(jiān)采購部辦公室采購部辦公室n區(qū)經(jīng)理門店分公司門店門店門店1區(qū)經(jīng)理門店n區(qū)經(jīng)理門店分公司門店門店門店1區(qū)經(jīng)理門店門店門店圖3.1SD公司的組織結(jié)構(gòu)3.2SD公司企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略淺析前文中筆者談到,培訓與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系。培訓戰(zhàn)略應(yīng)當符合公司的人力資源戰(zhàn)略,而公司的人力資源戰(zhàn)略又取決于企業(yè)的發(fā)戰(zhàn)略。為了理清公司的發(fā)展戰(zhàn)略,筆者同公司的高管一起用SWOT工具對公司的發(fā)展戰(zhàn)略進行了分析。并得出公司目前的發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)當定位于集中戰(zhàn)略,具體的分析內(nèi)容如下。后來經(jīng)過梳理將整個分析過程的內(nèi)容分成三個部分,如下文所示:3.2.1連鎖行業(yè)發(fā)展規(guī)律分析為了理清現(xiàn)狀,筆者同公司高管首先分析了連鎖行業(yè)的發(fā)展特點,經(jīng)過大家的反復探討,大家總結(jié)得出行業(yè)的發(fā)展特性以及公司的現(xiàn)狀。(1)連鎖行業(yè)發(fā)展特點①行業(yè)整合時間越來越短與醫(yī)藥連鎖企業(yè)非常相似的家電連鎖企業(yè)于2007年完成整合重組。大家分析了整個行業(yè)的發(fā)展歷程,從我們國家產(chǎn)生第一家大型家電連鎖企業(yè)(國美電器),到整個行業(yè)完成并購,僅僅用了20年的時間。在2006年還是5強并立的局面,2007年一年就被完全打破,速度之快,規(guī)模之大讓業(yè)界人士吃驚不已。反觀SD公司所在的中國醫(yī)藥連鎖行業(yè),正式開始于2000年,典型的標志是國家政策放開?,F(xiàn)在看來醫(yī)藥連鎖行業(yè)僅僅經(jīng)過7個年頭,時間還不算長,常規(guī)來講行業(yè)還應(yīng)當處于上升期,但是競爭已經(jīng)開始。留給SD公司發(fā)展得時間已經(jīng)不多了,要不整合別人,要不被別人整合。②行業(yè)整合的手段越來越透明從連鎖企業(yè)行業(yè)整合方式來看手段越來越透明,之前的整合基本上是基于競爭的整合,然而現(xiàn)在的整合開始趨向于資本的整合。比如國美斥資46億人民幣收購大中電器,殼牌石油斥資44億人民幣收購統(tǒng)一潤滑油等等。③行業(yè)整合越來越向市場領(lǐng)導者集中行業(yè)發(fā)展成熟的標志就是行業(yè)出現(xiàn)行業(yè)領(lǐng)導者,市場的第一名和第二名占據(jù)大部分的市場份額,然后為了保障地位,他們考慮全國的戰(zhàn)略布局,集中力量進行區(qū)域競爭,不斷吃掉或購并地方諸侯。④行業(yè)越來越依賴于信息化系統(tǒng)為了提升公司競爭力,強化響應(yīng)速度,降低成本,提高決策的準確性,連鎖企業(yè)無一例外的擁有強大的信息系統(tǒng)。比如沃爾瑪?shù)娜蛐l(wèi)星定位系統(tǒng)。⑤快速的復制能力為了保障公司的擴張,這些企業(yè)無一例外的重視快速的復制能力。復制能力包含這樣幾個方面:人才輸出系統(tǒng),標準化系統(tǒng),監(jiān)控系統(tǒng),支持系統(tǒng)等。(2)SD公司現(xiàn)狀分析公司自2002年正式成立運營以來,公司一直處于一種自顧自的發(fā)展狀態(tài),集中于當?shù)氐木钟蚋偁幉]有急于全國的競爭視野。經(jīng)過5年的發(fā)展公司雖然取得了一些成就,但由于看到或聽到很多負面的進行戰(zhàn)略投資信息,公司本能的拒絕戰(zhàn)略投資伙伴,也并沒有考慮擴張資本計劃。