【文化】企業(yè)文化診斷與建設(shè)課件

企業(yè)文化診斷與建設(shè)ManagementofOrganizational

Culture企業(yè)文化診斷與建設(shè)ManagementofOrganiz1企業(yè)文化經(jīng)歷感受實(shí)踐認(rèn)知，

（表面）參與實(shí)踐（深度）咨詢企業(yè)文化經(jīng)歷感受實(shí)踐認(rèn)知，（表面）實(shí)踐咨詢2HR為何要學(xué)習(xí)“企業(yè)文化”?HR為何要學(xué)習(xí)“企業(yè)文化”?3人力資源管理的2P和3DHRDProgramHRMProcessODTDLD人力資源管理的2P和3DHRDHRMODTDLD4OD的四組組織結(jié)構(gòu)組織能力組織文化組織氛圍組織戰(zhàn)略硬件軟件外部感知內(nèi)部感知OD的四組組織結(jié)構(gòu)組織能力組織文化組織氛圍組織戰(zhàn)略硬件軟件5相關(guān)學(xué)科人類學(xué)哲學(xué)社會(huì)學(xué)組織理論組織行為學(xué)組織心理學(xué)相關(guān)學(xué)科人類學(xué)6推薦閱讀：經(jīng)典理論

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企業(yè)案例推薦閱讀：經(jīng)典理論+企業(yè)案例7分享資料包PPT工具表單電子書企業(yè)案例分享資料包PPT工具表單電子書企業(yè)案例8什么叫“文化”？什么叫“文化”？9填空文化填空文化10文化的冰山文明行為認(rèn)知

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觀念文化紋，同文！績(jī)效，戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)文化的冰山文明行為認(rèn)知/觀念文化績(jī)效，戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)11什么叫“企業(yè)”？什么叫“企業(yè)”？12企業(yè)（組織）的本質(zhì)目標(biāo)員工管理者產(chǎn)出投入企業(yè)（組織）的本質(zhì)目標(biāo)員工管理者產(chǎn)出投入13什么叫“企業(yè)文化”？什么叫“企業(yè)文化”？14打靶游戲打靶游戲15【文化】企業(yè)文化診斷與建設(shè)課件16【文化】企業(yè)文化診斷與建設(shè)課件17【文化】企業(yè)文化診斷與建設(shè)課件18沙因的企業(yè)文化三層次沙因的企業(yè)文化三層次19戰(zhàn)略績(jī)效價(jià)值觀信念假設(shè)心理軟件

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群體意識(shí)行為規(guī)范企業(yè)文化想法做法行為

戰(zhàn)略價(jià)值觀信念假設(shè)心理軟件/群體意識(shí)行為規(guī)范企業(yè)文化想20約翰·科特：企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)中各個(gè)部門，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價(jià)值觀念和經(jīng)營(yíng)實(shí)踐?！侵钙髽I(yè)中一個(gè)分部的各個(gè)職能部門或地處不同地理環(huán)境的部門所擁有的那種共同的文化現(xiàn)象。威廉·大內(nèi)：企業(yè)文化是“進(jìn)取、守勢(shì)、靈活性--即確定活動(dòng)、意見和行為模式的價(jià)值觀。

、企業(yè)文化主要指一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期形成的并為全體員工認(rèn)同的價(jià)值信念、行為規(guī)范以及行為方式。所謂行為方式，就是穩(wěn)定的行為傾向，行為方式是價(jià)值信念和行為規(guī)范的體現(xiàn)，企業(yè)文化需要經(jīng)過(guò)一個(gè)長(zhǎng)的時(shí)期才能形成。文化的形成與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)有關(guān)，也與社會(huì)文化背景有關(guān)，文化在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐漸積累，也可以通過(guò)教育、引導(dǎo)和灌輸而使之得以傳播和深入人心。榮格所說(shuō)的“集體無(wú)意識(shí)”,是一種薪火相傳的無(wú)數(shù)同類經(jīng)驗(yàn)在某一集體的全體成員心理上的沉淀物,而之所以能傳承下來(lái),正因?yàn)橛兄鄳?yīng)的組織結(jié)構(gòu)作為這種集體無(wú)意識(shí)的支柱。約翰·科特：企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)中各個(gè)部門，至少是企業(yè)高層管21企業(yè)“為何”需要企業(yè)文化?企業(yè)“為何”需要企業(yè)文化?22變革失敗的原因：文化吃戰(zhàn)略！變革失敗的原因：文化吃戰(zhàn)略！23人性的覺醒價(jià)值觀的多元化主觀能動(dòng)性的喚醒………..人性的覺醒價(jià)值觀的多元化24戰(zhàn)略與文化的一致性戰(zhàn)略與文化的一致性25強(qiáng)文化，強(qiáng)績(jī)效“杰出而成功的企業(yè)都有強(qiáng)有力的企業(yè)文化，即為全體員工共同遵守，但往往是自然約定俗成的而非書面的行為規(guī)范；并有各種各樣用來(lái)宣傳、強(qiáng)化這些價(jià)值觀念的儀式和習(xí)俗。正是企業(yè)文化--這一非技術(shù)、非經(jīng)濟(jì)的因素，導(dǎo)致了這些決策的產(chǎn)生、企業(yè)中的人事任免，小至員工們的行為舉止、衣著愛好、生活習(xí)慣。在兩個(gè)其他條件都相差無(wú)幾的企業(yè)中，由于其文化的強(qiáng)弱，對(duì)企業(yè)發(fā)展所產(chǎn)生的后果就完全不同。

”美國(guó)哈佛大學(xué)教育研究院的教授特雷斯·迪爾和麥肯錫咨詢公司顧問(wèn)阿倫·肯尼迪在長(zhǎng)期的企業(yè)管理研究中積累了豐富的資料。他們?cè)?個(gè)月的時(shí)間里，集中對(duì)80家企業(yè)進(jìn)行了詳盡的調(diào)查，寫成了《企業(yè)文化--企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀》一書。強(qiáng)文化，強(qiáng)績(jī)效“杰出而成功的企業(yè)都有強(qiáng)有力的企業(yè)文化，即為全26企業(yè)文化的實(shí)證統(tǒng)計(jì)企業(yè)文化的實(shí)證統(tǒng)計(jì)27cultureis

brandcultureisbrand28cultureis

brandcultureisbrand29組織的電壓公式組織

=

I

個(gè)體

X

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關(guān)系組織的電壓公式組織=I個(gè)體XR關(guān)系30“企業(yè)文化”是不是一直不變的？“企業(yè)文化”是不是一直不變的？31文化地圖文化地圖32基于經(jīng)營(yíng)的企業(yè)文化基于經(jīng)營(yíng)的企業(yè)文化33基于經(jīng)營(yíng)的企業(yè)文化基于經(jīng)營(yíng)的企業(yè)文化34如何實(shí)踐

“企業(yè)文化”？如何實(shí)踐“企業(yè)文化”？353I系統(tǒng)3I系統(tǒng)363IS設(shè)計(jì)體系3IS設(shè)計(jì)體系37企業(yè)文化的要素儀式故事人物網(wǎng)絡(luò)價(jià)值觀企業(yè)文化的要素儀式故事人物網(wǎng)絡(luò)價(jià)值觀38（共享）經(jīng)歷與假設(shè)（共享）目標(biāo)價(jià)值觀

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信念行為規(guī)范企業(yè)文化裝飾物企業(yè)文化內(nèi)涵Develop建設(shè)Diagnose診斷文化界定

Define教育內(nèi)容考核獎(jiǎng)勵(lì)環(huán)境視覺（共享）經(jīng)歷與假設(shè)（共享）目標(biāo)價(jià)值觀/信念行為規(guī)范企業(yè)文39企業(yè)文化落地矩陣知道做到組織層文化品牌視覺宣傳環(huán)境空間文化禮品企業(yè)文化培訓(xùn)考核與盤點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)與表彰文化關(guān)聯(lián)場(chǎng)景賦能管理層講好文化故事做好實(shí)踐解釋示范與支持個(gè)體層企業(yè)文化價(jià)值觀企業(yè)文化行為描述企業(yè)文化落地矩陣知道做到文化品牌40物質(zhì)文化制度文化精神文化企業(yè)文化培訓(xùn)環(huán)境空間視覺宣傳文化禮品文化關(guān)聯(lián)場(chǎng)景賦能考核與盤點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)與表彰講好文化故事做好實(shí)踐解釋示范與支持企業(yè)文化行為描述企業(yè)文化價(jià)值觀文化品牌物質(zhì)文化制度文化精神文化企業(yè)文化培訓(xùn)環(huán)境空間文化禮品文化關(guān)聯(lián)41企業(yè)文化定義管理者訪談員工文化感知調(diào)研Diagnose

診斷Define

定義Deliver

落地視覺環(huán)境教育獎(jiǎng)勵(lì)考核企業(yè)文化定義管理者訪談員工文化感知調(diào)研Diagnose診42經(jīng)歷成功失敗驅(qū)動(dòng)因素文化價(jià)值觀組織文化診斷經(jīng)歷成功失敗驅(qū)動(dòng)因素文化價(jià)值觀組織文化診斷43Change

改變Conflict

沖突Clarify

澄清Care

關(guān)注Choose

選擇Compare比較根據(jù)企業(yè)歷史中的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，里程碑意義的點(diǎn)！C1：當(dāng)時(shí)企業(yè)面臨的沖突和困境C2:

在那個(gè)困境和沖突下，企業(yè)做了哪些選擇？C3:

為何會(huì)有那些選擇的，選擇背后的文化價(jià)值觀是什么？Change改變Conflict沖突Clarify澄清44隱喻填空理由動(dòng)物植物人物顏色隱喻填空理由動(dòng)物植物人物顏色45戰(zhàn)略層次價(jià)值事實(shí)對(duì)人客戶員工對(duì)事產(chǎn)品……戰(zhàn)略層次價(jià)值事實(shí)客戶產(chǎn)品46未來(lái)市場(chǎng)物理環(huán)境人假設(shè)價(jià)值觀未來(lái)人假設(shè)價(jià)值觀47組織現(xiàn)場(chǎng)洞察辦公桌穿著開會(huì)方式?jīng)Q策方式儀式把時(shí)間花費(fèi)在什么事情上？組織現(xiàn)場(chǎng)洞察辦公桌48企業(yè)文化定義管理者訪談員工文化感知調(diào)研Diagnose

