服裝企業(yè)留人技巧

企業(yè)如何留人孫健敏教授中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院什么是留人？如何理解留人要留心？什么是心？認識人心人心不足嗎？人心叵測嗎？為什么人心不足需要層次理論雙因素理論需要類型理論成就動機理論人生價值理論員工為什么會留下？待遇吸引感情吸引人格吸引事業(yè)吸引理念吸引理想吸引感情是什么？感情是客觀事物是否符合自己內(nèi)心需要的主觀體驗感情以人的需要為轉(zhuǎn)移感情的反應(yīng)方式和強度有差異工作中的情緒管理正在引起人們的普遍關(guān)注！職業(yè)留人關(guān)于職業(yè)生涯的小案例在20世紀90年代，中國某民營企業(yè)的20多名中高層管理人員普遍變得缺乏激情，對工作的興趣不象前幾年那么高漲了，不僅董事會發(fā)現(xiàn)了這種現(xiàn)象，連這些人自己也覺得打不起精神，卻也說不清為什么。其中多數(shù)人對于整天忙忙碌碌發(fā)出了疑問：為了什么呢？錢也不少了，位置也沒得升了，還有什么希望呢？由于看不到任何升遷機會，這些人員的士氣大為挫傷，進而引發(fā)組織承諾的降低、工作績效的下降以及辭職率的升高。職業(yè)高原“職業(yè)高原”是指職業(yè)生涯發(fā)展過程中職務(wù)晉升可能性非常小或沒有晉升機會的境況。

職業(yè)高原產(chǎn)生的原因職業(yè)高原軟件問題市場與銷售原因生產(chǎn)與安裝質(zhì)量配件質(zhì)量研發(fā)組織問題項目管理工程的不穩(wěn)定特性客戶個性化要求太多個性化補丁通用化盲目跟進競爭對手缺少立項論證重銷售不重技術(shù)規(guī)律缺少研發(fā)過程控制技術(shù)策略欠考慮不同產(chǎn)品兼容性差單機軟件不穩(wěn)定整體規(guī)劃不夠項目組間溝通障礙缺少文檔化、模塊化管理數(shù)據(jù)庫不穩(wěn)定非正常使用或要求換型測試不夠求成本不求質(zhì)量采購檢驗少生產(chǎn)測試不夠安裝沒有記錄生產(chǎn)質(zhì)量檢驗不夠網(wǎng)站信息功能利用少售后人員素質(zhì)不夠項目人員安排欠佳項目考核標準不合適魚骨圖工作作滿滿意意度度低低的的原原因因?qū)е轮鹿すぷ髯鞑徊粷M滿的的原原因因人的的性性格格特特征征任務(wù)務(wù)與與角角色色管理理者者與與同同事事報酬酬與與福福利利工作作不滿滿工作作撤出出工作作撤撤出出的的表現(xiàn)現(xiàn)行為為改改變變身體體上上的的工工作作撤撤出出心理理上上的的工工作作撤撤出出從工工作作不不滿滿到到工工作作撤撤出出的的模模型型職業(yè)業(yè)開開發(fā)發(fā)與與人人的的全全面面發(fā)發(fā)展展人力力資資源源管管理理的的一一個個基基本本假假設(shè)設(shè)就就是是，，組組織織有有義義務(wù)務(wù)最最大大限限度度利利用用人人力力資資源源的的能能力力，，并并為為每每個個人人都都提提供供一一個個不不斷斷成成長長以以及及挖挖掘掘個個人人最最大大潛潛力力和和創(chuàng)創(chuàng)造造職職業(yè)業(yè)成成功功的的機機會會。。這是是留留住住人人才才的的有有效效途途徑徑這種種趨趨勢勢得得到到強強化化的的一一個個信信號號是是，，許許多多組組織織越越來來越越重重視視職職業(yè)業(yè)開開發(fā)發(fā)。。什么么是是職職業(yè)業(yè)開開發(fā)發(fā)？？職業(yè)業(yè)開開發(fā)發(fā)是在在確確保保個個人人職職業(yè)業(yè)目目標標與與整整個個組組織織目目標標一一致致的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上，，以以期期實實現(xiàn)現(xiàn)個個人人與與組組織織需需求求之之間間的的最最佳佳匹匹配配。。職業(yè)業(yè)開開發(fā)發(fā)的的目目的的在在于于確確保保個個人人與與組組織織需需求求之之間間的的匹匹配配。。中松松義義郎郎的的目目標標一一致致理理論論日本本學(xué)學(xué)者者中中松松義義郎郎在在《《人人際際關(guān)關(guān)系系方方程程式式》》一一書書中中提提出出了了““目目標標一一致致理理論論””。。