汽車公司績效管理項目建議書課件

一汽-大眾績效管理咨詢服務(wù)項目建議書德勤咨詢?人力資本服務(wù)

2004年2月一汽-大眾績效管理咨詢德勤咨詢?人力資本服務(wù)1致一汽-大眾有限公司董事會及高級管理層最尊敬的女士/先生們：德勤咨詢?nèi)肆Y本服務(wù)謹(jǐn)榮幸地向貴公司呈上我們的服務(wù)建議書。我們對貴公司擬議的人力資源管理改革項目抱以極高的關(guān)注和熱情。我們承諾將以最佳人選、最佳方法和貴方一起去完成這一極具挑戰(zhàn)性的工作。如果我們能夠合作，我們將積極有效地在德勤全球范圍內(nèi)組織愿意支持德勤中國項目小組的有汽車行業(yè)背景的專家，他們或曾作為管理人員親自負責(zé)、參與過汽車行業(yè)的人力資源管理的創(chuàng)新和完善，或作為咨詢顧問協(xié)助過汽車業(yè)企業(yè)進行人力資源管理的轉(zhuǎn)型或變革，或兼而有之。毋庸置疑地，我們還會充分利用德勤其他部門，如審計、財務(wù)和稅務(wù)顧問等的合作關(guān)系來保證我們提供高質(zhì)量的服務(wù)。謹(jǐn)以此函再次表明我們對與貴公司合作的誠意。期待著我們之間的合作。專此。祈復(fù)，即頌春綏！

黎化民林鋼合伙人副總裁2致一汽-大眾有限公司董事會及高級管理層2說明本建議書旨在：確認對一汽-大眾現(xiàn)階段人力資源管理需求的理解；框定項目范圍與總體思路；闡述咨詢方法與主要產(chǎn)出。德勤咨詢將依托專業(yè)服務(wù)經(jīng)驗協(xié)助一汽-大眾有限公司搭建一個良好的人力資源管理平臺，支持公司實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。德勤咨詢有意愿伴隨一汽-大眾在成長中不斷規(guī)范、提升人力資源管理水平。3說明本建議書旨在：3議題我們對項目的理解項目總體解決思路和設(shè)計框架我們的工作內(nèi)容、工作方法及相關(guān)產(chǎn)出我們的工作步驟項目管理模式和咨詢團隊項目預(yù)計時間安排和收費附件4議題我們對項目的理解4項目背景一汽-大眾汽車有限公司是由中國第一汽車集團公司和德國大眾汽車股份有限公司以及奧迪汽車股份公司合資經(jīng)營的大型轎車生產(chǎn)企業(yè)，是我國第一個按經(jīng)濟規(guī)模起步建設(shè)的現(xiàn)代化轎車工業(yè)基地，總投資111.3億元人民幣。目前，一汽-大眾汽車有限公司員工總數(shù)超過7000人。一汽-大眾在建設(shè)伊始，就確定了在重視新產(chǎn)品開發(fā)、市場開發(fā)的同時，更要重視人才及人力資源開發(fā)管理的理念。通過建立良好的成才環(huán)境、良好的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機制、有效的人才選拔機制、良好的激勵機制，同時向員工提供最好的職業(yè)發(fā)展平臺為基礎(chǔ)，達到吸引和保留關(guān)鍵的技術(shù)與管理人才的目的。5項目背景一汽-大眾汽車有限公司是由中國第一汽車集團公司和德國項目背景（續(xù)）經(jīng)過多年的實踐，一汽-大眾公司在人力資源管理方面建立了一套基本的服務(wù)自我、行之有效的管理制度，但在員工績效管理方面也存在一些諸如：現(xiàn)行績效管理體系不完整沒有制定績效指標(biāo)的科學(xué)的方法績效目標(biāo)進一步分解不充分上級與員工就績效指標(biāo)/目標(biāo)的溝通不充分………………上述結(jié)果將直接或間接產(chǎn)生如下問題：員工參與績效管理不積極不能有效幫助高層管理者發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題不能有針對性地實施員工培訓(xùn)計劃無法對員工實施有效的激勵………………6項目背景（續(xù)）經(jīng)過多年的實踐，一汽-大眾公司在人力資源管理方我們對咨詢范圍和目標(biāo)的理解根據(jù)我們對客戶方需求的理解，我們的咨詢服務(wù)范圍將包括：對一汽-大眾現(xiàn)有的戰(zhàn)略發(fā)展方向、人力資源管理現(xiàn)狀等進行診斷分析；對公司現(xiàn)有的關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程進行梳理重新審視公司總部現(xiàn)有崗位的設(shè)置及其職責(zé)，提出符合業(yè)務(wù)管理流程的崗位設(shè)置和職責(zé)，以及完成崗位職責(zé)所需要的任職條件、能力等，并形成崗位說明書在澄清崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，建立符合公司業(yè)務(wù)特點的，支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的崗位評估體系，對本次項目范圍內(nèi)的崗位進行其內(nèi)部價值的評估，構(gòu)建崗位職級體系依據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向、關(guān)鍵成功因素、關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程、部門職責(zé)、崗位職責(zé)等因素，利用平衡計分卡，為本次咨詢項目范圍內(nèi)的崗位開發(fā)關(guān)鍵績效考核指標(biāo)幫助公司建立完善的績效管理流程，明確績效管理流程中相關(guān)部門、崗位、人員的責(zé)、權(quán)、利建立既適應(yīng)工資總額控制機制,又具有市場機制，充分發(fā)揮激勵效果的薪酬分配制度7我們對咨詢范圍和目標(biāo)的理解根據(jù)我們對客戶方需求的理解，我們的議題我們對項目的理解項目總體解決思路和設(shè)計框架我們的工作內(nèi)容、工作方法及相關(guān)產(chǎn)出我們的工作步驟項目管理模式和咨詢團隊項目預(yù)計時間安排和收費附件8議題我們對項目的理解8我們的總體解決思路分析業(yè)務(wù)流程績效管理優(yōu)秀員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)回報股東、回報客戶、回報員工崗位分析和評估薪酬體系培訓(xùn)和發(fā)展戰(zhàn)略及其驅(qū)動因素崗位職責(zé)的梳理與確認戰(zhàn)略和關(guān)鍵成功因素的確認優(yōu)秀業(yè)績9我們的總體解決思路分析業(yè)務(wù)流程績效管理優(yōu)秀員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)回報股人力資源管理設(shè)計框架人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃部門設(shè)置與部門職責(zé)工作分析職位描述職位評估崗位職級績效管理指標(biāo)設(shè)定績效管理流程薪酬激勵薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計激勵機制設(shè)計福利體系設(shè)計能力開發(fā)招聘與選拔人才測評方案招聘流程設(shè)計學(xué)習(xí)與發(fā)展培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)流程與體系建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃晉升渠道梯隊建設(shè)人力資源管理體系人力資源管理信息系統(tǒng)公司戰(zhàn)略規(guī)劃10人力資源管理設(shè)計框架人力部門設(shè)置與部門職責(zé)工作分析績效管理薪議題我們對項目的理解項目總體解決思路和設(shè)計框架我們的工作內(nèi)容、工作方法及相關(guān)產(chǎn)出我們的工作步驟項目管理模式和咨詢團隊項目預(yù)計時間安排和收費附件11議題我們對項目的理解11我們的工作內(nèi)容之一：崗位分析與崗位評估在確認公司戰(zhàn)略和組織架構(gòu)的基礎(chǔ)上，通過業(yè)務(wù)流程分析和梳理，尋找那些能夠支持戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)通過對公司現(xiàn)有的管理層級和管理幅度、匯報路線進行復(fù)核和分析，在業(yè)務(wù)流程梳理的基礎(chǔ)上，描述各業(yè)務(wù)單元和部門內(nèi)的關(guān)鍵崗位和標(biāo)桿崗位需要完成組織目標(biāo)和職責(zé)所需的職責(zé)、崗位任職資格，明確和規(guī)范崗位的能力，形成崗位說明書，主要包括：崗位職責(zé)及其權(quán)限崗位對任職者能力的要求崗位所要求達到的績效標(biāo)準(zhǔn)崗位的匯報關(guān)系12我們的工作內(nèi)容之一：崗位分析與崗位評估在確認公司戰(zhàn)略和組織架我們的工作內(nèi)容之一：崗位分析與崗位評估（續(xù)）我們在此項目中將運用德勤的崗位評估工具——Evalu8進行崗位評估工作崗位評估成功的關(guān)鍵在于：評估工具的科學(xué)先進性評估工具的靈活性，能夠根據(jù)客戶的需求，對評價因素進行客戶化地選擇深刻理解客戶，選擇評價因素。我們將可能選擇職業(yè)技能、溝通能力、獨立行動的能力、解決問題的復(fù)雜度、對公司的最低貢獻度、決策影響度等,作為公司的評價因素13我們的工作內(nèi)容之一：崗位分析與崗位評估（續(xù)）我們在此項目中將崗位評估工具簡介：Evalu8德勤的崗位評估工具——Evalue8是崗位評估定量法的一種，是基于崗位評估因素，在同一組織機構(gòu)中確定合理崗位職級序列的工具它由三個核心項目和一個數(shù)據(jù)模型組成：三個核心項目構(gòu)成了評估因素，一個數(shù)據(jù)模型相當(dāng)于計算崗位價值的計算器14崗位評估工具簡介：Evalu8德勤的崗位評估工具——Eval崗位評估工具簡介：Evalu8中的評估因素示意每個項目由兩個因素組成，每個因素將進行自定義和等級定義崗位價值=三個項目得分之和每個項目得分可以通過數(shù)據(jù)模型查表得到投入因素1：知識技能因素2：人際交往復(fù)雜度過程因素3：問題的解決因素4：工作獨立性產(chǎn)出因素5：最低貢獻度因素6：決策影響度示例15崗位評估工具簡介：Evalu8中的評估因素示意每個項目由兩個我們的工作產(chǎn)出

