研發(fā)人員績效考核設定流程課件

引言：隨著市場競爭的日趨激烈，企業(yè)要在競爭中立于不敗之地并且發(fā)展壯大，就必須不斷進行技術(shù)創(chuàng)新。作為創(chuàng)新主體的研發(fā)人員，是最具創(chuàng)造性的因素和最活躍的核心資源。如何引言：隨著市場競爭的日趨激烈，企業(yè)要在競爭中立于不敗之地并且1有效地激勵研發(fā)人員，如何對研發(fā)人員進行科學合理的績效考核已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重點內(nèi)容。但是研發(fā)人員績效不僅僅取決于能力，還取決于他們的工作意愿，因而研發(fā)人員績有效地激勵研發(fā)人員，如何對研發(fā)人員進行科學合理的績效考核已經(jīng)2效考核中存在一定的難度，對研發(fā)人員的績效考核也已成為困擾企業(yè)人力資源部的一大難題。如何解決這一難題，本文由人力資源專家——華恒智信就這一難題從研發(fā)人員績效考核的效考核中存在一定的難度，對研發(fā)人員的績效考核也已成為困擾企業(yè)3流程角度為大家進行分析探討，希望大家有所收獲。績效考核作為管理的六要素之一，在有效管理、增強團隊凝聚力以及提升團隊的士氣方面有著不可或缺的作用。成功的業(yè)務離不開流程角度為大家進行分析探討，希望大家有所收獲。績效考核作為管4成功的產(chǎn)品，成功產(chǎn)品離不開成功的執(zhí)行，成功的執(zhí)行需要合理的績效作為支撐。研發(fā)部門是生產(chǎn)部門、執(zhí)行部門，所以有效的實施績效考是必不可少的。那么什么樣的績效才能激發(fā)成功的產(chǎn)品，成功產(chǎn)品離不開成功的執(zhí)行，成功的執(zhí)行需要合理的績5研發(fā)部門的積極性，保持高的生產(chǎn)力呢？華恒智信分析員根據(jù)多年以來從事人力資源咨詢服務的經(jīng)驗，認為只有制定出詳細的績效考核的流程，才能促使研發(fā)部門積極主動地貢獻自己研發(fā)部門的積極性，保持高的生產(chǎn)力呢？華恒智信分析員根據(jù)多年以6的才智。一般而言，我們可以將績效考核的流程理解為績效目標設定、績效評價、績效反饋、績效完善等環(huán)節(jié)，循環(huán)進行，最終建立一個具有外部競爭性與內(nèi)部公平性的績效考核體系的才智。一般而言，我們可以將績效考核的流程理解為績效目標設定7。一、設定績效目標設立績效目標著重貫徹三個原則。其一，導向原則。依據(jù)企業(yè)總體目標和部門目標，層層分解，設立個人目標。其二，smar。一、設定績效目標設立績效目標8t原則。即目標要具體(specific)、可衡量(measurable)、可達到(attainable)、相關的(relevant)、有時間限定(time-bat原則。即目標要具體(specific)、可衡量(measu9sed)。其三，目標數(shù)量適中原則。目標不要太多，最多6—8個。對研發(fā)人員來說，一般要設定業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，業(yè)績目標由項目團隊目標分解到個人sed)。其三，目標數(shù)量適中原則。目標不要太多，最多6—8個10，能力發(fā)展目標則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個人興趣來制訂個人的能力發(fā)展目標，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應目標，并，能力發(fā)展目標則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合11制定達到該目標應采取的行動計劃。然后由上級根據(jù)企業(yè)目標進行認可。二、績效考核指標1．設計的原則考核研發(fā)人員的首要原則是考制定達到該目標應采取的行動計劃。然后由上級根據(jù)企業(yè)目標進行認12核指標必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競爭策略是先于競爭對手推出新產(chǎn)品，就可以把上市時間或產(chǎn)品開發(fā)周期作為首要的考核指標：如果企業(yè)的競爭策略在于低成本，則把產(chǎn)核指標必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競爭策略是先于競爭對手13品成本作為首要要素。第二個原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個人的考核指標必須息息相關，是由上而下的指標分解過程而形成的體系。第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長期性與短期品成本作為首要要素。第二個原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個人14性指標、績效指標與行為指標之間的關系。2．