由于公司快速的發(fā)展,由創(chuàng)業(yè)時期的3000萬營業(yè)額,達到2007年的3.2億,完成了10倍的跨越,人才隊伍遠遠落后于公司的發(fā)展速度,負責公司信息管理的部門,信息管理能力僅僅停留在統(tǒng)計水平,連基本的分析能力也不具備。公司的復制系統(tǒng)更是基本處于空白,目前公司可以利用的工具只有《開店寶典》一個工具,但是也比較陳舊。因此,公司雖然現(xiàn)狀看似很好,但是基于未來的發(fā)展,危機重重。3.2.2中國醫(yī)藥連鎖企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析筆者同SD公司高管在完成整個連鎖行業(yè)的分析后,進一步聚焦開始分析公司所在的醫(yī)藥連鎖行業(yè)。(1)醫(yī)藥連鎖行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀①行業(yè)競爭逐步加劇《2007年醫(yī)藥連鎖企業(yè)發(fā)展報告》指出:2000年中國藥品零售行業(yè)完成了市場的真正開放,在政策解凍后的這個行業(yè)在短短的幾年內(nèi),先后經(jīng)過了大規(guī)模圈地、推進連鎖化、大打價格戰(zhàn)等階段。比之前的任何一個行業(yè)都快,據(jù)報道部分省市早在2004年就出現(xiàn)了藥店飽和局面,2005年這種情況更是席卷全國,一些企業(yè)也因而過早地遭遇了生存、發(fā)展的瓶頸,不賺錢的層出不窮,虧損的也是屢見不鮮,關(guān)門的亦不在少數(shù)。②行業(yè)并購開始出現(xiàn)雖然行業(yè)競爭的開始并不代表行業(yè)整合的步伐開始進行,然而種種跡象表明,行業(yè)整合已經(jīng)開始出現(xiàn)。醫(yī)藥連鎖行業(yè)中目前排名第二名的海王星辰已經(jīng)于2007年11月成功上市,本次上市海王星辰融資28.4億元人民幣。憑借大量雄厚的資本實力,海王星辰已經(jīng)開始他們?nèi)珖氖召徶?,超過第一名并且在山東已經(jīng)開始并購。③行業(yè)百強平均增長速度驚人醫(yī)藥連鎖行業(yè)自從政策放開以來,就以驚人的增長速度不斷創(chuàng)造奇跡。2005年市場百強的銷售額從3442422.1047萬元增加到4118626.91萬元,增量為676204.8053萬元,增幅則為19.64%(2003年48.15%、2004年30.47%、2005年35.11%。),如下圖3.2所示。圖3.2醫(yī)藥連鎖行業(yè)各年度銷售增長率④行業(yè)中各企業(yè)競爭地位排序1、2006年醫(yī)藥連鎖行業(yè)百強的相關(guān)數(shù)據(jù):(1)2006年30強最后一位的銷售額(萬元)如下所示:湖南時代陽光養(yǎng)天和大藥房連鎖有限公司42000萬元西安怡康醫(yī)藥連鎖有限責任公司42000萬元(2)2006年20強最后一位的銷售額如下所示:沈陽維康醫(yī)藥連鎖有限公司62000萬元(3)2006年10強最后一位的銷售額如下所示:安徽百姓緣大藥房連鎖有限公司110000萬元(4)2006年第一名的銷售額如下所示:湖南老百姓大藥房連鎖有限公司230000萬元(2)SD公司現(xiàn)狀分析SD公司是山東省第一家從事藥品連鎖經(jīng)營的企業(yè),成立之初有著多年的醫(yī)藥批發(fā)經(jīng)驗。個別核心團隊成員擁有藥監(jiān)背景,所以成立后得到了當?shù)卣?、媒體的熱烈追捧,迅速發(fā)展起來,在山東省會城市,牢牢占據(jù)第一把交椅,雖然沒有完成有效的擴張,但總營業(yè)額屬于山東省的龍頭。