有效面試與甄選面試提問的技巧ael

有效面試與甄選我們希望了解什么？招聘概述人才與企業(yè)成功關(guān)系1、因為知識經(jīng)濟、信息時代，知識將成為推動社會進步和經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵因素，而人才是知識的載體；2、企業(yè)的成功程度，將主要取決于人力資源策略的成功程度；3、21世紀企業(yè)的競爭是人才的競爭。招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢1、提高成本效益；2、吸引非常合適的人選；3、通過提供現(xiàn)實的工作預(yù)覽來降低流失率；4、幫助企業(yè)創(chuàng)建一只多樣化的隊伍。招聘的意義1、為適應(yīng)當前激烈的人才競爭市場的需要；2、樹立公司統(tǒng)一形象，提高整體招聘水平；3、規(guī)范操作，培養(yǎng)所有面試人員的好習(xí)慣。我們要招聘什么樣的“人”人人才人材人財招聘側(cè)重偏重方向知識技能經(jīng)驗素質(zhì)適用崗位-研發(fā)人員-業(yè)務(wù)或管理部門的數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析人員-基層操作人員-銷售人員-市場推廣人員-采購人員-中層管理人員-特定功能崗位，如客戶經(jīng)理-高層管理人員我們在為誰招人？待聘工員的上級部門公司人力資源計劃過程外部環(huán)境外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源需求預(yù)測需求與供給比較人力資源供給預(yù)測勞動力剩余需求=供給勞動力短缺不采取行動限制雇用，減少工作時間，提前退休，解聘甄選招聘人力資源計劃招聘工作作的總程程序招聘任務(wù)務(wù)確認內(nèi)部招聘外部招聘初步篩選筆試用人單位位面試聘用確認體檢試用轉(zhuǎn)正需求分析析制定計計劃匯總統(tǒng)計計建議招聘任務(wù)務(wù)確認內(nèi)部招招聘外部招招聘初步篩篩選聘用確認筆試試用轉(zhuǎn)正人力資源源部面試試通過渠道道收集簡簡歷用人單位位面試正式發(fā)錄用通知知體檢需求分析析(一)考慮因素素新組建公公司業(yè)務(wù)擴大大職位空缺缺現(xiàn)有人員員結(jié)構(gòu)不不合理現(xiàn)有人員員能力不不勝任制定招聘聘計劃渠道選擇擇實施時間間費用預(yù)算算需求分析析（二））了解職位位空缺確認彌補補空缺方方式不雇人實施招聘聘應(yīng)急核心外包、臨臨時調(diào)整工作作方式實施招聘聘招聘的成成本？直接成本本：廣告與招招募甄選與面面試體檢調(diào)查查等間接成本本：提升工作流動動直接成本本：崗前培訓(xùn)訓(xùn)在職培訓(xùn)訓(xùn)特殊培訓(xùn)訓(xùn)間接成本本：培訓(xùn)者工工作時間損失失福利費用用：各項福利利保險費費用獲取成本本開發(fā)成本本直接成本本：離職補償償管理成本本間接成本本：職位空缺缺損失效率損失失離職成本本重置成本本招聘職責責分工人力資源源部了解招聘聘渠道的的選擇；；招聘廣告告的擬制制與刊登登；招聘信件件的收集集與甄選選；招聘實施施的組織織；公司情況況介紹、、背景調(diào)調(diào)查、體體檢檢查查等；錄取通知知的寄發(fā)發(fā)；入職手續(xù)續(xù)辦理；；培訓(xùn)實施施等。