指標體系(1)業(yè)績指標企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經(jīng)理、開發(fā)人員、測試人員等，性指標、績效指標與行為指標之間的關系。2．指標體系15對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標有所區(qū)別。項目經(jīng)理的業(yè)績指標主要有：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數(shù)等；開對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標有所區(qū)別。項目經(jīng)理的業(yè)績指標16發(fā)人員的業(yè)績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設計的可生產(chǎn)性、設計成本降低率等；測試人員的業(yè)績指標主要有：測試問題解決率、運行質(zhì)量、計劃完成率、發(fā)人員的業(yè)績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度17開發(fā)過程規(guī)范符合度等。(2)行為指標對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。開發(fā)過程規(guī)范符合度等。(2)行為指標對于研18(3)能力指標可細分為業(yè)務知識、業(yè)務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創(chuàng)新能力和領導(3)能力指標可細分為業(yè)務知識、業(yè)務技能、計劃19控制能力(這項能力及以下能力適用于部門經(jīng)理上的管理人員)、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等?？己说哪康牟煌?，考核所采用的指標控制能力(這項能力及以下能力適用于部門經(jīng)理上的管理人員)、決20體系也有所區(qū)別。如果要考評研發(fā)人員過去特定—段時間的工作表現(xiàn)，且考核結(jié)果將用于加薪、發(fā)放獎金、紅利等獎勵，考評指標體系主要為業(yè)績指標和行為指標；如果考核目的為員體系也有所區(qū)別。如果要考評研發(fā)人員過去特定—段時間的工作表現(xiàn)21工前程發(fā)展，且考核結(jié)果將用于教育培訓、能力開發(fā)、升遷、調(diào)動等人力資源規(guī)劃與配置，考核指標體系應包括業(yè)績指標、能力指標和行為指標。各指標之間的權(quán)重也因考評重點不同工前程發(fā)展，且考核結(jié)果將用于教育培訓、能力開發(fā)、升遷、調(diào)動等22而相應變化。某公司研發(fā)部門開發(fā)人員績效考評指標評價表結(jié)構(gòu)考評指標考評指標與度不合格（1—0分）合格（2分）中（3分）良（4分）優(yōu)（5分）素而相應變化。某公司研發(fā)部門開發(fā)人員績效考評指標23質(zhì)結(jié)構(gòu)事業(yè)心工作敷衍，責任心差工作較馬虎，責任心不強責任心一般，滿足與完成日常的任務工作勤奮，責任心較強工作一絲不茍，勇于承擔責任紀律性組織紀律性差，經(jīng)常遲到早質(zhì)結(jié)構(gòu)事業(yè)心工作敷衍，責任心差工作較馬虎，責任心不強責任心一24退組織紀律性較差，較少遲到早退有一定的組織紀律性，偶遲到早退組織紀律性較強，無遲到早退組織紀律性強經(jīng)常加班加點知識結(jié)構(gòu)主動性經(jīng)常偷懶，工作懈怠工作較被動，有時需退組織紀律性較差，較少遲到早退有一定的組織紀律性，偶遲到早退25要外界推動才去做工作較主動，不偷懶能積極主動的完成本職工作對分內(nèi)分外工作都十分積極主動知識結(jié)構(gòu)文化知識具有初中以下知識水平具有初中知識水平具有中專或相當于中專學要外界推動才去做工作較主動，不偷懶能積極主動的完成本職工作對26歷的知識水平具有大?；蛳喈斢诖髮W歷知識水平具有大學本科或相當于同等學歷的知識水平專業(yè)知識缺乏本專業(yè)知識粗淺的了解本專業(yè)知識一般的掌握本專業(yè)知識掌握本專業(yè)知識，歷的知識水平具有大專或相當于大專學歷知識水平具有大學本科或相27有一定深度全面掌握本專業(yè)知識，對相關專業(yè)知識有廣泛了解素質(zhì)結(jié)構(gòu)口頭表達能力講話含糊其辭，意思不清楚基本上能表達意思，但缺乏條理辭能達意，但過于刻板語言簡練、重點有一定深度全面掌握本專業(yè)知識，對相關專業(yè)知識有廣泛了解素質(zhì)結(jié)28突出，較生動語言清晰、幽默，具有出色的談話技巧創(chuàng)新能力沒有創(chuàng)新精神，工作因循守舊工作比較保守，很少有新辦法能開動腦筋，對工作進行改進，但步子不大工作中有一定改進突出，較生動語言清晰、幽默，具有出色的談話技巧創(chuàng)新能力沒有創(chuàng)29成果有魅力，善于產(chǎn)品創(chuàng)新，，提高工作績效交際能力交際能力弱，不善于與人交往交際能力較弱，社交面窄交際