如如下下圖圖所所示示：：組織方向個人方向θ0FFmax圖中中F表示示一一個個人人實實際際發(fā)發(fā)揮揮出出的的能能力力，，F(xiàn)max表示示一一個個人人潛潛在在的的最最大大能能力力，，θ表示示個個人人目目標標與與組組織織目目標標之之間間的的夾夾角角上圖圖表表示示出出的的三三者者之之間間的的關(guān)關(guān)系系是是：：F=Fmax××cosθθ職業(yè)業(yè)規(guī)規(guī)劃劃和和職職業(yè)業(yè)管管理理職業(yè)業(yè)開開發(fā)發(fā)包包含含兩兩個個過過程程：：職業(yè)業(yè)規(guī)規(guī)劃劃和和職職業(yè)業(yè)管管理理。。職業(yè)業(yè)規(guī)規(guī)劃劃與與管管理理的的作作用用把個個人人發(fā)發(fā)展展需需要要與與組組織織發(fā)發(fā)展展需需要要聯(lián)聯(lián)系系在在一一起起，，形形成成人人力力資資源源開開發(fā)發(fā)的的合合力力在雙雙贏贏中中讓讓員員工工個個人人獲獲得得適適應(yīng)應(yīng)性性發(fā)發(fā)展展增加加人人員員的的滿滿意意度度，，從從而而留留住住更更多多人人才才職業(yè)業(yè)開開發(fā)發(fā)圖圖示示員工個人發(fā)展目標組織發(fā)展目標職業(yè)開發(fā)目標目標：追求自我實現(xiàn)自我適性評價未來職務(wù)設(shè)計生涯發(fā)展規(guī)劃自我啟發(fā)、成長員工個人需求目標：有效利用人才把握人才需求動向?qū)崿F(xiàn)量才實用目標計劃性人才培育掌握經(jīng)營策略重點組織發(fā)展需求員工個人不斷成長組織不斷發(fā)展職業(yè)業(yè)規(guī)規(guī)劃劃職業(yè)業(yè)規(guī)規(guī)劃劃強調(diào)調(diào)個個人人在在職職業(yè)業(yè)生生涯涯發(fā)發(fā)展展中中的的主主觀觀能能動動性性，，是是個個人人為為了了了了解解和和控控制制自自身身的的職職業(yè)業(yè)生生涯涯而而實實施施的的一一項項行行動動，，它它包包括括個個人人評評估估和和了了解解自自身身的的優(yōu)優(yōu)勢勢與與劣劣勢勢，，組組織織存存在在的的機機會會與與限限制制，，從從而而選選擇擇和和確確定定自自己己的的職職業(yè)業(yè)目目標標，，并并為為了了實實現(xiàn)現(xiàn)這這些些目目標標而而進進行行的的一一系系列列準準備備工工作作，，如如接接受受培培訓(xùn)訓(xùn)，，積積累累工工作作經(jīng)經(jīng)驗驗等等。。職業(yè)業(yè)規(guī)規(guī)劃劃技技能能著名名的的職職業(yè)業(yè)開開發(fā)發(fā)專專家家霍霍爾爾（（Hall））教授授將將個個人人應(yīng)應(yīng)該該掌掌握握的的職職業(yè)業(yè)規(guī)規(guī)劃劃技技能能概概括括為為如如下下六六個個方方面面：：知道道是是什什么么——即即要要了了解解組組織織中中存存在在的的機機會會、、威威脅脅和和要要求求；；知道道為為什什么么——了了解解自自己己追追求求職職業(yè)業(yè)生生涯涯的的意意義義、、動動機機和和興興趣趣；；知道道在在哪哪里里——了了解解職職業(yè)業(yè)生生涯涯體體系系內(nèi)內(nèi)部部的的進進入入、、培培訓(xùn)訓(xùn)和和提提升升的的位位置置和和邊邊界界；；知道道是是誰誰——了了解解該該如如何何構(gòu)構(gòu)建建有有利利于于自自己己職職業(yè)業(yè)生生涯涯發(fā)發(fā)展展的的人人際際關(guān)關(guān)系系；；知道道什什么么時時候候——了了解解職職業(yè)業(yè)生生涯涯發(fā)發(fā)展展的的時時間間表表和和活活動動選選擇擇；；知道道怎怎樣樣做做——了了解解和和掌掌握握有有助助于于有有效效承承擔擔任任務(wù)務(wù)和和職職責(zé)責(zé)的的技技能能和和智智慧慧。。職業(yè)業(yè)管管理理職業(yè)業(yè)管管理理則更更關(guān)關(guān)注注于于組組織織在在員員工工的的職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展過過程程中中的的主主導(dǎo)導(dǎo)作作用用，，即即強強調(diào)調(diào)組組織織要要督督導(dǎo)導(dǎo)員員工工實實施施其其職職業(yè)業(yè)生生涯涯規(guī)規(guī)劃劃。。