診斷Define

定義Deliver

落地視覺環(huán)境教育獎(jiǎng)勵(lì)考核????????????????????????????????????o????p??b企業(yè)文化定義管理者訪談員工文化感知調(diào)研Diagnose診49企業(yè)文化診斷工具克拉克洪—斯托特柏克構(gòu)架霍夫斯坦德文化模型特朗皮納斯的組織文化模型Chatman的組織文化剖面圖、丹尼森組織文化模型組織文化評(píng)價(jià)量表OCAI巴雷特的文化模型雙S立體文化模型企業(yè)文化診斷工具克拉克洪—斯托特柏克構(gòu)架丹尼森組織文化模型50克拉克洪—斯托特柏克構(gòu)架Kluckhohn—Stndtbeck克拉克洪—斯托特柏克構(gòu)架Kluckhohn—Stndtbec51克拉克洪—斯托特柏克構(gòu)架

Kluckhohn—Stndtbeck6項(xiàng)基本的文化維度：與環(huán)境的關(guān)系：屈從于環(huán)境，還是與環(huán)境保持和諧關(guān)系，抑或能夠控制環(huán)境?時(shí)間取向：關(guān)注過(guò)去、現(xiàn)在還是自身行為對(duì)將來(lái)的影響?人的本質(zhì)：把人視為善的、惡的，還是兩者的混合物?活動(dòng)取向：重視做事或活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)成就；重視存在或即時(shí)享樂(lè)，他們強(qiáng)調(diào)體驗(yàn)生活；重視控制，強(qiáng)調(diào)遠(yuǎn)離物質(zhì)約束欲望。責(zé)任中心：高度個(gè)人主義的；一個(gè)人的責(zé)任是照顧好自己；群體的和諧、統(tǒng)一和忠誠(chéng)?？臻g概念：非常開放，并公開從事商業(yè)活動(dòng)。極為重視讓事情在私下進(jìn)行。大多數(shù)社會(huì)是兩個(gè)極端的混合物，并落在某一處中間位置上?？死撕椤雇刑匕乜藰?gòu)架Kluckhohn—Stndtbe52克拉克洪—斯托特柏克構(gòu)架的文化診斷價(jià)值評(píng)價(jià)事實(shí)與環(huán)境的關(guān)系控制和諧屈從時(shí)間取向過(guò)去現(xiàn)在未來(lái)人的本質(zhì)善混合惡活動(dòng)取向成就體驗(yàn)控制自己責(zé)任中心個(gè)體群體等級(jí)空間概念隱私混合公開克拉克洪—斯托特柏克構(gòu)架的文化診斷價(jià)值評(píng)價(jià)事實(shí)與環(huán)境的關(guān)系控53案例分析：假設(shè)某公司的產(chǎn)品存在不易察覺的缺陷，并且會(huì)給消費(fèi)者帶來(lái)傷害。績(jī)效考核更看長(zhǎng)遠(yuǎn)的績(jī)效，不看當(dāng)階段的，在員工評(píng)價(jià)中，服務(wù)年限是重要考量因素在經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)時(shí)，認(rèn)為與他人建立長(zhǎng)期的關(guān)系相當(dāng)重要。在商務(wù)關(guān)系中，公司會(huì)與顧客保持緊密、持續(xù)的接觸，以保證顧客的需求得到滿足。雙方一旦簽訂合約就很難中止，除非出現(xiàn)非常嚴(yán)重的不可控因素高層就在開放的辦公室里辦公，他／她的辦公桌被許多其他員工的辦公桌包圍著。案例分析：假設(shè)某公司的產(chǎn)品存在不易察覺的缺陷，并且會(huì)給消費(fèi)者54克拉克洪—斯托特柏克構(gòu)架的文化診斷價(jià)值評(píng)價(jià)事實(shí)與環(huán)境的關(guān)系控制和諧屈從時(shí)間取向過(guò)去現(xiàn)在未來(lái)人的本質(zhì)善混合惡活動(dòng)取向成就體驗(yàn)控制自己責(zé)任中心個(gè)體群體等級(jí)空間概念隱私混合公開克拉克洪—斯托特柏克構(gòu)架的文化診斷價(jià)值評(píng)價(jià)事實(shí)與環(huán)境的關(guān)系控55霍夫斯坦德文化模型霍夫斯坦德文化模型56霍夫斯坦德文化維度理論從1967到1973年,

在著名的跨國(guó)公司IBM(國(guó)際商業(yè)機(jī)器公司)進(jìn)行了一項(xiàng)大規(guī)模的文化價(jià)值觀調(diào)查。他的團(tuán)隊(duì)對(duì)IBM公司的各國(guó)員工先后進(jìn)行了兩輪問(wèn)卷調(diào)查,用二十幾種不同語(yǔ)言在72個(gè)國(guó)家里發(fā)放了116000多份調(diào)查問(wèn)卷并回收了答案。調(diào)查和分析的重點(diǎn)是各國(guó)員工在價(jià)值觀上表現(xiàn)出來(lái)的國(guó)別差異。1980年霍夫斯泰德出版了巨著《文化的影響力:價(jià)值、行為、體制和組織的跨國(guó)比較》，后又采納了彭麥克等學(xué)者對(duì)他的理論的補(bǔ)充,總結(jié)出衡量?jī)r(jià)值觀的六個(gè)維度:霍夫斯坦德文化維度理論從1967到1973年,在著名的跨國(guó)57所謂“文化”，是在同一個(gè)環(huán)境中的人民所具有的“共同的心理程序”。因此，文化不是一種個(gè)體特征，而是具有相同社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、受過(guò)相同教育的許多人所共有的心理程序。不同的群體，不同的國(guó)家或地區(qū)的人們，這種共有的心理程序之所以會(huì)有差異，是因?yàn)樗麄兿騺?lái)受著不同的教育、有著不同的社會(huì)和工作，從而也就有不同的思維方式。------霍夫斯坦德所謂“文化”，是在同一個(gè)環(huán)境中的人民所具有的“共同的心理程序58多維度組織文化模型（MMOC）多維度組織文化模型（MMOC）是荷蘭學(xué)者吉爾特·霍夫斯塔德（Hofstede）提出的，組織文化就是集體的思維模式，由價(jià)值觀和實(shí)踐（practice）兩個(gè)部分組成，價(jià)值觀是核心，實(shí)踐部分則包括儀式（ritual）、象征（symbol）等，并用10個(gè)文化維度來(lái)表示?；谶@種思想，他提出了多維度組織文化模型（MMOC)。多維度組織文化模型（MMOC）多維度組織文化模型（MMOC）59VSM94（Value

SurveyModule94）量表第一層次第二層次價(jià)值觀職業(yè)安全意識(shí)對(duì)工作的關(guān)注對(duì)權(quán)力的需求管理行為層過(guò)程導(dǎo)向——結(jié)果導(dǎo)向員工導(dǎo)向——工作導(dǎo)向社區(qū)化——專業(yè)化開放系統(tǒng)——封閉系統(tǒng)控制松散——控制嚴(yán)密注重實(shí)效——注重標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范制度層發(fā)展晉升——解雇機(jī)制VSM94（ValueSurveyModule94）量60霍夫斯坦德文化維度理論維度權(quán)力距離（Powerdistance）--小權(quán)力距離（Powerdistance）--

大個(gè)人主義（Individualism）集體主義（Collectivism）男性主義(Masculinity)女性主義(Femininity)不確定性規(guī)避（Uncertainty

Avoidance）--低不確定性規(guī)避（Uncertainty

Avoidance）--

高長(zhǎng)期取向（Long-term

orientation）短期取向（Short-term

orientation）放縱（Indulgence）克制（Restraint）霍夫斯坦德文化維度理論維度權(quán)力距離（Powerdistan61霍夫斯坦德文化維度理論霍夫斯坦德文化維度理論62特朗皮納斯的組織文化模型特朗皮納斯的組織文化模型63特朗皮納斯的組織文化模型恩斯·特朗皮納斯（Fonts

Trompenaars）根據(jù)他的組織文化緯度將組織文化分為四種類型：家族型組織文化保育器型組織文化導(dǎo)彈型組織文化埃菲爾鐵塔型組織文化特朗皮納斯的組織文化模型恩斯·特朗皮納斯（FontsTro64家族型組織文化：最古老的一種文化，這是一種與人相關(guān)的文化，而不是以任務(wù)為導(dǎo)向的。在這種文化中，組織的領(lǐng)導(dǎo)者就像是組織的“父親”，有較高的權(quán)威和權(quán)利。組織更傾向于直覺的學(xué)習(xí)而不是理性的學(xué)習(xí)，當(dāng)組織出現(xiàn)危機(jī)，通常都不會(huì)被公布出來(lái)，所以盡管在組織內(nèi)部溫暖、親密和友好。保育器型組織文化：一種既以人為導(dǎo)向，又強(qiáng)調(diào)平等的文化，典型的代表就是在硅谷。這種文化富于創(chuàng)造性，孕育著新的觀點(diǎn)。由于強(qiáng)調(diào)平等，所以這種文化的組織結(jié)構(gòu)是最精簡(jiǎn)的，等級(jí)也是最少的。在這樣的文化中，組織成員共同承擔(dān)責(zé)任并尋求解決辦法。導(dǎo)彈型組織文化：一種平等的、以任務(wù)為導(dǎo)向的文化。在這種文化中，任務(wù)通常都是由小組或者項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)完成的，但是這種小組都是臨時(shí)性的，任務(wù)完成，小組就會(huì)解散。埃菲爾鐵塔型組織文化：組織結(jié)構(gòu)看起來(lái)很像埃菲爾鐵塔，等級(jí)較多，且底層員工較多，越到高層人數(shù)越少。每一層對(duì)于其下的一層都有清晰的責(zé)任，所以組織員工都是小心謹(jǐn)慎的。特朗皮納斯的組織文化模型家族型組織文化：最古老的一種文化，這是一種與人相關(guān)的文化，而65【文化】企業(yè)文化診斷與建設(shè)課件66Chatman的組織文化剖面圖OCP（organizationalculture

profile）Chatman的組織文化剖面圖67Chatman的組織文化剖面圖

OCP美國(guó)加州大學(xué)的Chatman教授為了從契合度的途徑研究人－企業(yè)契合和個(gè)體有效性（如：職務(wù)績(jī)效、組織承諾和離職）之間的關(guān)系，構(gòu)建了OCP量表。Chatman認(rèn)為OCP量表可以區(qū)分出七個(gè)文化維度革新性穩(wěn)定性尊重員工結(jié)果導(dǎo)向注重細(xì)節(jié)進(jìn)取性團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向Chatman的組織文化剖面圖OCP美國(guó)加州大學(xué)的Chat68Chatman的組織文化剖面圖