--崗位分析與崗位評估產(chǎn)出示意崗位分析產(chǎn)出示意示例16我們的工作產(chǎn)出

--崗位分析與崗位評估產(chǎn)出示意崗位分析產(chǎn)出示我們的工作產(chǎn)出

--崗位分析與崗位評估產(chǎn)出示意崗位評估產(chǎn)出示意示例17我們的工作產(chǎn)出

--崗位分析與崗位評估產(chǎn)出示意崗位評估產(chǎn)出示我們的工作內(nèi)容之二：薪酬體系設(shè)計薪酬體系設(shè)計原則具有外部競爭力，保證公司在市場人才競爭中保持良好的競爭力具有內(nèi)部公平性，對公司的業(yè)績影響越大的崗位，承擔(dān)的風(fēng)險將越大，總薪酬也將越高公司的可支付性，對公司的未來盈利進行預(yù)測，對業(yè)務(wù)的發(fā)展階段進行分析，以此來確定總薪酬在市場中的位置基薪水平應(yīng)保證員工生活和工作的基本需要，既要參考市場水平，同時也要考慮員工的期望，并給未來薪酬留有上升空間18我們的工作內(nèi)容之二：薪酬體系設(shè)計薪酬體系設(shè)計原則18薪酬構(gòu)成原則：薪酬構(gòu)成設(shè)計是關(guān)于在保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)和股東回報的前提下，如何有機地安排基薪、福利、短期激勵和長期激勵的結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬構(gòu)成設(shè)計要達到既確保公司為員工提供的薪酬水平可以吸引和留住人才，又能控制公司總?cè)斯こ杀镜哪康奈覀兊墓ぷ鲀?nèi)容之二：薪酬體系設(shè)計總薪酬總現(xiàn)金收入非現(xiàn)金基薪浮動收入長期激勵福利法定福利公司福利現(xiàn)金股權(quán)短期激勵獎金提成固定津貼固定收入薪酬構(gòu)成示意19薪酬構(gòu)成原則：我們的工作內(nèi)容之二：薪酬體系設(shè)計總薪酬總非基薪我們的工作內(nèi)容之二：薪酬體系設(shè)計確定薪酬結(jié)構(gòu)比例：薪酬結(jié)構(gòu)中的主要構(gòu)成要素：基本薪酬：將按照各崗位職級并結(jié)合個人能力和經(jīng)驗，對比市場價值來確定獎金：是基于公司整體績效和員工個人表現(xiàn)，以現(xiàn)金支付的績效獎勵提成：是公司對特殊崗位，如銷售經(jīng)理，制定有針對性的激勵制度，提成直接與個人創(chuàng)收掛鉤，用于有效激勵銷售積極性長期激勵：是基于現(xiàn)金的延遲支付計劃和股票期權(quán)計劃福利：是企業(yè)根據(jù)國家相關(guān)法律和規(guī)定為員工提供的法定福利，以及企業(yè)自身為員工提供的公司福利

在薪酬結(jié)構(gòu)比例的設(shè)計中，一定要體現(xiàn)與績效掛鉤的機制，原則上來說，崗位職級越高浮動薪酬的比例越高，樹立績效優(yōu)先兼顧公平的公司文化高職級人員與低職級人員，以及不同職級序列員工的薪酬構(gòu)成不同或者薪酬構(gòu)成的比例不同，水平也要拉開差距薪酬構(gòu)成和比例示意20我們的工作內(nèi)容之二：薪酬體系設(shè)計確定薪酬結(jié)構(gòu)比例：薪酬構(gòu)成和我們的工作內(nèi)容之二：薪酬體系設(shè)計基本薪酬設(shè)計原則和設(shè)計步驟基本薪酬：設(shè)計與操作都將忠實于崗位的相對價值，對基本工資中位值的市場定位、中點增加率、幅寬等因素進行設(shè)計基本薪酬設(shè)計步驟總薪酬水平的市場定位確定基準(zhǔn)職級的基薪水平確定其他職級的基薪水平處于75分位、50分位還是25分位根據(jù)基準(zhǔn)職級的薪酬構(gòu)成比例根據(jù)不同職級等級之間基薪水平的差距考慮基本工資中位值的市場定位、中點增加率、幅寬等因素21我們的工作內(nèi)容之二：薪酬體系設(shè)計基本薪酬設(shè)計原則和設(shè)計步驟總我們的工作內(nèi)容之二：薪酬體系設(shè)計績效獎金的設(shè)計原則：根據(jù)不同的工作性質(zhì)和對公司業(yè)績的貢獻程度制定不同的獎金確定和分配機制與流程獎金分配制度向業(yè)務(wù)部門傾斜，根據(jù)職級序列有所不同原則上業(yè)務(wù)部門人員的基準(zhǔn)獎金比例高于職能部門同職級人員的基準(zhǔn)獎金實際獎金金額隨公司整體業(yè)績浮動，體現(xiàn)個人收益與公司發(fā)展緊密相關(guān)，公司目標(biāo)的實現(xiàn)與否是個人收益多寡的基礎(chǔ)獎金與個人績效直接掛鉤，嚴(yán)格按照績效表現(xiàn)評分，盡可能達到內(nèi)部公平，體現(xiàn)獎金是對個人貢獻的認可和獎勵績效獎金設(shè)計模型示意圖22我們的工作內(nèi)容之二：薪酬體系設(shè)計績效獎金的設(shè)計原則：績效獎金我們的工作內(nèi)容之二：薪酬體系設(shè)計總?cè)斯こ杀敬_定機制總?cè)斯こ杀臼强刂破髽I(yè)成本的重要組成部分，是股東、董事會和管理層共同關(guān)注的焦點問題公司總?cè)斯こ杀疽詷I(yè)務(wù)收入的一定百分比確定，以稅前利潤為底線對該比例進行調(diào)整在設(shè)計總?cè)斯こ杀敬_定機制時，既要考慮市場情況，也要考慮公司財務(wù)承受能力，為公司實施快速擴張戰(zhàn)略提供有用信息達到或超過預(yù)定的稅前利潤是否降低R能夠滿足利潤值不能滿足利潤值年內(nèi)實際總薪酬=實際收入×R獎金為0令：預(yù)算的總薪酬成本/收入=R根據(jù)人力資源發(fā)展規(guī)劃和上一年度情況預(yù)算當(dāng)年總薪酬成本德勤工具：總?cè)斯こ杀敬_定模型23我們的工作內(nèi)容之二：薪酬體系設(shè)計總?cè)斯こ杀敬_定機制達到或超過我們的工作內(nèi)容之三：搭建績效管理體系設(shè)計思路：通過建立基于戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系和績效管理體系，將一汽-大眾的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變成員工的行為，從而達到實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的目的關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效領(lǐng)域

績效計劃開發(fā)關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定績效目標(biāo)溝通績效期望績效監(jiān)控衡量并溝通的過程持續(xù)反饋正式的期中審閱多角度反饋績效獎勵晉升培訓(xùn)其它績效反饋衡量并溝通結(jié)果正式的評估多角度反饋研討績效評估員工行為的改變員工能清晰的理解公司的戰(zhàn)略思想高員工積極性高員工核心能力高員工忠誠度戰(zhàn)略方向24我們的工作內(nèi)容之三：搭建績效管理體系設(shè)計思路：通過建立基于戰(zhàn)我們的工作內(nèi)容之三：搭建績效管理體系績效指標(biāo)開發(fā)設(shè)計指標(biāo)選取要符合公司現(xiàn)狀，降低績效管理成本，避免考核流于形式；使用平衡記分卡，建立公司、部門（分公司）、個人績效之間的有效鏈接；合理設(shè)計定量指標(biāo)與定性指標(biāo)在指標(biāo)體系中相應(yīng)比重?？际裁?5我們的工作內(nèi)容之三：搭建績效管理體系績效指標(biāo)開發(fā)設(shè)計指標(biāo)選取我們的工作內(nèi)容之三：搭建績效管理體系關(guān)鍵戰(zhàn)略績效領(lǐng)域和關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計在關(guān)鍵戰(zhàn)略績效領(lǐng)域和關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計上，必須體現(xiàn)公司的特色。我們將利用平衡計分卡，從開發(fā)公司戰(zhàn)略和關(guān)鍵成功因素分析入手，確定財務(wù)、社會責(zé)任、客戶服務(wù)、業(yè)務(wù)流程和學(xué)習(xí)發(fā)展五大關(guān)鍵戰(zhàn)略績效領(lǐng)域，并根據(jù)我們對汽車行業(yè)戰(zhàn)略和特色的理解，利用平衡計分卡平衡這五大關(guān)鍵戰(zhàn)略績效領(lǐng)域的因果指標(biāo)財務(wù)角度示例為股東創(chuàng)造一流的盈利提高邊際收益收入增長銷售創(chuàng)新性的新產(chǎn)品26我們的工作內(nèi)容之三：搭建績效管理體系關(guān)鍵戰(zhàn)略績效領(lǐng)域和關(guān)鍵績我們的工作內(nèi)容之三：搭建績效管理體系同理根據(jù)崗位主要職責(zé)，完成崗位層面關(guān)鍵績效指標(biāo)根據(jù)部門層面的關(guān)鍵績效領(lǐng)域，開發(fā)部門關(guān)鍵績效指標(biāo)結(jié)合部門主要職責(zé)，開發(fā)部門層面的關(guān)鍵績效領(lǐng)域根據(jù)關(guān)鍵驅(qū)動因素，開發(fā)組織層面的關(guān)鍵績效領(lǐng)域根據(jù)平衡計分卡，發(fā)掘支持戰(zhàn)略的關(guān)鍵驅(qū)動因素關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的開發(fā)步驟27我們的工作內(nèi)容之三：搭建績效管理體系同理根據(jù)崗位主要根據(jù)部門我們的工作內(nèi)容之三：搭建績效管理體系在進行績效考核時，既要考核那些結(jié)果類的指標(biāo)，也要考核那些驅(qū)動結(jié)果達成的指標(biāo)財務(wù)角度客戶角度內(nèi)部流程角度學(xué)習(xí)與發(fā)展角度良好的品牌效應(yīng)一流的盈利水平培訓(xùn)一流員工隊伍建立交叉銷售文化技術(shù)的使用較高的邊際效益收入增長承諾的兌現(xiàn)提供個性化服務(wù)提供新產(chǎn)品/服務(wù)低成本結(jié)構(gòu)降低單位成本零預(yù)算偏差風(fēng)險控制快速開發(fā)產(chǎn)品/服務(wù)開發(fā)創(chuàng)新產(chǎn)品/服務(wù)銷售新產(chǎn)品/服務(wù)平衡計分卡四個角度之間存在因果關(guān)系，通過這種因果關(guān)系使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)變成可操作的績效指標(biāo)示意28我們的工作內(nèi)容之三：搭建績效管理體系在進行績效考核時，既要考組織層面部門層面?zhèn)€人層面平衡計分卡目標(biāo)績效指標(biāo)績效目標(biāo)行動平衡計分卡目標(biāo)績效指標(biāo)績效目標(biāo)行動平衡計分卡目標(biāo)績效指標(biāo)績效目標(biāo)行動我們的工作內(nèi)容之三：搭建績效管理體系利用平衡計分卡將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成各個層面的行動示意29組織層面部門層面?zhèn)€人層面平衡計分卡目標(biāo)績效指標(biāo)績效目標(biāo)行動平我們的工作內(nèi)容之三：搭建績效管理體系公司如何實現(xiàn)愿景為實現(xiàn)戰(zhàn)略要做的努力愿景使命戰(zhàn)略目標(biāo)近期目標(biāo)關(guān)鍵成功要素關(guān)鍵績效指標(biāo)學(xué)習(xí)與發(fā)展內(nèi)部營運客戶與市場財務(wù)財務(wù)角度客戶與市場角度內(nèi)部營運角度學(xué)習(xí)與發(fā)展角度公司的發(fā)展方向?qū)崿F(xiàn)近期目標(biāo)需要做好哪些事情如何評估實際業(yè)績關(guān)鍵績效指標(biāo)體系（KPI）30我們的工作內(nèi)容之三：搭建績效管理體系公司如何實現(xiàn)愿景為實現(xiàn)戰(zhàn)我們的工作內(nèi)容之三：搭建績效管理體系示意崗位：總務(wù)部經(jīng)理31我們的工作內(nèi)容之三：搭建績效管理體系示意崗位：總務(wù)部經(jīng)理31我們的工作內(nèi)容之三：搭建績效管理體系如何考細化績效管理流程，規(guī)范考評操作程序；明確相關(guān)組織/部門（分公司）/崗位的績效管理職責(zé)；界定相關(guān)人員考評權(quán)限，確立層級管理的原則；建立績效管理效果反饋機制，提高績效管理效率；密切績效評估結(jié)果與其應(yīng)用之間的關(guān)系,特別是績效與薪酬之間的有效結(jié)合，切實落實績效結(jié)果的應(yīng)用?？冃Ч芾眢w系設(shè)計32我們的工作內(nèi)容之三：搭建績效管理體系如何考細化績效管理流程，議題我們對項目的理解項目總體解決思路和設(shè)計框架我們的工作內(nèi)容、工作方法及相關(guān)產(chǎn)出我們的工作步驟項目管理模式和咨詢團隊項目預(yù)計時間安排和收費附件33議題我們對項目的理解33我們的工作步驟階段1—信息收集階段2—框架設(shè)計階段3—方案設(shè)計階段4—方案提交公司概況/財務(wù)薪酬數(shù)據(jù)了解分析關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程內(nèi)外部數(shù)據(jù)/信息分析總結(jié)項目階段工作內(nèi)容設(shè)計和流程對所選定員工進行訪談或問卷調(diào)查12469提出方案設(shè)計原則7方案溝通確認撰寫相關(guān)管理辦法163確認發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、關(guān)鍵成功因素等崗位評估與管理層確認設(shè)計原則8總薪酬水平的確定薪酬水平和結(jié)構(gòu)設(shè)計設(shè)計績效管理流程開發(fā)關(guān)鍵崗位績效考核指標(biāo)知識傳授——溝通、宣傳教育和培訓(xùn)變革管理59崗位職責(zé)梳理、確認111213141510934我們的工作步驟階段1—信息收集階段2—框架設(shè)計階段3—方案設(shè)我們的工作步驟：第一階段主要工作階段1—信息收集階段2—框架設(shè)計階段3—方案設(shè)計階段4—方案提交項目階段工作內(nèi)容設(shè)計和流程階段1–信息收集