能力一般，但步子不大交際能力較強，社交面廣善于與人交往廣泛建成果有魅力，善于產(chǎn)品創(chuàng)新，，提高工作績效交際能力交際能力弱，30立業(yè)務關系合作能力性格孤僻，不愿與人合作能與他人合作愿意與他人合作主動與他人合作積極合作，樂于助人理解力對分配工作和新知識掌握慢，不得要領理解力差，在旁人的指導立業(yè)務關系合作能力性格孤僻，不愿與人合作能與他人合作愿意與他31和幫助下能初步掌握分配的工作和新知識一般性的掌握分配的工作和新知識能較快的掌握分配的工作和新知識，理解能力較強能迅速掌握分配的工作和新知識，理解深刻績效結(jié)構(gòu)產(chǎn)品和幫助下能初步掌握分配的工作和新知識一般性的掌握分配的工作和32質(zhì)量經(jīng)常出錯，質(zhì)量低下偶有出錯，質(zhì)量較差較少出錯，質(zhì)量一般不出錯，質(zhì)量較高從不出錯，手工精巧工作任務不能完成額定任務在同事的幫助下能完成任務能獨立完成任務能按時質(zhì)量經(jīng)常出錯，質(zhì)量低下偶有出錯，質(zhì)量較差較少出錯，質(zhì)量一般不33完成任務，偶有超過長期超額完成任務三、績效成果評估1．考核方式和方法對研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結(jié)完成任務，偶有超過長期超額完成任務三、績效成果評估34合。·自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行白評，由員工對過去一定時間內(nèi)能力實現(xiàn)的程度進行評估?！にu：由該員工的部門經(jīng)理對員工的合?！ぷ栽u：就年初和年中設定的各項能力目標進行35工作進行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務，按照績效標準對績效考核的各項指標進行考評?！ぞC合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主工作進行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任36管評定的兩項得分進行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績效。對于考核方法，大多數(shù)企業(yè)在實踐中都是將幾種評價方法管評定的兩項得分進行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以37綜合使用，如目標管理法和行為錨定法等。2．考核周期產(chǎn)品的研究開發(fā)過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，可綜合使用，如目標管理法和行為錨定法等。2．考核38根據(jù)項目周期來定，但最長不超過—年。、四、績效信息反饋研發(fā)人員可以說是企業(yè)的核心員工，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研根據(jù)項目周期來定，但最長不超過—年。、四、績效39發(fā)人員進行溝通，了解他們的心理動態(tài)十分必要。如一家軟件企業(yè)的研發(fā)副總?cè)z查項目工作時，看了一名測試工程師的報告后，嚴肅地批評：“你的測試報告不及格。”兩個月后該發(fā)人員進行溝通，了解他們的心理動態(tài)十分必要。如一家軟件企業(yè)的40測試工程師離職了。后來該工程師給企業(yè)寫了一封信，吐露了他離職的原因一僅是研發(fā)副總的一句批評。研發(fā)副總頗為后悔地說：“我對他的批評只是道出了實情，但如果事后我對他測試工程師離職了。后來該工程師給企業(yè)寫了一封信，吐露了他離職41的進步予以表揚、鼓勵，事情完全會是另外的樣子?！笨梢?，績效的溝通、輔導及反饋十分重要。溝通貫穿整個績效考核的全過程，而不只是在某個時點、某個環(huán)節(jié)的進步予以表揚、鼓勵，事情完全會是另外的樣子?！笨梢?，績效的42—卜交換信息，首先，在績效目標的設定過程中，研發(fā)部門主管要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確部門目標，幫助他們根據(jù)部門目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和—卜交換信息，首先，在績效目標的設定過程中，研發(fā)部門主管要與43標準的確定，應該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。然后，在績效評估結(jié)束后，上級要把考核結(jié)果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，標準的確定，應該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同討論，獲44以避免黑箱操作，同時有利于下級改進工作。五、完善績效體系績效評價結(jié)果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義以避免黑箱操作，同時有利于下級改進工作。