對于局域城市的競爭,并沒有感覺到太大的壓力,危機意識不強;由于有比較穩(wěn)定的利潤來源,公司比較滿足于局域市場龍頭的地位,暫時沒有考慮擴張的計劃,因此短期內(nèi)很難有較大的突破;另外從公司2005年到2006年的營業(yè)額增長來看,24000萬到28000萬,銷售增長率為16.7%,遠低于行業(yè)百強的平均增長速度35.11%,公司發(fā)展后繼乏力的癥狀已經(jīng)開始凸現(xiàn);最后我們在看一下公司的行業(yè)地位,公司2006年銷售額28000萬,僅排在行業(yè)百強的41位,行業(yè)整體地位比較危險。行業(yè)內(nèi)的對比分析,再次說明公司的前景危機重重。3.2.3山東省內(nèi)市場分析回歸局域市場分析,筆者同公司高管一同研究了當?shù)氐氖袌?,雖然SD公司處于整個市場的領(lǐng)導者,但是并不代表沒有威脅的來臨。山東市場的特點①市場總量很大同公司高管一起盤點了山東省各地市醫(yī)藥連鎖龍頭企業(yè),大家發(fā)現(xiàn)一個共同的規(guī)律,在每一個地市,都有1-2個連鎖企業(yè)在主導市場,沒有任何一個企業(yè)在兩個地市占據(jù)領(lǐng)導者地位。實際上SD公司在濟南市所占的市場份額也不過34%,遠低于剛被收購的某家電連鎖企業(yè)70%的市場占有率。分析結(jié)論:山東區(qū)域市場醫(yī)藥零售的總量很大,只是被各地諸侯瓜分而已,所以SD公司只是諸強中營業(yè)額最高的并沒有絕對的競爭力。②資本運營已經(jīng)開始雖然整個行業(yè)的并購潮并沒有開始,但是山東市場已經(jīng)開始并購行動,或者說山東市場的并購風已經(jīng)開始。剛剛完成上市的海王星辰已經(jīng)于2008年初,完成對山東省兩家中型規(guī)模企業(yè)的全面收購,一躍成為山東市場龍頭;另外濟南市第二大醫(yī)藥連鎖企業(yè)已經(jīng)被另一家從事化妝品的企業(yè)收購;還有擁有比較雄厚實力的某醫(yī)藥連鎖批發(fā)企業(yè)用僅僅3年的發(fā)展,總體營業(yè)額已經(jīng)超越10個億。③市場區(qū)域過于集中SD公司目前雖然是山東省醫(yī)藥零售市場領(lǐng)導者,但市場區(qū)域僅集中在濟南、泰安兩個地方。并且只是濟南占主導地位,泰安當?shù)夭]有絕對的主導成份,市場地位并不穩(wěn)固。3.2.4市場戰(zhàn)略對策筆者與高管們一起在完成公司發(fā)展戰(zhàn)略的簡要分析后,認為公司目前所處的位置還是比較危險。從連鎖行業(yè)發(fā)展特性來看,公司的基礎(chǔ)管理非常薄弱,基于戰(zhàn)略的研究比較淡薄,公司的很多決策隨意性比較大。另外從本行業(yè)的特性和區(qū)域市場來看,公司目前的競爭優(yōu)勢正在失去,由于公司基礎(chǔ)管理比較薄弱,因此擴張速度落后于行業(yè)的發(fā)展速度,銷售額增長速度更是越來越慢。結(jié)合前文筆者提到的戰(zhàn)略選擇定位,公司決定實行集中戰(zhàn)略的策略。(1)市場競爭策略在集中戰(zhàn)略的前提下SD公司重點探討了市場競爭戰(zhàn)略,通過討論公司制定了如下3年的市場策略目標:①銷售收入翻一番②奪回山東市場龍頭的地位③每年保持25%的銷售增長速度(2)競爭應(yīng)對措施為完成上述的市場競爭策略,筆者同公司高管再次進過深入探討,又制定出實現(xiàn)上述目標的五項保障措施①充足的資金保障②源源不斷的人才供應(yīng)③完善的管理模式④良好的政府關(guān)系⑤全新市場發(fā)展思路針對上述五個問題,SD公司分別采取了相應(yīng)的對策。筆者主要負責人才供應(yīng)問題的研究,研究發(fā)現(xiàn)影響公司人才供應(yīng)的因素非常多,比如有招聘問題、薪酬問題、績效管理問題、職業(yè)生涯問題、企業(yè)文化問題,培訓管理問題等。筆者只是從培訓角度研究人才供應(yīng)的問題。3.3SD公司人員結(jié)構(gòu)分析為了更有針對性地研究公司的培訓管理問題,筆者深入了解了公司的人員結(jié)構(gòu)問題,分析主要從三個角度進行的,并得出簡要的培訓設(shè)計導向。