服飾公司20績(jī)效管理體系咨詢案例課件

太子龍服飾有限公司績(jī)效管理體系報(bào)告

前言本方案是在對(duì)太子龍深入調(diào)研、診斷、分析的基礎(chǔ)上、結(jié)合太子龍的診斷報(bào)告和薪酬管理體系方案設(shè)計(jì)而成。通過(guò)我們的診斷分析發(fā)現(xiàn)，目前太子龍公司的績(jī)效管理瓶頸是如何提高績(jī)效管理的有效性、針對(duì)性和操作性，以及如何建立完整的績(jī)效管理循環(huán)。因此，解決這些問(wèn)題是本方案的基本出發(fā)點(diǎn)。同時(shí)，績(jī)效考核方案中突出績(jī)效管理體系的戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向，真正使企業(yè)目標(biāo)成為各個(gè)部門(mén)和各個(gè)員工的努力方向。本方案設(shè)計(jì)思路如下：本績(jī)效考核方案是針對(duì)太子龍公司現(xiàn)狀，采取“平衡記分卡+KPI+工作要項(xiàng)+360°年終綜合考評(píng)”等多種方式結(jié)合而成，并根據(jù)不同管理層次、不同職能的人員采用了不同的考核方案?？?jī)效管理體系的實(shí)施需要公司高層領(lǐng)導(dǎo)的直接大力推動(dòng)，需要全體員工對(duì)考核方案的透徹理解和積極參與。前言本方案是在對(duì)太子龍深入調(diào)研、診斷、分析的基礎(chǔ)上、結(jié)合太目錄績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹太子龍公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案太子龍公司績(jī)效管理體系的操作附錄：表格清單目錄績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹目錄績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹績(jī)效管理原理績(jī)效管理體系績(jī)效管理方法介紹其他績(jī)效管理內(nèi)容太子龍公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案太子龍公司績(jī)效管理體系的操作附錄&目錄績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹&績(jī)效管理是指通過(guò)設(shè)定組織目標(biāo)，運(yùn)用一系列管理手段對(duì)企業(yè)運(yùn)行效率和結(jié)果進(jìn)行控制與掌控的過(guò)程戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效要求的描述，為企業(yè)指明發(fā)展方向經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與計(jì)劃以年度、季度或月度為單位，確定經(jīng)營(yíng)績(jī)效的期望及行動(dòng)方案經(jīng)營(yíng)檢討對(duì)年度、季度、月度績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行監(jiān)控、考評(píng)和管理愿景、使命、核心價(jià)值觀3－5年戰(zhàn)略和目標(biāo)關(guān)鍵成功因素、年度目標(biāo)對(duì)績(jī)效目標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成共識(shí)執(zhí)行績(jī)效監(jiān)控與檢查反饋、完善總重點(diǎn)財(cái)務(wù)目標(biāo)市場(chǎng)份額客戶滿意度員工激勵(lì)和滿意度讓整個(gè)公司參與績(jī)效管理是指通過(guò)設(shè)定組織目標(biāo)，運(yùn)用一系列管理手段對(duì)企業(yè)運(yùn)行效績(jī)效管理在人力資源管理體系中的位置崗位體系績(jī)效體系培訓(xùn)體系激勵(lì)體系知識(shí)管理工作人員（招聘）業(yè)務(wù)流程崗位職責(zé)KPI指標(biāo)績(jī)效考核浮動(dòng)工資年終獎(jiǎng)勵(lì)技能培訓(xùn)能力定義能力測(cè)評(píng)能力分級(jí)能力匹配固定工資福利津貼綜合培訓(xùn)組織（崗位）體系績(jī)效體系激勵(lì)（薪酬）體系培訓(xùn)體系知識(shí)的積累，能力的提升人力資源規(guī)劃功能：吸納功能---滿足公司需求，吸納選拔各類(lèi)有用人才維持功能---為公司創(chuàng)造良好、健康、安全的環(huán)境，培育和發(fā)展企業(yè)文化，留住人才，使其發(fā)揮作用激勵(lì)功能---調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，人盡其才開(kāi)發(fā)功能---使員工素質(zhì)、能力不斷提高，人才資本不斷增值績(jī)效管理在人力資源管理體系中的位置崗位績(jī)效培訓(xùn)激勵(lì)知識(shí)工作人績(jī)效管理的核心思想在于不斷提升公司和員工的績(jī)效和能力績(jī)效管理的第一要求就是不斷提升公司的員工的績(jī)效。完整的績(jī)效管理由目標(biāo)與計(jì)劃、教練與輔導(dǎo)、考核與檢查、回報(bào)與報(bào)酬四個(gè)部分構(gòu)成，并形成一個(gè)閉環(huán)過(guò)程從公司層面來(lái)講，通過(guò)這個(gè)循環(huán)來(lái)引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效目標(biāo)和提升公司績(jī)效水平從個(gè)人層面來(lái)講，表現(xiàn)為不斷提升的績(jī)效改進(jìn)循環(huán)，通過(guò)員工和主管共同參與，通過(guò)這個(gè)循環(huán)實(shí)現(xiàn)員工技能的不斷提高和績(jī)效的不斷提升目標(biāo)/計(jì)劃教練/輔導(dǎo)考核/檢查回報(bào)/報(bào)酬績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理目標(biāo)/計(jì)劃教練/輔導(dǎo)考核/檢查回報(bào)/報(bào)酬績(jī)效改善循環(huán)績(jī)效管理的核心思想在于不斷提升公司和員工的績(jī)效和能力績(jī)效管理績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過(guò)程員工管理者溝通反饋確認(rèn)計(jì)劃形成標(biāo)準(zhǔn)員工管理者溝通反饋業(yè)務(wù)指導(dǎo)及時(shí)糾偏員工管理者溝通反饋評(píng)價(jià)報(bào)酬改進(jìn)方向公司戰(zhàn)略通過(guò)溝通幫助下屬提升能力有助于了解被考核員工的工作情況，掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)及資源有助于主管客觀公正評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效有助于提高考核工作的有效性，提高員工對(duì)績(jī)效考核及與績(jī)效考核密切相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的滿意度管理者有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段的績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)以有效的溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核是雙方共同解決問(wèn)題的一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參與工作管理的一種形式讓員工對(duì)自己的工作績(jī)效得到及時(shí)、客觀和準(zhǔn)確的績(jī)效反饋，是下一步績(jī)效改進(jìn)的工作起點(diǎn)員工績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過(guò)程員工管理者溝通反饋確認(rèn)計(jì)劃員工管績(jī)效管理不單純是人力資源部門(mén)的事，而是公司全體員工共同參與的大事，公司各級(jí)、各類(lèi)員工都要充當(dāng)一定的角色公司高管層企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、激勵(lì)政策與措施公司人力資源部考核制度的制定各級(jí)人力資源管理者考核制度的細(xì)化（部門(mén)特色）、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立各級(jí)管理者及員工績(jī)效管理的實(shí)施（計(jì)劃、交流、評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)等）績(jī)效管理不單純是人力資源部門(mén)的事，而是公司全體員工共同參與的目錄績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹績(jī)效管理原理績(jī)效管理體系績(jī)效管理方法介紹其他績(jī)效管理內(nèi)容太子龍公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案太子龍公司績(jī)效管理體系的操作附錄：表格清單&目錄績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹&基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效管理體系架構(gòu)建立三級(jí)績(jī)效計(jì)劃體系，通過(guò)目標(biāo)的層層分解，實(shí)現(xiàn)壓力有效的向下傳遞，從而使得公司各層級(jí)部門(mén)和員工的努力與公司的發(fā)展相協(xié)同，促進(jìn)公司目標(biāo)的達(dá)成

建立三層四級(jí)績(jī)效反饋體系和三級(jí)會(huì)議體系，借助公司行政管理體系，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效實(shí)施的指導(dǎo)與控制，在強(qiáng)化組織的執(zhí)行力和聚焦能力，提高組織的快速反應(yīng)能力的同時(shí)，為績(jī)效考評(píng)提供原始數(shù)據(jù)支持完善績(jī)效考評(píng)體系。針對(duì)公司各層級(jí)部門(mén)設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值、過(guò)程以及結(jié)果的確認(rèn)等由多方溝通產(chǎn)生，從而變單方需求為多方的共同需求

建立完善的績(jī)效管理組織責(zé)任體系，確定各個(gè)職能部門(mén)的職責(zé)范圍——確認(rèn)職責(zé)、分清角色、協(xié)調(diào)各部門(mén)的工作。將績(jī)效管理融入到各層級(jí)管理人員的工作中去，對(duì)他們的工作起到支持作用，也保證了績(jī)效管理系統(tǒng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)