深入理解并確認公司的戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)關(guān)鍵成功因素，使我們能更好地和公司一起思考問題進一步了解公司的組織結(jié)構(gòu)、核心業(yè)務(wù)流程以及相關(guān)人力資源管理現(xiàn)狀信息，為項目方案設(shè)計奠定基礎(chǔ)通過對關(guān)鍵崗位員工的訪談和員工問卷調(diào)查，了解管理層對該次項目的要求與期望，同時了解對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、績效管理體系的搭建等改革內(nèi)容的具體看法，使得各方案更加具備操作性對所選定崗位的崗位任職者及其上級領(lǐng)導(dǎo)進行訪談，梳理現(xiàn)有的崗位職責(zé)和權(quán)限、匯報路線等崗位相關(guān)信息公司概況/財務(wù)薪酬數(shù)據(jù)了解分析關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程對所選定員工進行訪談或問卷調(diào)查1243確認發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、關(guān)鍵成功因素等知識傳授——溝通、宣傳教育和培訓(xùn)5變革管理35我們的工作步驟：第一階段主要工作階段1—信息收集階段2—框架我們的工作步驟：第二階段主要工作階段1—信息收集階段2—框架設(shè)計階段3—方案設(shè)計階段4—方案提交項目階段工作內(nèi)容設(shè)計和流程階段2–框架設(shè)計

通過最佳實踐研究和現(xiàn)狀分析，與公司管理層就改革方向和設(shè)計方案原則達成共識。結(jié)合變革管理向公司管理層提出改革面臨的挑戰(zhàn)，并為其提出建議。與公司管理層就咨詢公司在此次變革中的作用達成一致。內(nèi)外部數(shù)據(jù)/信息分析總結(jié)6提出方案設(shè)計原則7與管理層確認設(shè)計原則8知識傳授——溝通、宣傳教育和培訓(xùn)5變革管理36我們的工作步驟：第二階段主要工作階段1—信息收集階段2—框架我們的工作步驟：第三階段主要工作階段1—信息收集階段2—框架設(shè)計階段3—方案設(shè)計階段4—方案提交項目階段工作內(nèi)容設(shè)計和流程9崗位評估11總薪酬水平的確定薪酬水平和結(jié)構(gòu)設(shè)計1213設(shè)計績效管理流程14開發(fā)關(guān)鍵崗位績效考核指標(biāo)159崗位職責(zé)梳理、確認10根據(jù)已經(jīng)確認的公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合核心業(yè)務(wù)流程和最佳實務(wù)，對所選定的崗位進行崗位職責(zé)梳理、確認，形成崗位說明書衡量所選定崗位的內(nèi)在價值，開發(fā)符合公司特點的崗位評估體系，建立具有激勵作用的崗位職級體系建立在總薪酬成本控制機制下，對外具有一定競爭力，對內(nèi)相對公平的薪酬體系。與公司的管理層和關(guān)鍵員工一起發(fā)掘驅(qū)動公司戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，并將關(guān)鍵成功因素轉(zhuǎn)化為公司各部門/個崗位可操作的績效指標(biāo)開發(fā)適合公司實際情況的績效管理流程

階段3–方案設(shè)計

知識傳授——溝通、宣傳教育和培訓(xùn)5變革管理37我們的工作步驟：第三階段主要工作階段1—信息收集階段2—框架我們的工作步驟：第四階段主要工作階段1—信息收集階段2—框架設(shè)計階段3—方案設(shè)計階段4—方案提交項目階段工作內(nèi)容設(shè)計和流程方案溝通確認相關(guān)管理辦法1716階段4–方案提交與高管層溝通確認所提交的方案，并在此基礎(chǔ)上對報告進行進一步的優(yōu)化該階段關(guān)注設(shè)計方案各個模塊間的聯(lián)系，以及在具體管理流程中的應(yīng)用，如：如何將人員定位在相應(yīng)的崗位上，如何平衡崗位評估結(jié)果，如何將績效指標(biāo)與整個績效管理系統(tǒng)進行整合，如何應(yīng)用績效考核結(jié)果，如何制定相應(yīng)的人力資源管理制度等。進行相關(guān)產(chǎn)出及實施的培訓(xùn)、知識轉(zhuǎn)移知識傳授——溝通、宣傳教育和培訓(xùn)5變革管理38我們的工作步驟：第四階段主要工作階段1—信息收集階段2—框架議題我們對項目的理解項目總體解決思路和設(shè)計框架我們的工作內(nèi)容、工作方法及相關(guān)產(chǎn)出我們的工作步驟項目管理模式和咨詢團隊項目預(yù)計時間安排和收費附件39議題我們對項目的理解39項目管理模式和咨詢團隊項目組織與角色分工項目牽頭人一汽-大眾主要職責(zé)角色保障公司管理層/決策者的投入與支持設(shè)定項目進行的原則確保項目進展方向并克服障礙在關(guān)鍵控制點提供反饋意見與指導(dǎo)克服障礙在需要的時候提供額外資源支持日常管理協(xié)作確定需要完成的具體任務(wù)及任務(wù)的先后次序確保完成有關(guān)任務(wù)確保具體咨詢工作人員之間的協(xié)作與工作延續(xù)性就項目相關(guān)的行業(yè)趨勢、激勵特點及其他方面提供增值意見準(zhǔn)備調(diào)研計劃草擬產(chǎn)出組織并實施培訓(xùn)項目牽頭人項目指導(dǎo)委員會項目經(jīng)理項目顧問咨詢團隊項目經(jīng)理毛征項目核心小組項目支持小組項目顧問績效管理

客戶方：德勤：黎化民、林鋼項目指導(dǎo)委員會薪酬福利體系設(shè)計崗位分析與崗位評估40項目管理模式和咨詢團隊項目組織與角色分工項目牽頭人一汽-大眾主要資歷:黎化民先生是德勤咨詢?nèi)肆Y本服務(wù)中國業(yè)務(wù)合伙人，在企業(yè)管理咨詢服務(wù)方面擁有14年專業(yè)經(jīng)驗。在過去的肆年里，重點關(guān)注人力資本戰(zhàn)略管理咨詢。德勤的人力資本咨詢服務(wù)集團擅長于從企業(yè)經(jīng)營、管理的高度協(xié)助客戶在企業(yè)變革活動中，如改制、并購、上市、開拓新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域等，完善、加強人力資本管理，以支持企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。黎先生專長企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、變革管理和人力資源管理信息系統(tǒng)?？蛻舳酁榻鹑?、高科技、能源、房地產(chǎn)和制造業(yè)。黎先生作為負責(zé)人之一，參與了德勤咨詢?nèi)肆Y本服務(wù)在中國的創(chuàng)建和發(fā)展工作。在以往德勤咨詢在中國的人力資源管理咨詢主要項目中擔(dān)任項目總監(jiān)、項目合伙人的角色。學(xué)歷和資格：國際關(guān)系學(xué)院學(xué)士 中國政策科學(xué)研究會專家咨詢委員會委員中國人力資源開發(fā)研究會顧問 北京市科技咨詢協(xié)會顧問中國美國商會（Amcham)人力資源分會輪值主席（2002~03）主要客戶:中國計算機世界中國工商銀行深圳分行廣發(fā)證券中關(guān)村證券銀河基金國家開發(fā)銀行世界銀行亞洲開發(fā)銀行摩托羅拉全球軟件中心羅頓科技深圳特發(fā)現(xiàn)代計算機四通醫(yī)藥PaulWurthS.A.MonsantoTKSCanonChina國家電力公司姓名：黎化民職務(wù)：合伙人，德勤咨詢?nèi)肆Y本服務(wù)中國業(yè)務(wù)項目成員41主要資歷:學(xué)歷和資格：主要客戶:姓名：黎化民項目成員41學(xué)歷和資格：美國紐約FORDHAM大學(xué)國際工商管理碩士北京外國語大學(xué)英語系國際文化交流專業(yè)研究生北京國際關(guān)系學(xué)院英語系文學(xué)學(xué)士主要客戶:國家開發(fā)銀行世界銀行亞洲開發(fā)銀行中國計算機世界三九制藥集團TCL浙江省經(jīng)濟建設(shè)投資公司四通投資公司首創(chuàng)集團