3.3.1SD公司人員結(jié)構(gòu)(1)員工層次SD公司現(xiàn)有員工總計958人:公司決策層7人,公司中層管理人員19人,店長:16人,值班店長:45人,主管12人,銷售人員:725人,輔助人員:134人。SD公司人員分布見下圖3.3:圖3.3SD公司人員分布(2)年齡層次SD公司的員工大部分為中青年,40歲以下的占絕大部分。根據(jù)公司員工的年齡結(jié)構(gòu)統(tǒng)計繪制的圖形見下圖SD公司年齡分布見下圖3.4:圖3.4SD公司年齡分布(3)學歷層次SD公司的員工從學歷層次上看,大專和中專員工占了很大一部分比例,具體文化層次分布見下圖3.5。圖3.5SD公司員工學歷層次分布3.3.2SD公司人員結(jié)構(gòu)分析從員工的層次分布來看公司整體年齡結(jié)構(gòu)比較低,屬于比較有朝氣活力的企業(yè),但與此同時公司員工的學歷層次同樣偏低,而結(jié)構(gòu)層次則相對合理。在這種狀況下公司的培訓管理應(yīng)當注重基本的知識培訓和技能培訓,而關(guān)于高層次的理念培訓則應(yīng)當成為輔助培訓內(nèi)容。3.4SD公司原有培訓狀況分析及診斷在上述問題分析的基礎(chǔ)上,筆者又運用了資料收集、個別訪談和問卷調(diào)查等方法,于2007年12月至2008年3月,對公司培訓管理工作進行了針對性調(diào)研。其中共做訪談40人次,訪談對象包括管理系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)、銷售系統(tǒng)、輔助支持系統(tǒng)的員工,層次涉及決策層、中級管理者、店長、值班店長、主管和普通店長。訪談內(nèi)容包括:您目前是否適應(yīng)本崗位的要求,是否參加過相關(guān)的崗位培訓,當前最迫切的培訓是什么,最想得到那些方面的培訓,對于公司的培訓有什么建議和意見等。2007年中期SD公司人資部、質(zhì)管部曾為了解公司員工培訓的狀況,兩部門曾共同進行過一次全員問卷調(diào)查,問卷調(diào)查表見附錄1。根據(jù)人資部提供的統(tǒng)計資料顯示,公司320人參加了問卷的填寫,收回有效問卷287份,被調(diào)查員工80%認為已進行的培訓對他們的工作沒有很大的幫助,75%的認為培訓內(nèi)容和他們的實際需求不相適應(yīng),71%人員不滿意講師的水平,85%的認為培訓的時間安排不恰當,而87%的認為他們需要培訓能夠和他們工作緊密聯(lián)系起來,11%有其它建議。綜合訪談結(jié)果和實踐調(diào)查,SD公司原有培訓體系之所以效果不佳,主要由以下幾方面原因造成:??3.4.1職責錯位培訓組織管理本來屬于人力資源部的工作,但是由于人力資源部人員能力有限,僅設(shè)立一名培訓管理員專門負責培訓工作,人力資源代經(jīng)理(公司成立以來經(jīng)理一直空缺)并不關(guān)心培訓工作。因此實際上人力資源部組織的培訓工作比較少,大部分培訓工作則是由公司的質(zhì)管部在組織進行,在這種狀態(tài)下,出現(xiàn)了這樣一個怪現(xiàn)象質(zhì)管部成了公司的培訓組織部門。然而培訓的檔案管理和制度執(zhí)行管理又由人力資源部制定,因此矛盾不斷,扯皮不斷。3.4.2培訓內(nèi)容單一公司原有的培訓內(nèi)容主要集中于入職培訓和藥品知識培訓。入職培訓主要由人力資源部組織進行,培訓內(nèi)容分基本禮儀、基本制度培訓和藥事法規(guī)。培訓過程中,無論員工應(yīng)聘什么崗位一律培訓相同內(nèi)容,造成了資源的浪費和部分不相干員工的反感。比如出納也需要接受枯燥的藥學知識培訓,考試不通過不能上崗。其他的培訓就集中在藥品知識培訓上,公司為了降低培訓成本則主要由廠家組織進行相關(guān)培訓。培訓內(nèi)容的單一性,給員工綜合素質(zhì)的成長帶來了一些阻礙。3.4.3培訓機制不足為了促進培訓管理工作,公司開辦了內(nèi)部培訓師培訓班,培養(yǎng)了40余位內(nèi)部培訓師,并定期對培訓師進行培訓,然后要求培訓師對門店員工進行培訓。