OCPChatman的組織文化剖面圖OCP69Chatman的組織文化剖面圖

OCPChatman的組織文化剖面圖OCP70Chatman的組織文化剖面圖

OCPChatman的組織文化剖面圖OCP71Chatman的組織文化剖面圖

OCPChatman的組織文化剖面圖OCP72Chatman的組織文化剖面圖

OCPChatman的組織文化剖面圖OCP73Chatman的組織文化剖面圖

OCPChatman的組織文化剖面圖OCP74Chatman的組織文化剖面圖

OCPChatman的組織文化剖面圖OCP75Chatman的組織文化剖面圖

OCPChatman的組織文化剖面圖OCP76丹尼森組織文化模型丹尼森組織文化模型77丹尼森組織文化模型瑞士洛桑國(guó)際管理學(xué)院著名教授丹尼爾.丹尼森，對(duì)一千多家企業(yè)、四萬(wàn)多名員工長(zhǎng)達(dá)15年研究的基礎(chǔ)上建立起來(lái):適應(yīng)性（adaptability）使命（mission）參與性（involvement）一致性（consistency）這四大文化特征對(duì)一個(gè)組織的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，具有重大影響。丹尼森組織文化模型瑞士洛桑國(guó)際管理學(xué)院著名教授丹尼爾.丹尼78丹尼森組織文化模型丹尼森組織文化模型79參與性（involvement）參與性（involvement）：涉及員工的工作能力、主人翁精神（ownership）和責(zé)任感的培養(yǎng)。公司在這一文化特征上的得分，反映了公司對(duì)培養(yǎng)員工、與員工進(jìn)行溝通，以及使員工參與并承擔(dān)工作的重視程度。授權(quán)：?jiǎn)T工十分真正活動(dòng)授權(quán)并承擔(dān)責(zé)任？他們是否具有主人翁意識(shí)和工作積極性。團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向：公司是否重視并鼓勵(lì)員工相互合作，以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)？員工在工作中是否依靠團(tuán)隊(duì)力量？能力發(fā)展：公司是否不斷投入資源培訓(xùn)員工，使他們具有競(jìng)爭(zhēng)力，跟上公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，同事滿足員工不斷學(xué)習(xí)和發(fā)展的愿望？參與性（involvement）參與性（involvemen80一致性（consistency）一致性（consistency）：用以衡量公司是否擁有一個(gè)強(qiáng)大且富有凝聚力的內(nèi)部文化。核心價(jià)值觀：公司是否藏在一套大家共同信奉的價(jià)值觀，從而使公司員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感，并對(duì)未來(lái)抱有明確的期望？配合：領(lǐng)導(dǎo)者是否具備足夠的能力讓大家達(dá)成高度的一致，并在關(guān)鍵的問(wèn)題上調(diào)和不同的意見？協(xié)調(diào)與整合：公司中各職能部門和業(yè)務(wù)單位是否能夠密切合作？部門或團(tuán)隊(duì)的界限會(huì)不會(huì)變成合作的障礙？一致性（consistency）一致性（consistenc81適應(yīng)性（adaptability）適應(yīng)性（adaptability）：主要是指公司對(duì)外部環(huán)境（包括客戶和市場(chǎng)）中的各種信號(hào)迅速做出反應(yīng)的能力。創(chuàng)造變革：公司是否懼怕承擔(dān)因變革而帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)？公司是否學(xué)會(huì)仔細(xì)觀察外部環(huán)境，預(yù)計(jì)相關(guān)流程及變化步驟，并及時(shí)實(shí)施變革？客戶至上：善于適用環(huán)境的公司凡事都從客戶的角度出發(fā)。公司是否了解自己的客戶，使他們感到滿意，并能預(yù)計(jì)客戶未來(lái)的需求？組織學(xué)習(xí)：公司能否將外界信號(hào)視為鼓勵(lì)創(chuàng)新和吸收新知識(shí)的良機(jī)？適應(yīng)性（adaptability）適應(yīng)性（adaptabil82使命（mission）使命（mission）：用于判斷公司是一味注重眼前利益，還是著眼于制定系統(tǒng)的戰(zhàn)略行動(dòng)計(jì)劃愿景：?jiǎn)T工對(duì)公司未來(lái)的理想狀況是否形成了共識(shí)？這種愿景是否得到公司全體員工的理解和認(rèn)同？戰(zhàn)略導(dǎo)向和意圖：公司是否希望在本行業(yè)中脫穎而出？明確的戰(zhàn)略意圖展示了公司的決心，并使所有人都知道應(yīng)該如何為公司的戰(zhàn)略做出自己的貢獻(xiàn)。目標(biāo)：公司是否周詳?shù)刂贫艘幌盗信c使命、愿景和戰(zhàn)略密切相關(guān)的目標(biāo)，可以讓每個(gè)員工在工作時(shí)做參考？使命（mission）使命（mission）：用于判斷公司是83測(cè)一測(cè)：測(cè)一測(cè)：84組織文化評(píng)價(jià)量表OrganizationalCulture

AssessmentInstrument簡(jiǎn)稱OCAI組織文化評(píng)價(jià)量表OrganizationalCulture85密西根大學(xué)商學(xué)院的羅伯特·E·奎因（Robert

E.

Quinn）密西根大學(xué)商學(xué)院的羅伯特·E·奎因（RobertE.Qu86競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值模型

Competing

Values

Framework,簡(jiǎn)稱CVFCameron和Quinn(1998)用這兩個(gè)維度將OC分成四大類型,如圖1所示。第一個(gè)維度作為縱軸,上方是適應(yīng)性和自由決策(

flexibility

anddiscretion),下方是穩(wěn)定性和控制(stability

andcontrol)。第二個(gè)維度作為橫軸,左方是關(guān)注內(nèi)部和結(jié)合(

internal

focus

andintegration),右方是關(guān)注外部和區(qū)別(externalfocusanddifferentiation)。兩軸將圖分成四個(gè)象限,每個(gè)象限代表一類文化。競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值模型CompetingValuesFramew87【文化】企業(yè)文化診斷與建設(shè)課件88OCAI量表A–團(tuán)隊(duì)支持型B-靈活變革型C-層級(jí)規(guī)范型D-市場(chǎng)績(jī)效型四個(gè)選項(xiàng)，取得各項(xiàng)平均值（加起來(lái)為100分），將各項(xiàng)分值對(duì)應(yīng)分布于奎因模型象限圖中，聯(lián)接四個(gè)分值的刻度，即可組成一個(gè)四邊形。b)

通過(guò)四邊形四個(gè)角的比照，即可判斷本組織在四種價(jià)值模式中的偏重度，由此得出組織的文化特征。OCAI量表A–團(tuán)隊(duì)支持型89測(cè)一測(cè)：測(cè)一測(cè)：90OCAI量表層級(jí)規(guī)范型主要特點(diǎn)人們?cè)诜浅Ｕ?guī)和等級(jí)森嚴(yán)的工作場(chǎng)所里按程序工作。好的協(xié)調(diào)者和高效專家被看做是好的領(lǐng)導(dǎo)。維持組織的順暢運(yùn)作是至關(guān)重要的。組織靠嚴(yán)格的制度和政策結(jié)合在一起。組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)是穩(wěn)定和高效的生產(chǎn)運(yùn)作。管理員工的重點(diǎn)是確保雇傭關(guān)系的穩(wěn)定和可預(yù)見性。市場(chǎng)績(jī)效型主要特點(diǎn)：一個(gè)以結(jié)果為導(dǎo)向的組織，它的重點(diǎn)就是能完成任務(wù)。員工非常有競(jìng)爭(zhēng)力且以目標(biāo)為導(dǎo)向。組織的領(lǐng)導(dǎo)是強(qiáng)有力的推動(dòng)者、生產(chǎn)者和競(jìng)爭(zhēng)者。組織的長(zhǎng)期目標(biāo)是贏得競(jìng)爭(zhēng)。成功的定義是市場(chǎng)占有率和市場(chǎng)滲透能力。具有競(jìng)爭(zhēng)力的價(jià)格和市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)地位是組織考慮的重點(diǎn)，組織的風(fēng)格也強(qiáng)勢(shì)的競(jìng)爭(zhēng)者風(fēng)格。OCAI量表層級(jí)規(guī)范型主要特點(diǎn)91OCAI量表團(tuán)隊(duì)支持型主要特點(diǎn)：人們?cè)谝粋€(gè)非常友善的場(chǎng)所工作，且共同分享成果，就像是一個(gè)大家庭。組織的領(lǐng)導(dǎo)通常被看做導(dǎo)師，甚至家長(zhǎng)。組織通過(guò)忠誠(chéng)和傳統(tǒng)來(lái)維系，成員自覺自愿地承擔(dān)義務(wù)。組織強(qiáng)調(diào)人員的發(fā)展和長(zhǎng)期目標(biāo)，同時(shí)認(rèn)為凝聚力和士氣都非常重要。在這里，成功的定義是對(duì)客戶的敏感和對(duì)員工的關(guān)心程度。組織專門為團(tuán)隊(duì)協(xié)作、參與和協(xié)調(diào)設(shè)置了獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。靈活變革型主要特點(diǎn)：人們?cè)谝粋€(gè)動(dòng)態(tài)的、充滿冒險(xiǎn)和創(chuàng)業(yè)激情的工作場(chǎng)所，努力尋求著他們的需要。組織的領(lǐng)袖被看做革新者和冒險(xiǎn)家。對(duì)試驗(yàn)和革新的義務(wù)感使得整個(gè)組織結(jié)合在一起。站在行業(yè)的前端是組織的工作重點(diǎn)，長(zhǎng)期目標(biāo)則是創(chuàng)造和獲得新的資源。在這里，成功被定義為創(chuàng)造出新的產(chǎn)品和服務(wù)。組織期望成為產(chǎn)品和服務(wù)的先行者，同時(shí)也鼓勵(lì)員工個(gè)人的自由創(chuàng)造能力。OCAI量表團(tuán)隊(duì)支持型主要特點(diǎn)：靈活變革型主要特點(diǎn)：92巴雷特的文化模型巴雷特的文化模型93【文化】企業(yè)文化診斷與建設(shè)課件94企業(yè)文化員工感知調(diào)研：?jiǎn)T工感受到什么文化？員工認(rèn)同什么文化？員工對(duì)前期調(diào)研文化的反饋員工對(duì)于企業(yè)文化的建議員工對(duì)于一些企業(yè)文化價(jià)值觀的定義0.00%20.004%0.006%0.008%0.001%00.00%”使命”知曉率 59.46%”戰(zhàn)略”知曉率 61.36%”價(jià)值觀”知曉率 50.69%”業(yè)務(wù)戰(zhàn)略”知曉率 65.45%”子公司價(jià)值觀”… 62.69%員工視角中的企業(yè)文化的“感知現(xiàn)狀”！企業(yè)文化員工感知調(diào)研：?jiǎn)T工感受到什么文化？0.00%20.09585.28%83.46%80.62%78.37%79.87%80.42%80.00%