中國信達資產(chǎn)管理公司EAS大通國際運輸公司重慶鋼鐵股份有限公司海螺水泥股份有限公司主要資歷:林鋼先生從事人力資源管理和咨詢工作已達6年，曾為多家國內(nèi)大型集團公司、上市公司和高科技公司提供人力資源管理咨詢及培訓(xùn)服務(wù)內(nèi)容包括組織發(fā)展、業(yè)績管理、員工激勵、培養(yǎng)與留用、變革管理等方面，并曾為數(shù)十家跨國公司提供在華的投資戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)設(shè)計、市場分析、合作伙伴評估、項目可行性預(yù)測。曾擔(dān)任摩托羅拉（中國）公司人力資源部負責(zé)組織及領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的高級主管；朗訊科技（中國）及貝爾實驗室（亞太及中國區(qū)）人力資源總監(jiān)。林鋼先生多次在清華大學(xué)工商管理總裁班,北大國際MBA擔(dān)當(dāng)組織發(fā)展及人力資源管理的特邀講師。姓名：林鋼職務(wù)：副總裁，德勤人力資本咨詢服務(wù)中國業(yè)務(wù)項目成員42學(xué)歷和資格：主要客戶:主要資歷:姓名：林鋼項目成員42學(xué)歷和資格:中國人民大學(xué)，經(jīng)濟信息管理學(xué)士英國皇家注冊會計師學(xué)會學(xué)員

主要客戶：第一財經(jīng)傳媒有限公司北京寶潔技術(shù)有限公司中軟華夏信息技術(shù)有限公司北京商易通科技發(fā)展有限公司北京世天訊捷科技有限公司春蘭集團北人印刷機械股份有限公司GEC阿爾斯通電氣有限公司字源軟件(北京)有限公司深圳現(xiàn)代計算機有限公司中國信達資產(chǎn)管理公司兆峰陶瓷中國集團公司EAS大通國際運輸公司重慶鋼鐵股份有限公司海螺水泥股份有限公司麗都飯店有限公司東方廣場有限公司新東安房地產(chǎn)管理有限公司亞洲銀行家協(xié)會

主要資歷:毛女士擁有超過10年專業(yè)服務(wù)經(jīng)驗，為中國的大型國內(nèi)和跨國公司提供服務(wù)。主要咨詢服務(wù)包括：人力資源管理咨詢（企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計、崗位評估、績效管理、薪酬管理）、企業(yè)營運咨詢、財務(wù)管理咨詢、會計、審計、審慎性審閱、經(jīng)營情況審閱、市場分析、遵循性分析、經(jīng)營形式分析（SWOT）等。主要客戶涉及高科技、金融、房地產(chǎn)、能源、制造業(yè)及服務(wù)行業(yè)。在協(xié)助新辦企業(yè)、高科技企業(yè)進行企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計、人力資源管理體系構(gòu)建（尤其是績效管理和薪酬管理方面）、營運體系規(guī)劃、公司管理制度設(shè)計和內(nèi)部控制系統(tǒng)設(shè)計等方面經(jīng)驗尤其豐富。姓名:毛征職務(wù):經(jīng)理，德勤咨詢?nèi)肆Y本服務(wù)中國業(yè)務(wù)項目成員43學(xué)歷和資格:主要客戶：主要資歷:姓名:毛征項目成員43學(xué)歷和資格：中國人民大學(xué)工商管理學(xué)院，研究生主要客戶:南航集團財務(wù)有限公司長沙卷煙廠長沙創(chuàng)遠房地產(chǎn)新奧燃氣集團華為技術(shù)有限公司TCL營銷公司許昌繼電器集團深圳航空城主要資歷:鄧章婷女士從事人力資源管理和咨詢工作已近4年，在加入德勤之前先后服務(wù)于聯(lián)想人力資源部（高級人力資源主管）和和君創(chuàng)業(yè)管理咨詢有限公司（咨詢師）在聯(lián)想工作期間負責(zé)績效考核體系（部門和個人）建設(shè)、改進與實施；組織與崗位管理；員工激勵體系建立與實施等多項人力資源的管理工作之后為和君創(chuàng)業(yè)管理咨詢有限公司服務(wù)期間，又為國內(nèi)多家知名企業(yè)提供公司組織結(jié)構(gòu)梳理、責(zé)權(quán)體系確立、考核體系、薪酬體系等方面的咨詢服務(wù)加入德勤之后參加了南航公司和深圳航空城的咨詢項目，負責(zé)崗位分析和評估，績效管理體系的設(shè)計姓名：鄧章婷職務(wù)：高級咨詢顧問，德勤人力資本咨詢服務(wù)中國業(yè)務(wù)項目成員44學(xué)歷和資格：主要客戶:主要資歷:姓名：鄧章婷項目成員44學(xué)歷和資格:燕山大學(xué)計算機應(yīng)用學(xué)士清華大學(xué)在讀計算機應(yīng)用碩士研究生主要客戶：第一財經(jīng)傳媒有限公司國信通信有限公司中國科技證券有限公司中國工商銀行深圳分行寧波鄞州區(qū)信用聯(lián)社中國海洋石油有限公司中國聯(lián)通股份有限公司大唐電信產(chǎn)業(yè)集團中外運股份有限公司南方航空財務(wù)公司深圳航空城(東部)有限公司主要資歷

:劉芝泉先生有4年的管理顧問經(jīng)驗，專長于崗位描述和評估，薪酬體系的設(shè)計，同時在人力資源信息系統(tǒng)咨詢方面積累了豐富的實踐經(jīng)驗，善于針對企業(yè)的實際情況進行綜合分析和應(yīng)用。劉先生的咨詢經(jīng)歷涉及的行業(yè)包括能源、電信、金融、制造業(yè)等，服務(wù)的客戶類型包括大型國有企業(yè)、海外上市公司、中外合資企業(yè)、民營企業(yè)。主要的業(yè)務(wù)經(jīng)驗包括：中外運股份有限公司薪酬體系設(shè)計；南方航空財務(wù)公司薪酬體系設(shè)計；深圳航空城(東部)有限公司薪酬體系設(shè)計；參與中國工商銀行深圳分行的崗位設(shè)置與評估、人力資源信息系統(tǒng)的診斷的建議；負責(zé)《上海證券交易所數(shù)據(jù)調(diào)查》項目數(shù)據(jù)庫的設(shè)計與開發(fā)工作；先后負責(zé)寧波鄞州區(qū)信用聯(lián)社薪酬制度改革項目、中國科技證券有限公司、中外運股份有限公司薪酬制度改革項目中的薪酬測算模型軟件的設(shè)計工作。姓名:劉芝泉職務(wù):高級咨詢顧問，德勤咨詢?nèi)肆Y本服務(wù)中國業(yè)務(wù)項目成員45學(xué)歷和資格:主要客戶：主要資歷:姓名:劉芝泉項目成員45主要資歷

:羅郁小姐具有為多家國有大中型企業(yè)提供人力資源管理服務(wù)的經(jīng)驗羅小姐在組織架構(gòu)分析、部門/崗位職責(zé)調(diào)整，崗位描述、崗位評估、薪酬設(shè)計、業(yè)績管理以及員工個人技能與性格分析方面為不同類型的客戶提供過人力資源管理咨詢服務(wù)

姓名:羅郁職務(wù):咨詢顧問，德勤咨詢?nèi)肆Y本咨詢服務(wù)中國業(yè)務(wù)學(xué)歷和資格:首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)，學(xué)士朗明亞潛能發(fā)展及評估實驗之認可輔導(dǎo)員主要客戶：中國工商銀行深圳分行中國外運股份有限公司長城基金管理有限公司銀河基金管理有限公司寶盈基金管理有限公司融通基金管理有限公司華泰保險股份責(zé)任有限公司項目成員46主要資歷:姓名:羅郁學(xué)歷和資格:主要客戶：項目成員46議題我們對項目的理解項目總體解決思路和設(shè)計框架我們的工作內(nèi)容、工作方法及相關(guān)產(chǎn)出我們的工作步驟項目管理模式和咨詢團隊項目預(yù)計時間安排和收費附件47議題我們對項目的理解47重要聲明本項目的預(yù)算將根據(jù)雙方最終確定的項目范圍和時間安排確定。我們注意到貴方在此前的交流中,未提及項目預(yù)算的承受能力,但根據(jù)德勤過往服務(wù)中國客戶的經(jīng)驗,我們推測貴公司的立場是在保證項目質(zhì)量的前提下,力求使投入產(chǎn)出比達到最優(yōu)。我們相信項目預(yù)算并非貴公司選擇德勤的唯一條件。我們希望如果項目預(yù)算及付費方式為貴公司是否選擇德勤之最后考慮因素，則貴公司能與德勤相商，以尋找將工作成本壓至最低的方法。48重要聲明本項目的預(yù)算將根據(jù)雙方最終確定的項目范圍和時間安排確預(yù)計時間安排我們將了解“公司”對項目內(nèi)容和時間的要求，并盡一切可能予以配合。其前提是：我們建議的項目時間安排及相關(guān)任務(wù)的完成將以貴公司的充分配合為前提。49預(yù)計時間安排我們將了解“公司”對項目內(nèi)容和時間的要求，并盡一專業(yè)費用專業(yè)費用：我們的收費是根據(jù)每一位顧問的經(jīng)驗和資歷以及在本項目上預(yù)計投入的時間來確定的。我們?nèi)蚪y(tǒng)一的專業(yè)服務(wù)收費標(biāo)準(zhǔn)從咨詢顧問的75美元/小時到合伙人的541美元/小時。我們以“人時”(每人工作一小時的收費標(biāo)準(zhǔn))作為計費單位，考慮到貴公司有可能成為德勤中國的戰(zhàn)略性客戶，且為表示德勤的合作誠意，其中相對于“人時”標(biāo)準(zhǔn)所產(chǎn)生的折扣作為德勤對此項目的投資。所有專業(yè)服務(wù)費用將嚴(yán)格按實際發(fā)生時間為依據(jù)；若實際發(fā)生的時間少于事前的估算，我們將只向貴方收取與實際發(fā)生時間相對應(yīng)的費用。假設(shè)依據(jù)：所有費用以人民幣計價；專業(yè)費用基于“技術(shù)服務(wù)建議書”中的工作計劃。任何工作計劃的變更將導(dǎo)致預(yù)算上的相應(yīng)調(diào)整；我們每天按8小時計費，實際工作時間按以往同類項目經(jīng)驗將不少于8小時；折扣：為了體現(xiàn)德勤對此項目合作的誠意，我們將對公司每位人員的費率給予相當(dāng)折扣，其原則是：職位越高的人員的折扣越高。在華工作人員的折扣大于境外雇員，這一原則體現(xiàn)了德勤對中國市場的長期承諾。50專業(yè)費用專業(yè)費用：假設(shè)依據(jù)：50代墊費用代墊費用：代墊費用主要包括：交通、通訊、差旅補助等直接成本。為表示我方與貴公司合作的誠意，我方?jīng)Q定延續(xù)第一階段的做法，不在向貴方單獨收取帶電費用。假設(shè)依據(jù)：