各用人部部門辯認招聘聘需要；；職位說明明書的撰撰寫；協(xié)助人力力資源部部進行招招聘實施施；筆試試卷卷的設(shè)計計及批閱閱；應(yīng)聘人員員的簡歷歷篩選；；二次面試試的實施施；設(shè)定新員員工輔導(dǎo)導(dǎo)員；試用期間間考核等等。招聘的結(jié)結(jié)構(gòu)招聘征募甄選配置需求分析析信息發(fā)布布篩選簡歷歷心理測試試專業(yè)測試試面試測試試體檢測試試背景調(diào)查查入司手續(xù)續(xù)入職培訓(xùn)訓(xùn)轉(zhuǎn)正上崗崗招聘前準準備如何衡量量負責招招聘的人人員在招聘前前是否與與用人部部門明確確他們的的需求？？是否了解解待聘職職位的具具體要求求及其在在部門內(nèi)內(nèi)部的位位置？能否及時時反饋人人選？面試安排排是否及及時？結(jié)果反饋饋是否及及時？上崗后是是否對招招聘的人人員進行行了跟蹤蹤？面試人資資格面試人資資格：除HR人人員外，，業(yè)務(wù)經(jīng)經(jīng)理及平平臺經(jīng)理理面試時時必須保保證面試試人不得得低于待待聘職位位。面試人著著裝：男士：著著西裝，，系領(lǐng)帶帶，穿皮皮鞋；女士：著著職業(yè)裝裝，化淡淡妝。所有面試試人必須須佩戴公公司統(tǒng)一一制作的的胸卡。。面試人面試是一一種對主主試人素素質(zhì)依賴賴性比較較強的測測評方式式。主試試人素質(zhì)質(zhì)高低、、經(jīng)驗豐豐富與否否，直接接影響著著面試的的質(zhì)量。。通常面面試是由由各方面面的專家家組成的的面試小小組來完完成的。。所以說說挑選優(yōu)優(yōu)秀的面面試考官官組成結(jié)結(jié)構(gòu)合理理的面試試小組是是做好面面試工作作的基礎(chǔ)礎(chǔ)和首要要前提。。主試人應(yīng)應(yīng)具備的的條件良好的個個人品德德和修養(yǎng)養(yǎng)；具備相關(guān)關(guān)的專業(yè)業(yè)知識；；掌握相關(guān)關(guān)的人員員測評技技術(shù)；了解組織織狀況及及職位要要求；豐富的社社會、工工作經(jīng)驗驗。面試人資資格一次面試試——主要指HR從業(yè)業(yè)人員面面試。二次面試試——主要指業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)理理及平臺臺經(jīng)理及及總經(jīng)理理面試。。建議：建立“面面試人資資格制度度”，即即，只有有通過培培訓(xùn)、認認證且其其職位在在一定級級別之上上的人才才具備面面試資格格，成立立一個切切實可行行的面試試小組。。外部招聘聘網(wǎng)上招聘聘報紙招聘聘人才交流流會員工推薦薦獵頭尋訪訪校園招聘聘畢業(yè)生專專場國外引進進內(nèi)部招聘聘自薦推薦伯樂獎渠道選擇擇中、高級級管理人人才及技技術(shù)人才才報紙招聘聘網(wǎng)上招聘聘獵頭尋訪訪員工推薦薦渠道選擇擇普通員工工網(wǎng)上招聘聘報紙招聘聘人才交流流會員工推薦薦渠道選擇擇應(yīng)屆畢業(yè)業(yè)生：每年由大大學(xué)生分分配處及及當?shù)厝巳耸戮峙e舉辦的應(yīng)應(yīng)屆畢業(yè)業(yè)生專場場招聘會會；在全國約約30所所重點理理工科院院校做專專場報告告會；向各學(xué)校校發(fā)放年年度招聘聘需求宣宣傳單；；員工推薦薦篩選簡歷歷根據(jù)職位位說明書書的任職職基本要求求為依據(jù)進進行簡歷歷篩選。。