這部分培訓師主要來自于一線員工,由于雙重身份使這部分培訓師必須浪費自己工作的時間去備課、講課,從而影響了他們的工作業(yè)績。但是公司并沒有針對這些培訓師給予任何補助,這種情況造成了培訓師們的實際收入下降,積極性降低。因此部分門店對公司安排的培訓工作采取本能的抵制,造假現(xiàn)象曾出不窮。3.4.4培訓流程不規(guī)范除了公司的常規(guī)培訓外,公司平常也組織一些管理技能,心態(tài)技巧類的培訓,但是這些培訓的組織并沒有基于培訓需求調(diào)查而產(chǎn)生的。而是為了培訓而培訓,強制培訓的現(xiàn)象比較普遍。另外在培訓具體組織過程中,管理也比較混亂,現(xiàn)場管理到底是由辦公室負責還是人力資源部負責一直處于爭論中,培訓效果的好壞完全取決于培訓師能力和現(xiàn)場發(fā)揮。培訓結(jié)束后,并沒有后續(xù)的評估和跟蹤工作。在這種狀態(tài)下,公司的很多培訓工作實際上并沒有真正的效果。
第4章SD公司培訓體系的再設(shè)計前面分析了SD公司原有企業(yè)培訓中存在的問題及面臨的困境,下面將從培訓的組織體系、流程體系、課程體系、輔助體系四個方面,對SD公司企業(yè)培訓體系進行再設(shè)計。4.1培訓體系的總體構(gòu)思4.1.1構(gòu)建培訓體系的基本原則(1)基于戰(zhàn)略的原則所謂戰(zhàn)略原則包含兩層含義:一是培訓要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略,最終是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標;二是培訓本身也要從戰(zhàn)略角度考慮,要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓,不能只局限于某一培訓項目或某一培訓需求。(2)理論聯(lián)系實際、學以致用的原則企業(yè)培訓要堅持針對性和實踐性,以工作的實際需要為出發(fā)點,與職位的特點緊密結(jié)合,與培訓對象的年齡、知識結(jié)構(gòu)緊密結(jié)合。(3)全員培訓與重點提高的原則有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進行培訓,提高全員素質(zhì)。同時,應(yīng)重點培訓一批銷售骨干、管理骨干,特別是對中高層管理人員。(4)因材施教的原則針對每個人員的實際技能、崗位和個人發(fā)展意愿等開展企業(yè)培訓工作,培訓方式和方法切合成人的性格特點和學習能力。(5)講求實效的原則效果和質(zhì)量是企業(yè)培訓成功與否的關(guān)鍵,為此必須制定全面周密的培訓計劃和采用先進科學的培訓方法和手段。(6)激勵的原則將人員培訓與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結(jié)合起來,讓受訓者受到某種程度的鼓勵,同時管理者應(yīng)當多關(guān)心培訓人員的學習、工作和生活。4.1.2培訓體系構(gòu)建的主要方面明確了培訓體系建立的原則,針對原有培訓工作中存在的問題,SD公司主要著重于從組織體系、師資體系、流程體系、課程體系這四個方面入手建立培訓體系。從新培訓體系構(gòu)成來看,筆者有意強化了師資管理體系,將師資管理單獨設(shè)立成一個體系。(1)組織體系方面新的組織體系下,筆者重點研究了公司內(nèi)部學分管理,學歷管理以及知識管理,通過學分管理給員工以正向激勵,通過學歷管理給員工以推力,通過知識管理強化公司內(nèi)部知識資源的共享和轉(zhuǎn)化。(2)師資體系方面新的師資體系下,筆者不僅強化了公司內(nèi)部培訓師機制管理,另外還強化了公司同外部咨詢、培訓機構(gòu)的管理,也建立了職業(yè)培訓師資源庫。(3)流程體系方面新的流程體系下,筆者在四個培訓流程環(huán)節(jié)分別給予強化,即培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓組織實施、培訓效果評估。