以下假設(shè)基于市場標(biāo)準(zhǔn)做出，實際發(fā)生的各項費用之價格將不高于下列各項假設(shè)價格：任何單程長于6個小時的飛行均至少乘商務(wù)艙，低于此時間的不分級別乘普通艙國內(nèi)機票我們按照票面價格作預(yù)算；在貴公司所在地工作期間的住宿由貴公司負責(zé)安排。如需到其他城市出差，各地的酒店住宿我們暫定分別為高級經(jīng)理以上人員人民幣800元/每間.日；經(jīng)理（含經(jīng)理）以下人員的酒店住宿標(biāo)準(zhǔn)暫定為人民幣500元/每間.日（視當(dāng)?shù)刈∷迼l件可適當(dāng)調(diào)低）。最后我們將按費用的實際發(fā)生額向貴公司報銷；在現(xiàn)場辦公的市內(nèi)交通、辦公場所由貴公司提供；差旅補助標(biāo)準(zhǔn)為：海外員工每人每天人民幣500元，中國員工(不分國籍)每人每天200元；高級經(jīng)理及以上的員工將不享受差旅補助。51代墊費用代墊費用：假設(shè)依據(jù)：51議題我們對項目的理解項目總體解決思路和設(shè)計框架我們的工作內(nèi)容、工作方法及相關(guān)產(chǎn)出我們的工作步驟項目管理模式和咨詢團隊項目預(yù)計時間安排和收費附件52議題我們對項目的理解52我們的優(yōu)勢：德勤介紹我們的全球機構(gòu)119,000多名員工140個國家、地區(qū)，722家事務(wù)所2003年，我們?nèi)蚴杖朐鲩L21.6%, 達152億美元我們的亞太機構(gòu)超過21,000名員工在26個國家設(shè)有事務(wù)所，從新西蘭到中國，從關(guān)島到巴基斯坦Deloitte

Consulting19,600people

$5BrevenueDeloitteTouche

TohmatsuInt’l82,000people

130countries

$11BrevenueHumanCapitalAdvisoryServices2000people450people53我們的優(yōu)勢：德勤介紹我們的全球機構(gòu)Deloitte

Cons我們的優(yōu)勢：德勤人力資本咨詢服務(wù)集團全球概況人力資本服務(wù)集團在全球的分布德勤人力資本咨詢服務(wù)集團（HCAS）是全球性的管理咨詢機構(gòu)，致力于協(xié)助我們的客戶進行人力資源管理的轉(zhuǎn)型，使其人力資本戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機地結(jié)合在美國有逾2，000名人力資本咨詢顧問在歐洲有逾2，500名人力資本咨詢顧問在亞太有超過430名人力資本咨詢顧問使命:通過對人力資本的更好地運用，協(xié)助提高客戶的績效，生產(chǎn)力和利潤率12億美元的營業(yè)收入5000名專業(yè)顧問分布在34個國家、地區(qū)，服務(wù)的客戶逾140個國家、地區(qū)咨詢顧問包括人力資源管理通才，及某一領(lǐng)域的專家，具體地：人力資源配置規(guī)劃，人才斟選，培訓(xùn)與開發(fā)，福利，薪酬，員工保留等。四大業(yè)務(wù)精算和保險整體醫(yī)療人力資源戰(zhàn)略員工福利54我們的優(yōu)勢：德勤人力資本咨詢服務(wù)集團全球概況人力資本服務(wù)集團我們的特殊價值：我們的經(jīng)驗—德勤具備此項目成功所需的人力資源管理專長和行業(yè)經(jīng)驗技術(shù)、方法、工具—德勤擁有保證完成項目產(chǎn)出所需的自有品牌的技術(shù)、方法、工具。并承諾對貴方進行有效的知識轉(zhuǎn)讓我們的風(fēng)格—德勤將和貴方的團隊一起完成項目的產(chǎn)出，從而最大限度地集合雙方優(yōu)秀的資源。同時，可以保障項目成果長期化我們的關(guān)注---德勤將時刻關(guān)注可操作性。我們設(shè)計的方案將是行得通，并且由貴方在項目結(jié)束后可自行實施的我們的優(yōu)勢55我們的特殊價值：我們的經(jīng)驗—德勤具備此項目成功所需的人力我們的優(yōu)勢：我們?yōu)橹峁┓?wù)的部分中國客戶名單消費品零售業(yè)正大廣場華潤超市及零售集團萬佳百貨物美超市金融服務(wù)業(yè)世界銀行上海股票交易所有限公司中銀國際控股有限公司廣發(fā)證券股份有限公司中國科技證券有限公司中關(guān)村證券股份有限公司中國工商銀行深圳分行寶盈基金管理有限公司融通基金管理有限公司銀河基金管理有限公司長城基金管理有限公司華泰財產(chǎn)保險股份有限公司中國再保險公司中國經(jīng)濟開發(fā)信托投資公司貿(mào)易、運輸、旅游、物流行業(yè)中國糧油食品進出口(集團)有限公司遼寧成大股份有限公司深圳高速公路股份有限公司中遠航運股份有限公司中國對外貿(mào)易運輸(集團)總公司中國土產(chǎn)畜產(chǎn)進出口總公司國旅聯(lián)合股份有限公司中國物資開發(fā)總公司能源行業(yè)中國石油化工股份有限公司中國石油股份有限公司中國海洋石油有限公司中國國家電力公司江蘇省電力公司房地產(chǎn)業(yè)聯(lián)想融科智地有限公司世聯(lián)地產(chǎn)顧問有限公司北京大方投資公司北京中鼎基業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)有限公司制造業(yè)中國鋁業(yè)股份有限公司安徽海螺水泥股份有限公司奧的斯電梯(中國)投資有限公司鞍鋼新軋－蒂森克虜伯鍍鋅鋼板有限公司寧夏西北富安捷鐵路軸承有限公司北京順美服裝股份有限公司北京寶酒造釀造有限公司歐琳實業(yè)有限公司信息、媒體和通訊技術(shù)中國聯(lián)合通信股份有限公司大唐電信科技產(chǎn)業(yè)集團國信通信有限公司清華永新信息工程有限公司深圳海聯(lián)訊網(wǎng)絡(luò)科技有限公司羅頓發(fā)展股份有限公司長城計算機報

56我們的優(yōu)勢：我們?yōu)橹峁┓?wù)的部分中國客戶名單消費品零售業(yè)貿(mào)我們的優(yōu)勢：我們遵循的數(shù)條核心原則全心致力取得客戶成功 我們的最佳解決方案是行之有效的方案——而且是在日常運作層面，以及在客戶業(yè)務(wù)的環(huán)境中能行之有效。我們不遺余力地為客戶追求價值充分發(fā)揚齊心協(xié)力精神 真正的顧問服務(wù)是建立在相互尊重的基礎(chǔ)上——包括同事間和與客戶的相互尊重。我們一直致力建立這樣一種環(huán)境：即尊重是來自于創(chuàng)意的力量，而不是職位的權(quán)力不懈秉持以人為本宗旨 我們深信，在工作之余生活豐富完善的員工，工作中會更具效率。因此我們?nèi)娜椭覀兠恳晃活檰柸藛T在個人生活和專業(yè)進修方面不斷成長堅信出色專業(yè)服務(wù)原則 出色的專業(yè)服務(wù)，源自有天分的才俊，他們須擁有畢生追求專業(yè)成長、好學(xué)不息的能力和熱忱。我們相信，有天分的才俊如果有機會接觸到多元化、具挑戰(zhàn)性的經(jīng)驗，便能成長為出色的專業(yè)人士積極致力開展全球業(yè)務(wù) 對德勤而言，全球業(yè)務(wù)并不是指把北美模式輸出到他國，而是指建立一個由全球各地客戶需求策動的企業(yè)注重客戶合作團隊協(xié)作 對德勤而言，客戶合作不是附屬品，也不是事后諸葛亮式的想法，而是成功提供顧問服務(wù)、保持長期客戶關(guān)系不可缺乏的元素。我們深信，分享觀點、激烈爭辯、集思廣益，能帶來最佳的答案57我們的優(yōu)勢：我們遵循的數(shù)條核心原則全心致力取得客戶成功57對于每項委托，從策略構(gòu)思直至實施階段，我們的顧問都力求在嚴(yán)謹(jǐn)?shù)氖聦嵎治龌A(chǔ)上，發(fā)揮創(chuàng)造性，帶出新創(chuàng)意創(chuàng)意無窮、經(jīng)驗豐富我們的知識庫在范圍上遍及全球、具體針對各個行業(yè)和服務(wù)范疇，有助于制定出實用、有效的方案廣泛的知識基礎(chǔ)德勤吸引并保留住充滿創(chuàng)意的人員，他們熱衷于開發(fā)創(chuàng)意，及將創(chuàng)意付諸實施一流的人員我們深知，客戶的不同文化特點一定要尊重，我們在這方面采取極為合作的方式，這也是我們不同于其它專業(yè)服務(wù)公司之處文化方面的實力德勤被譽為優(yōu)秀的雇主，致力創(chuàng)造團隊協(xié)作、觀念一致的環(huán)境，我們對此深感自豪相同的價值觀對于每個項目，我們都和客戶攜手努力，為取得成果共同承擔(dān)共同承擔(dān)我們深信，只有德勤顧問和客戶為得出解決方案像伙伴一樣協(xié)同合作，才能取得最佳的結(jié)果協(xié)同合作的工作方式我們的優(yōu)勢：齊心協(xié)力的團隊和工作作風(fēng)58對于每項委托，從策略構(gòu)思直至實施階段，我們的顧問都力求在嚴(yán)謹(jǐn)?shù)虑诘淖稍児ぞ撸?）Design是德勤為企業(yè)進行系統(tǒng)設(shè)計所專門開發(fā)的一套產(chǎn)品。該產(chǎn)品涵蓋了從系統(tǒng)戰(zhàn)略評價、系統(tǒng)調(diào)研、用戶需求分析到變革時機、人員要求等各個方面。對項目的實施和規(guī)劃有著重要的指導(dǎo)作用。

SolutionPrints

是一套針對行業(yè)的流程解決方案。它對不同行業(yè)的規(guī)范流程進行了設(shè)計和總結(jié)，并突出各行業(yè)流程中的管理控制點，其對不同行業(yè)的技術(shù)解決方案也有詳細的介紹。ValuePrint

是德勤國際衡量咨詢項目的結(jié)果給客戶所帶來的價值的專用工具。它借助一系列的模型和方法并經(jīng)過綜合分析評價客戶采用咨詢方案后的主要變化和以此帶來的價值。

59德勤的咨詢工具（1）Design是德勤為企業(yè)進行系統(tǒng)設(shè)計所德勤的咨詢工具（2）TRANSFORM

是協(xié)助企業(yè)在改變組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、能力、溝通和生產(chǎn)能力方面的工具。德勤使用該工具為客戶完成管理解決方案和人力資本方面的咨詢服務(wù)。結(jié)合德勤的其它工具，將為客戶管理變革提供先進的方法和工具。

OPS?