職位說明明書意義：明確了職職位、職責、工工作關(guān)系系、任職職條條件、責責任范圍圍和衡量量標準等等項內(nèi)容容明確職位位說明書書的過程程，也是是一個溝溝通與與承承諾的過過程1、職位位設(shè)立的的目的通過分析析職位存存在的必必要性以以及在什什么限制制和指導(dǎo)導(dǎo)下工作作，從而而明確描描述出職職位存在在的理由由、限度度以及職職位目標標。2、相關(guān)關(guān)影響圖圖這一部分分主要描描述職位位與上下下級和周周邊的關(guān)關(guān)系。從從而明確確管理匯匯報關(guān)系系以及外外部環(huán)境境的影響響。職位說明明書的主主要內(nèi)容容目的（職位位存在的理理由、限度度和目標））為了提高員員工素質(zhì)與與工作能力力，以實現(xiàn)現(xiàn)公司的發(fā)發(fā)展目標。。在公司有有關(guān)政策和和規(guī)章制度度指導(dǎo)下，，開展員工工培訓(xùn)的規(guī)規(guī)劃和實施施工作。相互影響圖圖內(nèi)部同業(yè)者外部(IN)外外部部(OUT)合作伙伴培訓(xùn)機構(gòu)人事干事各各部門員員工工本職位3、任職資資格任職資格描描述了為了了完成本職職工作，對對任職人的的最低資格格要求；任職資格包包括所受教教育程度、、經(jīng)驗要求求、特殊知知識要求、、技能要求求以及對價價值觀和企企業(yè)文化的的認同程度度等；不同職位、、不同職位位級別，任任職資格的的具體要求求也不同。。職位說明書書的主要內(nèi)內(nèi)容最最低要求求教教育程度度大學(xué)本科學(xué)學(xué)歷經(jīng)經(jīng)驗從事二年以以上人事或或一年以上上培訓(xùn)工作作特特殊知識識熟悉人力資資源管理的的基本理論論和操作方方法，掌握握培訓(xùn)管理理的一般理理論和技術(shù)術(shù)技技能價值觀：誠誠信、敬業(yè)業(yè)、協(xié)作管理能力：：計劃、組組織、控制制、監(jiān)督基本素質(zhì)：：溝通、協(xié)協(xié)調(diào)、敏銳銳、演講4、職責范范圍所謂職責范范圍，指本本職位的工工作內(nèi)容、、影響級別別、完成本本項工作所所應(yīng)該達到到的目的以以及對具體體目的所制制定的衡量量標準。目的一定是是具體的、、可實現(xiàn)的的.影響級別表表明該職位位所承擔的的各項責任任在組織中中是如何分分擔的，一一般分為全全部、部分分和協(xié)助三三種。職位說明書書的主要內(nèi)內(nèi)容任職者職職位位名稱日日期張三培培訓(xùn)主管管2002年9月9日職位范圍標題優(yōu)先排列所要達到的結(jié)果影響全部部分協(xié)助衡量標準數(shù)量質(zhì)量1.培訓(xùn)規(guī)劃根據(jù)公司業(yè)務(wù)目標要求、職位任職資格要求以及員工知識和技能現(xiàn)狀，計劃公司年度和其他期度的培訓(xùn)規(guī)劃和交流活動。

全部有效性結(jié)果與成本比職位說明書書撰寫注意意事項分析職位而而不是分析析個人職位的現(xiàn)狀狀起草任職者者的職位說說明書草稿稿澄清任職者者和主管的的角色雙方同意個人職位形形象符合度度根據(jù)職位說說明書的要要求，每個個職位對完完成工作任任務(wù)所需要要的知識、、工作經(jīng)驗驗、能力、、態(tài)度以及及基本技能能等方面的的要求進行行規(guī)范和定定義，并確確定等級，，從而形成成對職位形形象的描述述，為個人人職位形象象符合度的的評估提供供依據(jù)。