如何提升團隊的執(zhí)行力課件

執(zhí)行力ExcutiveAbility如何提升團隊的執(zhí)行力ExcutiveAbility如何提升團隊的1第一講沒有執(zhí)行力就沒有競爭力第二講組織執(zhí)行力的核心流程設計第三講提高個人的執(zhí)行力第四講提高團隊的執(zhí)行力第五講執(zhí)行要從領導做起目錄第一講沒有執(zhí)行力就沒有競爭力目錄2第一講沒有執(zhí)行力，就沒有競爭力第一講沒有執(zhí)行力，就沒有競爭力3什么是執(zhí)行力？(ExecutiveAbility) 執(zhí)行力就是組織落實戰(zhàn)略，實現(xiàn)組織目標的能力。案例：嘉年華開幕式什么是執(zhí)行力？(ExecutiveAbility) 執(zhí)行力4沒有執(zhí)行力，就沒有競爭力臺灣著名學者湯明哲指出，一家企業(yè)的成功靠的是：沒有執(zhí)行力，就沒有競爭力臺灣著名學者湯明哲指出，一家企業(yè)的成5沒有執(zhí)行力，就沒有競爭力案例一：麥當勞快餐店。麥當勞已成立快50周年了，全世界有其30000多家餐廳。她的核心競爭力就是麥當勞的快餐文化，即快餐的工業(yè)化生產(chǎn)。而且這個被認為是世界上最大最成功的特許經(jīng)營組織，如果沒有很強的執(zhí)行力是無法想象的：牛肉餅烤出來二十鐘沒買掉，就要丟掉。當?shù)氐耐炼惯_不到要求，就要從美國運來。使用油一旦冷卻下來就不再使用，這種天天換出來的油還是金黃色的，只能充當工業(yè)原料。為了防止再流入食品加工業(yè)，麥當勞規(guī)定要加入藍色試劑沒有執(zhí)行力，就沒有競爭力案例一：麥當勞快餐店。麥當勞已成立快6沒有執(zhí)行力，就沒有競爭力案例二：三株口服液。這個1993年成立的，以區(qū)區(qū)30萬元，在短短3年之內便開創(chuàng)了40多億資產(chǎn)的三株帝國，曾無數(shù)次許下宏誓，要在21世紀將人類的壽命延長十年，可它自己的壽命卻不過短短的六七年。問題出在哪兒呢？——執(zhí)行力：業(yè)務的擴張，在內部管理形成恐龍結構。1997年地區(qū)子公司達300家，縣級機構2210家，鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作站13500個，從業(yè)人員15萬以上。機構臃腫重疊，運作效率低下?；鶎訖C構做假帳和假報告，貪污挪用成風?；鶎訖C構各自為陣，作虛假廣告。產(chǎn)品生產(chǎn)質量失控，不合格產(chǎn)品流入市場導致法律訴訟。盡管采取嚴厲的整治措施，但亡羊補牢為時已晚。沒有執(zhí)行力，就沒有競爭力案例二：三株口服液。這個1993年成7引言——沒有執(zhí)行力，就沒有競爭力為什么看似雄心勃勃的計劃總是一敗涂地 ——執(zhí)行力不足！為什么好的決策總是一而再、再而三地付之東流 ——執(zhí)行力不強！為什么企業(yè)剛剛做好、做大，貫徹卻出現(xiàn)問題 ——執(zhí)行力流失！為什么付出比計劃多了10倍，結果卻不到計劃收益的1／10 ——執(zhí)行力黑洞！為什么企業(yè)陷入“高層怨中層，中層怪員工，員工怨高層”的怪圈 ——執(zhí)行力危機！