是全方位的人力資源管理軟件系統(tǒng)。它的功能涵蓋了人力資源管理的每一個方面：業(yè)績管理、薪酬與福利、人事管理、溝通和學(xué)習(xí)與發(fā)展。OPS?系統(tǒng)可與其它咨詢軟件建立接口。

GlobalINsite是德勤的一個全球性的知識庫，它提供來自德勤全球的基準(zhǔn)材料和最好的業(yè)務(wù)資料。它是創(chuàng)造增值解決方案的始點。INsite在大量高質(zhì)量的信息共享方面的特性使得審計小組可以很方便找出無論是新接觸到行業(yè)還是已接觸過的行業(yè)的相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)驗。

OPS?

60德勤的咨詢工具（2）TRANSFORM是協(xié)助企業(yè)在改變組織CulturePrint?（企業(yè)文化及變革需求評估工具）IndustryPrint?（行業(yè)營運流程數(shù)據(jù)庫）GlobalINSiteIndustry/FunctionalBestPractices（行業(yè)/部門最佳實務(wù)）InfoPrint?（企業(yè)信息需求數(shù)據(jù)庫）ChangeManagementToolkit(變革管理工具）HumanCapitalAnalysis（人力資本分析）HRAssessmentToolkit（人力資源管理聘雇工具）德勤開發(fā)或購買了一系列先進的人力資源咨詢工具，使我們的咨詢項目實施事半功倍。C21ExecutiveSuite(CFO21,CPO21,CIO21,CEO21)（高級管理人員工具包）C21德勤的咨詢工具（3）61CulturePrint?（企業(yè)文化及變革需求評估工具）In一汽-大眾績效管理咨詢服務(wù)項目建議書德勤咨詢?人力資本服務(wù)

2004年2月一汽-大眾績效管理咨詢德勤咨詢?人力資本服務(wù)62致一汽-大眾有限公司董事會及高級管理層最尊敬的女士/先生們：德勤咨詢?nèi)肆Y本服務(wù)謹(jǐn)榮幸地向貴公司呈上我們的服務(wù)建議書。我們對貴公司擬議的人力資源管理改革項目抱以極高的關(guān)注和熱情。我們承諾將以最佳人選、最佳方法和貴方一起去完成這一極具挑戰(zhàn)性的工作。如果我們能夠合作，我們將積極有效地在德勤全球范圍內(nèi)組織愿意支持德勤中國項目小組的有汽車行業(yè)背景的專家，他們或曾作為管理人員親自負責(zé)、參與過汽車行業(yè)的人力資源管理的創(chuàng)新和完善，或作為咨詢顧問協(xié)助過汽車業(yè)企業(yè)進行人力資源管理的轉(zhuǎn)型或變革，或兼而有之。毋庸置疑地，我們還會充分利用德勤其他部門，如審計、財務(wù)和稅務(wù)顧問等的合作關(guān)系來保證我們提供高質(zhì)量的服務(wù)。謹(jǐn)以此函再次表明我們對與貴公司合作的誠意。期待著我們之間的合作。專此。祈復(fù)，即頌春綏！

黎化民林鋼合伙人副總裁63致一汽-大眾有限公司董事會及高級管理層2說明本建議書旨在：確認對一汽-大眾現(xiàn)階段人力資源管理需求的理解；框定項目范圍與總體思路；闡述咨詢方法與主要產(chǎn)出。德勤咨詢將依托專業(yè)服務(wù)經(jīng)驗協(xié)助一汽-大眾有限公司搭建一個良好的人力資源管理平臺，支持公司實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。德勤咨詢有意愿伴隨一汽-大眾在成長中不斷規(guī)范、提升人力資源管理水平。64說明本建議書旨在：3議題我們對項目的理解項目總體解決思路和設(shè)計框架我們的工作內(nèi)容、工作方法及相關(guān)產(chǎn)出我們的工作步驟項目管理模式和咨詢團隊項目預(yù)計時間安排和收費附件65議題我們對項目的理解4項目背景一汽-大眾汽車有限公司是由中國第一汽車集團公司和德國大眾汽車股份有限公司以及奧迪汽車股份公司合資經(jīng)營的大型轎車生產(chǎn)企業(yè)，是我國第一個按經(jīng)濟規(guī)模起步建設(shè)的現(xiàn)代化轎車工業(yè)基地，總投資111.3億元人民幣。目前，一汽-大眾汽車有限公司員工總數(shù)超過7000人。一汽-大眾在建設(shè)伊始，就確定了在重視新產(chǎn)品開發(fā)、市場開發(fā)的同時，更要重視人才及人力資源開發(fā)管理的理念。通過建立良好的成才環(huán)境、良好的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機制、有效的人才選拔機制、良好的激勵機制，同時向員工提供最好的職業(yè)發(fā)展平臺為基礎(chǔ)，達到吸引和保留關(guān)鍵的技術(shù)與管理人才的目的。66項目背景一汽-大眾汽車有限公司是由中國第一汽車集團公司和德國項目背景（續(xù)）經(jīng)過多年的實踐，一汽-大眾公司在人力資源管理方面建立了一套基本的服務(wù)自我、行之有效的管理制度，但在員工績效管理方面也存在一些諸如：現(xiàn)行績效管理體系不完整沒有制定績效指標(biāo)的科學(xué)的方法績效目標(biāo)進一步分解不充分上級與員工就績效指標(biāo)/目標(biāo)的溝通不充分………………上述結(jié)果將直接或間接產(chǎn)生如下問題：員工參與績效管理不積極不能有效幫助高層管理者發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題不能有針對性地實施員工培訓(xùn)計劃無法對員工實施有效的激勵………………67項目背景（續(xù)）經(jīng)過多年的實踐，一汽-大眾公司在人力資源管理方我們對咨詢范圍和目標(biāo)的理解根據(jù)我們對客戶方需求的理解，我們的咨詢服務(wù)范圍將包括：對一汽-大眾現(xiàn)有的戰(zhàn)略發(fā)展方向、人力資源管理現(xiàn)狀等進行診斷分析；對公司現(xiàn)有的關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程進行梳理重新審視公司總部現(xiàn)有崗位的設(shè)置及其職責(zé)，提出符合業(yè)務(wù)管理流程的崗位設(shè)置和職責(zé)，以及完成崗位職責(zé)所需要的任職條件、能力等，并形成崗位說明書在澄清崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，建立符合公司業(yè)務(wù)特點的，支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的崗位評估體系，對本次項目范圍內(nèi)的崗位進行其內(nèi)部價值的評估，構(gòu)建崗位職級體系依據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向、關(guān)鍵成功因素、關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程、部門職責(zé)、崗位職責(zé)等因素，利用平衡計分卡，為本次咨詢項目范圍內(nèi)的崗位開發(fā)關(guān)鍵績效考核指標(biāo)幫助公司建立完善的績效管理流程，明確績效管理流程中相關(guān)部門、崗位、人員的責(zé)、權(quán)、利建立既適應(yīng)工資總額控制機制,又具有市場機制，充分發(fā)揮激勵效果的薪酬分配制度68我們對咨詢范圍和目標(biāo)的理解根據(jù)我們對客戶方需求的理解，我們的議題我們對項目的理解項目總體解決思路和設(shè)計框架我們的工作內(nèi)容、工作方法及相關(guān)產(chǎn)出我們的工作步驟項目管理模式和咨詢團隊項目預(yù)計時間安排和收費附件69議題我們對項目的理解8我們的總體解決思路分析業(yè)務(wù)流程績效管理優(yōu)秀員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)回報股東、回報客戶、回報員工崗位分析和評估薪酬體系培訓(xùn)和發(fā)展戰(zhàn)略及其驅(qū)動因素崗位職責(zé)的梳理與確認戰(zhàn)略和關(guān)鍵成功因素的確認優(yōu)秀業(yè)績70我們的總體解決思路分析業(yè)務(wù)流程績效管理優(yōu)秀員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)回報股人力資源管理設(shè)計框架人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃部門設(shè)置與部門職責(zé)工作分析職位描述職位評估崗位職級績效管理指標(biāo)設(shè)定績效管理流程薪酬激勵薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計激勵機制設(shè)計福利體系設(shè)計能力開發(fā)招聘與選拔人才測評方案招聘流程設(shè)計學(xué)習(xí)與發(fā)展培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)流程與體系建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃晉升渠道梯隊建設(shè)人力資源管理體系人力資源管理信息系統(tǒng)公司戰(zhàn)略規(guī)劃71人力資源管理設(shè)計框架人力部門設(shè)置與部門職責(zé)工作分析績效管理薪議題我們對項目的理解項目總體解決思路和設(shè)計框架我們的工作內(nèi)容、工作方法及相關(guān)產(chǎn)出我們的工作步驟項目管理模式和咨詢團隊項目預(yù)計時間安排和收費附件72議題我們對項目的理解11我們的工作內(nèi)容之一：崗位分析與崗位評估在確認公司戰(zhàn)略和組織架構(gòu)的基礎(chǔ)上，通過業(yè)務(wù)流程分析和梳理，尋找那些能夠支持戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)通過對公司現(xiàn)有的管理層級和管理幅度、匯報路線進行復(fù)核和分析，在業(yè)務(wù)流程梳理的基礎(chǔ)上，描述各業(yè)務(wù)單元和部門內(nèi)的關(guān)鍵崗位和標(biāo)桿崗位需要完成組織目標(biāo)和職責(zé)所需的職責(zé)、崗位任職資格，明確和規(guī)范崗位的能力，形成崗位說明書，主要包括：崗位職責(zé)及其權(quán)限崗位對任職者能力的要求崗位所要求達到的績效標(biāo)準(zhǔn)崗位的匯報關(guān)系73我們的工作內(nèi)容之一：崗位分析與崗位評估在確認公司戰(zhàn)略和組織架我們的工作內(nèi)容之一：崗位分析與崗位評估（續(xù)）我們在此項目中將運用德勤的崗位評估工具——Evalu8進行崗位評估工作崗位評估成功的關(guān)鍵在于：評估工具的科學(xué)先進性評估工具的靈活性，能夠根據(jù)客戶的需求，對評價因素進行客戶化地選擇深刻理解客戶，選擇評價因素。我們將可能選擇職業(yè)技能、溝通能力、獨立行動的能力、解決問題的復(fù)雜度、對公司的最低貢獻度、決策影響度等,作為公司的評價因素74我們的工作內(nèi)容之一：崗位分析與崗位評估（續(xù)）我們在此項目中將崗位評估工具簡介：Evalu8德勤的崗位評估工具——Evalue8是崗位評估定量法的一種，是基于崗位評估因素，在同一組織機構(gòu)中確定合理崗位職級序列的工具它由三個核心項目和一個數(shù)據(jù)模型組成：三個核心項目構(gòu)成了評估因素，一個數(shù)據(jù)模型相當(dāng)于計算崗位價值的計算器75崗位評估工具簡介：Evalu8德勤的崗位評估工具——Eval崗位評估工具簡介：Evalu8中的評估因素示意每個項目由兩個因素組成，每個因素將進行自定義和等級定義崗位價值=三個項目得分之和每個項目得分可以通過數(shù)據(jù)模型查表得到投入因素1：知識技能因素2：人際交往復(fù)雜度過程因素3：問題的解決因素4：工作獨立性產(chǎn)出因素5：最低貢獻度因素6：決策影響度示例76崗位評估工具簡介：Evalu8中的評估因素示意每個項目由兩個我們的工作產(chǎn)出