績(jī)效反饋體系績(jī)效評(píng)估體系績(jī)效計(jì)劃體系績(jī)效組織責(zé)任體系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)策略目標(biāo)與KPI部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI企業(yè)目標(biāo)基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效管理體系架構(gòu)建立三級(jí)績(jī)效計(jì)劃體系，通過(guò)三級(jí)績(jī)效計(jì)劃體系公司績(jī)效計(jì)劃部門(mén)（分子公司）績(jī)效計(jì)劃個(gè)人績(jī)效計(jì)劃三級(jí)績(jī)效計(jì)劃體系公司績(jī)效計(jì)劃部門(mén)（分子公司）個(gè)人績(jī)效計(jì)劃三級(jí)會(huì)議體系部門(mén)內(nèi)部會(huì)議部門(mén)工作總結(jié)報(bào)告部門(mén)向分管副總匯報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)議分管系統(tǒng)工作總結(jié)報(bào)告公司工作總結(jié)報(bào)告三級(jí)會(huì)議體系的運(yùn)作程序?yàn)椋菏紫裙靖鞑块T(mén)（分子公司）內(nèi)部全體員工定期的對(duì)自己所負(fù)責(zé)的工作在部門(mén)會(huì)議上進(jìn)行總結(jié)，部門(mén)主管根據(jù)工作需要對(duì)部門(mén)內(nèi)部工作進(jìn)行協(xié)調(diào)，各部門(mén)根據(jù)內(nèi)部成員的總結(jié)情況，形成部門(mén)工作總結(jié)報(bào)告。各副總召集自己所分管部門(mén)的主管召開(kāi)會(huì)議，在會(huì)議上，各主管向分管副總匯報(bào)本部門(mén)的工作情況，副總根據(jù)需要對(duì)各部門(mén)的工作進(jìn)行協(xié)調(diào)，并根據(jù)分管部門(mén)的工作匯報(bào)情況總結(jié)自己分管系統(tǒng)的工作，形成工作總結(jié)報(bào)告。在總經(jīng)理辦公會(huì)上，各分管副總向總經(jīng)理匯報(bào)自己分管系統(tǒng)的工作情況，并根據(jù)實(shí)際需要，協(xié)調(diào)整個(gè)公司的運(yùn)作，根據(jù)全公司各系統(tǒng)的工作情況，匯總成公司的工作總結(jié)報(bào)告。各級(jí)會(huì)議召開(kāi)的頻次，根據(jù)層級(jí)確定，華彩建議，部門(mén)內(nèi)部會(huì)議每天1~2次，每周總結(jié)一次；部門(mén)向分管副總匯報(bào)會(huì)議和總經(jīng)理辦公會(huì)議每周召開(kāi)一次。部門(mén)內(nèi)部必須召開(kāi)早、晚會(huì)，在早會(huì)上，部門(mén)內(nèi)部成員對(duì)自己一天的工作進(jìn)行計(jì)劃，部門(mén)主管根據(jù)需要協(xié)調(diào)安排內(nèi)部成員的工作；在晚會(huì)上，各成員對(duì)自己一天的工作進(jìn)行總結(jié)，部門(mén)主管對(duì)成員的工作完成情況進(jìn)行質(zhì)詢，以促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和部門(mén)績(jī)效的提升。好處：節(jié)省管理成本提高工作效率促進(jìn)團(tuán)隊(duì)溝通控制過(guò)程績(jī)效三級(jí)會(huì)議體系部門(mén)內(nèi)部會(huì)議部門(mén)工作總結(jié)報(bào)告部門(mén)向分管副總匯報(bào)總?cè)?jí)績(jī)效評(píng)估體系三級(jí)績(jī)效評(píng)估體系績(jī)效管理委員會(huì)高層主管中層主管高層年度評(píng)估中層季度評(píng)估調(diào)整中層年度評(píng)估調(diào)整高層季度評(píng)估下屬中層年度評(píng)估下屬中層周度評(píng)估下屬中層月度評(píng)估下屬中層季度評(píng)估下屬員工年度評(píng)估下屬員工周度評(píng)估下屬員工月度評(píng)估下屬員工季度評(píng)估績(jī)效管理策略調(diào)整主管線員工越級(jí)申訴處理三級(jí)績(jī)效評(píng)估體系三級(jí)績(jī)效評(píng)估體系績(jī)效管理委員會(huì)高層主管中層主三層四級(jí)績(jī)效反饋體系績(jī)效反饋體系（高層）績(jī)效反饋體系（中層）績(jī)效反饋體系（基層）年度報(bào)告周度報(bào)告月度報(bào)告季度報(bào)告年度報(bào)告周度報(bào)告月度報(bào)告季度報(bào)告年度報(bào)告周度報(bào)告月度報(bào)告季度報(bào)告三層四級(jí)績(jī)效反饋體系三層四級(jí)績(jī)效反饋體系績(jī)效反饋體系（高層）績(jī)效反饋體系（中層）目錄績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹績(jī)效管理原理績(jī)效管理體系績(jī)效管理方法介紹其他績(jī)效管理內(nèi)容太子龍公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案太子龍公司績(jī)效管理體系的操作附錄：表格清單&目錄績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹&績(jī)效考核體系可以分為主觀考核體系、客觀考核體系以及綜合考核體系主觀考核體系客觀考核體系敘述法排序法成對(duì)比較法硬性分配法關(guān)鍵事件法行為對(duì)照法等級(jí)鑒定法行為錨定考核法行為觀察法綜合考核體系平衡計(jì)分卡法目標(biāo)管理法主要考核方法特點(diǎn)操作簡(jiǎn)單隨意性大，客觀性差考核結(jié)果可信度差有較為標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)考核結(jié)果可信度較高考核范圍全面考核指標(biāo)細(xì)致準(zhǔn)確考核結(jié)果可信度高績(jī)效考核體系可以分為主觀考核體系、客觀考核體系以及綜合考核體績(jī)效考核方法介紹（一）：排序法123n2、交錯(cuò)排序法1n2n-11、直接排序法績(jī)效考核方法介紹（一）：排序法12績(jī)效考核方法介紹（二）：成對(duì)比較法根據(jù)某一標(biāo)準(zhǔn)將每一員工與其它員工逐一配對(duì)比較，每次比較時(shí)，較優(yōu)者記“＋”，較差者記“－”，所有員工比較完后，計(jì)算每人“＋”的個(gè)數(shù)，依次對(duì)員工做出評(píng)價(jià)對(duì)比人姓名ABCDE“＋”的個(gè)數(shù)序位A－－＋＋23B＋＋＋＋41C＋－＋＋32D－－－－05E－－－＋14績(jī)效考核方法介紹（二）：成對(duì)比較法根據(jù)某一標(biāo)準(zhǔn)將每一員工與其強(qiáng)制正態(tài)分布：依據(jù)數(shù)理統(tǒng)計(jì)中的正態(tài)分布概念，通常將所有員工分為杰出的、高于一般的、一般的、低于一般的和不合格的五種。分布的典型形式如下圖5%20%50%20%5%

不合適低于一般一般高于一般杰出頻率確定A、B、C、D和E各個(gè)評(píng)定等級(jí)的獎(jiǎng)金分配，使各個(gè)等級(jí)之間點(diǎn)數(shù)的差別具有充分的激勵(lì)效果由每個(gè)部門(mén)的每個(gè)員工根據(jù)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)自己以外的所有其它員工進(jìn)行0－100分的評(píng)分對(duì)稱(chēng)地去掉若干個(gè)最高分和最低分，求出每個(gè)員工的平均分將部門(mén)中所有員工的平均分加總，再除以部門(mén)的員工人數(shù)，計(jì)算出部門(mén)所有員工的績(jī)效考核平均分用每位員工的平均分除以部門(mén)的平均分，得出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)得分操作步驟根據(jù)每位員工的評(píng)價(jià)等級(jí)所對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金分配點(diǎn)數(shù)，計(jì)算部門(mén)的獎(jiǎng)金總點(diǎn)數(shù)，然后結(jié)合可以分配的獎(jiǎng)金總額，計(jì)算每個(gè)獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)對(duì)應(yīng)的金額績(jī)效考核方法介紹（三）：硬性分配法強(qiáng)制正態(tài)分布：依據(jù)數(shù)理統(tǒng)計(jì)中的正態(tài)分布概念，通常將所有員工分先確定考核的要素項(xiàng)目?jī)?nèi)容和每項(xiàng)內(nèi)容在整個(gè)考核中所占的比重，然后從被考核者中選出若干代表人物，分別代表每項(xiàng)內(nèi)容的一定等級(jí)，再將被考核者的行為表現(xiàn)與這些代表對(duì)比進(jìn)行考核

檔類(lèi)次別姓名考核內(nèi)容：工作積極性基準(zhǔn)人物ABCD甲乙丙…績(jī)效考核方法介紹（四）：行為對(duì)照法先確定考核的要素項(xiàng)目?jī)?nèi)容和每項(xiàng)內(nèi)容在整個(gè)考核中所占的比重，然績(jī)效考核方法介紹（五）：等級(jí)鑒定法員工姓名：工作部門(mén)：評(píng)價(jià)者：日期：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重(%)優(yōu)秀5良好4滿意3尚可2不滿意1得分工作質(zhì)量25評(píng)語(yǔ)工作知識(shí)15評(píng)語(yǔ)合作精神20評(píng)語(yǔ)可靠性15評(píng)語(yǔ)創(chuàng)造性15評(píng)語(yǔ)工作紀(jì)律10評(píng)語(yǔ)得分績(jī)效考核方法介紹（五）：等級(jí)鑒定法員工姓名：工作部門(mén)：評(píng)價(jià)者績(jī)效考核方法介紹（六）：目標(biāo)管理法（MBO）

含義：企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)層制定出一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所要達(dá)到的總目標(biāo)，然后層層落實(shí)，要求下屬各部門(mén)負(fù)責(zé)人以及每個(gè)員工制定相應(yīng)的目標(biāo)和保證措施，形成一個(gè)目標(biāo)體系，并把目標(biāo)完成的情況作為各部門(mén)或個(gè)人考核的依據(jù)特點(diǎn)：（1）目標(biāo)管理是參與管理的一種形式（2）強(qiáng)調(diào)自我控制（3）促使下放權(quán)力（4）注重成果第一的方針目標(biāo)管理的含義

提供了具體的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)使基層人員對(duì)本崗位工作重點(diǎn)有明確認(rèn)識(shí)每個(gè)人對(duì)他所在單位成果的貢獻(xiàn)都很明確，如果所有的人都實(shí)現(xiàn)了他們各自的目標(biāo)，則他們所在單位的目標(biāo)也將達(dá)到，而組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也將成為現(xiàn)實(shí)目標(biāo)管理的意義

在7月31日前運(yùn)用與個(gè)人電腦兼容的軟件建立一個(gè)全新的人力資源信息系統(tǒng)，為人事決策提供更好的信息在5月30日前，在已有的預(yù)算內(nèi)建立新的成本核算系統(tǒng)在12月31日前，找出一種使XYZ產(chǎn)品成本降低至少5%的方法目標(biāo)設(shè)定舉例績(jī)效考核方法介紹（六）：目標(biāo)管理法（MBO）含義：目標(biāo)管理建立KPI的核心是將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域是公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵領(lǐng)域反映了公司所期望達(dá)到的目標(biāo)將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為明確的行動(dòng)內(nèi)容在關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)確認(rèn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。每一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)都是某一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域的最佳指示器，同時(shí)每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域必須至少有一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)描述績(jī)效考核方法介紹（七）：KPI建立KPI的核心是將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域和目標(biāo)分解法－KPI設(shè)計(jì)的基本流程公司戰(zhàn)略目標(biāo)確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域分析關(guān)鍵成功因素分析一級(jí)、二級(jí)KPI確定績(jī)效考核方法介紹（七）：KPI目標(biāo)分解法－KPI設(shè)計(jì)的基本流程公司戰(zhàn)略目標(biāo)確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域績(jī)效考核方法介紹（八）：平衡記分卡法顧客角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)內(nèi)部運(yùn)作角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)財(cái)務(wù)角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)我們?cè)鯓訚M足股東顧客怎樣看我們我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略平衡計(jì)分法由美國(guó)學(xué)者卡普蘭與諾頓于1992年提出其核心思想是通過(guò)財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)作、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新四方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核－績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施、戰(zhàn)略修正的目標(biāo)適用于對(duì)高層管理人員的績(jī)效考核我們的關(guān)鍵運(yùn)作流程是否高效績(jī)效考核方法介紹（八）：平衡記分卡法顧客角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)學(xué)習(xí)目錄績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹績(jī)效管理原理績(jī)效管理體系績(jī)效管理方法介紹其他績(jī)效管理內(nèi)容太子龍公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案太子龍公司績(jī)效管理體系的操作附錄：表格清單&目錄績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹&績(jī)效考核＝績(jī)效管理·績(jī)效計(jì)劃包括改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效考核績(jī)效反饋績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效考核＝績(jī)效管理·績(jī)效計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效考核績(jī)效反饋績(jī)效管理績(jī)效管理的關(guān)鍵程序確定績(jī)效考核的目標(biāo)，達(dá)成承諾設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)績(jī)效考核面談明確在一定時(shí)間內(nèi)的應(yīng)實(shí)現(xiàn)的具體目標(biāo)，上級(jí)與下屬建立一個(gè)績(jī)效合約。一份設(shè)計(jì)完善的績(jī)效合約將賦予員工獲取更多成就、創(chuàng)造更好績(jī)效的機(jī)會(huì)。促使已達(dá)成一份高質(zhì)量績(jī)效合約的要素就是承諾。上級(jí)應(yīng)與下屬通過(guò)討論達(dá)成承諾。績(jī)效輔導(dǎo)是員工提高績(jī)效的重要環(huán)節(jié)?？陀^公正，避免心理偏差。靈活采用多種方法。主管與部屬贏得互信，績(jī)效考核中的重要環(huán)節(jié)。不可小看。