引言——沒有執(zhí)行力，就沒有競爭力為什么看似雄心勃勃的計劃總是8企業(yè)家談執(zhí)行力執(zhí)行力就是中國人常說的“貫徹”所謂執(zhí)行力就是選拔合適的人員到適當?shù)膷徫弧鴤髦揪褪蔷芙^將資源浪費在行政體系上——韋爾奇就是每個員工在每個階段都一絲不茍地切實可行——戴爾執(zhí)行力就是按質按量完成自己的工作任務——余世維執(zhí)行力就是把老板的思想轉化為行動高層的理念、中層的技巧、基層的習慣企業(yè)家談執(zhí)行力執(zhí)行力就是中國人常說的“貫徹”9執(zhí)行力是門學問，PCDA循環(huán)中執(zhí)行卻是空白摘自《生產(chǎn)與運作管理》（劉麗文著）執(zhí)行力是門學問，PCDA循環(huán)中執(zhí)行卻是空白摘自《生產(chǎn)與運作管10總理100分省長、部長80分市長、縣長70分鄉(xiāng)長60分村長40分執(zhí)行力漏斗——中國是行政成本最高的國家執(zhí)行力——檢驗執(zhí)政黨執(zhí)政能力的重要標志總理100分省長、部長80分市長、縣長70分鄉(xiāng)長60分村長11執(zhí)行力是文化為什么許多中國的企業(yè)家、管理者經(jīng)?？畤@:做企業(yè)簡直能累死人!而微軟、家樂福、沃爾瑪、GE、思科、可口可樂、摩托羅拉而這些國際大企業(yè)的老板能在全世界旅行？為什么中國的企業(yè)平均壽命只有5到10年,而美國的企業(yè)平均壽命卻達20年？執(zhí)行力是文化為什么許多中國的企業(yè)家、管理者經(jīng)?？畤@:做企業(yè)簡12檢討我們國人對執(zhí)行力的態(tài)度對偏差無所謂；個性上從來不想追求完美；在職責范圍內，不會盡責處理一切問題；對公司的要求標準不能也不想堅持。檢討我們國人對執(zhí)行力的態(tài)度13執(zhí)行力不佳的社會文化原因我們講究“用人不疑，疑人不用”，能人第一，制度第二，而現(xiàn)代企業(yè)制度講究的是“用人要疑”，制度第一，能人第二。我們講究“大道無術”，缺乏量化管理傳統(tǒng)，而現(xiàn)代企業(yè)管理講究“大道有術——量化管理。中國是一種面子文化，我們講究“以情理服人”，情在前，理在后，而現(xiàn)代企業(yè)是一種利益文化，講究“以理情服人”，理在前，情在后。中庸文化:凡事適可而止，不精益求精。執(zhí)行力不佳的社會文化原因我們講究“用人不疑，疑人不用”，能人14執(zhí)行力研究的兩個學派系統(tǒng)學派(Systemschool)文化學派(Cultureschool)執(zhí)行力研究的兩個學派系統(tǒng)學派(Systemschool)15第二講

組織執(zhí)行力的核心流程設計第二講組織執(zhí)行力的核心流程設計16組織執(zhí)行力的三個核心流程人員流程戰(zhàn)略流程運營流程（狹義執(zhí)行力）企業(yè)體制企業(yè)文化組織執(zhí)行力的三個核心流程人員流程戰(zhàn)略流程運營流程（狹義執(zhí)行力17游戲：拾雞蛋目標：比賽看哪組拾得雞蛋多，時間安排：小組準備10分鐘，實施時間5分鐘，小組總結5分鐘。規(guī)則：每組4人， A，拾蛋者，蒙上眼睛，耳朵能聽。 B，裝蛋者，蒙上眼睛，跟隨A收蛋。 C，發(fā)口令者，坐在椅子上,可看,但背對現(xiàn)場。 D，可面對現(xiàn)場，但只能用手指示,不能說話。2小組在同一場地同時進行,其他人不準說話。除A者外其他人不得接觸雞蛋。思考題：這個游戲給我們的啟示，看誰總結的最多。游戲：拾雞蛋目標：比賽看哪組拾得雞蛋多，18組織執(zhí)行力的核心流程設計——人員流程寓言：老鼠對付貓的戰(zhàn)略組織執(zhí)行力的核心流程設計——人員流程寓言：老鼠對付貓的戰(zhàn)略19組織執(zhí)行力的核心流程設計——人員流程“如果有一個項目,首先要考慮有沒有人來做。如果沒有人做,就要放棄了,這是一個必要條件?！薄鴤髦?.將人員流程與戰(zhàn)略、運營流程相結合。在很多情況下，戰(zhàn)略本身并沒有問題，最后之所以失敗只是用錯了人——所用之人的能力與所推行的戰(zhàn)略不相符。 案例：TCL李東生與“手機狂人”萬明堅(EntrepreneurandManager)2.適當處理績效差的人3.人力資源部的角色定位4.有效的人才評估，盡量防止人員流失，建立人才儲備庫。5.著眼于執(zhí)行力的績效評估組織執(zhí)行力的核心流程設計——人員流程“如果有一個項目,首先要20組織執(zhí)行力的核心流程設計——人員流程《從優(yōu)秀到卓越》（GoodtoGreat)一書對1965年至1995年這30年中，出現(xiàn)在《財富》500強排名榜上的公司進行研究，發(fā)現(xiàn)一批從優(yōu)秀跨越到卓越的企業(yè)?？偨Y出它們與眾不同的經(jīng)驗，其中之一就是：