80.71%73.62%77.93%78.49%66.00%68.00%70.00%72.00%74.00%76.00%78.00%80.00%82.00%84.00%86.00%88.00%79.40%79.60%79.80%80.00%80.20%80.40%80.60%80.80%81.00%81.20%81.40%個(gè)人貢獻(xiàn)者基層管理干部中層管理干部高層管理干部企業(yè)文化自評(píng)分研究隨著入職時(shí)間,

員工對(duì)企業(yè)文化的評(píng)價(jià)在降低! 8年員工為企業(yè)文化感知的最低點(diǎn),

新晉員工為最高!中層是對(duì)企業(yè)文化感知最好的! 高層管理者(事業(yè)群副總級(jí))干部的企業(yè)文化感知最低!85.28%83.46%80.62%78.37%79.87%96感知文化感知與期望差距一致區(qū)間為感知和期望的一致,不一致區(qū)間為感知和期望的一致,

即認(rèn)知失調(diào)區(qū)間!感知期望差距感知

與

期望

的散點(diǎn)圖60.00% 團(tuán)隊(duì)合作50.00%一致區(qū)間 激情向上40.00%關(guān)注成本 以人為本30.00% 客戶導(dǎo)向

擁抱變化民主集中變

快速反應(yīng)

公平公正革創(chuàng)新精益求精 溝通暢順20.00%10.00%

狼性文化 不一致區(qū)間0.00%20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 70.00%期望激情向上44.48%64.21%-19.74%狼性文化6.85%17.38%-10.53%擁抱變化26.18%35.33%-9.15%快速反應(yīng)23.53%45.11%-21.58%民主集中25.14%39.82%-14.67%以人為本31.47%57.25%-25.78%團(tuán)隊(duì)合作58.63%64.84%-6.21%客戶導(dǎo)向26.47%29.00%-2.53%公平公正23.71%51.78%-28.08%精益求精19.85%38.32%-18.47%關(guān)注成本30.32%18.47%11.85%變革創(chuàng)新22.09%43.27%-21.17%溝通暢順19.16%46.26%-27.10%感知文化感知與期望差距感知期望差距激情向上44.48%64.97雙S立體文化模型雙S立體文化模型98雙S立體文化模型英國(guó)學(xué)者和咨詢顧問(wèn)Rob．Goffee和Gareth．Jones從團(tuán)結(jié)性和社交性兩個(gè)維度將企業(yè)文化分為四種基本類型，每一種基本類型又有正面和負(fù)面兩種形態(tài)，稱為雙S立體文化模型。社交型融合型分散型目標(biāo)型每種類型的都存在著正面和副面效果。雙S立體文化模型英國(guó)學(xué)者和咨詢顧問(wèn)Rob．Goffee和Ga99雙S立體文化模型社交性(sociability)按照字面理解是一個(gè)社群內(nèi)成員友善的程度。在企業(yè)或組織中它是表示組織成員之間的融洽程度的一個(gè)指標(biāo)。一些組織內(nèi)部人際關(guān)系可能非常友善、和睦；對(duì)于另一些組織而言，其成員少參加工作外的活動(dòng)，在工作時(shí)只討論和工作相關(guān)的事(即低社交性)。團(tuán)結(jié)性(solidarity)團(tuán)結(jié)性是基于理性而不是感性的，它著重描述的是組織成員對(duì)組織任務(wù)與目標(biāo)所持共識(shí)的一致程度。雙S立體文化模型社交性(sociability)100自定義量表自定義量表101Diagnose

企業(yè)文化的診斷診斷量表的題型可以有哪些？診斷量表測(cè)量哪些內(nèi)容？分幾部分？問(wèn)卷的提問(wèn)角度？診斷之后，如何分析？交叉分析！Diagnose企業(yè)文化的診斷診斷量表的題型可以有哪些？102企業(yè)文化員工感知調(diào)研：?jiǎn)T工感受到什么文化？員工認(rèn)同什么文化？員工對(duì)前期調(diào)研文化的反饋員工對(duì)于企業(yè)文化的建議員工對(duì)于一些企業(yè)文化價(jià)值觀的定義0.00%20.004%0.006%0.008%0.001%00.00%”使命”知曉率 59.46%”戰(zhàn)略”知曉率 61.36%”價(jià)值觀”知曉率 50.69%”業(yè)務(wù)戰(zhàn)略”知曉率 65.45%”子公司價(jià)值觀”… 62.69%員工視角中的企業(yè)文化的“感知現(xiàn)狀”！企業(yè)文化員工感知調(diào)研：?jiǎn)T工感受到什么文化？0.00%20.010385.28%83.46%80.62%78.37%79.87%80.42%80.00%

80.71%73.62%77.93%78.49%66.00%68.00%70.00%72.00%74.00%76.00%78.00%80.00%82.00%84.00%86.00%88.00%79.40%79.60%79.80%80.00%80.20%80.40%80.60%80.80%81.00%81.20%81.40%個(gè)人貢獻(xiàn)者基層管理干部中層管理干部高層管理干部企業(yè)文化自評(píng)分研究隨著入職時(shí)間,

員工對(duì)企業(yè)文化的評(píng)價(jià)在降低! 8年員工為企業(yè)文化感知的最低點(diǎn),

新晉員工為最高!中層是對(duì)企業(yè)文化感知最好的! 高層管理者(事業(yè)群副總級(jí))干部的企業(yè)文化感知最低!85.28%83.46%80.62%78.37%79.87%104感知文化感知與期望差距感知期望差距感知

與

期望

的散點(diǎn)圖60.00% 團(tuán)隊(duì)合作50.00%一致區(qū)間 激情向上40.00%關(guān)注成本 以人為本30.00% 客戶導(dǎo)向

擁抱變化民主集中變

快速反應(yīng)

公平公正革創(chuàng)新精益求精 溝通暢順20.00%10.00%

狼性文化 不一致區(qū)間0.00%20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 70.00%期望激情向上44.48%64.21%-19.74%狼性文化6.85%17.38%-10.53%擁抱變化26.18%35.33%-9.15%快速反應(yīng)23.53%45.11%-21.58%民主集中25.14%39.82%-14.67%以人為本31.47%57.25%-25.78%團(tuán)隊(duì)合作58.63%64.84%-6.21%客戶導(dǎo)向26.47%29.00%-2.53%公平公正23.71%51.78%-28.08%精益求精19.85%38.32%-18.47%關(guān)注成本30.32%18.47%11.85%變革創(chuàng)新22.09%43.27%-21.17%溝通暢順19.16%46.26%-27.10%一致區(qū)間為感知和期望的一致,不一致區(qū)間為感知和期望的一致,

即認(rèn)知失調(diào)區(qū)間!感知文化感知與期望差距感知期望差距激情向上44.48%64.105企業(yè)文化定義管理者訪談員工文化感知調(diào)研Diagnose