人員員分分析析（（九九格格工工具具））利用用下下列列模模型型分分析析目目前前人人員員配配置置情情況況：：執(zhí)行行新新工工作作計計劃劃的的潛潛能能高高高低已往的工作業(yè)績低低123456789職業(yè)業(yè)開開發(fā)發(fā)中中領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的的責(zé)責(zé)任任對組組織織和和員員工工個個人人的的發(fā)發(fā)展展目目標標與與員員工工進進行行溝溝通通分析析員員工工個個人人的的潛潛能能和和技技能能發(fā)發(fā)展展情情況況對員員工工的的職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展進進行行指指導(dǎo)導(dǎo)和和支支持持—參參照照組組織織目目標標，，協(xié)協(xié)助助員員工工確確立立生生涯涯發(fā)發(fā)展展目目標標和和行行動動計計劃劃—為為員員工工創(chuàng)創(chuàng)造造學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)和和提提高高的的環(huán)環(huán)境境—協(xié)協(xié)助助員員工工解解決決培培訓(xùn)訓(xùn)和和教教育育問問題題留什什么么人人？？華為為的的分分類類：：核核心心員員工工；；骨骨干干員員工工；；一一般般員員工工海爾爾的的分分類類：：優(yōu)優(yōu)秀秀員員工工；；合合格格員員工工；；臨臨時時工工高價價值值低價價值值普遍遍性性核心心人人才才特殊殊性性人人才才輔助助性性人人才才一般般性性人人才才稀缺缺性性人力力資資源源管管理理系系統(tǒng)統(tǒng)康奈奈爾爾大大學(xué)學(xué)的的SNELL教授授對對人人才才的的分分類類管理理方方式式：：提升升核核心心能能力力支支撐撐戰(zhàn)戰(zhàn)略略核心心人人才才：：協(xié)協(xié)商商式式管管理理一般般人人才才：：任任務(wù)務(wù)式式管管理理特殊殊人人才才：：對對外外合合作作式式輔助助人人才才：：命命令令式式管管理理提升升企企業(yè)業(yè)核核心心能能力力留人人的的反反面面-合合理理的的淘淘汰汰該淘淘汰汰的的人人不不淘淘汰汰，，就就是是對對該該留留住住的的人人的的最最大大懲懲罰罰通過過淘淘汰汰不不合合格格的的員員工工，，可可以以穩(wěn)穩(wěn)定定合合格格和和優(yōu)優(yōu)秀秀的的員員工工如何何淘淘汰汰？？績效效指指標標合合理理績效效標標準準明明確確系統(tǒng)統(tǒng)的的晉晉升升和和考考核核制制度度完善善的的退退出出制制度度解決決后后顧顧之之憂憂兩種種不不同同的的績績效效任務(wù)務(wù)績績效效（（taskperformance））背景景績績效效（（周周邊邊績績效效））（（contextualperformance））任務(wù)務(wù)績績效效任務(wù)績效是任任職者執(zhí)行工工作所要求活活動的效率（（proficiency）。任務(wù)活動（taskactivities））或者直接有助助于組織業(yè)務(wù)務(wù)的實現(xiàn)的活活動。周邊績效一些活動并不不屬于任務(wù)活活動，但是它它們對于組織織效率也非常常重要，這就就是周邊活動動（contextualactivities）。包括：主動承承擔并非工作作范圍內(nèi)的任任務(wù)；為完成成工作任務(wù)而而不懈努力；；幫助他人；；即使在個人人不便的情況況下也能遵守守組織的規(guī)章章和程序；支支持、維護組組織目標等。。差異任務(wù)績效的差差異源于執(zhí)行行任務(wù)活動中中效率上的差差異，對之有有重要影響的的是知識、技技能和能力；；而背景績效效的差異則來來源于個性、、風(fēng)格和態(tài)度度，對其有決決定作用的是是主動性、持持之以恒、樂樂觀、協(xié)作等等；任務(wù)活動是以以工作角色界界定的，它們們通常是工作作的組成部分分；而背景活活動則不能以以角色界定，，是超角色的的行為?？冃У膫€體差差異模型個性能力背景習(xí)慣背景知識背景技能任務(wù)習(xí)慣任務(wù)知識任務(wù)技能背景績效任務(wù)績效管理者的績效效維度管理者工作任務(wù)績效個體特質(zhì)績效人際績效決策跟蹤、檢查和監(jiān)督解決問題人員配置授權(quán)組織、計劃考核和獎懲指導(dǎo)培養(yǎng)下屬激勵建立制度和規(guī)范審核創(chuàng)新行為敬業(yè)行為學(xué)習(xí)自律行為公正行為維護公司利益承擔責(zé)任容忍行為勇氣行為追求目標實現(xiàn)樹立威信凝聚下屬支持