特別在培訓組織實施和培訓效果平復方面進行了強化。(4)課程體系方面新的課程體系下,筆者從橫向縱向兩個角度分別設(shè)置公司的專業(yè)或技能課程體系,另外筆者還重點強調(diào)了課程的管理工作。(5)輔助體系方面新的輔助體系下,筆者重點設(shè)計了硬件管理,啟動了SD公司衛(wèi)星商學院,成立了專門的“學習俱樂部”,另外也考慮了制度建設(shè)問題。4.1.3培訓體系框架明確了培訓體系建立的原則,針對培訓工作存在的問題,SD公司培訓體系的整體框架見下圖4.1:
學分管理學歷管理知識管理學分管理學歷管理知識管理組織體系組織體系培訓體系培訓體系外訓師管理師資體系內(nèi)訓師管理外訓師管理師資體系內(nèi)訓師管理需求分析制定計劃組織實施培訓評估流程體系需求分析制定計劃組織實施培訓評估流程體系課程數(shù)據(jù)庫課程數(shù)據(jù)庫課程體系課程體系課程管理課程管理制度管理信息管理軟件管理教學設(shè)施硬件管理制度管理信息管理軟件管理教學設(shè)施硬件管理輔助體系輔助體系圖4.1SD公司培訓體系示意圖4.2培訓組織體系企業(yè)的經(jīng)營活動離不開組織體系,同樣道理,企業(yè)的培訓活動也離不開有助于培訓實施的組織體系,培訓的組織體系必然要依托企業(yè)原有的組織結(jié)構(gòu)來進行再設(shè)計,才能保證培訓活動的開展。培訓對象要面向任何一個部門,因此只有企業(yè)各級管理者和各部門對培訓工作的協(xié)同配合才能真正提高培訓的效率,體現(xiàn)培訓的價值。4.2.1培訓組織體系設(shè)計的原則(1)統(tǒng)籌管理由SD公司人力資源部的培訓管理部進行培訓的設(shè)計、實施并監(jiān)督培訓項目,制定相應(yīng)的培訓管理制度,與其他部門進行充分溝通協(xié)調(diào),從而保證項目的順利實施。(2)分層實施建立SD公司各部門培訓代表制度,做到培訓工作具體到各部門都能責任到人,促使各部門員工重視培訓,并積極參與培訓。(3)充分挖掘企業(yè)內(nèi)部資源,建立內(nèi)部講師為主、外部講師為輔相關(guān)制度企業(yè)中不乏工作經(jīng)驗豐富、表達能力強且具有培訓天賦的人才,培訓管理部采用自薦與選拔相結(jié)合的方式,來挖掘這類人才,并通過制度在企業(yè)內(nèi)部進行聘用,以此來提高培訓效果。另外,對于一些高端的、企業(yè)急需的等相關(guān)課程則由外部培訓師負責。4.2.2培訓組織體系的建立(1)培訓體系的設(shè)計架構(gòu)公司的培訓管理是公司一項重要的戰(zhàn)略工作,計劃由公司總經(jīng)理任培訓負責人,人力資源部負責整個培訓的開發(fā)與管理,并設(shè)獨立的培訓管理部門。同時這也是公司下一步實現(xiàn)“SD公司商學院”的初步策劃架構(gòu)。具體見下圖4.2:總經(jīng)理總經(jīng)理人力資源部人力資源部培訓管理部培訓管理部培訓導師培訓導師兼職培訓師專職培訓師部門培訓代表培訓管理員課程開發(fā)師兼職培訓師專職培訓師部門培訓代表培訓管理員課程開發(fā)師學習助理學習助理圖4.2SD公司培訓體系的設(shè)計架構(gòu)(2)培訓管理部各崗位工作職責具體設(shè)計如下:①總經(jīng)理工作職責負責培訓管理戰(zhàn)略制定,負責培訓管理部組織架構(gòu)的確定以及相關(guān)計劃、預算的審批確定;同時負責部分培訓課程的培訓工作。②人力資源工作職責負責培訓管理工作的組織協(xié)調(diào),以及完成培訓與薪酬、考核、職業(yè)生涯等工作的融合工作;同時負責人力資源部相關(guān)課程的培訓工作。③培訓管理部的工作職責負責公司培訓管理工作計劃的制定、培訓組織管理、培訓師管理、培訓教材管理等。
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