首先設法得到合適的人才（不合適的下車），然后才決定將汽車開往何方。并且這一問題先于愿景、戰(zhàn)略、戰(zhàn)術、組織結構和技術問題。先人后事，是一條必須嚴格遵循的原則。組織執(zhí)行力的核心流程設計——人員流程《從優(yōu)秀到卓越》（Goo21組織執(zhí)行力的核心流程設計——戰(zhàn)略流程1.把戰(zhàn)略流程與人員、運營流程相聯(lián)系，一份好的戰(zhàn)略應當考慮自身的執(zhí)行能力，應當能夠執(zhí)行。2.戰(zhàn)略計劃的制定（你有拾雞蛋的戰(zhàn)略計劃嗎？）3.戰(zhàn)略計劃的評估（你的戰(zhàn)略計劃可行嗎？）4.計劃跟蹤組織執(zhí)行力的核心流程設計——戰(zhàn)略流程1.把戰(zhàn)略流程與人員、運22組織執(zhí)行力的核心流程設計——運營流程充分考慮運營情況，制定出一份將人員和戰(zhàn)略聯(lián)系的運營計劃。讓各個部門協(xié)調起來運營計劃的制定(6西格碼）應變之道（充分考慮到可能出現(xiàn)的情況）運營計劃的評估計劃跟蹤組織執(zhí)行力的核心流程設計——運營流程23組織執(zhí)行力的核心流程——小結人員流程——正確的用人戰(zhàn)略流程——做正確的事運作流程——正確地做事討論題:“想”和“干”哪個更重要？目標管理和過程管理哪個更重要？組織執(zhí)行力的核心流程——小結人員流程——正確的用人24