職位價值評評估的結(jié)果果決定工資資級別；個人職位形形象符合程程度決定個個人工資的的具體檔次次；職位說明書書與職位符符合度面試環(huán)境要要求與布置置場地選擇環(huán)境要求座位安排總體布局場地選擇不宜選擇在在辦公室，，應(yīng)選擇在在會議室、、洽談室等等專業(yè)面談?wù)剤鏊h(huán)境要求安靜、敞亮亮、整潔、、舒適、有有良好的采采光和通風(fēng)風(fēng)條件；適宜的溫度度和濕度；；封閉的環(huán)境境、場內(nèi)無無電話。座位安排主試最好不不要坐在背背對光源的的地方，否否則光會將將主試的形形象放大，，對應(yīng)聘者者產(chǎn)生心理理上的壓力力；主試離應(yīng)聘聘者的距離離一般保持持在1.5—2米左左右比較適適合?？傮w布局面試地點分分設(shè)候考室室和面試間間；候考室：作作為應(yīng)聘者者面試前休休息、填表表、準備的的場所；面試間：面面試的地點點。候考室接待員面試室主試應(yīng)聘者面試前期安安排應(yīng)聘者履歷歷表及職位位申請表面試提綱面試評價表表專人接待、、導(dǎo)引面試時間的的安排通知面試主試人安排排公司簡介應(yīng)聘者履歷歷表及職位位申請表應(yīng)聘者初次次面試時在在候考室填填寫。面試提綱（主試者應(yīng)應(yīng)于面試的的前1~2天將應(yīng)聘聘者的簡歷歷仔細瀏覽覽一遍，列列出面試題題綱），包包含：本職位或工工作所要求求的資格條條件是什么么？（包括括學(xué)歷、職職稱、相關(guān)關(guān)工作經(jīng)驗驗、專業(yè)、、年齡等，，有時還包包括體貌方方面的要求求）；本職位或工工作要求具具備的能力力是什么？？（包括智智力、創(chuàng)造造力、決策策能力、組組織能力、、專業(yè)技能能、分析預(yù)預(yù)測能力等等）；本職位或工工作最不成成功的關(guān)鍵鍵因素是什什么？（如如性格暴燥燥、不擅言言談、不擅擅交際、缺缺乏開拓創(chuàng)創(chuàng)新意識等等）。什么人不宜宜擔任這個個職位或工工作？面試評價表表（一）主試人在面面試之后，，根據(jù)觀察察與言語回回答所收集集到的各種種信息，對對應(yīng)聘者人人的素質(zhì)狀狀況進行計計量和價值值判斷。主主試人要將將面試資料料和信息進進行整理，，對應(yīng)聘者者的各方面面能力按照照評價表所所列項目，，逐一評定定，填寫在在評價表上上，完成最最終測評結(jié)結(jié)果。面試評價表表（二）?分為：一次面試評評價表：主主要用于HR人員面面試紀錄；；二次面試評評價表：主主要用于業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)理、、總經(jīng)理面面試記錄。。?要求：認真填寫，，并由面試試人簽字；；此面談表將將與應(yīng)聘者者的簡歷一一起記入本本人在司工工作檔案（（如被錄用用）；無論是通過過還是未通通過的簡歷歷均需及時時送回人力力資源部招招聘部。專人接待、、導(dǎo)引每次面試一一般設(shè)二位位面試考官官參加，除除主試外，，副主試應(yīng)應(yīng)每次主動動到候考室室邀請下一一個應(yīng)聘者者。目的以示禮貌。。觀察應(yīng)聘者者面前的狀狀態(tài)。面試時間的的安排一般情況下下，在通知知面試時，，每個應(yīng)聘聘者的間隔隔時間以30~40分鐘為宜宜。通知面試一般采用電電話、信函函、E-mail等等形式，最最好采用電電話的形式式，并直接接通知本人人，切忌由由同事轉(zhuǎn)告告。通知面試時時的說話方方式：如：請問是是××嗎？？您現(xiàn)在說說話方便嗎嗎？