五、完45?？冃Ц倪M指導主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標、個人發(fā)展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標?？冃Ц倪M指導主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會46中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。為了增強企業(yè)的創(chuàng)新能力，對研發(fā)人員進行科學合理的績效考核，激發(fā)研發(fā)人員的工作熱情，是競爭激烈的市場環(huán)境下的必由之路。人力資源中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。為了增強企業(yè)的創(chuàng)新能力，47專家——華恒智信分析員根據(jù)在研發(fā)人員績效考核方面的實踐經(jīng)驗，認為采用績效考核的PDCA循環(huán)，通過制定績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋以及改進等步驟的不斷循專家——華恒智信分析員根據(jù)在研發(fā)人員績效考核方面的實踐經(jīng)驗，48環(huán)，促使研發(fā)人員在其職業(yè)生涯中不斷進步，挖掘出研發(fā)人員的潛力，提高他們的績效，并將員工的個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起提高公司的整體績效。文/華恒智信環(huán)，促使研發(fā)人員在其職業(yè)生涯中不斷進步，挖掘出研發(fā)人員的潛力49研發(fā)人員績效考核設定流程50引言：隨著市場競爭的日趨激烈，企業(yè)要在競爭中立于不敗之地并且發(fā)展壯大，就必須不斷進行技術(shù)創(chuàng)新。作為創(chuàng)新主體的研發(fā)人員，是最具創(chuàng)造性的因素和最活躍的核心資源。如何引言：隨著市場競爭的日趨激烈，企業(yè)要在競爭中立于不敗之地并且51有效地激勵研發(fā)人員，如何對研發(fā)人員進行科學合理的績效考核已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重點內(nèi)容。但是研發(fā)人員績效不僅僅取決于能力，還取決于他們的工作意愿，因而研發(fā)人員績有效地激勵研發(fā)人員，如何對研發(fā)人員進行科學合理的績效考核已經(jīng)52效考核中存在一定的難度，對研發(fā)人員的績效考核也已成為困擾企業(yè)人力資源部的一大難題。如何解決這一難題，本文由人力資源專家——華恒智信就這一難題從研發(fā)人員績效考核的效考核中存在一定的難度，對研發(fā)人員的績效考核也已成為困擾企業(yè)53流程角度為大家進行分析探討，希望大家有所收獲?？冃Э己俗鳛楣芾淼牧刂唬谟行Ч芾?、增強團隊凝聚力以及提升團隊的士氣方面有著不可或缺的作用。成功的業(yè)務離不開流程角度為大家進行分析探討，希望大家有所收獲。績效考核作為管54成功的產(chǎn)品，成功產(chǎn)品離不開成功的執(zhí)行，成功的執(zhí)行需要合理的績效作為支撐。研發(fā)部門是生產(chǎn)部門、執(zhí)行部門，所以有效的實施績效考是必不可少的。那么什么樣的績效才能激發(fā)成功的產(chǎn)品，成功產(chǎn)品離不開成功的執(zhí)行，成功的執(zhí)行需要合理的績55研發(fā)部門的積極性，保持高的生產(chǎn)力呢？華恒智信分析員根據(jù)多年以來從事人力資源咨詢服務的經(jīng)驗，認為只有制定出詳細的績效考核的流程，才能促使研發(fā)部門積極主動地貢獻自己研發(fā)部門的積極性，保持高的生產(chǎn)力呢？華恒智信分析員根據(jù)多年以56的才智。一般而言，我們可以將績效考核的流程理解為績效目標設定、績效評價、績效反饋、績效完善等環(huán)節(jié)，循環(huán)進行，最終建立一個具有外部競爭性與內(nèi)部公平性的績效考核體系的才智。一般而言，我們可以將績效考核的流程理解為績效目標設定57。一、設定績效目標設立績效目標著重貫徹三個原則。其一，導向原則。依據(jù)企業(yè)總體目標和部門目標，層層分解，設立個人目標。其二，smar。一、設定績效目標設立績效目標58t原則。即目標要具體(specific)、可衡量(measurable)、可達到(attainable)、相關的(relevant)、有時間限定(time-bat原則。即目標要具體(specific)、可衡量(measu59sed)。其三，目標數(shù)量適中原則。目標不要太多，最多6—8個。對研發(fā)人員來說，一般要設定業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，業(yè)績目標由項目團隊目標分解到個人sed)。其三，目標數(shù)量適中原則。