第三講提高個人的執(zhí)行力第三講提高個人的執(zhí)行力25做有執(zhí)行力的員工推薦兩本書《致加西亞的信》《沒有任何借口》做有執(zhí)行力的員工推薦兩本書26執(zhí)行力經(jīng)典之作之一——《致加西亞的信》《致加西亞的信》的故事發(fā)生在1898年，出版于1899年。作者，阿爾伯特·哈伯德,該書以及后來出版的《自動自發(fā)》經(jīng)歷了100多年的歷史考驗，依然是歷史上最偉大的作品之一，它曾經(jīng)被無數(shù)次印刷、復印，發(fā)給士兵、公務員、公司職員和所有人。這個故事和書籍中所表達的一種精神，成為了一代代領導者的信念。尤其是以下這段話更是發(fā)人深省：美國總統(tǒng)將一封寫給加西亞的信交給了羅文；羅文接過信后，并沒有問：“他在哪里?這是一種敬業(yè)精神,對上級的托付，立即采取行動，全心全意去完成任務——“把信送給加西亞”。 美國總統(tǒng)喬治.布什說:“這本書太可怕了，它把一切都說了。”執(zhí)行力經(jīng)典之作之一——《致加西亞的信》《致加西亞的信》的故事27執(zhí)行力經(jīng)典之作之一——《致加西亞的信》故事中的英雄，那個送信的人，也就是安德魯·羅文，美國陸軍一位年輕的中尉。當時正值美西戰(zhàn)爭（注：1898年4月至12月美國與西班牙之間發(fā)生的爭奪殖民地的戰(zhàn)爭）爆發(fā)。美國總統(tǒng)麥金萊（注：美國第25任總統(tǒng)（1897－1901在職））急需一名合適的特使去完成一項重要的任務，軍事情報局推薦了安德魯·羅文。在孤身一人沒有任何護衛(wèi)的情況下，羅文中尉立刻出發(fā)了，一直到他秘密登陸古巴島，古巴的愛國者們才給他派了幾名當?shù)氐南驅?。那次冒險經(jīng)歷，用他自己謙虛的話來說，僅僅受到了幾名敵人的包圍，然后設法從中逃出來并把信送給了加西亞將軍——一個掌握著決定性力量的人。整個過程中自然有許多意想不到的偶然因素與個人的努力相關聯(lián)，但是，在這位年輕中尉迫切希望完成任務的心中，卻有著絕對的勇氣和不屈不撓的精神。為了表彰他所做的貢獻，美國陸軍司令為他頒發(fā)了獎章，并且高度稱贊他說：“我要把這個成績看做是軍事戰(zhàn)爭史上最具冒險性和最勇敢的事跡?！眻?zhí)行力經(jīng)典之作之一——《致加西亞的信》故事中的英雄，那個送信28執(zhí)行力經(jīng)典之作之一——《致加西亞的信》到哪里能找到將信送給加西亞的人？管理者們常常發(fā)出這樣的感嘆。有關如何把信送給加西亞的故事，有關送信人羅文，有關《致加西亞的信》這本書，在全世界已廣為流傳?！八托拧弊兂闪艘环N具有象征意義的東西，變成了一種忠于職守，一種承諾，一種敬業(yè)、服從和榮譽的象征。如果說《誰動了我的奶酪》是管理者炒掉員工的最后通牒的話，《致加西亞的信》則是老板給予厚望的象征。布什總統(tǒng)寫道：“我尋找那些能把信帶給加西亞的人，讓他們成為我們的一員。那些不需要人監(jiān)督而且具有堅毅和正直品格的人正是能改變世界的人！”執(zhí)行力經(jīng)典之作之一——《致加西亞的信》29執(zhí)行力經(jīng)典之作之一——《致加西亞的信》年輕人所需要的不僅僅是學習書本上的知識，也不僅僅是聆聽他人的種種指導，而是更需要一種敬業(yè)精神，對上級的托付，立即采取行動，全心全意去完成任務——“把信送給加西亞”。比其他事情更重要的是，你們需要知道怎樣將一件事情做好；與其他有能力做這件事的人相比，如果你能做得更好，那么，你就永遠不會失業(yè)。執(zhí)行力經(jīng)典之作之一——《致加西亞的信》年輕人所需要的不僅僅是30執(zhí)行力經(jīng)典之作之二——《沒有任何借口》（作者：費拉爾·凱普）“沒有任何借口”是西點軍校奉行的最重要的行為準則，它強化的是每一位學員想盡辦法去完成任何一項任務，而不是為沒有完成任務去尋找任何借口，哪怕看似合理的借口。在西點軍校學員只能有四種回答：“‘報告長官，是’；‘報告長官，不是’；‘報告長官，沒有任何借口’；‘報告長官，我不知道’?！背酥?，不能多說一個字。千萬別找借口！在現(xiàn)實生活中，我們缺少的正是那種想盡辦法去完成任務，而不是去尋找任何借口的人。在他們身上，體現(xiàn)出一種服從、誠實的態(tài)度，一種負責、敬業(yè)的精神，一種完美的執(zhí)行能力。執(zhí)行力經(jīng)典之作之二——《沒有任何借口》（作者：費拉爾·凱普）31做有執(zhí)行力的員工——態(tài)度決定一切自動自發(fā)；執(zhí)行，不找任何借口；不為薪水而工作；每一件事都值得我們去做；工作是我們要用生命去做的事，將工作當成人生的樂趣；以老板的心態(tài)對待公司；熱忱是工作的靈魂；堅韌是生命的脊梁;做有執(zhí)行力的員工——態(tài)度決定一切自動自發(fā)；32做有執(zhí)行力的員工——更新我們的理念什么比薪水更重要？不要看不起自己的工作；懶惰對心靈是一種傷害；拖拉和逃避是一種惡習；一盎司忠誠相當于一磅智慧；千萬別找借口；