績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃診斷績(jī)效，輔導(dǎo)績(jī)效，持續(xù)改進(jìn)。績(jī)效管理的關(guān)鍵程序確定績(jī)效考核的目標(biāo)，達(dá)設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效管理配套系統(tǒng)人力資源規(guī)劃升遷去留人事決策企業(yè)文化與使命價(jià)值觀共同愿景薪酬體系基本薪金/獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì)福利待遇培訓(xùn)體系能力發(fā)展素質(zhì)提升績(jī)效管理系統(tǒng)職責(zé)發(fā)展實(shí)施評(píng)價(jià)績(jī)效管理配套系統(tǒng)人力資源規(guī)劃企業(yè)文化與使命薪酬體系培訓(xùn)體系績(jī)績(jī)效考核的流程——示意圖確認(rèn)目標(biāo)和要求（考核者與被考核者）管理工作過(guò)程（考核者與被考核者）收集，整理考核依據(jù)（考核者）對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定要素（考核者）綜合評(píng)價(jià)，確定結(jié)果（考核者）匯總結(jié)果，調(diào)整，上報(bào)（人力資源部）面談，確認(rèn)結(jié)果（考核者與被考核者）01030402050607考核結(jié)果匯總表（人力資源部）07b績(jī)效考核的流程——示意圖確認(rèn)目標(biāo)和要求管理工作過(guò)程收集，整理績(jī)效考核的內(nèi)容或要素業(yè)績(jī)

指員工的工作效率及效果。能力

指員工從事工作的能力。具體包括體能、知識(shí)和智能，技能等內(nèi)容。道德與態(tài)度

員工的道德品質(zhì)、員工對(duì)工作的投入感等。道德與態(tài)度績(jī)效考核的內(nèi)容或要素業(yè)績(jī)道德與目錄績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹太子龍公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案太子龍公司績(jī)效管理體系的操作附錄：表格清單&目錄績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹&目錄績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹太子龍公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案太子龍目前績(jī)效管理問(wèn)題的回顧太子龍公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)思路太子龍公司績(jī)效管理體系方案太子龍公司績(jī)效管理體系的操作附錄：表格清單&目錄績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹&太子龍人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀通過(guò)調(diào)查顯示，太子龍現(xiàn)階段的績(jī)效考核對(duì)各個(gè)部門(mén)、人員基本沒(méi)有發(fā)揮作用，尤其高層管理人員的績(jī)效考核不成功。整體考核體系基本流于形式。根本沒(méi)影響較少有影響有一些影響很有影響太子龍人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀通過(guò)調(diào)查顯示，太子龍現(xiàn)階段的績(jī)效考一、企業(yè)缺乏由上而下完整的考核體系由于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的不明確和不清晰，導(dǎo)致員工甚至部分中層管理人員的努力方向與企業(yè)目標(biāo)不能有效結(jié)合員工對(duì)努力的方向感到迷茫由各自部門(mén)制定自己的考核指標(biāo)，不可避免就局限于部門(mén)角度，而不是從公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的要求來(lái)制定考核的要求太子龍人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題一、企業(yè)缺乏由上而下完整的考核體系由于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的不明太子龍人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題二、考核指標(biāo)和考核方式不合理目前對(duì)管理部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的考核以定性考核為主，缺乏有效的考核指標(biāo)和考核方式考核的客觀性不夠各部門(mén)內(nèi)部自定具體考核辦法，標(biāo)準(zhǔn)不一。有的部門(mén)考核人員只重工作量，忽視質(zhì)量、成本等指標(biāo)，；有的部門(mén)干脆就不考核?？?jī)效考核流于形式，缺乏實(shí)際效果考核周期不合理，沒(méi)有科學(xué)的根據(jù)職能特點(diǎn)設(shè)置合理的考核周期，導(dǎo)致考核中近因效果明顯考核人選擇不當(dāng)，沒(méi)有體現(xiàn)價(jià)值鏈的主要關(guān)聯(lián)者太子龍人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題二、考核指標(biāo)和考核方式不合理太子龍人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題三、沒(méi)有形成有效的績(jī)效管理自我完善循環(huán)太子龍公司績(jī)效考核結(jié)果基本沒(méi)有反饋，導(dǎo)致了下級(jí)對(duì)自己表現(xiàn)從開(kāi)始的茫然到現(xiàn)在的不重視，從開(kāi)始的無(wú)目標(biāo)到現(xiàn)在的不在意目標(biāo)；上下級(jí)之間基本沒(méi)有建立正常和制度性的績(jī)效溝通和改進(jìn)討論，員工的素質(zhì)和績(jī)效表現(xiàn)沒(méi)有得到持續(xù)的改進(jìn)和提高；對(duì)績(jī)效反饋和改進(jìn)的缺失也間接導(dǎo)致下一步績(jī)效計(jì)劃的失效和流于形式。太子龍人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題三、沒(méi)有形成有效的績(jī)效管理自太子龍人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題四、考核體系沒(méi)有和人力資源其他模塊緊密聯(lián)系考核缺乏計(jì)劃性，并且沒(méi)有薪酬、培訓(xùn)、晉升等各方面聯(lián)系起來(lái)，從而導(dǎo)致客觀上的為考核而考核由于考核結(jié)果事實(shí)上沒(méi)有得到有效應(yīng)用，從而導(dǎo)致考核成為形式薪酬與績(jī)效的掛鉤方法不透明，導(dǎo)致大部分人員對(duì)薪酬和績(jī)效的因果關(guān)系不清楚，實(shí)際上導(dǎo)致浮動(dòng)工資部分的激勵(lì)性喪失以上種種原因，也導(dǎo)致大家對(duì)考核過(guò)程和結(jié)果的不重視太子龍人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題四、考核體系沒(méi)有和人力資源其績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略脫節(jié)績(jī)效管理上的重結(jié)果輕過(guò)程績(jī)效觀念上視績(jī)效管理為績(jī)效考核公司、部門(mén)、團(tuán)隊(duì)與個(gè)人績(jī)效無(wú)法聯(lián)動(dòng)等戰(zhàn)略面上與人力資源其它模塊缺乏有機(jī)聯(lián)系績(jī)效管理流程不清晰、不公開(kāi)、不透明忽視員工對(duì)績(jī)效管理的參與沒(méi)有建立績(jī)效監(jiān)控、溝通和反饋機(jī)制績(jī)效指標(biāo)體系導(dǎo)向偏面等管理面上績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)技術(shù)缺乏人力資源部門(mén)對(duì)考核方法的支持不夠在績(jī)效管理過(guò)程的運(yùn)作技術(shù)缺乏技術(shù)面上對(duì)以上問(wèn)題進(jìn)行深入探討，可以將這些問(wèn)題歸于三層次績(jī)效管理問(wèn)題，華彩將針對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行方案的設(shè)計(jì)。明確公司目標(biāo)并層層分解強(qiáng)調(diào)績(jī)效的過(guò)程管理部門(mén)目標(biāo)和公司發(fā)展要求相一致清晰績(jī)效管理制度完善績(jī)效考核指標(biāo)強(qiáng)調(diào)溝通和反饋完善績(jī)效考核工具和表格開(kāi)展培訓(xùn)績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略脫節(jié)戰(zhàn)略面上與人力資源其它模塊缺乏有機(jī)聯(lián)系目錄績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹太子龍公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案太子龍目前績(jī)效管理問(wèn)題的回顧太子龍公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)思路太子龍公司績(jī)效管理體系方案太子龍公司績(jī)效管理體系的操作附錄：表格清單&目錄績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹&新型績(jī)效管理的設(shè)計(jì)原則：戰(zhàn)略導(dǎo)向性

描述建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理理念，通過(guò)KPI將公司戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到各層級(jí)各人的頭上通過(guò)績(jī)效管理程序，聯(lián)結(jié)股東回報(bào)與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效為高層領(lǐng)導(dǎo)提供了解下屬業(yè)務(wù)表現(xiàn)的工具建立公平、坦誠(chéng)、全方位的績(jī)效審核與溝通系統(tǒng)地、客觀地評(píng)估經(jīng)營(yíng)績(jī)效以系統(tǒng)的績(jī)效管理代替隨機(jī)的“人管人”上層對(duì)下層的管理以績(jī)效管理為主，而非對(duì)經(jīng)營(yíng)的日常干預(yù)，保證責(zé)、權(quán)、利的劃分清晰地將績(jī)效表現(xiàn)與激勵(lì)機(jī)制薪酬相結(jié)合保證個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)對(duì)個(gè)人有明確的后果為稀缺關(guān)鍵人才提供甚至高于市場(chǎng)的薪酬水平

設(shè)計(jì)原則以戰(zhàn)略為導(dǎo)向績(jī)效透明化管理系統(tǒng)化績(jī)效與激勵(lì)機(jī)制薪酬結(jié)合目標(biāo)：在公司內(nèi)建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的高績(jī)效經(jīng)營(yíng)和管理秩序新型績(jī)效管理的設(shè)計(jì)原則：戰(zhàn)略導(dǎo)向性描述設(shè)計(jì)原則目標(biāo)：太子龍公司績(jī)效管理體系未來(lái)的目標(biāo)個(gè)人、部門(mén)和公司績(jī)效相互掛鉤，共同支撐太子龍公司的發(fā)展戰(zhàn)略促進(jìn)個(gè)人、部門(mén)和公司績(jī)效的共同發(fā)展太子龍公司績(jī)效管理體系未來(lái)的目標(biāo)個(gè)人、部門(mén)和公司績(jī)效相互掛鉤績(jī)效管理的變革將與太子龍公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及組織架構(gòu)重組聯(lián)系起來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)組織架構(gòu)崗位定義績(jī)效管理闡述公司對(duì)客戶的價(jià)值定位，成長(zhǎng)目標(biāo)和資源需求決定公司組織和運(yùn)作的設(shè)計(jì)必須每年進(jìn)行回顧和更新要有戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃和預(yù)算規(guī)劃的流程以支持公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展需求進(jìn)行調(diào)整確立公司運(yùn)作所需的功能單位和工作關(guān)系進(jìn)行崗位定義和績(jī)效管理定義崗位、職責(zé)以及績(jī)效要求與戰(zhàn)略目標(biāo)和組織架構(gòu)一致每年進(jìn)行回顧和更新確定績(jī)效指標(biāo)并將之與薪酬掛鉤必須與戰(zhàn)略目標(biāo)和組織架構(gòu)一致必須每年進(jìn)行回顧，更新并達(dá)成共識(shí)績(jī)效管理的變革將與太子龍公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及組織架構(gòu)重組聯(lián)系根據(jù)太子龍公司的現(xiàn)狀，我們建議針對(duì)不同層次采用不同的方法開(kāi)展績(jī)效考核工作平衡計(jì)分卡考核項(xiàng)目：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）工作目標(biāo)設(shè)定運(yùn)用的考核表格：業(yè)績(jī)考核表