目標不要太多，最多6—8個60，能力發(fā)展目標則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個人興趣來制訂個人的能力發(fā)展目標，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應目標，并，能力發(fā)展目標則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合61制定達到該目標應采取的行動計劃。然后由上級根據(jù)企業(yè)目標進行認可。二、績效考核指標1．設計的原則考核研發(fā)人員的首要原則是考制定達到該目標應采取的行動計劃。然后由上級根據(jù)企業(yè)目標進行認62核指標必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競爭策略是先于競爭對手推出新產(chǎn)品，就可以把上市時間或產(chǎn)品開發(fā)周期作為首要的考核指標：如果企業(yè)的競爭策略在于低成本，則把產(chǎn)核指標必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競爭策略是先于競爭對手63品成本作為首要要素。第二個原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個人的考核指標必須息息相關，是由上而下的指標分解過程而形成的體系。第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長期性與短期品成本作為首要要素。第二個原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個人64性指標、績效指標與行為指標之間的關系。2．指標體系(1)業(yè)績指標企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經(jīng)理、開發(fā)人員、測試人員等，性指標、績效指標與行為指標之間的關系。2．指標體系65對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標有所區(qū)別。項目經(jīng)理的業(yè)績指標主要有：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數(shù)等；開對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標有所區(qū)別。項目經(jīng)理的業(yè)績指標66發(fā)人員的業(yè)績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設計的可生產(chǎn)性、設計成本降低率等；測試人員的業(yè)績指標主要有：測試問題解決率、運行質(zhì)量、計劃完成率、發(fā)人員的業(yè)績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度67開發(fā)過程規(guī)范符合度等。(2)行為指標對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。開發(fā)過程規(guī)范符合度等。(2)行為指標對于研68(3)能力指標可細分為業(yè)務知識、業(yè)務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創(chuàng)新能力和領導(3)能力指標可細分為業(yè)務知識、業(yè)務技能、計劃69控制能力(這項能力及以下能力適用于部門經(jīng)理上的管理人員)、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等?？己说哪康牟煌?，考核所采用的指標控制能力(這項能力及以下能力適用于部門經(jīng)理上的管理人員)、決70體系也有所區(qū)別。如果要考評研發(fā)人員過去特定—段時間的工作表現(xiàn)，且考核結(jié)果將用于加薪、發(fā)放獎金、紅利等獎勵，考評指標體系主要為業(yè)績指標和行為指標；如果考核目的為員體系也有所區(qū)別。如果要考評研發(fā)人員過去特定—段時間的工作表現(xiàn)71工前程發(fā)展，且考核結(jié)果將用于教育培訓、能力開發(fā)、升遷、調(diào)動等人力資源規(guī)劃與配置，考核指標體系應包括業(yè)績指標、能力指標和行為指標。各指標之間的權(quán)重也因考評重點不同工前程發(fā)展，且考核結(jié)果將用于教育培訓、能力開發(fā)、升遷、調(diào)動等72而相應變化。某公司研發(fā)部門開發(fā)人員績效考評指標評價表結(jié)構(gòu)考評指標考評指標與度不合格（1—0分）合格（2分）中（3分）良（4分）優(yōu)（5分）素而相應變化。