做有執(zhí)行力的員工——更新我們的理念33做有執(zhí)行力的員工——更新我們的理念視服從為美德；借口是拖延的溫床；工作中無小事。紀律——敬業(yè)的基礎，榮譽感——團隊的靈魂老板和員工并不是對立的做有執(zhí)行力的員工——更新我們的理念34做有執(zhí)行力的員工——如何做？最理想的任務完成期是昨天；執(zhí)行“不可能完成”的任務，滿懷感恩之情；向老板學習；欣賞和贊美自己的老板；給老板以同情和理解；全心全意，盡職盡責；每天多做一點；超越平庸，選擇完美；做有執(zhí)行力的員工——如何做？最理想的任務完成期是昨天；35執(zhí)行力強的人的九個特征（120分）總經(jīng)理副總經(jīng)理90分以上經(jīng)理 80分以上主任 70分以上主管 60分以上員工 50分以上自動自發(fā) 20分注意細節(jié) 20分為人誠信 20分善于分析 10分樂于學習 10分具有創(chuàng)意 10分堅忍不拔 10分團隊精神 10分求勝愿望 10分執(zhí)行力強的人的九個特征（120分）總經(jīng)理自動自發(fā) 20分36提升個人執(zhí)行力的方法——管好自己的工作安排好時間和日程授權不要被工具所累提高決策效率處處留心用好助手總結規(guī)律制作清單提升個人執(zhí)行力的方法——管好自己的工作37提升個人執(zhí)行力的方法——管好下屬日程安排工作日志工作報表工作部署清單報告與反饋制度定期檢查工作評估制度規(guī)范越級指揮或上報工作會議提升個人執(zhí)行力的方法——管好下屬38提升個人執(zhí)行力的方法——管事工作任務(WHAT)做事的目的(WHY)組織分工(WHO)工作切入點(WHERE)工作進程(WHEN)方法工具(HOW)工作資源(HOWMUCH)工作結果HOWDOYOUFEEL)提升個人執(zhí)行力的方法——管事工作任務(WHAT)39如何提高下屬的執(zhí)行力授權負責人,責權的統(tǒng)一做好工作分解督促下屬及時”回報”報喜也報憂如何提高下屬的執(zhí)行力40 忠誠和敬業(yè)并不僅僅有益于公司和老板，最大的受益者是我們自己，是整個社會。

忠誠和敬業(yè)并不僅僅有益于公司和老板，最大的受益者是我們自己41Nothinginworldisdifficultforonewhosetshismindtoit.世界上怕就怕認真二字，……——毛澤東