非常高高興收到了了您的簡歷歷，我們希希望能約您您面談（或或筆試），，請問您什什么時間合合適？主試人安排排人力資源部部招聘部及及各單位人人事干部應(yīng)應(yīng)于面試前前二天通知知主試，請請他預(yù)留出出時間進行行面試。公司簡介候考室應(yīng)放放置相應(yīng)數(shù)數(shù)量的公司司簡介，其其作用為：：為應(yīng)聘者在在面試前對對公司有一一個概括的的了解；排除應(yīng)聘者者等候時的的寂寞。面試正式實實施甄選心理測試專業(yè)測試面試測試體檢測試背景調(diào)查心理測試舉例公文框測驗驗；無領(lǐng)導(dǎo)小組組模型；內(nèi)田克萊佩佩林心理測測試；16PF人人格測評專業(yè)測試為提高甄選選手段，加加強甄選力力度，保證證甄選結(jié)果果的有效性性，對于專專業(yè)技術(shù)人人員需采用用筆試測試試與面試測測試相結(jié)合合的方法，，由業(yè)務(wù)部部門的技術(shù)術(shù)專家與人人力資源部部招聘部共共同完成，，將作為甄甄選的第二二個重要步步驟。面試測試一次面試：人事經(jīng)理理面試；二次面試：業(yè)務(wù)經(jīng)理理或平臺經(jīng)經(jīng)理面試/總經(jīng)理面面試。例：CISCO、HP體檢測試對于通過前前三種測試試的應(yīng)聘者者，本著對對應(yīng)聘者及及公司負責責的原則，，應(yīng)統(tǒng)一安安排體檢測測試，按公公司要求：：應(yīng)屆畢業(yè)生生：要求學(xué)學(xué)校所在地地的地市一一級以上醫(yī)醫(yī)院進行；；在職應(yīng)聘者者：要求在在公司指定定的醫(yī)院進進行。面試種類面試種類長處短處順序性面試面試人職位：由低高早點去除不合適人選省時間也許會失去好的候選人系列化面試多個部門面試容易覆蓋不同的方面不易有偏見貴且花費時間容易拖延小組面試面試人為一組經(jīng)理節(jié)省時間不容易錯過話題候選人有壓力導(dǎo)入正式提問行為表現(xiàn)和和面試相結(jié)結(jié)合面試的目標標和維度結(jié)構(gòu)化面試試計劃面試技巧導(dǎo)入簡單問候，，緩合應(yīng)聘聘者的緊張張情緒；如：非常感謝您您在百忙之之中抽出時時間到我公公司參加面面試。要求應(yīng)聘者者簡單介紹紹自己的情情況（一般般規(guī)定在2分鐘以內(nèi)內(nèi)），主要要考察員工工的時間意意識；如：請您利利用2分鐘鐘時間簡單單介紹一下下您的情況況主試也可以以介紹一下下自己的身身份，使雙雙方有初步步了解。如：咱們互互相認識一一下，我是是人力資源源部的×××正式提問一般需要30-40分鐘，最最長不宜超超過1小時時；主試人按照照面試提綱綱，進行結(jié)構(gòu)化的提問；主試人需簡簡單在面談?wù)勗u價表上上記錄應(yīng)聘聘者回答問問題的要點點；收集行為表現(xiàn)的例子;主試需控制制面試的進進程。結(jié)束面試主試提問結(jié)結(jié)束后，應(yīng)應(yīng)給應(yīng)聘者者留出5分分鐘的時間間，讓應(yīng)聘聘者提問；；如：您看您您還有什么么問題需要要向我們詢詢問的？轉(zhuǎn)入一個輕輕松的話題題，結(jié)束提提問；如：今天你你是怎么過過來的，路路上賭車嗎嗎？告訴應(yīng)聘者者下一步的的程序。