能力考核客戶服務(wù)能力創(chuàng)新能力溝通能力領(lǐng)導(dǎo)能力

…

態(tài)度考核責(zé)任心積極性進(jìn)取心

…考核項(xiàng)目：工作職責(zé)評(píng)價(jià)工作目標(biāo)設(shè)定運(yùn)用的考核表格：工作評(píng)價(jià)量表++高層管理人員中層管理人員營(yíng)銷(xiāo)人員基層人員員工類(lèi)別運(yùn)用考核工具根據(jù)太子龍公司的現(xiàn)狀，我們建議針對(duì)不同層次采用不同的方法開(kāi)展目錄績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹太子龍公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案太子龍目前績(jī)效管理問(wèn)題的回顧太子龍公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)思路太子龍公司績(jī)效管理體系方案太子龍公司績(jī)效管理體系的操作附錄：表格清單&目錄績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹&1、總體方案設(shè)計(jì)1、總體方案設(shè)計(jì)績(jī)效管理結(jié)構(gòu)圖周期流程業(yè)績(jī)指標(biāo)能力指標(biāo)控制措施考核指標(biāo)對(duì)象方法市場(chǎng)銷(xiāo)售類(lèi)生產(chǎn)作業(yè)類(lèi)營(yíng)銷(xiāo)支持類(lèi)季度年度月度周度日設(shè)計(jì)類(lèi)職能管理類(lèi)績(jī)效管理高層管理類(lèi)態(tài)度指標(biāo)績(jī)效管理結(jié)構(gòu)圖周期流程業(yè)績(jī)指標(biāo)能力指標(biāo)控制考核指標(biāo)對(duì)象方法市太子龍公司績(jī)效考核方案根據(jù)不同職種人員分別設(shè)計(jì)高層設(shè)計(jì)類(lèi)生產(chǎn)作業(yè)類(lèi)管理類(lèi)支持類(lèi)總經(jīng)理副總/總監(jiān)總助績(jī)效合約月度量表高層述職報(bào)告年終360°評(píng)估年度為大循環(huán)季度、月度為小循環(huán)年度考核結(jié)果和績(jī)效年薪掛鉤年終360°評(píng)估用于工資級(jí)別及職務(wù)晉升或降級(jí)依據(jù)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)經(jīng)理設(shè)計(jì)師績(jī)效合約項(xiàng)目考核月度量表年終360°評(píng)估項(xiàng)目周期、年度、季度為大循環(huán)月度為小循環(huán)項(xiàng)目考核和項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤季度考核結(jié)果和績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤年終360°評(píng)估用于工資級(jí)別及職務(wù)晉升或降級(jí)依據(jù)生產(chǎn)管理人員績(jī)效合約月度量表年終360°評(píng)估年度、季度為大循環(huán)月度、周度、日為小循環(huán)季度考核結(jié)果和績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤年終360°評(píng)估用于工資級(jí)別及職務(wù)晉升或降級(jí)依據(jù)職能部門(mén)人員業(yè)務(wù)系統(tǒng)的支持人員績(jī)效合約月度量表年終360°評(píng)估年度、季度為大循環(huán)月度、周度、日為小循環(huán)季度考核結(jié)果和績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤年終360°評(píng)估用于工資級(jí)別及職務(wù)晉升或降級(jí)依據(jù)銷(xiāo)售人員績(jī)效合約月度量表年終360°評(píng)估年度、季度為大循環(huán)月度、周度、日為小循環(huán)季度考核結(jié)果和績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤年終360°評(píng)估用于工資級(jí)別及職務(wù)晉升或降級(jí)依據(jù)包括對(duì)象考核方法考核周期考核結(jié)果應(yīng)用銷(xiāo)售類(lèi)太子龍公司績(jī)效考核方案根據(jù)不同職種人員分別設(shè)計(jì)高層設(shè)計(jì)類(lèi)生產(chǎn)太子龍公司薪酬與績(jī)效掛鉤的方式

現(xiàn)金薪酬6085100150固定工資固定工資+(100/85)*預(yù)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)金固定工資+100%預(yù)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效合約分?jǐn)?shù)如實(shí)際績(jī)效合約分?jǐn)?shù)低于60，無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金如實(shí)際績(jī)效合約分?jǐn)?shù)在60以上，績(jī)效獎(jiǎng)金=預(yù)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)金X(實(shí)際績(jī)效合約分?jǐn)?shù)/85)太子龍公司薪酬與績(jī)效掛鉤的方式現(xiàn)金薪酬608510012、高管考核方案2、高管考核方案對(duì)高管層的考核體系年薪崗位基本工資固定年薪績(jī)效年薪經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金津貼和福利特殊獎(jiǎng)勵(lì)崗位工資調(diào)整效益和績(jī)效考核期權(quán)考核對(duì)象總經(jīng)理、董事長(zhǎng)助理副總，總監(jiān)考核人董事會(huì)/董事長(zhǎng)考核項(xiàng)目公司目標(biāo)完成情況，以及工作任務(wù)目標(biāo)及履行效率考核表《年度目標(biāo)考核責(zé)任書(shū)》《年度目標(biāo)綜合考評(píng)表》考核結(jié)果運(yùn)用經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金的發(fā)放考核周期年度注：相關(guān)內(nèi)容請(qǐng)參考薪酬管理報(bào)告對(duì)高管層的考核體系年薪崗位基本工資固定年薪績(jī)效年薪經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)操作要點(diǎn)：考核分財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部管理、人員培養(yǎng)四個(gè)維度考核象為公司高層領(lǐng)導(dǎo)考核人(目前）由董事長(zhǎng)對(duì)總經(jīng)理、董事長(zhǎng)助理、副總、總監(jiān)進(jìn)行考核考核人（體系成熟后）董事長(zhǎng)對(duì)總經(jīng)理、董事長(zhǎng)助理進(jìn)行考核總經(jīng)理對(duì)副總、總監(jiān)進(jìn)行考核考核頻率：一年一次公司高層領(lǐng)導(dǎo)年度綜合考評(píng)方法財(cái)務(wù)指標(biāo)利潤(rùn)總額年收入資產(chǎn)收益率成本

¨¨¨¨人員培養(yǎng)指標(biāo)員工培訓(xùn)交流與合作公司獲獎(jiǎng)情況

¨¨¨客戶指標(biāo)客戶流失率市場(chǎng)占有率客戶滿意度

¨¨¨¨內(nèi)部管理指標(biāo)管理制度人力資源員工滿意度

¨¨¨公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公司高層領(lǐng)導(dǎo)的考核依據(jù)平衡記分卡的思想，從財(cái)務(wù)指標(biāo)（包括成本控制、收入等）、內(nèi)部管理指標(biāo)、人員培養(yǎng)、客戶等四個(gè)方面進(jìn)行考核，對(duì)于不同的副總其權(quán)重有所不同。操作要點(diǎn)：公司高層領(lǐng)導(dǎo)年度綜合考評(píng)方法財(cái)務(wù)指標(biāo)人員培養(yǎng)指標(biāo)客公司高層年度目標(biāo)考核責(zé)任書(shū)------示例年度目標(biāo)考核責(zé)任書(shū)：每年年初由公司經(jīng)營(yíng)會(huì)議設(shè)定指標(biāo)，跟公司董事長(zhǎng)簽訂。年末考核：由董事長(zhǎng)考核，決定經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金是否發(fā)放以及發(fā)放的額度目標(biāo)類(lèi)別目標(biāo)內(nèi)容（舉例）目標(biāo)要求財(cái)務(wù)目標(biāo)銷(xiāo)售額實(shí)現(xiàn)收入利潤(rùn)成本控制內(nèi)部管理內(nèi)部管理制度完整、規(guī)范內(nèi)部協(xié)調(diào)和效率

合作和溝通客戶產(chǎn)品或服務(wù)數(shù)量客戶滿意度市場(chǎng)占有率人員培訓(xùn)和發(fā)展員工滿意度人員培訓(xùn)骨干員工的培養(yǎng)人才儲(chǔ)備太子龍高層管理人員XX年度目標(biāo)考核責(zé)任書(shū)

目標(biāo)責(zé)任人（簽字）：

董事長(zhǎng)（簽字）：公司高層年度目標(biāo)考核責(zé)任書(shū)------示例年度目標(biāo)考核責(zé)任書(shū)公司高層管理層人員年度目標(biāo)綜合考評(píng)表------示例說(shuō)明：1、評(píng)分等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明：卓越——非常優(yōu)秀，被視為榜樣好——滿足理想要求較好——無(wú)過(guò)失，滿足基本要求一般——略有不足，要努把力差——未滿足要求，需非常努力改進(jìn)2、記分方法：其中代表分值：10＜卓越≤12