Nothinginworldisdifficult42第四講提高團隊的執(zhí)行力第四講提高團隊的執(zhí)行力43企業(yè)執(zhí)行力的鐵三角意愿流程技能問題：如何才能使得三角形面積最大？執(zhí)行力企業(yè)執(zhí)行力的鐵三角意愿流程技能問題：如何才能使得三角形面積最44培育執(zhí)行力文化構建執(zhí)行力文化的重要性選擇正確的社會軟件，確立正確的價值觀改變信念和行為將薪酬與業(yè)績掛鉤（MBO——KPI）展開有效的企業(yè)溝通領導以身作則培育執(zhí)行力文化45(1)構建執(zhí)行力文化的重要性企業(yè)文化就是企業(yè)成員所共享的價值觀、信念和行為規(guī)范的總和。企業(yè)文化體現(xiàn)在生產(chǎn)、管理、經(jīng)營的全過程。企業(yè)文化體現(xiàn)在每一個環(huán)節(jié)，從企業(yè)哲學、企業(yè)精神、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)的追求、企業(yè)的管理方式、企業(yè)的形象以及員工風貌，管理風格等方面都可以看到。企業(yè)文化影響在背后著企業(yè)的實際生產(chǎn)經(jīng)營活動。 案例：蘋果電腦失利于文化。創(chuàng)新文化是SAE核心競爭力的基石。(1)構建執(zhí)行力文化的重要性企業(yè)文化就是企業(yè)成員所共享的價值46執(zhí)行力最有效的組織——軍隊美國西點軍校(WestPoint)西點名言：“合理的要求是訓練，不合理的要求是磨練。”在世界500強企業(yè)，美國西點軍校畢業(yè)出來的董事長有一千多名，副的也有二千多名，總經(jīng)理、董事一級以上的是五千多名。美國最大、最優(yōu)秀的商學院不是哈佛而是西點軍校！執(zhí)行力最有效的組織——軍隊美國西點軍校(WestPoint47中國人民解放軍——舉世無雙的軍隊解放軍出身的著名企業(yè)家柳傳志，聯(lián)想集團總裁張瑞敏，海爾集團總裁任正非，華為集團總裁寧高寧，華潤集團總裁王石，萬科企業(yè)董事長任志強，華遠集團總裁潘寧，科龍集團總裁 中國排名前500位企業(yè)中，軍人背景的總裁、副總裁就有200多人。中國人民解放軍——舉世無雙的軍隊解放軍出身的著名企業(yè)家48向解放軍學習執(zhí)行力建軍宗旨：公司愿景優(yōu)良傳統(tǒng)代代相傳：公司文化生生不息愛護士兵：以人為本思想工作：培養(yǎng)忠誠度雷鋒和邱少云：企業(yè)需要的兩種干部軍令如山：有效執(zhí)行談心：溝通集體主義：團隊精神向解放軍學習執(zhí)行力建軍宗旨：公司愿景49雷鋒精神——被西點軍校樹立為軍人的楷模

奉獻精神

“釘子”精神

“螺絲釘”精神

艱苦奮斗精神對待戰(zhàn)友要像春天般的溫暖對待工作要像夏天一樣火熱對待個人主義要像秋風掃落葉對待敵人要像寒冬一樣無情雷鋒精神——被西點軍校樹立為軍人的楷模

奉獻精神

“釘子”50世界優(yōu)秀公司的執(zhí)行力文化第一,危機是創(chuàng)造出來的。要做一個偉大的企業(yè),對待成就永遠都要戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢,如履薄冰。 ——張瑞敏第二,行動能力是淘汰出來的。你最重要的工作不是把最差的員工變成表現(xiàn)不錯的員工,而是要把表現(xiàn)不錯的變成最好的。 ——韋爾奇” 案例:GE如何通過10%的末尾淘汰制創(chuàng)造超一流的執(zhí)行能力

世界優(yōu)秀公司的執(zhí)行力文化第一,危機是創(chuàng)造出來的。要做一個偉51世界優(yōu)秀公司的執(zhí)行力文化第三,凡是已經(jīng)決定了的，就是對的。即使決定是錯的,那我們也可以通過執(zhí)行來把事情做對,而不是再回頭討論。 ——哥倫布第四,人們不會做你希望的，只會做你檢查的。如果你強調什么,你就檢查什么,你不檢查就等于不重視?！狪BM總裁郭士納