--崗位分析與崗位評估產(chǎn)出示意崗位分析產(chǎn)出示意示例77我們的工作產(chǎn)出

--崗位分析與崗位評估產(chǎn)出示意崗位分析產(chǎn)出示我們的工作產(chǎn)出

--崗位分析與崗位評估產(chǎn)出示意崗位評估產(chǎn)出示意示例78我們的工作產(chǎn)出

--崗位分析與崗位評估產(chǎn)出示意崗位評估產(chǎn)出示我們的工作內(nèi)容之二：薪酬體系設(shè)計薪酬體系設(shè)計原則具有外部競爭力，保證公司在市場人才競爭中保持良好的競爭力具有內(nèi)部公平性，對公司的業(yè)績影響越大的崗位，承擔(dān)的風(fēng)險將越大，總薪酬也將越高公司的可支付性，對公司的未來盈利進行預(yù)測，對業(yè)務(wù)的發(fā)展階段進行分析，以此來確定總薪酬在市場中的位置基薪水平應(yīng)保證員工生活和工作的基本需要，既要參考市場水平，同時也要考慮員工的期望，并給未來薪酬留有上升空間79我們的工作內(nèi)容之二：薪酬體系設(shè)計薪酬體系設(shè)計原則18薪酬構(gòu)成原則：薪酬構(gòu)成設(shè)計是關(guān)于在保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)和股東回報的前提下，如何有機地安排基薪、福利、短期激勵和長期激勵的結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬構(gòu)成設(shè)計要達到既確保公司為員工提供的薪酬水平可以吸引和留住人才，又能控制公司總?cè)斯こ杀镜哪康奈覀兊墓ぷ鲀?nèi)容之二：薪酬體系設(shè)計總薪酬總現(xiàn)金收入非現(xiàn)金基薪浮動收入長期激勵福利法定福利公司福利現(xiàn)金股權(quán)短期激勵獎金提成固定津貼固定收入薪酬構(gòu)成示意80薪酬構(gòu)成原則：我們的工作內(nèi)容之二：薪酬體系設(shè)計總薪酬總非基薪我們的工作內(nèi)容之二：薪酬體系設(shè)計確定薪酬結(jié)構(gòu)比例：薪酬結(jié)構(gòu)中的主要構(gòu)成要素：基本薪酬：將按照各崗位職級并結(jié)合個人能力和經(jīng)驗，對比市場價值來確定獎金：是基于公司整體績效和員工個人表現(xiàn)，以現(xiàn)金支付的績效獎勵提成：是公司對特殊崗位，如銷售經(jīng)理，制定有針對性的激勵制度，提成直接與個人創(chuàng)收掛鉤，用于有效激勵銷售積極性長期激勵：是基于現(xiàn)金的延遲支付計劃和股票期權(quán)計劃福利：是企業(yè)根據(jù)國家相關(guān)法律和規(guī)定為員工提供的法定福利，以及企業(yè)自身為員工提供的公司福利

在薪酬結(jié)構(gòu)比例的設(shè)計中，一定要體現(xiàn)與績效掛鉤的機制，原則上來說，崗位職級越高浮動薪酬的比例越高，樹立績效優(yōu)先兼顧公平的公司文化高職級人員與低職級人員，以及不同職級序列員工的薪酬構(gòu)成不同或者薪酬構(gòu)成的比例不同，水平也要拉開差距薪酬構(gòu)成和比例示意81我們的工作內(nèi)容之二：薪酬體系設(shè)計確定薪酬結(jié)構(gòu)比例：薪酬構(gòu)成和我們的工作內(nèi)容之二：薪酬體系設(shè)計基本薪酬設(shè)計原則和設(shè)計步驟基本薪酬：設(shè)計與操作都將忠實于崗位的相對價值，對基本工資中位值的市場定位、中點增加率、幅寬等因素進行設(shè)計基本薪酬設(shè)計步驟總薪酬水平的市場定位確定基準(zhǔn)職級的基薪水平確定其他職級的基薪水平處于75分位、50分位還是25分位根據(jù)基準(zhǔn)職級的薪酬構(gòu)成比例根據(jù)不同職級等級之間基薪水平的差距考慮基本工資中位值的市場定位、中點增加率、幅寬等因素82我們的工作內(nèi)容之二：薪酬體系設(shè)計基本薪酬設(shè)計原則和設(shè)計步驟總我們的工作內(nèi)容之二：薪酬體系設(shè)計績效獎金的設(shè)計原則：根據(jù)不同的工作性質(zhì)和對公司業(yè)績的貢獻程度制定不同的獎金確定和分配機制與流程獎金分配制度向業(yè)務(wù)部門傾斜，根據(jù)職級序列有所不同原則上業(yè)務(wù)部門人員的基準(zhǔn)獎金比例高于職能部門同職級人員的基準(zhǔn)獎金實際獎金金額隨公司整體業(yè)績浮動，體現(xiàn)個人收益與公司發(fā)展緊密相關(guān)，公司目標(biāo)的實現(xiàn)與否是個人收益多寡的基礎(chǔ)獎金與個人績效直接掛鉤，嚴(yán)格按照績效表現(xiàn)評分，盡可能達到內(nèi)部公平，體現(xiàn)獎金是對個人貢獻的認可和獎勵績效獎金設(shè)計模型示意圖83我們的工作內(nèi)容之二：薪酬體系設(shè)計績效獎金的設(shè)計原則：績效獎金我們的工作內(nèi)容之二：薪酬體系設(shè)計總?cè)斯こ杀敬_定機制總?cè)斯こ杀臼强刂破髽I(yè)成本的重要組成部分，是股東、董事會和管理層共同關(guān)注的焦點問題公司總?cè)斯こ杀疽詷I(yè)務(wù)收入的一定百分比確定，以稅前利潤為底線對該比例進行調(diào)整在設(shè)計總?cè)斯こ杀敬_定機制時，既要考慮市場情況，也要考慮公司財務(wù)承受能力，為公司實施快速擴張戰(zhàn)略提供有用信息達到或超過預(yù)定的稅前利潤是否降低R能夠滿足利潤值不能滿足利潤值年內(nèi)實際總薪酬=實際收入×R獎金為0令：預(yù)算的總薪酬成本/收入=R根據(jù)人力資源發(fā)展規(guī)劃和上一年度情況預(yù)算當(dāng)年總薪酬成本德勤工具：總?cè)斯こ杀敬_定模型84我們的工作內(nèi)容之二：薪酬體系設(shè)計總?cè)斯こ杀敬_定機制達到或超過我們的工作內(nèi)容之三：搭建績效管理體系設(shè)計思路：通過建立基于戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系和績效管理體系，將一汽-大眾的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變成員工的行為，從而達到實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的目的關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效領(lǐng)域