8.5＜好≤10

7＜較好≤8.5

6＜一般≤7差≤6（打分時(shí)可精確到0.1）各考察項(xiàng)目得分計(jì)算：∑（考察項(xiàng)目各業(yè)績(jī)指標(biāo)分值×考核等級(jí)分/10）注意發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)以保守目標(biāo)為界，基準(zhǔn)浮動(dòng)乘以分?jǐn)?shù)+超額浮動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)乘以分?jǐn)?shù)，要針對(duì)不同的職位設(shè)置不同的超額獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)，形成制度。公司高層管理層人員年度目標(biāo)綜合考評(píng)表------示例說(shuō)明：注2、中層管理人員績(jī)效考核方案2、中層管理人員績(jī)效考核方案公司中層管理人員考核體系人員類(lèi)型考核對(duì)象考核人考核項(xiàng)目考核周期考核表考核結(jié)果運(yùn)用中層管理人員職能管理部門(mén)和營(yíng)銷(xiāo)支持部門(mén)的經(jīng)理和副經(jīng)理主管副總部門(mén)職能、階段性目標(biāo)及其履行情況季度考核《中層管理人員季度考核表》《中層管理人員月度績(jī)效管理表》部門(mén)中層管理人員的月績(jī)效工資注：中層管理人員的月度浮動(dòng)工資部分按月發(fā)放70%，待季度低依考核結(jié)果多退少補(bǔ)。公司中層管理人員考核體系人員類(lèi)型考核對(duì)象考核人考核項(xiàng)目考核周中層管理人員每季初和上級(jí)協(xié)商簽定績(jī)效合約，每季末進(jìn)行考核受約人姓名發(fā)約人1姓名部門(mén)崗位崗位簽名關(guān)鍵業(yè)績(jī)種類(lèi)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)值實(shí)際值差異率評(píng)估分工作要項(xiàng)種類(lèi)要項(xiàng)名稱(chēng)權(quán)重目標(biāo)實(shí)際達(dá)成差異率評(píng)估分綜合計(jì)分目標(biāo)值差異分析：實(shí)際值差異中層管理人員每季初和上級(jí)協(xié)商簽定績(jī)效合約，每季末進(jìn)行考核受約中層管理人員每月以《月度工作績(jī)效管理表》形式考核，進(jìn)行過(guò)程控制，作為季度考核的依據(jù)類(lèi)別計(jì)劃內(nèi)容權(quán)重完成情況自評(píng)分上級(jí)評(píng)分與KPI相關(guān)的工作計(jì)劃工作要項(xiàng)（或工作目標(biāo)）總評(píng)分上級(jí)主管建議與簽字（月初）：月度工作總結(jié)與簽字：上級(jí)主管評(píng)議與簽字（月未）：中層管理人員每月以《月度工作績(jī)效管理表》形式考核，進(jìn)行過(guò)程控中層管理人員績(jī)效考核表示例季度結(jié)束后由人力資源部組織相關(guān)人員對(duì)職能部門(mén)上季度運(yùn)行狀況的考核；考核人：該職能部門(mén)的主管領(lǐng)導(dǎo)從各相關(guān)部門(mén)收集目標(biāo)結(jié)果的數(shù)據(jù)資料并進(jìn)行匯總和初步判斷數(shù)據(jù)的合理性和真實(shí)性；統(tǒng)計(jì)計(jì)算部門(mén)考核得分；部門(mén)考核得分，即部門(mén)經(jīng)理考核得分；人力資源部計(jì)算各職能部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效工資；個(gè)人（季度頭兩月）績(jī)效工資=崗位標(biāo)準(zhǔn)月績(jī)效工資*0.7個(gè)人(季度最后一月)績(jī)效工資=3*崗位標(biāo)準(zhǔn)月績(jī)效工資*考核分對(duì)應(yīng)發(fā)放比例-2*崗位標(biāo)準(zhǔn)月績(jī)效工資*0.7崗位標(biāo)準(zhǔn)月績(jī)效工資根據(jù)崗位決定,個(gè)人實(shí)際崗位績(jī)效工資根據(jù)考核結(jié)果決定考核流程說(shuō)明部門(mén)經(jīng)理考核表中層管理人員績(jī)效考核表示例季度結(jié)束后由人力資源部組織相關(guān)人員3、基層人員考核方案3、基層人員考核方案公司基層人員考核體系人員類(lèi)型考核對(duì)象考核人考核項(xiàng)目考核周期考核表考核結(jié)果運(yùn)用基層人員相應(yīng)部門(mén)的基層人員部門(mén)經(jīng)理個(gè)人的任務(wù)目標(biāo)及其履行情況月度考核《基層人員月度考核表》《基層人員周度績(jī)效管理表》基層人員的月績(jī)效工資注：基層人員的月度浮動(dòng)工資部分按月考核結(jié)果發(fā)放。公司基層人員考核體系人員類(lèi)型考核對(duì)象考核人考核項(xiàng)目考核周期考基層人員采用量表考核的辦法進(jìn)行月度考核職能部門(mén)基層人員考核量表說(shuō)明：針對(duì)相映部門(mén)人員的工作特征，在對(duì)基層進(jìn)行考核時(shí)，建議采用定性的考核方法，對(duì)員工從工作所具備的知識(shí)和能力、工作任務(wù)完成情況、完成質(zhì)量等方面進(jìn)行考核；各個(gè)部門(mén)使用統(tǒng)一的考核量表；每月的考核結(jié)果直接和績(jī)效浮動(dòng)工資部分掛鉤發(fā)放?；鶎尤藛T采用量表考核的辦法進(jìn)行月度考核職能部門(mén)基層人員考核量對(duì)于基層員工采用周度績(jī)效管理溝通表的形式進(jìn)行過(guò)程控制說(shuō)明：每周的績(jī)效溝通表格作為記錄，為月度的員工考核提供依據(jù)；每周的周初例會(huì)主管經(jīng)理提出工作內(nèi)容和要求，每周周末由部門(mén)經(jīng)理就工作完成情況填寫(xiě)評(píng)語(yǔ)；部門(mén)經(jīng)理不只是提出工作評(píng)估，更多是發(fā)現(xiàn)員工的不足，以及指導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效的改進(jìn)。對(duì)于基層員工采用周度績(jī)效管理溝通表的形式進(jìn)行過(guò)程控制說(shuō)明：4、銷(xiāo)售類(lèi)人員績(jī)效考核方案4、銷(xiāo)售類(lèi)人員績(jī)效考核方案銷(xiāo)售人員提成方案銷(xiāo)售人員提成方案5、年終360度績(jī)效評(píng)估考核方案5、年終360度績(jī)效評(píng)估考核方案年終360°評(píng)估是全面全方位評(píng)估，評(píng)估內(nèi)容主要包括工作績(jī)效、工作能力和工作態(tài)度三個(gè)維度工作績(jī)效工作能力工作態(tài)度從年度業(yè)績(jī)考核成績(jī)中直接導(dǎo)出采用360°評(píng)價(jià)法采用360°評(píng)價(jià)法“工作能力”和“工作態(tài)度”應(yīng)定義明確的評(píng)價(jià)區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)以減少評(píng)分過(guò)程中的主觀性年終360°評(píng)估是全面全方位評(píng)估，評(píng)估內(nèi)容主要包括工作績(jī)效、不同職種人員三個(gè)維度所占權(quán)重不同中層管理者的權(quán)重比例參照各自所屬系統(tǒng)不同職種人員三個(gè)維度所占權(quán)重不同中層管理者的權(quán)重比例參照各自年終360°評(píng)估結(jié)果和工資級(jí)別晉升以及職務(wù)升降直接掛鉤結(jié)果評(píng)級(jí)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)懲掛鉤辦法ABCDF總評(píng)分在100分以上（含100分）獲得“記大功”獎(jiǎng)勵(lì)總評(píng)分在90~100分（含90分）獲得“記功”獎(jiǎng)勵(lì)總評(píng)分在80~90分（含80分）獲得“嘉獎(jiǎng)”獎(jiǎng)勵(lì)總評(píng)分在70~80分（含70分）獲得“警告”處分總評(píng)分在60以下獲得“記大過(guò)”處分工資晉升二級(jí)優(yōu)異者，迅速提升工資晉升一級(jí)主要帶頭人，重點(diǎn)培養(yǎng)級(jí)別不動(dòng)業(yè)務(wù)扎實(shí)，繼續(xù)考察工資降一級(jí)表現(xiàn)不佳，給予警告失敗者，退出E總評(píng)分在60~70分（含60分）獲得“記過(guò)”處分工資降二級(jí)績(jī)效差年終360°評(píng)估結(jié)果和工資級(jí)別晉升以及職務(wù)升降直接掛鉤結(jié)果評(píng)如果評(píng)分結(jié)果分布相對(duì)集中，考核結(jié)果也可以采取“強(qiáng)制分等”法結(jié)果評(píng)級(jí)分等比例ABCDF5%15%70%5%2%E3%分等方法：每個(gè)部門(mén)根據(jù)員工的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行排序根據(jù)員工排序，按規(guī)定比例強(qiáng)制分為六等然后采取相應(yīng)的激勵(lì)獎(jiǎng)懲措施如果評(píng)分結(jié)果分布相對(duì)集中，考核結(jié)果也可以采取“強(qiáng)制分等”法結(jié)中層管理者360°評(píng)估內(nèi)容工作績(jī)效工作能力工作態(tài)度

年度業(yè)績(jī)考核得分領(lǐng)導(dǎo)組織能力管理知識(shí)水平戰(zhàn)略計(jì)劃能力決策能力執(zhí)行能力應(yīng)變能力學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力溝通能力社交能力責(zé)任感協(xié)調(diào)性顧全大局遵章守紀(jì)廉潔奉公工作積極性保密性中層管理者360°評(píng)估內(nèi)容工作績(jī)效工作能力工作態(tài)度年度業(yè)設(shè)計(jì)類(lèi)人員360°評(píng)估內(nèi)容工作績(jī)效工作能力工作態(tài)度

年度業(yè)績(jī)考核得分專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平計(jì)劃能力判斷能力執(zhí)行能力應(yīng)變能力學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力溝通能力項(xiàng)目管理能力責(zé)任感保密性顧全大局遵章守紀(jì)團(tuán)隊(duì)合作精神工作積極性設(shè)計(jì)類(lèi)人員360°評(píng)估內(nèi)容工作績(jī)效工作能力工作態(tài)度年度業(yè)銷(xiāo)售類(lèi)人員360°評(píng)估內(nèi)容工作績(jī)效工作能力工作態(tài)度

年度業(yè)績(jī)考核得分專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平計(jì)劃能力判斷能力執(zhí)行能力應(yīng)變能力學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力溝通能力項(xiàng)目管理能力責(zé)任感保密性顧全大局遵章守紀(jì)團(tuán)隊(duì)合作精神工作積極性銷(xiāo)售類(lèi)人員360°評(píng)估內(nèi)容工作績(jī)效工作能力工作態(tài)度年度業(yè)生產(chǎn)管理類(lèi)人員360°評(píng)估內(nèi)容工作績(jī)效工作能力工作態(tài)度

年度業(yè)績(jī)考核得分操作技能計(jì)劃能力執(zhí)行能力溝通能力學(xué)習(xí)能力責(zé)任感協(xié)調(diào)性遵章守紀(jì)工作積極性服從性保密性生產(chǎn)管理類(lèi)人員360°評(píng)估內(nèi)容工作績(jī)效工作能力工作態(tài)度年管理類(lèi)和營(yíng)銷(xiāo)支持類(lèi)人員360°評(píng)估內(nèi)容工作績(jī)效工作能力工作態(tài)度

年度業(yè)績(jī)考核得分相關(guān)專(zhuān)業(yè)技能工作計(jì)劃能力執(zhí)行能力應(yīng)變能力學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力溝通能力協(xié)調(diào)能力社交能力責(zé)任感服務(wù)意識(shí)顧全大局遵章守紀(jì)廉潔奉公工作積極性保密性管理類(lèi)和營(yíng)銷(xiāo)支持類(lèi)人員360°評(píng)估內(nèi)容工作績(jī)效工作能力工作態(tài)目錄績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹太子龍公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案太子龍公司績(jī)效管理體系的操作附錄：表格清單&目錄績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹&目錄績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹太子龍公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案太子龍公司績(jī)效管理體系的操作績(jī)效管理運(yùn)作體系保障控制措施附錄：表格清單&目錄績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹&績(jī)效管理實(shí)施的要點(diǎn)實(shí)施計(jì)劃要有清晰的里程碑和責(zé)任分工很可能遇到阻力，所以總經(jīng)理必須親自參與高層管理者必須各當(dāng)一面，領(lǐng)導(dǎo)具體的實(shí)施舉措經(jīng)常定期地檢查進(jìn)程，由實(shí)施小組向總經(jīng)理和高層管理者匯報(bào)改革過(guò)程會(huì)遇到方方面面的阻力，因此有效的對(duì)內(nèi)、對(duì)外溝通非常重要可以建立相關(guān)的IT信息系統(tǒng)，以提供檢查業(yè)績(jī)所需的信息績(jī)效管理實(shí)施的要點(diǎn)實(shí)施計(jì)劃要有清晰的里程碑和責(zé)任分工總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，并列入公司重要議事程序宣布改革成功列入總經(jīng)理個(gè)人工作計(jì)劃按計(jì)劃展開(kāi)工作，監(jiān)督實(shí)施進(jìn)程每月召開(kāi)總經(jīng)理辦公會(huì)檢查具體工作的進(jìn)展定期召開(kāi)重要會(huì)議，聽(tīng)取高層管理匯報(bào)，作出推動(dòng)決策行動(dòng)計(jì)劃總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，并列入公司重要議事程序宣布改革列入總經(jīng)理個(gè)人主要高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)全面負(fù)責(zé)各項(xiàng)工作的推進(jìn)推進(jìn)小組1. 組織/人員配置2. 崗位定義3. 業(yè)績(jī)指標(biāo)4. 業(yè)績(jī)合同5. 薪酬體系6. 信息系統(tǒng)7. 人員培訓(xùn)啟動(dòng)日期負(fù)責(zé)人推進(jìn)工作完成標(biāo)志

年月總經(jīng)理人力資源總監(jiān)業(yè)務(wù)單元總監(jiān)人力資源總監(jiān)+財(cái)務(wù)總監(jiān)人力資源總監(jiān)+財(cái)務(wù)總監(jiān)信息系統(tǒng)總監(jiān)（暫無(wú)）人力資源總監(jiān)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整完成各部門(mén)負(fù)責(zé)人員到位崗位職責(zé)/工作章程明確詳細(xì)的人力資源評(píng)估流程具體的業(yè)績(jī)指標(biāo)及目標(biāo)值關(guān)鍵崗位業(yè)績(jī)合同薪資體制方案人員培訓(xùn)完成

年月

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年月主要高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)全面負(fù)責(zé)各項(xiàng)工作的推進(jìn)推進(jìn)小組1. 組織/人員實(shí)施小組必須定期匯報(bào)進(jìn)展，找出問(wèn)題予以解決小組工作計(jì)劃總結(jié)日期：2005年1月21日滯后有嚴(yán)重問(wèn)題延誤質(zhì)量較低但可矯正準(zhǔn)時(shí)達(dá)到目標(biāo)紅燈綠燈黃燈總體進(jìn)度指示各小組進(jìn)度指示項(xiàng)目小組組織變革業(yè)績(jī)合同...進(jìn)度問(wèn)題人員安排需上級(jí)批準(zhǔn)有些員工不愿簽...完成情況小組：