診斷Define

定義Deliver

落地視覺環(huán)境教育獎(jiǎng)勵(lì)考核????????????????????????????????????o????p??b企業(yè)文化定義管理者訪談員工文化感知調(diào)研Diagnose診106企業(yè)文化定義價(jià)值觀高管1高管1高管1高管1得分詞匯15105詞匯13317詞匯12226詞匯15712詞匯1*通過(guò)訪談過(guò)程中的企業(yè)文化價(jià)值觀的詞匯點(diǎn)陣，并且根據(jù)情感強(qiáng)度分布分?jǐn)?shù)，進(jìn)行價(jià)值觀的統(tǒng)計(jì)。價(jià)值觀調(diào)研績(jī)優(yōu)高管詞匯1▄▆▇▄▆▇▄▆▇詞匯1▄▄▆▄▆▇詞匯1▄▆▇▄詞匯1▄▆▇▄詞匯1▄▆▇▄▄▇企業(yè)文化定義價(jià)值觀高管1高管1高管1高管1得分詞匯15105107企業(yè)文化定義價(jià)值觀當(dāng)下過(guò)去感知績(jī)優(yōu)質(zhì)量高效風(fēng)險(xiǎn)協(xié)同信任客戶對(duì)事對(duì)人對(duì)內(nèi)對(duì)外企業(yè)文化定義價(jià)值觀當(dāng)下過(guò)去感知績(jī)優(yōu)質(zhì)量高效風(fēng)險(xiǎn)協(xié)同信任108企業(yè)文化行為描述價(jià)值觀：結(jié)果導(dǎo)向正向行為負(fù)向行為以達(dá)到目標(biāo)為原則，不為困難所阻撓。以完成結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，沒有理由和借口。以結(jié)果來(lái)作為事情的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，在結(jié)果導(dǎo)向面前，不能輕易放棄不要有思想障礙，說(shuō)“我試試”?？偸菑?qiáng)調(diào)做不成的阻礙和借口，強(qiáng)調(diào)過(guò)程和而付出，自己的苦勞表達(dá)放棄的意向有思想障礙，總是說(shuō)“可能做不到”企業(yè)文化行為描述價(jià)值觀：結(jié)果導(dǎo)向正向行為負(fù)向行為109企業(yè)文化行為描述價(jià)值觀Situation情境Exercise

行為動(dòng)作Except

期待結(jié)果例：創(chuàng)新進(jìn)取S--當(dāng)工作中遇到困難和挑戰(zhàn)的時(shí)候，E—能夠經(jīng)過(guò)思考提出一些過(guò)去沒有嘗試過(guò)的想法E–

為解決這個(gè)問(wèn)題，帶來(lái)新的突破的思路，并形成計(jì)劃。企業(yè)文化行為描述價(jià)值觀Situation情境例：110企業(yè)文化行為描述企業(yè)文化行為描述111企業(yè)文化行為描述—包裝企業(yè)文化行為描述—包裝112企業(yè)文化行為描述—包裝戰(zhàn)略價(jià)值觀1價(jià)值觀1價(jià)值觀1價(jià)值觀1價(jià)值觀1價(jià)值觀1價(jià)值觀1企業(yè)文化行為描述—包裝戰(zhàn)略價(jià)值觀1價(jià)值觀1價(jià)值觀1價(jià)值觀1113概念設(shè)計(jì)概念設(shè)計(jì)114概念設(shè)計(jì)概念設(shè)計(jì)115企業(yè)文化定義管理者訪談員工文化感知調(diào)研Diagnose

診斷Define

定義Deliver

落地視覺環(huán)境教育獎(jiǎng)勵(lì)考核????????????????????????????????????o????p??b企業(yè)文化定義管理者訪談員工文化感知調(diào)研Diagnose診116視覺識(shí)別系統(tǒng)修訂:

設(shè)計(jì)宣傳主題海報(bào)，企業(yè)文化的吉祥物標(biāo)示，作為宣傳物料下發(fā)各個(gè)事業(yè)群,在各類公司活動(dòng)中，植入企業(yè)文化的視覺元素！企業(yè)文化墻:

在辦公場(chǎng)合，統(tǒng)一張貼企業(yè)文化物料,視覺識(shí)別系統(tǒng)修訂:設(shè)計(jì)宣傳主題海報(bào)，企業(yè)文化的吉祥物標(biāo)示，117企業(yè)文化風(fēng)格設(shè)計(jì)企業(yè)文化風(fēng)格設(shè)計(jì)118企業(yè)文化禮品企業(yè)文化禮品119文化裝飾物設(shè)計(jì)建議Place

地點(diǎn)Publish

傳播內(nèi)容Promote

傳播目的Pattern

傳播形式People文化裝飾物設(shè)計(jì)建議Place地點(diǎn)People120企業(yè)文化定義管理者訪談員工文化感知調(diào)研Diagnose

診斷Define

定義Deliver

落地視覺環(huán)境教育獎(jiǎng)勵(lì)考核企業(yè)文化定義管理者訪談員工文化感知調(diào)研Diagnose診121根據(jù)公司的企業(yè)文化價(jià)值觀，設(shè)計(jì)企業(yè)文化的落地教學(xué)素材?？梢赃x擇“內(nèi)外—理例”模型，或者CASE模型進(jìn)行企業(yè)文化教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計(jì)。新員工培訓(xùn)企業(yè)文化專題培訓(xùn)各個(gè)培養(yǎng)項(xiàng)目中植入雇主品牌的外部傳播根據(jù)企業(yè)經(jīng)歷的迭代，不斷去更新企業(yè)文化教學(xué)素材，統(tǒng)一企業(yè)文化的教育。根據(jù)公司的企業(yè)文化價(jià)值觀，設(shè)計(jì)企業(yè)文化的落地教學(xué)素材?？梢?22BEE計(jì)劃BeEfficientEmployee對(duì)外對(duì)人對(duì)事對(duì)內(nèi)團(tuán)隊(duì)障礙橫向領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)部溝通--報(bào)，聯(lián)，商外部談判辦公軟件項(xiàng)目管理六大高效工作”場(chǎng)景”高效例：“高效”價(jià)值觀的強(qiáng)化項(xiàng)目BEE計(jì)劃對(duì)外對(duì)人對(duì)事對(duì)內(nèi)六大高效工作”場(chǎng)景”高效例：“123InnovationLearning

ProgramMOTO計(jì)劃Manage管理創(chuàng)新Outside

thinking

想法Tools

創(chuàng)新工具Outline

working實(shí)踐M-創(chuàng)新管理如何讓員工產(chǎn)生創(chuàng)新的行為?創(chuàng)新者的管理T-創(chuàng)新思維及工具如何穿新?創(chuàng)新者的能力創(chuàng)新案例集Outside+Outline創(chuàng)新報(bào)告大會(huì)對(duì)象課程轉(zhuǎn)化例：“創(chuàng)新”價(jià)值觀的強(qiáng)化項(xiàng)目InnovationLearningProgramMOT124尋找有故事的人講故事培訓(xùn)故事提交分享內(nèi)化課程故事演講比賽故事集匯編課程巡講用故事傳承文化;尋找有故事的人!這是一個(gè)講故事的時(shí)代，在這里做個(gè)有故事的人！尋找有故事的人講故事培訓(xùn)故事提交分享內(nèi)化課程故事演講125Result

結(jié)果Action

行為Culture

文化每次團(tuán)隊(duì)遇到事情，就需要通過(guò)CAR模型進(jìn)行復(fù)盤，回去看，解釋和強(qiáng)調(diào)文化的重要性。用結(jié)果去解釋解釋行為，用行為去解釋價(jià)值，通過(guò)不斷的解釋來(lái)強(qiáng)化價(jià)值觀！CultureResult結(jié)果Action行為Culture文化每次126企業(yè)文化大家談：我是如何來(lái)理解文化的？我在什么事情上看到過(guò)價(jià)值觀?我是如何來(lái)理解別人所看到的文化的？我是如何來(lái)看待別人的理解的？文化共議窗我認(rèn)為看到感到別人認(rèn)為？？？看到？？？感到？？？企業(yè)文化大家談：？？？？？？？？？127企業(yè)文化定義管理者訪談員工文化感知調(diào)研Diagnose

診斷Define

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落地視覺環(huán)境教育獎(jiǎng)勵(lì)考核企業(yè)文化定義管理者訪談員工文化感知調(diào)研Diagnose診128文化評(píng)價(jià)過(guò)程管理將文化價(jià)值觀的內(nèi)容，針對(duì)不同的梯隊(duì)層次，設(shè)計(jì)成360度問(wèn)卷，提供測(cè)評(píng)問(wèn)卷以及鏈接內(nèi)容。提供在年中，組織內(nèi)部落地文化測(cè)評(píng)的管理流程，并提供數(shù)據(jù)導(dǎo)出后的分析和盤點(diǎn)的方法論，得出對(duì)于員工評(píng)價(jià)的細(xì)節(jié)操作。時(shí)間節(jié)點(diǎn)評(píng)價(jià)關(guān)系評(píng)價(jià)提醒數(shù)據(jù)收集人才盤點(diǎn)文化評(píng)價(jià)過(guò)程管理將文化價(jià)值觀的內(nèi)容，針對(duì)不同的梯隊(duì)層次，設(shè)計(jì)129文化評(píng)價(jià)題本設(shè)計(jì)問(wèn)卷關(guān)系視角接觸頻率Y文化代表性合作意愿度f(wàn)（X）某價(jià)值觀%主觀感受行為感知某價(jià)值觀%主觀感受行為感知某價(jià)值觀%主觀感受行為感知?dú)w一化算法：接觸頻率的權(quán)重平衡不同崗位的價(jià)值觀權(quán)重平衡Y與X的平衡主觀與客觀的平衡關(guān)系視角的平衡………….歸一化評(píng)價(jià)文化評(píng)價(jià)題本設(shè)計(jì)問(wèn)卷關(guān)系視角Y文化代表性合作意愿度f(wàn)（X）某130文化評(píng)價(jià)分析PeoplePerformanceCulture字段字段字段字段字段字段字段字段字段P1：人口統(tǒng)計(jì)、加權(quán)平均歸一化P2：績(jī)效加權(quán)平均，均值—標(biāo)準(zhǔn)差矩陣C:

各個(gè)價(jià)值觀的平均值，均值—標(biāo)準(zhǔn)差矩陣CP2：績(jī)效與文化價(jià)值觀相關(guān)性，人才矩陣CP1：文化價(jià)值觀與人口規(guī)律P1P2：績(jī)效與人口的規(guī)律組織群體個(gè)體文化評(píng)價(jià)分析PeoplePerformanceCulture131文化與績(jī)效的人才盤點(diǎn)績(jī)效文化價(jià)值觀表現(xiàn)關(guān)系視角2關(guān)系視角1循證文化與績(jī)效的人才盤點(diǎn)績(jī)效文化價(jià)值觀表現(xiàn)關(guān)系視角2132文化活力曲線文化價(jià)值觀表現(xiàn)績(jī)效文化標(biāo)準(zhǔn)差平均值文化活力曲線文化價(jià)值觀表現(xiàn)績(jī)效文化標(biāo)準(zhǔn)差133文化面談—5R模型Result文化評(píng)價(jià)結(jié)果Review回顧文化事實(shí)Recognize表達(dá)文化贊賞Retain文化保持承諾Renovate文化改進(jìn)承諾文化面談—5R模型ResultReviewRecognize134企業(yè)文化定義管理者訪談員工文化感知調(diào)研Diagnose