績效計劃開發(fā)關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定績效目標(biāo)溝通績效期望績效監(jiān)控衡量并溝通的過程持續(xù)反饋正式的期中審閱多角度反饋績效獎勵晉升培訓(xùn)其它績效反饋衡量并溝通結(jié)果正式的評估多角度反饋研討績效評估員工行為的改變員工能清晰的理解公司的戰(zhàn)略思想高員工積極性高員工核心能力高員工忠誠度戰(zhàn)略方向85我們的工作內(nèi)容之三：搭建績效管理體系設(shè)計思路：通過建立基于戰(zhàn)我們的工作內(nèi)容之三：搭建績效管理體系績效指標(biāo)開發(fā)設(shè)計指標(biāo)選取要符合公司現(xiàn)狀，降低績效管理成本，避免考核流于形式；使用平衡記分卡，建立公司、部門（分公司）、個人績效之間的有效鏈接；合理設(shè)計定量指標(biāo)與定性指標(biāo)在指標(biāo)體系中相應(yīng)比重。考什么86我們的工作內(nèi)容之三：搭建績效管理體系績效指標(biāo)開發(fā)設(shè)計指標(biāo)選取我們的工作內(nèi)容之三：搭建績效管理體系關(guān)鍵戰(zhàn)略績效領(lǐng)域和關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計在關(guān)鍵戰(zhàn)略績效領(lǐng)域和關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計上，必須體現(xiàn)公司的特色。我們將利用平衡計分卡，從開發(fā)公司戰(zhàn)略和關(guān)鍵成功因素分析入手，確定財務(wù)、社會責(zé)任、客戶服務(wù)、業(yè)務(wù)流程和學(xué)習(xí)發(fā)展五大關(guān)鍵戰(zhàn)略績效領(lǐng)域，并根據(jù)我們對汽車行業(yè)戰(zhàn)略和特色的理解，利用平衡計分卡平衡這五大關(guān)鍵戰(zhàn)略績效領(lǐng)域的因果指標(biāo)財務(wù)角度示例為股東創(chuàng)造一流的盈利提高邊際收益收入增長銷售創(chuàng)新性的新產(chǎn)品87我們的工作內(nèi)容之三：搭建績效管理體系關(guān)鍵戰(zhàn)略績效領(lǐng)域和關(guān)鍵績我們的工作內(nèi)容之三：搭建績效管理體系同理根據(jù)崗位主要職責(zé)，完成崗位層面關(guān)鍵績效指標(biāo)根據(jù)部門層面的關(guān)鍵績效領(lǐng)域，開發(fā)部門關(guān)鍵績效指標(biāo)結(jié)合部門主要職責(zé)，開發(fā)部門層面的關(guān)鍵績效領(lǐng)域根據(jù)關(guān)鍵驅(qū)動因素，開發(fā)組織層面的關(guān)鍵績效領(lǐng)域根據(jù)平衡計分卡，發(fā)掘支持戰(zhàn)略的關(guān)鍵驅(qū)動因素關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的開發(fā)步驟88我們的工作內(nèi)容之三：搭建績效管理體系同理根據(jù)崗位主要根據(jù)部門我們的工作內(nèi)容之三：搭建績效管理體系在進行績效考核時，既要考核那些結(jié)果類的指標(biāo)，也要考核那些驅(qū)動結(jié)果達成的指標(biāo)財務(wù)角度客戶角度內(nèi)部流程角度學(xué)習(xí)與發(fā)展角度良好的品牌效應(yīng)一流的盈利水平培訓(xùn)一流員工隊伍建立交叉銷售文化技術(shù)的使用較高的邊際效益收入增長承諾的兌現(xiàn)提供個性化服務(wù)提供新產(chǎn)品/服務(wù)低成本結(jié)構(gòu)降低單位成本零預(yù)算偏差風(fēng)險控制快速開發(fā)產(chǎn)品/服務(wù)開發(fā)創(chuàng)新產(chǎn)品/服務(wù)銷售新產(chǎn)品/服務(wù)平衡計分卡四個角度之間存在因果關(guān)系，通過這種因果關(guān)系使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)變成可操作的績效指標(biāo)示意89我們的工作內(nèi)容之三：搭建績效管理體系在進行績效考核時，既要考組織層面部門層面?zhèn)€人層面平衡計分卡目標(biāo)績效指標(biāo)績效目標(biāo)行動平衡計分卡目標(biāo)績效指標(biāo)績效目標(biāo)行動平衡計分卡目標(biāo)績效指標(biāo)績效目標(biāo)行動我們的工作內(nèi)容之三：搭建績效管理體系利用平衡計分卡將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成各個層面的行動示意90組織層面部門層面?zhèn)€人層面平衡計分卡目標(biāo)績效指標(biāo)績效目標(biāo)行動平我們的工作內(nèi)容之三：搭建績效管理體系公司如何實現(xiàn)愿景為實現(xiàn)戰(zhàn)略要做的努力愿景使命戰(zhàn)略目標(biāo)近期目標(biāo)關(guān)鍵成功要素關(guān)鍵績效指標(biāo)學(xué)習(xí)與發(fā)展內(nèi)部營運客戶與市場財務(wù)財務(wù)角度客戶與市場角度內(nèi)部營運角度學(xué)習(xí)與發(fā)展角度公司的發(fā)展方向?qū)崿F(xiàn)近期目標(biāo)需要做好哪些事情如何評估實際業(yè)績關(guān)鍵績效指標(biāo)體系（KPI）91我們的工作內(nèi)容之三：搭建績效管理體系公司如何實現(xiàn)愿景為實現(xiàn)戰(zhàn)我們的工作內(nèi)容之三：搭建績效管理體系示意崗位：總務(wù)部經(jīng)理92我們的工作內(nèi)容之三：搭建績效管理體系示意崗位：總務(wù)部經(jīng)理31我們的工作內(nèi)容之三：搭建績效管理體系如何考細化績效管理流程，規(guī)范考評操作程序；明確相關(guān)組織/部門（分公司）/崗位的績效管理職責(zé)；界定相關(guān)人員考評權(quán)限，確立層級管理的原則；建立績效管理效果反饋機制，提高績效管理效率；密切績效評估結(jié)果與其應(yīng)用之間的關(guān)系,特別是績效與薪酬之間的有效結(jié)合，切實落實績效結(jié)果的應(yīng)用?？冃Ч芾眢w系設(shè)計93我們的工作內(nèi)容之三：搭建績效管理體系如何考細化績效管理流程，議題我們對項目的理解項目總體解決思路和設(shè)計框架我們的工作內(nèi)容、工作方法及相關(guān)產(chǎn)出我們的工作步驟項目管理模式和咨詢團隊項目預(yù)計時間安排和收費附件94議題我們對項目的理解33我們的工作步驟階段1—信息收集階段2—框架設(shè)計階段3—方案設(shè)計階段4—方案提交公司概況/財務(wù)薪酬數(shù)據(jù)了解分析關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程內(nèi)外部數(shù)據(jù)/信息分析總結(jié)項目階段工作內(nèi)容設(shè)計和流程對所選定員工進行訪談或問卷調(diào)查12469提出方案設(shè)計原則7方案溝通確認撰寫相關(guān)管理辦法163確認發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、關(guān)鍵成功因素等崗位評估與管理層確認設(shè)計原則8總薪酬水平的確定薪酬水平和結(jié)構(gòu)設(shè)計設(shè)計績效管理流程開發(fā)關(guān)鍵崗位績效考核指標(biāo)知識傳授——溝通、宣傳教育和培訓(xùn)變革管理59崗位職責(zé)梳理、確認111213141510995我們的工作步驟階段1—信息收集階段2—框架設(shè)計階段3—方案設(shè)我們的工作步驟：第一階段主要工作階段1—信息收集階段2—框架設(shè)計階段3—方案設(shè)計階段4—方案提交項目階段工作內(nèi)容設(shè)計和流程階段1–信息收集

深入理解并確認公司的戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)關(guān)鍵成功因素，使我們能更好地和公司一起思考問題進一步了解公司的組織結(jié)構(gòu)、核心業(yè)務(wù)流程以及相關(guān)人力資源管理現(xiàn)狀信息，為項目方案設(shè)計奠定基礎(chǔ)通過對關(guān)鍵崗位員工的訪談和員工問卷調(diào)查，了解管理層對該次項目的要求與期望，同時了解對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、績效管理體系的搭建等改革內(nèi)容的具體看法，使得各方案更加具備操作性對所選定崗位的崗位任職者及其上級領(lǐng)導(dǎo)進行訪談，梳理現(xiàn)有的崗位職責(zé)和權(quán)限、匯報路線等崗位相關(guān)信息公司概況/財務(wù)薪酬數(shù)據(jù)了解分析關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程對所選定員工進行訪談或問卷調(diào)查1243確認發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、關(guān)鍵成功因素等知識傳授——溝通、宣傳教育和培訓(xùn)5變革管理96我們的工作步驟：第一階段主要工作階段1—信息收集階段2—框架我們的工作步驟：第二階段主要工作階段1—信息收集階段2—框架設(shè)計階段3—方案設(shè)計階段4—方案提交項目階段工作內(nèi)容設(shè)計和流程階段2–框架設(shè)計

通過最佳實踐研究和現(xiàn)狀分析，與公司管理層就改革方向和設(shè)計方案原則達成共識。結(jié)合變革管理向公司管理層提出改革面臨的挑戰(zhàn)，并為其提出建議。與公司管理層就咨詢公司在此次變革中的作用達成一致。內(nèi)外部數(shù)據(jù)/信息分析總結(jié)6提出方案設(shè)計原則7與管理層確認設(shè)計原則8知識傳授——溝通、宣傳教育和培訓(xùn)5變革管理97我們的工作步驟：第二階段主要工作階段1—信息收集階段2—框架我們的工作步驟：第三階段主要工作階段1—信息收集階段2—框架設(shè)計階段3—方案設(shè)計階段4—方案提交項目階段工作內(nèi)容設(shè)計和流程9崗位評估11總薪酬水平的確定薪酬水平和結(jié)構(gòu)設(shè)計1213設(shè)計績效管理流程14開發(fā)關(guān)鍵崗位績效考核指標(biāo)159崗位職責(zé)梳理、確認10根據(jù)已經(jīng)確認的公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合核心業(yè)務(wù)流程和最佳實務(wù)，對所選定的崗位進行崗位職責(zé)梳理、確認，形成崗位說明書衡量所選定崗位的內(nèi)在價值，開發(fā)符合公司特點的崗位評估體系，建立具有激勵作用的崗位職級體系建立在總薪酬成本控制機制下，對外具有一定競爭力，對內(nèi)相對公平的薪酬體系。與公司的管理層和關(guān)鍵員工一起發(fā)掘驅(qū)動公司戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，并將關(guān)鍵成功因素轉(zhuǎn)化為公司各部門/個崗位可操作的績效指標(biāo)開發(fā)適合公司實際情況的績效管理流程

階段3–方案設(shè)計

知識傳授——溝通、宣傳教育和培訓(xùn)5變革管理98我們的工作步驟：第三階段主要工作階段1—信息收集階段2—框架我們的工作步驟：第四階段主要工作階段1—信息收集階段2—框架設(shè)計階段3—方案設(shè)計階段4—方案提交項目階段工作內(nèi)容設(shè)計和流程方案溝通確認相關(guān)管理辦法1716階段4–方案提交與高管層溝通確認所提交的方案，并在此基礎(chǔ)上對報告進行進一步的優(yōu)化該階段關(guān)注設(shè)計方案各個模塊間的聯(lián)系，以及在具體管理流程中的應(yīng)用，如：如何將人員定位在相應(yīng)的崗位上，如何平衡崗位評估結(jié)果，如何將績效指標(biāo)與整個績效管理系統(tǒng)進行整合，如何應(yīng)用績效考核結(jié)果，如何制定相應(yīng)的人力資源管理制度等。進行相關(guān)產(chǎn)出及實施的培訓(xùn)、知識轉(zhuǎn)移知識傳授——溝通、宣傳教育和培訓(xùn)5變革管理99我們的工作步驟：第四階段主要工作階段1—信息收集階段2—框架議題我們對項目的理解項目總體解決思路和設(shè)計框架我們的工作內(nèi)容、工作方法及相關(guān)產(chǎn)出我們的工作步驟項目管理模式和咨詢團隊項目預(yù)計時間安排和收費附件100議題我們對項目的理解39項目管理模式和咨詢團隊項目組織與角色分工項目牽頭人一汽-大眾主要職責(zé)角色保障公司管理層/決策者的投入與支持設(shè)定項目進行的原則確保項目進展方向并克服障礙在關(guān)鍵控制點提供反饋意見與指導(dǎo)克服障礙在需要的時候提供額外資源支持日常管理協(xié)作確定需要完成的具體任務(wù)及任務(wù)的先后次序確保完成有關(guān)任務(wù)確保具體咨詢工作人員之間的協(xié)作與工作延續(xù)性就項目相關(guān)的行業(yè)趨勢、激勵特點及其他方面提供增值意見準(zhǔn)備調(diào)研計劃草擬產(chǎn)出組織并實施培訓(xùn)項目牽頭人項目指導(dǎo)委員會項目經(jīng)理項目顧問咨詢團隊項目經(jīng)理毛征項目核心小組項目支持小組項目顧問績效管理

客戶方：德勤：黎化民、林鋼項目指導(dǎo)委員會薪酬福利體系設(shè)計崗位分析與崗位評估101項目管理模式和咨詢團隊項目組織與角色分工項目牽頭人一汽-大眾主要資歷:黎化民先生是德勤咨詢?nèi)肆Y本服務(wù)中國業(yè)務(wù)合伙人，在企業(yè)管理咨詢服務(wù)方面擁有14年專業(yè)經(jīng)驗。在過去的肆年里，重點關(guān)注人力資本戰(zhàn)略管理咨詢。德勤的人力資本咨詢服務(wù)集團擅長于從企業(yè)經(jīng)營、管理的高度協(xié)助客戶在企業(yè)變革活動中，如改制、并購、上市、開拓新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域等，完善、加強人力資本管理，以支持企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)的