業(yè)績(jī)合同進(jìn)度指示：工作

設(shè)計(jì)確定格式簽約從上至下，逐名員工簽約...下一步無(wú)舉辦討論會(huì)，由總經(jīng)理解釋重要性先簽訂部門(mén)經(jīng)理的合同...問(wèn)題無(wú)部門(mén)A員工對(duì)合同能否兌現(xiàn)表示懷疑，因此不愿簽......實(shí)施小組必須定期匯報(bào)進(jìn)展，找出問(wèn)題予以解決小組工作計(jì)劃總結(jié)日溝通在推進(jìn)過(guò)程中起著非常關(guān)鍵的作用溝通目的收集反饋,建立共識(shí)明確變革目標(biāo)，營(yíng)造變革氣氛推進(jìn)方案設(shè)計(jì)實(shí)施計(jì)劃推動(dòng)實(shí)施完成變革匯報(bào)變革具體進(jìn)度，鞏固變革成果慶祝成功關(guān)鍵對(duì)象公司高中層管理人員全體員工總經(jīng)理實(shí)施人員全體員工全體員工溝通方式個(gè)別討論討論會(huì)動(dòng)員大會(huì)項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)上下級(jí)交流公司內(nèi)部報(bào)道匯報(bào)會(huì)公司內(nèi)部報(bào)道匯報(bào)會(huì)溝通內(nèi)容變革的必要性變革的范圍及原則變革的目標(biāo)變革總體實(shí)施計(jì)劃及個(gè)人角色變革的進(jìn)度與成果變革完成總結(jié)及具體效果溝通在推進(jìn)過(guò)程中起著非常關(guān)鍵的作用溝通目的收集反饋,建立共績(jī)效管理應(yīng)基于相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、目標(biāo)體系和財(cái)務(wù)預(yù)算體系公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營(yíng)計(jì)劃資本計(jì)劃業(yè)務(wù)系統(tǒng)流程完成公司經(jīng)營(yíng)預(yù)算制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)制定資本預(yù)算根據(jù)目標(biāo)評(píng)估業(yè)績(jī)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃業(yè)績(jī)管理投資管理流程績(jī)效管理應(yīng)基于相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、目標(biāo)體系和財(cái)務(wù)預(yù)算體系公司戰(zhàn)略目錄績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹太子龍公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案太子龍公司績(jī)效管理體系的操作績(jī)效管理運(yùn)作體系保障控制措施附錄：表格清單&目錄績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹&依靠各種保證機(jī)制使考核結(jié)果盡可能公正公平保證機(jī)制通過(guò)層層權(quán)力制約，達(dá)到限制權(quán)力濫用的目的保證方法直接有效通過(guò)獨(dú)立部門(mén)的監(jiān)督，保證有非利害相關(guān)者以中立立場(chǎng)維持考核的公正間接保證保證效果三級(jí)考評(píng)體系考評(píng)結(jié)果的溝通交流通過(guò)與被考核者溝通交流考評(píng)結(jié)果，避免黑箱操作間接保證人力資源部門(mén)的支持監(jiān)督考核制度公開(kāi)操作方法與流程公開(kāi)，避免黑箱操作間接保證通過(guò)員工個(gè)人的直接投訴，對(duì)考核過(guò)程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象直接予以揭露直接保證投訴機(jī)制依靠各種保證機(jī)制使考核結(jié)果盡可能公正公平保證機(jī)制通過(guò)層層權(quán)力嚴(yán)格規(guī)范的投訴流程解除員工后顧之憂內(nèi)容被考核人書(shū)面形式提起投訴投訴受理人：人力資源中心人力資源業(yè)務(wù)主管投訴書(shū)必須合格，（1）清楚列明投訴人、被投訴人（2）具有確切的證據(jù)陳述投訴書(shū)不合格，投訴不予受理投訴提起投訴受理合格的投訴書(shū)，人力資源業(yè)務(wù)主管有責(zé)任受理人力資源業(yè)務(wù)主管受理投訴之后，馬上通知被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)與間接領(lǐng)導(dǎo)，并同時(shí)通知被投訴人所在部門(mén)的主管公司領(lǐng)導(dǎo)投訴流程從受理投訴日起正式開(kāi)始。投訴流程開(kāi)始后，原考核流程自動(dòng)中止。投訴事項(xiàng)查證人力資源業(yè)務(wù)主管通過(guò)會(huì)議、訪談、查閱客觀數(shù)據(jù)資料，對(duì)投訴事項(xiàng)進(jìn)行全面查證工作在查證過(guò)程中，投訴人和被投訴人以及相關(guān)部門(mén)都必須積極配合。從投訴流程開(kāi)始，投訴查證工作有7天的工作限期。投訴處理會(huì)議人力資源部主管在查證工作結(jié)束后，召開(kāi)投訴處理會(huì)議。會(huì)議參加人：主管公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)、投訴人所在單位領(lǐng)導(dǎo)、投訴人與被投訴人。主要內(nèi)容：公布查證結(jié)果，作出處理決議。投訴處理會(huì)議一般在投訴流程開(kāi)始后的第八天召開(kāi)。嚴(yán)格規(guī)范的投訴流程解除員工后顧之憂內(nèi)容被考核人書(shū)面形式提起投目錄績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹太子龍公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案太子龍公司績(jī)效管理體系的操作附錄：表格清單&目錄績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹&表格清單表格清單強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手創(chuàng)造雙贏2011謝謝強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手創(chuàng)造雙贏謝謝

太子龍服飾有限公司績(jī)效管理體系報(bào)告

前言本方案是在對(duì)太子龍深入調(diào)研、診斷、分析的基礎(chǔ)上、結(jié)合太子龍的診斷報(bào)告和薪酬管理體系方案設(shè)計(jì)而成。通過(guò)我們的診斷分析發(fā)現(xiàn)，目前太子龍公司的績(jī)效管理瓶頸是如何提高績(jī)效管理的有效性、針對(duì)性和操作性，以及如何建立完整的績(jī)效管理循環(huán)。因此，解決這些問(wèn)題是本方案的基本出發(fā)點(diǎn)。同時(shí)，績(jī)效考核方案中突出績(jī)效管理體系的戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向，真正使企業(yè)目標(biāo)成為各個(gè)部門(mén)和各個(gè)員工的努力方向。本方案設(shè)計(jì)思路如下：本績(jī)效考核方案是針對(duì)太子龍公司現(xiàn)狀，采取“平衡記分卡+KPI+工作要項(xiàng)+360°年終綜合考評(píng)”等多種方式結(jié)合而成，并根據(jù)不同管理層次、不同職能的人員采用了不同的考核方案?？?jī)效管理體系的實(shí)施需要公司高層領(lǐng)導(dǎo)的直接大力推動(dòng)，需要全體員工對(duì)考核方案的透徹理解和積極參與。前言本方案是在對(duì)太子龍深入調(diào)研、診斷、分析的基礎(chǔ)上、結(jié)合太目錄績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹太子龍公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案太子龍公司績(jī)效管理體系的操作附錄：表格清單目錄績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹目錄績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹績(jī)效管理原理績(jī)效管理體系績(jī)效管理方法介紹其他績(jī)效管理內(nèi)容太子龍公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案太子龍公司績(jī)效管理體系的操作附錄&目錄績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹&績(jī)效管理是指通過(guò)設(shè)定組織目標(biāo)，運(yùn)用一系列管理手段對(duì)企業(yè)運(yùn)行效率和結(jié)果進(jìn)行控制與掌控的過(guò)程戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效要求的描述，為企業(yè)指明發(fā)展方向經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與計(jì)劃以年度、季度或月度為單位，確定經(jīng)營(yíng)績(jī)效的期望及行動(dòng)方案經(jīng)營(yíng)檢討對(duì)年度、季度、月度績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行監(jiān)控、考評(píng)和管理愿景、使命、核心價(jià)值觀3－5年戰(zhàn)略和目標(biāo)關(guān)鍵成功因素、年度目標(biāo)對(duì)績(jī)效目標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成共識(shí)執(zhí)行績(jī)效監(jiān)控與檢查反饋、完善總重點(diǎn)財(cái)務(wù)目標(biāo)市場(chǎng)份額客戶滿意度員工激勵(lì)和滿意度讓整個(gè)公司參與績(jī)效管理是指通過(guò)設(shè)定組織目標(biāo)，運(yùn)用一系列管理手段對(duì)企業(yè)運(yùn)行效績(jī)效管理在人力資源管理體系中的位置崗位體系績(jī)效體系培訓(xùn)體系激勵(lì)體系知識(shí)管理工作人員（招聘）業(yè)務(wù)流程崗位職責(zé)KPI指標(biāo)績(jī)效考核浮動(dòng)工資年終獎(jiǎng)勵(lì)技能培訓(xùn)能力定義能力測(cè)評(píng)能力分級(jí)能力匹配固定工資福利津貼綜合培訓(xùn)組織（崗位）體系績(jī)效體系激勵(lì)（薪酬）體系培訓(xùn)體系知識(shí)的積累，能力的提升人力資源規(guī)劃功能：吸納功能---滿足公司需求，吸納選拔各類(lèi)有用人才維持功能---為公司創(chuàng)造良好、健康、安全的環(huán)境，培育和發(fā)展企業(yè)文化，留住人才，使其發(fā)揮作用激勵(lì)功能---調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，人盡其才開(kāi)發(fā)功能---使員工素質(zhì)、能力不斷提高，人才資本不斷增值績(jī)效管理在人力資源管理體系中的位置崗位績(jī)效培訓(xùn)激勵(lì)知識(shí)工作人績(jī)效管理的核心思想在于不斷提升公司和員工的績(jī)效和能力績(jī)效管理的第一要求就是不斷提升公司的員工的績(jī)效。完整的績(jī)效管理由目標(biāo)與計(jì)劃、教練與輔導(dǎo)、考核與檢查、回報(bào)與報(bào)酬四個(gè)部分構(gòu)成，并形成一個(gè)閉環(huán)過(guò)程從公司層面來(lái)講，通過(guò)這個(gè)循環(huán)來(lái)引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效目標(biāo)和提升公司績(jī)效水平從個(gè)人層面來(lái)講，表現(xiàn)為不斷提升的績(jī)效改進(jìn)循環(huán)，通過(guò)員工和主管共同參與，通過(guò)這個(gè)循環(huán)實(shí)現(xiàn)員工技能的不斷提高和績(jī)效的不斷提升目標(biāo)/計(jì)劃教練/輔導(dǎo)考核/檢查回報(bào)/報(bào)酬績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理目標(biāo)/計(jì)劃教練/輔導(dǎo)考核/檢查回報(bào)/報(bào)酬績(jī)效改善循環(huán)績(jī)效管理的核心思想在于不斷提升公司和員工的績(jī)效和能力績(jī)效管理績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過(guò)程員工管理者溝通反饋確認(rèn)計(jì)劃形成標(biāo)準(zhǔn)員工管理者溝通反饋業(yè)務(wù)指導(dǎo)及時(shí)糾偏員工管理者溝通反饋評(píng)價(jià)報(bào)酬改進(jìn)方向公司戰(zhàn)略通過(guò)溝通幫助下屬提升能力有助于了解被考核員工的工作情況，掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)及資源有助于主管客觀公正評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效有助于提高考核工作的有效性，提高員工對(duì)績(jī)效考核及與績(jī)效考核密切相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的滿意度管理者有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段的績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)以有效的溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核是雙方共同解決問(wèn)題的一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參與工作管理的一種形式讓員工對(duì)自己的工作績(jī)效得到及時(shí)、客觀和準(zhǔn)確的績(jī)效反饋，是下一步績(jī)效改進(jìn)的工作起點(diǎn)員工績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過(guò)程員工管理者溝通反饋確認(rèn)計(jì)劃員工管績(jī)效管理不單純是人力資源部門(mén)的事，而是公司全體員工共同參與的大事，公司各級(jí)、各類(lèi)員工都要充當(dāng)一定的角色公司高管層企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、激勵(lì)政策與措施公司人力資源部考核制度的制定各級(jí)人力資源管理者考核制度的細(xì)化（部門(mén)特色）、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立各級(jí)管理者及員工績(jī)效管理的實(shí)施（計(jì)劃、交流、評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)等）績(jī)效管理不單純是人力資源部門(mén)的事，而是公司全體員工共同參與的目錄績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹績(jī)效管理原理績(jī)效管理體系績(jī)效管理方法介紹其他績(jī)效管理內(nèi)容太子龍公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案太子龍公司績(jī)效管理體系的操作附錄：表格清單&目錄績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹&基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效管理體系架構(gòu)建立三級(jí)績(jī)效計(jì)劃體系，通過(guò)目標(biāo)的層層分解，實(shí)現(xiàn)壓力有效的向下傳遞，從而使得公司各層級(jí)部門(mén)和員工的努力與公司的發(fā)展相協(xié)同，促進(jìn)公司目標(biāo)的達(dá)成