感謝侯選人人完成筆記不要輕易許許諾你不確確認的事情情注意在應(yīng)聘者回回答問題的的過程中，，除非有必必要，主試試人不要與與應(yīng)聘者人人討論問題題；當應(yīng)聘者人人的回答脫脫離主題或或問題已經(jīng)經(jīng)回答清楚楚時，主試試人就要及及時結(jié)束話話題，進入入下一個問問題；如果應(yīng)聘者者在一個問問題上“卡卡殼”，主主試可以予予以引導(dǎo)或或轉(zhuǎn)入其他他問題，避避免形成難難堪局面。。專業(yè)面試技技巧問能獲得行行為表現(xiàn)的的問題做完整的關(guān)關(guān)于行為表表現(xiàn)的記錄錄傾聽時全神神貫注掌握面試速速度維護侯選人人的自尊意識到你的的非語言性性暗示面試提問的的技巧自然、親切切、漸進、、聊天式地地導(dǎo)入通俗、簡明明、有節(jié)奏奏感注意選擇適適當?shù)奶釂枂柗绞絾栴}安排要要先易后難難、循序漸漸進；善于恰到好好處地轉(zhuǎn)換換、收縮、、結(jié)束與擴擴展；積極調(diào)和氣氣氛。提問方式（（一）封閉式：只只要求應(yīng)聘聘者回答““是”、““否”；如：你是學(xué)學(xué)法律的嗎嗎？開放式：可可真實考察察應(yīng)聘者的的素質(zhì)、水水平；如：請描述述一下你原原來的工作作內(nèi)容虛擬式：用用于了解應(yīng)應(yīng)聘者的反反應(yīng)能力與與應(yīng)變能力力；如：如果你你是一個銷銷售經(jīng)理，，你將會如如何開展工工作？提問方式（（二）連串式：考考察應(yīng)聘者者的注意力力、瞬時記記憶力、情情緒穩(wěn)定性性、分析判判斷力；1、你對**公司了了解嗎？2、你為何何希望到**公司來來工作？3、如果工工作內(nèi)容與與你想象中中的不一樣樣，你將怎怎樣？壓迫式：考考察應(yīng)聘者者的應(yīng)變能能力；如：你不到到1年的時時間換了三三個工作，，你如何證證明能在我我公司長期期服務(wù)呢？？引導(dǎo)式：征征徇應(yīng)聘者者的意向；；如：如果公公司暫時不不能給您提提供一個非非常喜歡的的工作，您您將如何考考慮？提問方式（（三）行為面試法法行為面試法法什么是行為為？行為是一個個人過去曾做過、說說過的事實。例例子？行為面試法法SSTAR方法目行情環(huán)境目目標行行動結(jié)結(jié)果行為面試法法哪些不算是是行為表現(xiàn)現(xiàn)？泛泛的描述述：在**情況下你你通常會怎怎么做？模糊的判斷斷：我確實實很擅長解解決問題。。假設(shè)的問題題：如果***那么么你會***面試的維度度職位：銷售售代表自我指導(dǎo)與與自我激勵勵與別人和諧諧相處與周邊人員員的溝通（（技術(shù)、服服務(wù)等）專業(yè)的行為為舉止堅持及有說說明力55-6個個傾聽時全神神貫注傾聽陷井打斷談話顯得太忙只挑想聽的的聽忽略非語言言性信號只看細節(jié)、、忽略整個個全景處理信息不不當維護侯選人人自尊心神領(lǐng)會重新導(dǎo)入正正軌稱贊事先建立事后建立非語言性暗暗視贊許----微笑點點頭離題----微笑搖搖頭鼓勵----雙手向向上停止----雙手向向下求職者會問問到的10個問題對于這項工工作，你挑挑選人員的的標準是什什么？為什么這一一工作崗位位有了空缺缺？在這一崗位位上工作的的前任人員員發(fā)生了什什么事？能否談?wù)劚颈竟镜慕M組織架構(gòu)？？請問我應(yīng)聘聘這個崗位位的正常薪薪酬范圍是是多少？請問貴公司司為員工提提供哪些福福利？此崗位的侯侯選人為何何不從本公公司內(nèi)部選選撥?此崗位的直直接上級是是誰？這項工作是是否有職位位說明書？？我可以看看一下嗎？？能否描述一一下你們的的組織文化化？