診斷Define

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落地視覺環(huán)境教育獎(jiǎng)勵(lì)考核企業(yè)文化定義管理者訪談員工文化感知調(diào)研Diagnose診135企業(yè)文化獎(jiǎng)獎(jiǎng)項(xiàng)分類和設(shè)立評(píng)選條件評(píng)選流程獎(jiǎng)勵(lì)形式頒獎(jiǎng)場(chǎng)景宣傳方式………..企業(yè)文化獎(jiǎng)獎(jiǎng)項(xiàng)分類和設(shè)立………..136企業(yè)文化定義管理者訪談員工文化感知調(diào)研Diagnose

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落地視覺環(huán)境教育獎(jiǎng)勵(lì)考核企業(yè)文化定義管理者訪談員工文化感知調(diào)研Diagnose診137企業(yè)文化的落地矩陣動(dòng)力能力系統(tǒng)？？群體？？個(gè)體？？企業(yè)文化的落地矩陣？？？？？？138不要高估企業(yè)文化工作一年的作用，不要低估企業(yè)文化工作三年的效果！企業(yè)文化是一個(gè)不斷循證，找到組織人格的過(guò)程，先讓這個(gè)過(guò)程發(fā)生！不要高估企業(yè)文化工作一年的作用，不要低估企業(yè)文化工作三年的效139企業(yè)文化診斷與建設(shè)ManagementofOrganizational

Culture企業(yè)文化診斷與建設(shè)ManagementofOrganiz140企業(yè)文化經(jīng)歷感受實(shí)踐認(rèn)知，

（表面）參與實(shí)踐（深度）咨詢企業(yè)文化經(jīng)歷感受實(shí)踐認(rèn)知，（表面）實(shí)踐咨詢141HR為何要學(xué)習(xí)“企業(yè)文化”?HR為何要學(xué)習(xí)“企業(yè)文化”?142人力資源管理的2P和3DHRDProgramHRMProcessODTDLD人力資源管理的2P和3DHRDHRMODTDLD143OD的四組組織結(jié)構(gòu)組織能力組織文化組織氛圍組織戰(zhàn)略硬件軟件外部感知內(nèi)部感知OD的四組組織結(jié)構(gòu)組織能力組織文化組織氛圍組織戰(zhàn)略硬件軟件144相關(guān)學(xué)科人類學(xué)哲學(xué)社會(huì)學(xué)組織理論組織行為學(xué)組織心理學(xué)相關(guān)學(xué)科人類學(xué)145推薦閱讀：經(jīng)典理論

+

企業(yè)案例推薦閱讀：經(jīng)典理論+企業(yè)案例146分享資料包PPT工具表單電子書企業(yè)案例分享資料包PPT工具表單電子書企業(yè)案例147什么叫“文化”？什么叫“文化”？148填空文化填空文化149文化的冰山文明行為認(rèn)知

/

觀念文化紋，同文！績(jī)效，戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)文化的冰山文明行為認(rèn)知/觀念文化績(jī)效，戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)150什么叫“企業(yè)”？什么叫“企業(yè)”？151企業(yè)（組織）的本質(zhì)目標(biāo)員工管理者產(chǎn)出投入企業(yè)（組織）的本質(zhì)目標(biāo)員工管理者產(chǎn)出投入152什么叫“企業(yè)文化”？什么叫“企業(yè)文化”？153打靶游戲打靶游戲154【文化】企業(yè)文化診斷與建設(shè)課件155【文化】企業(yè)文化診斷與建設(shè)課件156【文化】企業(yè)文化診斷與建設(shè)課件157沙因的企業(yè)文化三層次沙因的企業(yè)文化三層次158戰(zhàn)略績(jī)效價(jià)值觀信念假設(shè)心理軟件

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群體意識(shí)行為規(guī)范企業(yè)文化想法做法行為

戰(zhàn)略價(jià)值觀信念假設(shè)心理軟件/群體意識(shí)行為規(guī)范企業(yè)文化想159約翰·科特：企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)中各個(gè)部門，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價(jià)值觀念和經(jīng)營(yíng)實(shí)踐?！侵钙髽I(yè)中一個(gè)分部的各個(gè)職能部門或地處不同地理環(huán)境的部門所擁有的那種共同的文化現(xiàn)象。威廉·大內(nèi)：企業(yè)文化是“進(jìn)取、守勢(shì)、靈活性--即確定活動(dòng)、意見和行為模式的價(jià)值觀。

、企業(yè)文化主要指一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期形成的并為全體員工認(rèn)同的價(jià)值信念、行為規(guī)范以及行為方式。所謂行為方式，就是穩(wěn)定的行為傾向，行為方式是價(jià)值信念和行為規(guī)范的體現(xiàn)，企業(yè)文化需要經(jīng)過(guò)一個(gè)長(zhǎng)的時(shí)期才能形成。文化的形成與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)有關(guān)，也與社會(huì)文化背景有關(guān)，文化在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐漸積累，也可以通過(guò)教育、引導(dǎo)和灌輸而使之得以傳播和深入人心。榮格所說(shuō)的“集體無(wú)意識(shí)”,是一種薪火相傳的無(wú)數(shù)同類經(jīng)驗(yàn)在某一集體的全體成員心理上的沉淀物,而之所以能傳承下來(lái),正因?yàn)橛兄鄳?yīng)的組織結(jié)構(gòu)作為這種集體無(wú)意識(shí)的支柱。約翰·科特：企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)中各個(gè)部門，至少是企業(yè)高層管160企業(yè)“為何”需要企業(yè)文化?企業(yè)“為何”需要企業(yè)文化?161變革失敗的原因：文化吃戰(zhàn)略！變革失敗的原因：文化吃戰(zhàn)略！162人性的覺醒價(jià)值觀的多元化主觀能動(dòng)性的喚醒………..人性的覺醒價(jià)值觀的多元化163戰(zhàn)略與文化的一致性戰(zhàn)略與文化的一致性164強(qiáng)文化，強(qiáng)績(jī)效“杰出而成功的企業(yè)都有強(qiáng)有力的企業(yè)文化，即為全體員工共同遵守，但往往是自然約定俗成的而非書面的行為規(guī)范；并有各種各樣用來(lái)宣傳、強(qiáng)化這些價(jià)值觀念的儀式和習(xí)俗。正是企業(yè)文化--這一非技術(shù)、非經(jīng)濟(jì)的因素，導(dǎo)致了這些決策的產(chǎn)生、企業(yè)中的人事任免，小至員工們的行為舉止、衣著愛好、生活習(xí)慣。在兩個(gè)其他條件都相差無(wú)幾的企業(yè)中，由于其文化的強(qiáng)弱，對(duì)企業(yè)發(fā)展所產(chǎn)生的后果就完全不同。

”美國(guó)哈佛大學(xué)教育研究院的教授特雷斯·迪爾和麥肯錫咨詢公司顧問(wèn)阿倫·肯尼迪在長(zhǎng)期的企業(yè)管理研究中積累了豐富的資料。他們?cè)?個(gè)月的時(shí)間里，集中對(duì)80家企業(yè)進(jìn)行了詳盡的調(diào)查，寫成了《企業(yè)文化--企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀》一書。強(qiáng)文化，強(qiáng)績(jī)效“杰出而成功的企業(yè)都有強(qiáng)有力的企業(yè)文化，即為全165企業(yè)文化的實(shí)證統(tǒng)計(jì)企業(yè)文化的實(shí)證統(tǒng)計(jì)166cultureis

brandcultureisbrand167cultureis

brandcultureisbrand168組織的電壓公式組織

=

I

個(gè)體

X

R

關(guān)系組織的電壓公式組織=I個(gè)體XR關(guān)系169“企業(yè)文化”是不是一直不變的？“企業(yè)文化”是不是一直不變的？170文化地圖文化地圖171基于經(jīng)營(yíng)的企業(yè)文化基于經(jīng)營(yíng)的企業(yè)文化172基于經(jīng)營(yíng)的企業(yè)文化基于經(jīng)營(yíng)的企業(yè)文化173如何實(shí)踐

“企業(yè)文化”？如何實(shí)踐“企業(yè)文化”？1743I系統(tǒng)3I系統(tǒng)1753IS設(shè)計(jì)體系3IS設(shè)計(jì)體系176企業(yè)文化的要素儀式故事人物網(wǎng)絡(luò)價(jià)值觀企業(yè)文化的要素儀式故事人物網(wǎng)絡(luò)價(jià)值觀177（共享）經(jīng)歷與假設(shè)（共享）目標(biāo)價(jià)值觀

/

信念行為規(guī)范企業(yè)文化裝飾物企業(yè)文化內(nèi)涵Develop建設(shè)Diagnose診斷文化界定

Define教育內(nèi)容考核獎(jiǎng)勵(lì)環(huán)境視覺（共享）經(jīng)歷與假設(shè)（共享）目標(biāo)價(jià)值觀/信念行為規(guī)范企業(yè)文178企業(yè)文化落地矩陣知道做到組織層文化品牌視覺宣傳環(huán)境空間文化禮品企業(yè)文化培訓(xùn)考核與盤點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)與表彰文化關(guān)聯(lián)場(chǎng)景賦能管理層講好文化故事做好實(shí)踐解釋示范與支持個(gè)體層企業(yè)文化價(jià)值觀企業(yè)文化行為描述企業(yè)文化落地矩陣知道做到文化品牌179物質(zhì)文化制度文化精神文化企業(yè)文化培訓(xùn)環(huán)境空間視覺宣傳文化禮品文化關(guān)聯(lián)場(chǎng)景賦能考核與盤點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)與表彰講好文化故事做好實(shí)踐解釋示范與支持企業(yè)文化行為描述企業(yè)文化價(jià)值觀文化品牌物質(zhì)文化制度文化精神文化企業(yè)文化培訓(xùn)環(huán)境空間文化禮品文化關(guān)聯(lián)180企業(yè)文化定義管理者訪談員工文化感知調(diào)研Diagnose