建立三層四級(jí)績(jī)效反饋體系和三級(jí)會(huì)議體系，借助公司行政管理體系，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效實(shí)施的指導(dǎo)與控制，在強(qiáng)化組織的執(zhí)行力和聚焦能力，提高組織的快速反應(yīng)能力的同時(shí)，為績(jī)效考評(píng)提供原始數(shù)據(jù)支持完善績(jī)效考評(píng)體系。針對(duì)公司各層級(jí)部門(mén)設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值、過(guò)程以及結(jié)果的確認(rèn)等由多方溝通產(chǎn)生，從而變單方需求為多方的共同需求

建立完善的績(jī)效管理組織責(zé)任體系，確定各個(gè)職能部門(mén)的職責(zé)范圍——確認(rèn)職責(zé)、分清角色、協(xié)調(diào)各部門(mén)的工作。將績(jī)效管理融入到各層級(jí)管理人員的工作中去，對(duì)他們的工作起到支持作用，也保證了績(jī)效管理系統(tǒng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)

績(jī)效反饋體系績(jī)效評(píng)估體系績(jī)效計(jì)劃體系績(jī)效組織責(zé)任體系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)策略目標(biāo)與KPI部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI企業(yè)目標(biāo)基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效管理體系架構(gòu)建立三級(jí)績(jī)效計(jì)劃體系，通過(guò)三級(jí)績(jī)效計(jì)劃體系公司績(jī)效計(jì)劃部門(mén)（分子公司）績(jī)效計(jì)劃個(gè)人績(jī)效計(jì)劃三級(jí)績(jī)效計(jì)劃體系公司績(jī)效計(jì)劃部門(mén)（分子公司）個(gè)人績(jī)效計(jì)劃三級(jí)會(huì)議體系部門(mén)內(nèi)部會(huì)議部門(mén)工作總結(jié)報(bào)告部門(mén)向分管副總匯報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)議分管系統(tǒng)工作總結(jié)報(bào)告公司工作總結(jié)報(bào)告三級(jí)會(huì)議體系的運(yùn)作程序?yàn)椋菏紫裙靖鞑块T(mén)（分子公司）內(nèi)部全體員工定期的對(duì)自己所負(fù)責(zé)的工作在部門(mén)會(huì)議上進(jìn)行總結(jié)，部門(mén)主管根據(jù)工作需要對(duì)部門(mén)內(nèi)部工作進(jìn)行協(xié)調(diào)，各部門(mén)根據(jù)內(nèi)部成員的總結(jié)情況，形成部門(mén)工作總結(jié)報(bào)告。各副總召集自己所分管部門(mén)的主管召開(kāi)會(huì)議，在會(huì)議上，各主管向分管副總匯報(bào)本部門(mén)的工作情況，副總根據(jù)需要對(duì)各部門(mén)的工作進(jìn)行協(xié)調(diào)，并根據(jù)分管部門(mén)的工作匯報(bào)情況總結(jié)自己分管系統(tǒng)的工作，形成工作總結(jié)報(bào)告。在總經(jīng)理辦公會(huì)上，各分管副總向總經(jīng)理匯報(bào)自己分管系統(tǒng)的工作情況，并根據(jù)實(shí)際需要，協(xié)調(diào)整個(gè)公司的運(yùn)作，根據(jù)全公司各系統(tǒng)的工作情況，匯總成公司的工作總結(jié)報(bào)告。各級(jí)會(huì)議召開(kāi)的頻次，根據(jù)層級(jí)確定，華彩建議，部門(mén)內(nèi)部會(huì)議每天1~2次，每周總結(jié)一次；部門(mén)向分管副總匯報(bào)會(huì)議和總經(jīng)理辦公會(huì)議每周召開(kāi)一次。部門(mén)內(nèi)部必須召開(kāi)早、晚會(huì)，在早會(huì)上，部門(mén)內(nèi)部成員對(duì)自己一天的工作進(jìn)行計(jì)劃，部門(mén)主管根據(jù)需要協(xié)調(diào)安排內(nèi)部成員的工作；在晚會(huì)上，各成員對(duì)自己一天的工作進(jìn)行總結(jié)，部門(mén)主管對(duì)成員的工作完成情況進(jìn)行質(zhì)詢，以促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和部門(mén)績(jī)效的提升。好處：節(jié)省管理成本提高工作效率促進(jìn)團(tuán)隊(duì)溝通控制過(guò)程績(jī)效三級(jí)會(huì)議體系部門(mén)內(nèi)部會(huì)議部門(mén)工作總結(jié)報(bào)告部門(mén)向分管副總匯報(bào)總?cè)?jí)績(jī)效評(píng)估體系三級(jí)績(jī)效評(píng)估體系績(jī)效管理委員會(huì)高層主管中層主管高層年度評(píng)估中層季度評(píng)估調(diào)整中層年度評(píng)估調(diào)整高層季度評(píng)估下屬中層年度評(píng)估下屬中層周度評(píng)估下屬中層月度評(píng)估下屬中層季度評(píng)估下屬員工年度評(píng)估下屬員工周度評(píng)估下屬員工月度評(píng)估下屬員工季度評(píng)估績(jī)效管理策略調(diào)整主管線員工越級(jí)申訴處理三級(jí)績(jī)效評(píng)估體系三級(jí)績(jī)效評(píng)估體系績(jī)效管理委員會(huì)高層主管中層主三層四級(jí)績(jī)效反饋體系績(jī)效反饋體系（高層）績(jī)效反饋體系（中層）績(jī)效反饋體系（基層）年度報(bào)告周度報(bào)告月度報(bào)告季度報(bào)告年度報(bào)告周度報(bào)告月度報(bào)告季度報(bào)告年度報(bào)告周度報(bào)告月度報(bào)告季度報(bào)告三層四級(jí)績(jī)效反饋體系三層四級(jí)績(jī)效反饋體系績(jī)效反饋體系（高層）績(jī)效反饋體系（中層）目錄績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹績(jī)效管理原理績(jī)效管理體系績(jī)效管理方法介紹其他績(jī)效管理內(nèi)容太子龍公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案太子龍公司績(jī)效管理體系的操作附錄：表格清單&目錄績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹&績(jī)效考核體系可以分為主觀考核體系、客觀考核體系以及綜合考核體系主觀考核體系客觀考核體系敘述法排序法成對(duì)比較法硬性分配法關(guān)鍵事件法行為對(duì)照法等級(jí)鑒定法行為錨定考核法行為觀察法綜合考核體系平衡計(jì)分卡法目標(biāo)管理法主要考核方法特點(diǎn)操作簡(jiǎn)單隨意性大，客觀性差考核結(jié)果可信度差有較為標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)考核結(jié)果可信度較高考核范圍全面考核指標(biāo)細(xì)致準(zhǔn)確考核結(jié)果可信度高績(jī)效考核體系可以分為主觀考核體系、客觀考核體系以及綜合考核體績(jī)效考核方法介紹（一）：排序法123n2、交錯(cuò)排序法1n2n-11、直接排序法績(jī)效考核方法介紹（一）：排序法12績(jī)效考核方法介紹（二）：成對(duì)比較法根據(jù)某一標(biāo)準(zhǔn)將每一員工與其它員工逐一配對(duì)比較，每次比較時(shí)，較優(yōu)者記“＋”，較差者記“－”，所有員工比較完后，計(jì)算每人“＋”的個(gè)數(shù)，依次對(duì)員工做出評(píng)價(jià)對(duì)比人姓名ABCDE“＋”的個(gè)數(shù)序位A－－＋＋23B＋＋＋＋41C＋－＋＋32D－－－－05E－－－＋14績(jī)效考核方法介紹（二）：成對(duì)比較法根據(jù)某一標(biāo)準(zhǔn)將每一員工與其強(qiáng)制正態(tài)分布：依據(jù)數(shù)理統(tǒng)計(jì)中的正態(tài)分布概念，通常將所有員工分為杰出的、高于一般的、一般的、低于一般的和不合格的五種。分布的典型形式如下圖5%20%50%20%5%

不合適低于一般一般高于一般杰出頻率確定A、B、C、D和E各個(gè)評(píng)定等級(jí)的獎(jiǎng)金分配，使各個(gè)等級(jí)之間點(diǎn)數(shù)的差別具有充分的激勵(lì)效果由每個(gè)部門(mén)的每個(gè)員工根據(jù)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)自己以外的所有其它員工進(jìn)行0－100分的評(píng)分對(duì)稱(chēng)地去掉若干個(gè)最高分和最低分，求出每個(gè)員工的平均分將部門(mén)中所有員工的平均分加總，再除以部門(mén)的員工人數(shù)，計(jì)算出部門(mén)所有員工的績(jī)效考核平均分用每位員工的平均分除以部門(mén)的平均分，得出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)得分操作步驟根據(jù)每位員工的評(píng)價(jià)等級(jí)所對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金分配點(diǎn)數(shù)，計(jì)算部門(mén)的獎(jiǎng)金總點(diǎn)數(shù)，然后結(jié)合可以分配的獎(jiǎng)金總額，計(jì)算每個(gè)獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)對(duì)應(yīng)的金額績(jī)效考核方法介紹（三）：硬性分配法強(qiáng)制正態(tài)分布：依據(jù)數(shù)理統(tǒng)計(jì)中的正態(tài)分布概念，通常將所有員工分先確定考核的要素項(xiàng)目?jī)?nèi)容和每項(xiàng)內(nèi)容在整個(gè)考核中所占的比重，然后從被考核者中選出若干代表人物，分別代表每項(xiàng)內(nèi)容的一定等級(jí)，再將被考核者的行為表現(xiàn)與這些代表對(duì)比進(jìn)行考核