面試評價面試過程結(jié)結(jié)束后，主主試應(yīng)立即即仔細查閱閱一下面試試記錄，回回憶剛才面面試的過程程；根據(jù)應(yīng)聘者者在面試中中的表現(xiàn)及及反應(yīng)，對對其素質(zhì)進進行評判，，填寫面試試評價表；；面試結(jié)果的的可靠性程程度，在一一定程度上上取決于主主試人的主主觀判斷，，因此，主主試人必須須注意排除除自己主觀觀因素對判判斷客觀性性的影響，，盡量保證證面試結(jié)果果的公正性性與可靠性性；面試結(jié)論形形成后，面面試小組要要將其呈報報到有關(guān)人人力資源部部，并通知知應(yīng)聘者最最終結(jié)果，，或安排下下一輪面試試。面試的注意意事項（一一）一個人主問問、主答，，其他人輔輔助；面試人的禮禮儀、服飾飾、態(tài)度；；提問的范圍圍、大小、、難易程度度要基本一一致；不要只圍繞應(yīng)應(yīng)聘者現(xiàn)職崗崗位工作提問問；要避免純粹工工作討論，不不糾纏某一具具體工作細節(jié)節(jié)；注意有些不該該問的問題；；不宜過度的暴暴露職位要求求；不宜過早的討討論薪酬；面試的注意事事項（二）工資待遇要客客觀；不宜高薪許諾諾；難度較大問題題要事先有所所準備，統(tǒng)一一標準；可以編制一套套《提問題綱綱》和《回答答題綱》；評價標準前后后一致，寬嚴嚴一致；結(jié)果決定要民民主、科學(xué)、、規(guī)范；克服文化差異異偏見；始終保持旺盛盛精力。不宜在面試中中提問的問題題1、如果確實需要要，可在職位位申請表中注注明的問題：：宗教信仰民族籍貫?zāi)挲g婚姻狀況家庭狀況（含含直系親屬、、愛人、子女女等）2、不宜提問問，也不宜在在職位申請表表中注明的問問題：殘疾犯罪記錄財務(wù)狀況注意——對于薪酬的答答復(fù)技巧：一般情況下一一次面試對于于薪酬不作正正面答復(fù)，而而僅將公司的的薪資結(jié)構(gòu)告告知對方，具具體工資數(shù)額額將在二次面面談結(jié)束，且且雙方達成共共識時表明。。報酬體系工資福利股票期權(quán)計劃劃基薪津貼獎金專項福利法定福利公司統(tǒng)一福利利薪酬結(jié)構(gòu)面試考官十忌忌一忌首因效應(yīng)應(yīng)二忌暈輪效應(yīng)應(yīng)三忌投射效應(yīng)應(yīng)四忌歸因效應(yīng)應(yīng)五忌類比效應(yīng)應(yīng)六忌反差效應(yīng)應(yīng)七忌定勢效應(yīng)應(yīng)八忌關(guān)系效應(yīng)應(yīng)九忌誘導(dǎo)效應(yīng)應(yīng)十忌中央趨勢勢效應(yīng)招聘后期背景調(diào)查?對于特殊殊崗位的的人員，，比如說說財務(wù)、、法律，，應(yīng)屆畢畢業(yè)生及及一些無無法準確確判斷員員工本人人情況的的應(yīng)做相相應(yīng)的背背景調(diào)查查。面試結(jié)果果的回饋饋1、對于通過過面試的的候選人人發(fā)放《錄錄用通知知書》（（內(nèi)附報報到時應(yīng)應(yīng)帶材料料及《體體檢項目目表》））2、對于未通通過面試試的候選選人客氣地通通知他未未被錄用用（必需需）如：由于于本次招招聘名額額有限，，未能有有與您有有合作的的機會，，非常遺遺憾；如如果您本本人愿意意的話，，我們將將會將您您的個人人資料收收入公司司人才庫庫中，今今后如有有機會再再合作。。最后，，感謝您您對＊＊＊公司的的關(guān)注。招聘總結(jié)結(jié)根據(jù)每次次招聘的的情況寫寫一份招招聘工作作總結(jié)，，包含：：本次招聘聘活動收收到的簡簡歷數(shù)篩