診斷Define

定義Deliver

落地視覺環(huán)境教育獎(jiǎng)勵(lì)考核企業(yè)文化定義管理者訪談員工文化感知調(diào)研Diagnose診181經(jīng)歷成功失敗驅(qū)動(dòng)因素文化價(jià)值觀組織文化診斷經(jīng)歷成功失敗驅(qū)動(dòng)因素文化價(jià)值觀組織文化診斷182Change

改變Conflict

沖突Clarify

澄清Care

關(guān)注Choose

選擇Compare比較根據(jù)企業(yè)歷史中的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，里程碑意義的點(diǎn)！C1：當(dāng)時(shí)企業(yè)面臨的沖突和困境C2:

在那個(gè)困境和沖突下，企業(yè)做了哪些選擇？C3:

為何會(huì)有那些選擇的，選擇背后的文化價(jià)值觀是什么？Change改變Conflict沖突Clarify澄清183隱喻填空理由動(dòng)物植物人物顏色隱喻填空理由動(dòng)物植物人物顏色184戰(zhàn)略層次價(jià)值事實(shí)對(duì)人客戶員工對(duì)事產(chǎn)品……戰(zhàn)略層次價(jià)值事實(shí)客戶產(chǎn)品185未來(lái)市場(chǎng)物理環(huán)境人假設(shè)價(jià)值觀未來(lái)人假設(shè)價(jià)值觀186組織現(xiàn)場(chǎng)洞察辦公桌穿著開會(huì)方式?jīng)Q策方式儀式把時(shí)間花費(fèi)在什么事情上？組織現(xiàn)場(chǎng)洞察辦公桌187企業(yè)文化定義管理者訪談員工文化感知調(diào)研Diagnose

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落地視覺環(huán)境教育獎(jiǎng)勵(lì)考核????????????????????????????????????o????p??b企業(yè)文化定義管理者訪談員工文化感知調(diào)研Diagnose診188企業(yè)文化診斷工具克拉克洪—斯托特柏克構(gòu)架霍夫斯坦德文化模型特朗皮納斯的組織文化模型Chatman的組織文化剖面圖、丹尼森組織文化模型組織文化評(píng)價(jià)量表OCAI巴雷特的文化模型雙S立體文化模型企業(yè)文化診斷工具克拉克洪—斯托特柏克構(gòu)架丹尼森組織文化模型189克拉克洪—斯托特柏克構(gòu)架Kluckhohn—Stndtbeck克拉克洪—斯托特柏克構(gòu)架Kluckhohn—Stndtbec190克拉克洪—斯托特柏克構(gòu)架

Kluckhohn—Stndtbeck6項(xiàng)基本的文化維度：與環(huán)境的關(guān)系：屈從于環(huán)境，還是與環(huán)境保持和諧關(guān)系，抑或能夠控制環(huán)境?時(shí)間取向：關(guān)注過(guò)去、現(xiàn)在還是自身行為對(duì)將來(lái)的影響?人的本質(zhì)：把人視為善的、惡的，還是兩者的混合物?活動(dòng)取向：重視做事或活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)成就；重視存在或即時(shí)享樂(lè)，他們強(qiáng)調(diào)體驗(yàn)生活；重視控制，強(qiáng)調(diào)遠(yuǎn)離物質(zhì)約束欲望。責(zé)任中心：高度個(gè)人主義的；一個(gè)人的責(zé)任是照顧好自己；群體的和諧、統(tǒng)一和忠誠(chéng)?？臻g概念：非常開放，并公開從事商業(yè)活動(dòng)。極為重視讓事情在私下進(jìn)行。大多數(shù)社會(huì)是兩個(gè)極端的混合物，并落在某一處中間位置上?？死撕椤雇刑匕乜藰?gòu)架Kluckhohn—Stndtbe191克拉克洪—斯托特柏克構(gòu)架的文化診斷價(jià)值評(píng)價(jià)事實(shí)與環(huán)境的關(guān)系控制和諧屈從時(shí)間取向過(guò)去現(xiàn)在未來(lái)人的本質(zhì)善混合惡活動(dòng)取向成就體驗(yàn)控制自己責(zé)任中心個(gè)體群體等級(jí)空間概念隱私混合公開克拉克洪—斯托特柏克構(gòu)架的文化診斷價(jià)值評(píng)價(jià)事實(shí)與環(huán)境的關(guān)系控192案例分析：假設(shè)某公司的產(chǎn)品存在不易察覺的缺陷，并且會(huì)給消費(fèi)者帶來(lái)傷害?？?jī)效考核更看長(zhǎng)遠(yuǎn)的績(jī)效，不看當(dāng)階段的，在員工評(píng)價(jià)中，服務(wù)年限是重要考量因素在經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)時(shí)，認(rèn)為與他人建立長(zhǎng)期的關(guān)系相當(dāng)重要。在商務(wù)關(guān)系中，公司會(huì)與顧客保持緊密、持續(xù)的接觸，以保證顧客的需求得到滿足。雙方一旦簽訂合約就很難中止，除非出現(xiàn)非常嚴(yán)重的不可控因素高層就在開放的辦公室里辦公，他／她的辦公桌被許多其他員工的辦公桌包圍著。案例分析：假設(shè)某公司的產(chǎn)品存在不易察覺的缺陷，并且會(huì)給消費(fèi)者193克拉克洪—斯托特柏克構(gòu)架的文化診斷價(jià)值評(píng)價(jià)事實(shí)與環(huán)境的關(guān)系控制和諧屈從時(shí)間取向過(guò)去現(xiàn)在未來(lái)人的本質(zhì)善混合惡活動(dòng)取向成就體驗(yàn)控制自己責(zé)任中心個(gè)體群體等級(jí)空間概念隱私混合公開克拉克洪—斯托特柏克構(gòu)架的文化診斷價(jià)值評(píng)價(jià)事實(shí)與環(huán)境的關(guān)系控194霍夫斯坦德文化模型霍夫斯坦德文化模型195霍夫斯坦德文化維度理論從1967到1973年,

在著名的跨國(guó)公司IBM(國(guó)際商業(yè)機(jī)器公司)進(jìn)行了一項(xiàng)大規(guī)模的文化價(jià)值觀調(diào)查。他的團(tuán)隊(duì)對(duì)IBM公司的各國(guó)員工先后進(jìn)行了兩輪問(wèn)卷調(diào)查,用二十幾種不同語(yǔ)言在72個(gè)國(guó)家里發(fā)放了116000多份調(diào)查問(wèn)卷并回收了答案。調(diào)查和分析的重點(diǎn)是各國(guó)員工在價(jià)值觀上表現(xiàn)出來(lái)的國(guó)別差異。1980年霍夫斯泰德出版了巨著《文化的影響力:價(jià)值、行為、體制和組織的跨國(guó)比較》，后又采納了彭麥克等學(xué)者對(duì)他的理論的補(bǔ)充,總結(jié)出衡量?jī)r(jià)值觀的六個(gè)維度:霍夫斯坦德文化維度理論從1967到1973年,在著名的跨國(guó)196所謂“文化”，是在同一個(gè)環(huán)境中的人民所具有的“共同的心理程序”。因此，文化不是一種個(gè)體特征，而是具有相同社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、受過(guò)相同教育的許多人所共有的心理程序。不同的群體，不同的國(guó)家或地區(qū)的人們，這種共有的心理程序之所以會(huì)有差異，是因?yàn)樗麄兿騺?lái)受著不同的教育、有著不同的社會(huì)和工作，從而也就有不同的思維方式。------霍夫斯坦德所謂“文化”，是在同一個(gè)環(huán)境中的人民所具有的“共同的心理程序197多維度組織文化模型（MMOC）多維度組織文化模型（MMOC）是荷蘭學(xué)者吉爾特·霍夫斯塔德（Hofstede）提出的，組織文化就是集體的思維模式，由價(jià)值觀和實(shí)踐（practice）兩個(gè)部分組成，價(jià)值觀是核心，實(shí)踐部分則包括儀式（ritual）、象征（symbol）等，并用10個(gè)文化維度來(lái)表示?；谶@種思想，他提出了多維度組織文化模型（MMOC)。多維度組織文化模型（MMOC）多維度組織文化模型（MMOC）198VSM94（Value

SurveyModule94）量表第一層次第二層次價(jià)值觀職業(yè)安全意識(shí)對(duì)工作的關(guān)注對(duì)權(quán)力的需求管理行為層過(guò)程導(dǎo)向——結(jié)果導(dǎo)向員工導(dǎo)向——工作導(dǎo)向社區(qū)化——專業(yè)化開放系統(tǒng)——封閉系統(tǒng)控制松散——控制嚴(yán)密注重實(shí)效——注重標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范制度層發(fā)展晉升——解雇機(jī)制VSM94（ValueSurveyModule94）量199霍夫斯坦德文化維度理論維度權(quán)力距離（Powerdistance）--小權(quán)力距離（Powerdistance）--

大個(gè)人主義（Individualism）集體主義（Collectivism）男性主義(Masculinity)女性主義(Femininity)不確定性規(guī)避（Uncertainty

Avoidance）--低不確定性規(guī)避（Uncertainty

Avoidance）--

高長(zhǎng)期取向（Long-term

orientation）短期取向（Short-term

orientation）放縱（Indulgence）克制（Restraint）霍夫斯坦德文化維度理論維度權(quán)力距離（Powerdistan200霍夫斯坦德文化維度理論霍夫斯坦德文化維度理論201特朗皮納斯的組織文化模型特朗皮納斯的組織文化模型202特朗皮納斯的組織文化模型恩斯·特朗皮納斯（Fonts