檔類(lèi)次別姓名考核內(nèi)容：工作積極性基準(zhǔn)人物ABCD甲乙丙…績(jī)效考核方法介紹（四）：行為對(duì)照法先確定考核的要素項(xiàng)目?jī)?nèi)容和每項(xiàng)內(nèi)容在整個(gè)考核中所占的比重，然績(jī)效考核方法介紹（五）：等級(jí)鑒定法員工姓名：工作部門(mén)：評(píng)價(jià)者：日期：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重(%)優(yōu)秀5良好4滿意3尚可2不滿意1得分工作質(zhì)量25評(píng)語(yǔ)工作知識(shí)15評(píng)語(yǔ)合作精神20評(píng)語(yǔ)可靠性15評(píng)語(yǔ)創(chuàng)造性15評(píng)語(yǔ)工作紀(jì)律10評(píng)語(yǔ)得分績(jī)效考核方法介紹（五）：等級(jí)鑒定法員工姓名：工作部門(mén)：評(píng)價(jià)者績(jī)效考核方法介紹（六）：目標(biāo)管理法（MBO）

含義：企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)層制定出一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所要達(dá)到的總目標(biāo)，然后層層落實(shí)，要求下屬各部門(mén)負(fù)責(zé)人以及每個(gè)員工制定相應(yīng)的目標(biāo)和保證措施，形成一個(gè)目標(biāo)體系，并把目標(biāo)完成的情況作為各部門(mén)或個(gè)人考核的依據(jù)特點(diǎn)：（1）目標(biāo)管理是參與管理的一種形式（2）強(qiáng)調(diào)自我控制（3）促使下放權(quán)力（4）注重成果第一的方針目標(biāo)管理的含義

提供了具體的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)使基層人員對(duì)本崗位工作重點(diǎn)有明確認(rèn)識(shí)每個(gè)人對(duì)他所在單位成果的貢獻(xiàn)都很明確，如果所有的人都實(shí)現(xiàn)了他們各自的目標(biāo)，則他們所在單位的目標(biāo)也將達(dá)到，而組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也將成為現(xiàn)實(shí)目標(biāo)管理的意義

在7月31日前運(yùn)用與個(gè)人電腦兼容的軟件建立一個(gè)全新的人力資源信息系統(tǒng)，為人事決策提供更好的信息在5月30日前，在已有的預(yù)算內(nèi)建立新的成本核算系統(tǒng)在12月31日前，找出一種使XYZ產(chǎn)品成本降低至少5%的方法目標(biāo)設(shè)定舉例績(jī)效考核方法介紹（六）：目標(biāo)管理法（MBO）含義：目標(biāo)管理建立KPI的核心是將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域是公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵領(lǐng)域反映了公司所期望達(dá)到的目標(biāo)將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為明確的行動(dòng)內(nèi)容在關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)確認(rèn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。每一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)都是某一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域的最佳指示器，同時(shí)每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域必須至少有一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)描述績(jī)效考核方法介紹（七）：KPI建立KPI的核心是將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域和目標(biāo)分解法－KPI設(shè)計(jì)的基本流程公司戰(zhàn)略目標(biāo)確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域分析關(guān)鍵成功因素分析一級(jí)、二級(jí)KPI確定績(jī)效考核方法介紹（七）：KPI目標(biāo)分解法－KPI設(shè)計(jì)的基本流程公司戰(zhàn)略目標(biāo)確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域績(jī)效考核方法介紹（八）：平衡記分卡法顧客角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)內(nèi)部運(yùn)作角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)財(cái)務(wù)角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)我們?cè)鯓訚M足股東顧客怎樣看我們我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略平衡計(jì)分法由美國(guó)學(xué)者卡普蘭與諾頓于1992年提出其核心思想是通過(guò)財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)作、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新四方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核－績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施、戰(zhàn)略修正的目標(biāo)適用于對(duì)高層管理人員的績(jī)效考核我們的關(guān)鍵運(yùn)作流程是否高效績(jī)效考核方法介紹（八）：平衡記分卡法顧客角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)學(xué)習(xí)目錄績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹績(jī)效管理原理績(jī)效管理體系績(jī)效管理方法介紹其他績(jī)效管理內(nèi)容太子龍公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案太子龍公司績(jī)效管理體系的操作附錄：表格清單&目錄績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹&績(jī)效考核＝績(jī)效管理·績(jī)效計(jì)劃包括改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效考核績(jī)效反饋績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效考核＝績(jī)效管理·績(jī)效計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效考核績(jī)效反饋績(jī)效管理績(jī)效管理的關(guān)鍵程序確定績(jī)效考核的目標(biāo)，達(dá)成承諾設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)績(jī)效考核面談明確在一定時(shí)間內(nèi)的應(yīng)實(shí)現(xiàn)的具體目標(biāo)，上級(jí)與下屬建立一個(gè)績(jī)效合約。一份設(shè)計(jì)完善的績(jī)效合約將賦予員工獲取更多成就、創(chuàng)造更好績(jī)效的機(jī)會(huì)。促使已達(dá)成一份高質(zhì)量績(jī)效合約的要素就是承諾。上級(jí)應(yīng)與下屬通過(guò)討論達(dá)成承諾?？?jī)效輔導(dǎo)是員工提高績(jī)效的重要環(huán)節(jié)?？陀^公正，避免心理偏差。靈活采用多種方法。主管與部屬贏得互信，績(jī)效考核中的重要環(huán)節(jié)。不可小看。

績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃診斷績(jī)效，輔導(dǎo)績(jī)效，持續(xù)改進(jìn)?？?jī)效管理的關(guān)鍵程序確定績(jī)效考核的目標(biāo)，達(dá)設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效管理配套系統(tǒng)人力資源規(guī)劃升遷去留人事決策企業(yè)文化與使命價(jià)值觀共同愿景薪酬體系基本薪金/獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì)福利待遇培訓(xùn)體系能力發(fā)展素質(zhì)提升績(jī)效管理系統(tǒng)職責(zé)發(fā)展實(shí)施評(píng)價(jià)績(jī)效管理配套系統(tǒng)人力資源規(guī)劃企業(yè)文化與使命薪酬體系培訓(xùn)體系績(jī)績(jī)效考核的流程——示意圖確認(rèn)目標(biāo)和要求（考核者與被考核者）管理工作過(guò)程（考核者與被考核者）收集，整理考核依據(jù)（考核者）對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定要素（考核者）綜合評(píng)價(jià)，確定結(jié)果（考核者）匯總結(jié)果，調(diào)整，上報(bào)（人力資源部）面談，確認(rèn)結(jié)果（考核者與被考核者）01030402050607考核結(jié)果匯總表（人力資源部）07b績(jī)效考核的流程——示意圖確認(rèn)目標(biāo)和要求管理工作過(guò)程收集，整理績(jī)效考核的內(nèi)容或要素業(yè)績(jī)

指員工的工作效率及效果。能力

指員工從事工作的能力。具體包括體能、知識(shí)和智能，技能等內(nèi)容。道德與態(tài)度

員工的道德品質(zhì)、員工對(duì)工作的投入感等。道德與態(tài)度績(jī)效考核的內(nèi)容或要素業(yè)績(jī)道德與目錄績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹太子龍公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案太子龍公司績(jī)效管理體系的操作附錄：表格清單&目錄績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹&目錄績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹太子龍公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案太子龍目前績(jī)效管理問(wèn)題的回顧太子龍公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)思路太子龍公司績(jī)效管理體系方案太子龍公司績(jī)效管理體系的操作附錄：表格清單&目錄績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹&太子龍人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀通過(guò)調(diào)查顯示，太子龍現(xiàn)階段的績(jī)效考核對(duì)各個(gè)部門(mén)、人員基本沒(méi)有發(fā)揮作用，尤其高層管理人員的績(jī)效考核不成功。整體考核體系基本流于形式。根本沒(méi)影響較少有影響有一些影響很有影響太子龍人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀通過(guò)調(diào)查顯示，太子龍現(xiàn)階段的績(jī)效考一、企業(yè)缺乏由上而下完整的考核體系由于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的不明確和不清晰，導(dǎo)致員工甚至部分中層管理人員的努力方向與企業(yè)目標(biāo)不能有效結(jié)合員工對(duì)努力的方向感到迷茫由各自部門(mén)制定自己的考核指標(biāo)，不可避免就局限于部門(mén)角度，而不是從公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的要求來(lái)制定考核的要求太子龍人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題一、企業(yè)缺乏由上而下完整的考核體系由于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的不明太子龍人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題二、考核指標(biāo)和考核方式不合理目前對(duì)管理部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的考核以定性考核為主，缺乏有效的考核指標(biāo)和考核方式考核的客觀性不夠各部門(mén)內(nèi)部自定具體考核辦法，標(biāo)準(zhǔn)不一。有的部門(mén)考核人員只重工作量，忽視質(zhì)量、成本等指標(biāo)，；有的部門(mén)干脆就不考核。績(jī)效考核流于形式，缺乏實(shí)際效果考核周期不合理，沒(méi)有科學(xué)的根據(jù)職能特點(diǎn)設(shè)置合理的考核周期，導(dǎo)致考核中近因效果明顯考核人選擇不當(dāng)，沒(méi)有體現(xiàn)價(jià)值鏈的主要關(guān)聯(lián)者太子龍人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題二、考核指標(biāo)和考核方式不合理太子龍人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題三、沒(méi)有形成有效的績(jī)效管理自我完善循環(huán)太子龍公司績(jī)效考核結(jié)果基本沒(méi)有反饋，導(dǎo)致了下級(jí)對(duì)自己表現(xiàn)從開(kāi)始的茫然到現(xiàn)在的不重視，從開(kāi)始的無(wú)目標(biāo)到現(xiàn)在的不在意目標(biāo)；上下級(jí)之間基本沒(méi)有建立正常和制度性的績(jī)效溝通和改進(jìn)討論，員工的素質(zhì)和績(jī)效表現(xiàn)沒(méi)有得到持續(xù)的改進(jìn)和提高；對(duì)績(jī)效反饋和改進(jìn)的缺失也間接導(dǎo)致下一步績(jī)效計(jì)劃的失效和流于形式。太子龍人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題三、沒(méi)有形成有效的績(jī)效管理自太子龍人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題四、考核體系沒(méi)有和人力資源其他模塊緊密聯(lián)系考核缺乏計(jì)劃性，并且沒(méi)有薪酬、培訓(xùn)、晉升等各方面聯(lián)系起來(lái)，從而導(dǎo)致客觀上的為考核而考核由于考核結(jié)果事實(shí)上沒(méi)有得到有效應(yīng)用，從而導(dǎo)致考核成為形式薪酬與績(jī)效的掛鉤方法不透明，導(dǎo)致大部分人員對(duì)薪酬和績(jī)效的因果關(guān)系不清楚，實(shí)際上導(dǎo)致浮動(dòng)工資部分的激勵(lì)性喪失以上種種原因，也導(dǎo)致大家對(duì)考核過(guò)程和結(jié)果的不重視太子龍人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題四、考核體系沒(méi)有和人力資源其績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略脫節(jié)績(jī)效管理上的重結(jié)果輕過(guò)程績(jī)效觀念上視績(jī)效管理為績(jī)效考核公司、部門(mén)、團(tuán)隊(duì)與個(gè)人績(jī)效無(wú)法聯(lián)動(dòng)等戰(zhàn)略面上與人力資源其它模塊缺乏有機(jī)聯(lián)系績(jī)效管理流程不清晰、不公開(kāi)、不透明忽視員工對(duì)績(jī)效管理的參與沒(méi)有建立績(jī)效監(jiān)控、溝通和反饋機(jī)制績(jī)效指標(biāo)體系導(dǎo)向偏面等管理面上績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)技術(shù)缺乏人力資源部門(mén)對(duì)考核方法的支持不夠在績(jī)效管理過(guò)程的