某公司研發(fā)部門開發(fā)人員績效考評指標73質(zhì)結(jié)構(gòu)事業(yè)心工作敷衍，責任心差工作較馬虎，責任心不強責任心一般，滿足與完成日常的任務工作勤奮，責任心較強工作一絲不茍，勇于承擔責任紀律性組織紀律性差，經(jīng)常遲到早質(zhì)結(jié)構(gòu)事業(yè)心工作敷衍，責任心差工作較馬虎，責任心不強責任心一74退組織紀律性較差，較少遲到早退有一定的組織紀律性，偶遲到早退組織紀律性較強，無遲到早退組織紀律性強經(jīng)常加班加點知識結(jié)構(gòu)主動性經(jīng)常偷懶，工作懈怠工作較被動，有時需退組織紀律性較差，較少遲到早退有一定的組織紀律性，偶遲到早退75要外界推動才去做工作較主動，不偷懶能積極主動的完成本職工作對分內(nèi)分外工作都十分積極主動知識結(jié)構(gòu)文化知識具有初中以下知識水平具有初中知識水平具有中?；蛳喈斢谥袑W要外界推動才去做工作較主動，不偷懶能積極主動的完成本職工作對76歷的知識水平具有大專或相當于大專學歷知識水平具有大學本科或相當于同等學歷的知識水平專業(yè)知識缺乏本專業(yè)知識粗淺的了解本專業(yè)知識一般的掌握本專業(yè)知識掌握本專業(yè)知識，歷的知識水平具有大專或相當于大專學歷知識水平具有大學本科或相77有一定深度全面掌握本專業(yè)知識，對相關專業(yè)知識有廣泛了解素質(zhì)結(jié)構(gòu)口頭表達能力講話含糊其辭，意思不清楚基本上能表達意思，但缺乏條理辭能達意，但過于刻板語言簡練、重點有一定深度全面掌握本專業(yè)知識，對相關專業(yè)知識有廣泛了解素質(zhì)結(jié)78突出，較生動語言清晰、幽默，具有出色的談話技巧創(chuàng)新能力沒有創(chuàng)新精神，工作因循守舊工作比較保守，很少有新辦法能開動腦筋，對工作進行改進，但步子不大工作中有一定改進突出，較生動語言清晰、幽默，具有出色的談話技巧創(chuàng)新能力沒有創(chuàng)79成果有魅力，善于產(chǎn)品創(chuàng)新，，提高工作績效交際能力交際能力弱，不善于與人交往交際能力較弱，社交面窄交際能力一般，但步子不大交際能力較強，社交面廣善于與人交往廣泛建成果有魅力，善于產(chǎn)品創(chuàng)新，，提高工作績效交際能力交際能力弱，80立業(yè)務關系合作能力性格孤僻，不愿與人合作能與他人合作愿意與他人合作主動與他人合作積極合作，樂于助人理解力對分配工作和新知識掌握慢，不得要領理解力差，在旁人的指導立業(yè)務關系合作能力性格孤僻，不愿與人合作能與他人合作愿意與他81和幫助下能初步掌握分配的工作和新知識一般性的掌握分配的工作和新知識能較快的掌握分配的工作和新知識，理解能力較強能迅速掌握分配的工作和新知識，理解深刻績效結(jié)構(gòu)產(chǎn)品和幫助下能初步掌握分配的工作和新知識一般性的掌握分配的工作和82質(zhì)量經(jīng)常出錯，質(zhì)量低下偶有出錯，質(zhì)量較差較少出錯，質(zhì)量一般不出錯，質(zhì)量較高從不出錯，手工精巧工作任務不能完成額定任務在同事的幫助下能完成任務能獨立完成任務能按時質(zhì)量經(jīng)常出錯，質(zhì)量低下偶有出錯，質(zhì)量較差較少出錯，質(zhì)量一般不83完成任務，偶有超過長期超額完成任務三、績效成果評估1．考核方式和方法對研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結(jié)完成任務，偶有超過長期超額完成任務三、績效成果評估84合?！ぷ栽u：就年初和年中設定的各項能力目標進行白評，由員工對過去一定時間內(nèi)能力實現(xiàn)的程度進行評估?！にu：由該員工的部門經(jīng)理對員工的合。·自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行85工作進行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務，按照績效標準對績效考核的各項指標進行考評?！ぞC合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主工作進行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任86管評定的兩項得分進行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績效。對于考核方法，大多數(shù)企業(yè)在實踐中都是將幾種評價方法管評定的兩項得分進行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以87綜合使用，如目標管理法和行為錨定法等。2．考核周期產(chǎn)品的研究開發(fā)過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，可綜合使用，如目標管理法和行為錨定法等。2．考核88根據(jù)項目周期來定，但最長不超過—年。、四、績效信息反饋研發(fā)人員可以說是企業(yè)的核心員工，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研根據(jù)項目周期來定，但最長不超過—年。、四、績效89發(fā)人員進行溝通，了解他們的心理動態(tài)十分必要。如一家軟件企業(yè)的