Trompenaars）根據(jù)他的組織文化緯度將組織文化分為四種類型：家族型組織文化保育器型組織文化導(dǎo)彈型組織文化埃菲爾鐵塔型組織文化特朗皮納斯的組織文化模型恩斯·特朗皮納斯（FontsTro203家族型組織文化：最古老的一種文化，這是一種與人相關(guān)的文化，而不是以任務(wù)為導(dǎo)向的。在這種文化中，組織的領(lǐng)導(dǎo)者就像是組織的“父親”，有較高的權(quán)威和權(quán)利。組織更傾向于直覺的學(xué)習(xí)而不是理性的學(xué)習(xí)，當(dāng)組織出現(xiàn)危機(jī)，通常都不會(huì)被公布出來(lái)，所以盡管在組織內(nèi)部溫暖、親密和友好。保育器型組織文化：一種既以人為導(dǎo)向，又強(qiáng)調(diào)平等的文化，典型的代表就是在硅谷。這種文化富于創(chuàng)造性，孕育著新的觀點(diǎn)。由于強(qiáng)調(diào)平等，所以這種文化的組織結(jié)構(gòu)是最精簡(jiǎn)的，等級(jí)也是最少的。在這樣的文化中，組織成員共同承擔(dān)責(zé)任并尋求解決辦法。導(dǎo)彈型組織文化：一種平等的、以任務(wù)為導(dǎo)向的文化。在這種文化中，任務(wù)通常都是由小組或者項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)完成的，但是這種小組都是臨時(shí)性的，任務(wù)完成，小組就會(huì)解散。埃菲爾鐵塔型組織文化：組織結(jié)構(gòu)看起來(lái)很像埃菲爾鐵塔，等級(jí)較多，且底層員工較多，越到高層人數(shù)越少。每一層對(duì)于其下的一層都有清晰的責(zé)任，所以組織員工都是小心謹(jǐn)慎的。特朗皮納斯的組織文化模型家族型組織文化：最古老的一種文化，這是一種與人相關(guān)的文化，而204【文化】企業(yè)文化診斷與建設(shè)課件205Chatman的組織文化剖面圖OCP（organizationalculture

profile）Chatman的組織文化剖面圖206Chatman的組織文化剖面圖

OCP美國(guó)加州大學(xué)的Chatman教授為了從契合度的途徑研究人－企業(yè)契合和個(gè)體有效性（如：職務(wù)績(jī)效、組織承諾和離職）之間的關(guān)系，構(gòu)建了OCP量表。Chatman認(rèn)為OCP量表可以區(qū)分出七個(gè)文化維度革新性穩(wěn)定性尊重員工結(jié)果導(dǎo)向注重細(xì)節(jié)進(jìn)取性團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向Chatman的組織文化剖面圖OCP美國(guó)加州大學(xué)的Chat207Chatman的組織文化剖面圖

OCPChatman的組織文化剖面圖OCP208Chatman的組織文化剖面圖

OCPChatman的組織文化剖面圖OCP209Chatman的組織文化剖面圖

OCPChatman的組織文化剖面圖OCP210Chatman的組織文化剖面圖

OCPChatman的組織文化剖面圖OCP211Chatman的組織文化剖面圖

OCPChatman的組織文化剖面圖OCP212Chatman的組織文化剖面圖

OCPChatman的組織文化剖面圖OCP213Chatman的組織文化剖面圖

OCPChatman的組織文化剖面圖OCP214Chatman的組織文化剖面圖

OCPChatman的組織文化剖面圖OCP215丹尼森組織文化模型丹尼森組織文化模型216丹尼森組織文化模型瑞士洛桑國(guó)際管理學(xué)院著名教授丹尼爾.丹尼森，對(duì)一千多家企業(yè)、四萬(wàn)多名員工長(zhǎng)達(dá)15年研究的基礎(chǔ)上建立起來(lái):適應(yīng)性（adaptability）使命（mission）參與性（involvement）一致性（consistency）這四大文化特征對(duì)一個(gè)組織的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，具有重大影響。丹尼森組織文化模型瑞士洛桑國(guó)際管理學(xué)院著名教授丹尼爾.丹尼217丹尼森組織文化模型丹尼森組織文化模型218參與性（involvement）參與性（involvement）：涉及員工的工作能力、主人翁精神（ownership）和責(zé)任感的培養(yǎng)。公司在這一文化特征上的得分，反映了公司對(duì)培養(yǎng)員工、與員工進(jìn)行溝通，以及使員工參與并承擔(dān)工作的重視程度。授權(quán)：?jiǎn)T工十分真正活動(dòng)授權(quán)并承擔(dān)責(zé)任？他們是否具有主人翁意識(shí)和工作積極性。團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向：公司是否重視并鼓勵(lì)員工相互合作，以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)？員工在工作中是否依靠團(tuán)隊(duì)力量？能力發(fā)展：公司是否不斷投入資源培訓(xùn)員工，使他們具有競(jìng)爭(zhēng)力，跟上公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，同事滿足員工不斷學(xué)習(xí)和發(fā)展的愿望？參與性（involvement）參與性（involvemen219一致性（consistency）一致性（consistency）：用以衡量公司是否擁有一個(gè)強(qiáng)大且富有凝聚力的內(nèi)部文化。核心價(jià)值觀：公司是否藏在一套大家共同信奉的價(jià)值觀，從而使公司員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感，并對(duì)未來(lái)抱有明確的期望？配合：領(lǐng)導(dǎo)者是否具備足夠的能力讓大家達(dá)成高度的一致，并在關(guān)鍵的問(wèn)題上調(diào)和不同的意見？協(xié)調(diào)與整合：公司中各職能部門和業(yè)務(wù)單位是否能夠密切合作？部門或團(tuán)隊(duì)的界限會(huì)不會(huì)變成合作的障礙？一致性（consistency）一致性（consistenc220適應(yīng)性（adaptability）適應(yīng)性（adaptability）：主要是指公司對(duì)外部環(huán)境（包括客戶和市場(chǎng)）中的各種信號(hào)迅速做出反應(yīng)的能力。創(chuàng)造變革：公司是否懼怕承擔(dān)因變革而帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)？公司是否學(xué)會(huì)仔細(xì)觀察外部環(huán)境，預(yù)計(jì)相關(guān)流程及變化步驟，并及時(shí)實(shí)施變革？客戶至上：善于適用環(huán)境的公司凡事都從客戶的角度出發(fā)。公司是否了解自己的客戶，使他們感到滿意，并能預(yù)計(jì)客戶未來(lái)的需求？組織學(xué)習(xí)：公司能否將外界信號(hào)視為鼓勵(lì)創(chuàng)新和吸收新知識(shí)的良機(jī)？適應(yīng)性（adaptability）適應(yīng)性（adaptabil221使命（mission）使命（mission）：用于判斷公司是一味注重眼前利益，還是著眼于制定系統(tǒng)的戰(zhàn)略行動(dòng)計(jì)劃愿景：?jiǎn)T工對(duì)公司未來(lái)的理想狀況是否形成了共識(shí)？這種愿景是否得到公司全體員工的理解和認(rèn)同？戰(zhàn)略導(dǎo)向和意圖：公司是否希望在本行業(yè)中脫穎而出？明確的戰(zhàn)略意圖展示了公司的決心，并使所有人都知道應(yīng)該如何為公司的戰(zhàn)略做出自己的貢獻(xiàn)。目標(biāo)：公司是否周詳?shù)刂贫艘幌盗信c使命、愿景和戰(zhàn)略密切相關(guān)的目標(biāo)，可以讓每個(gè)員工在工作時(shí)做參考？使命（mission）使命（mission）：用于判斷公司是222測(cè)一測(cè)：測(cè)一測(cè)：223組織文化評(píng)價(jià)量表OrganizationalCulture

AssessmentInstrument簡(jiǎn)稱OCAI組織文化評(píng)價(jià)量表OrganizationalCulture224密西根大學(xué)商學(xué)院的羅伯特·E·奎因（Robert

E.

Quinn）密西根大學(xué)商學(xué)院的羅伯特·E·奎因（RobertE.Qu225競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值模型

Competing

Values

Framework,簡(jiǎn)稱CVFCameron和Quinn(1998)用這兩個(gè)維度將OC分成四大類型,如圖1所示。第一個(gè)維度作為縱軸,上方是適應(yīng)性和自由決策(

flexibility

anddiscretion),下方是穩(wěn)定性和控制(stability

andcontrol)。第二個(gè)維度作為橫軸,左方是關(guān)注內(nèi)部和結(jié)合(

internal

focus

andintegration),右方是關(guān)注外部和區(qū)別(externalfocusanddifferentiation)。兩軸將圖分成四個(gè)象限,每個(gè)象限代表一類文化。競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值模型CompetingValuesFramew226【文化】企業(yè)文化診斷與建設(shè)課件227OCAI量表A–團(tuán)隊(duì)支持型B-靈活變革型C-層級(jí)規(guī)范型D-市場(chǎng)績(jī)效型四個(gè)選項(xiàng)，取得各項(xiàng)平均值（加起來(lái)為100分），將各項(xiàng)分值對(duì)應(yīng)分布于奎因模型象限圖中，聯(lián)接四個(gè)分值的刻度，即可組成一個(gè)四邊形。b)

通過(guò)四邊形四個(gè)角的比照，即可判斷本組織在四種價(jià)值模式中的偏重度，由此得出組織的文化特征。OCAI量表A–團(tuán)隊(duì)支持型228測(cè)一測(cè)：測(cè)一測(cè)：229OCAI量表層級(jí)規(guī)范型主要特點(diǎn)人們?cè)诜浅Ｕ?guī)和等級(jí)森嚴(yán)的工作場(chǎng)所里按程序工作。好的協(xié)調(diào)者和高效專家被看做是好的領(lǐng)導(dǎo)。維持組織的順暢運(yùn)作是至關(guān)重要的。組織靠嚴(yán)格的制度和政策結(jié)合