案例:GE公司如何將質量成功地實現(xiàn)六西格瑪標準,節(jié)省將近20億美元世界優(yōu)秀公司的執(zhí)行力文化第三,凡是已經(jīng)決定了的，就是對的。52世界優(yōu)秀公司的執(zhí)行力文化第五,沒有人會拒絕改變,但所有人都拒絕被改變。如果你強調什么,那就培養(yǎng)習慣來解決它。 ——DELL總裁戴爾 案例:戴爾憑什么戰(zhàn)勝了IBM成為全球計算機老大？第六,開除政客式人物。公司轉型的時候,會有近一半的管理層會不適應新的形式，這時候要避免他們成為政客式的人物 ——柳傳志 案例:聯(lián)想領導層為什么必須是“事業(yè)經(jīng)理人”？世界優(yōu)秀公司的執(zhí)行力文化第五,沒有人會拒絕改變,但所有人都53世界優(yōu)秀公司的執(zhí)行力文化第七,備忘錄:我們所有的高級管理人員都從內部提拔,但如果你想要升遷,最好先學會寫。 ——寶潔CEO雷富禮 案例:寶潔為什么要求員工與上司的交往必須通過“信息備忘錄”和“建議備忘錄”？

第八,親自作出表率。沒有什么比總經(jīng)理的時間安排更能告訴大家公司的戰(zhàn)略重點是什么？世界優(yōu)秀公司的執(zhí)行力文化第七,備忘錄:我們所有的高級管理人54世界優(yōu)秀公司的執(zhí)行力文化第九,讓流程說話:流程是將說的轉為做的一條好出路 案例:為什么海爾張瑞敏說管理就是擦桌子；在哪里擦,誰來擦,什么時候擦,誰來檢查擦的結果？如何考核？第十,讓制度固化問題改進結果。把問題的解決方法固化,就可以將企業(yè)執(zhí)行能力轉化為組織。世界優(yōu)秀公司的執(zhí)行力文化第九,讓流程說話:流程是將說的轉為55(2)選擇正確的社會軟件，確立正確的價值觀社會硬件(SocialHardware)指組織結構和管理體制等社會軟件(SocialSoftware)指價值觀和行為規(guī)范，價值觀是企業(yè)文化的核心。 案例：Intel公司的6條價值觀成為支撐執(zhí)行力的信念。培訓課分三類：技術，技能和企業(yè)文化、價值觀(2)選擇正確的社會軟件，確立正確的價值觀社會硬件(Soci56馬斯洛需要層次理論

安全需要

生理需要

歸屬與愛的需要

尊重需要

自我實現(xiàn)需要

馬斯洛需要層次理論安全需要生理需要歸屬與愛的需要尊重57確立企業(yè)文化的基本準則——介紹《華為基本法》為了使華為成為世界一流的設備供應商，我們將永不進入信息服務業(yè)。通過無依賴的市場壓力傳遞，使內部機制永遠處于激活狀態(tài)。認真負責和管理有效的員工是華為最大的財富。尊重知識、尊重個性、集體奮斗和不遷就有功的員工，是我們事業(yè)可持續(xù)成長的內在要求。愛祖國、愛人民、愛事業(yè)和愛生活是我們凝聚力的源泉。責任意識、創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神與團結合作精神是我們企業(yè)文化的精髓。實事求是是我們行為的準則。確立企業(yè)文化的基本準則——介紹《華為基本法》為了使華為成為世58確立企業(yè)文化的基本準則——介紹《華為基本法》華為主張在顧客、員工與合作之間結成利益共同體。努力探索按生產(chǎn)要素分配的內部動力機制。我們決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當?shù)玫胶侠砘貓?。華為以產(chǎn)業(yè)報國和科教興國為己任，以公司的發(fā)展為所在社區(qū)作出貢獻。為偉大祖國的繁榮昌盛，為中華民族的振興，為自己和家人的幸福而不懈努力。我們認為，勞動、知識、資本創(chuàng)造了公司的價值。確立企業(yè)文化的基本準則——介紹《華為基本法》華為主張在顧客、59關于共有價值觀的思考新科的共有價值觀是什么？這是企業(yè)文化的核心問題。企業(yè)如果沒有一個共有的價值觀，或者說員工的價值觀與企業(yè)領導層的價值觀南轅北轍的話，這個企業(yè)就沒有凝聚力。土光敏夫曾說：“一個富有創(chuàng)造性的企業(yè)，必有它的理想，正是這個理想，向未來顯示出這個企業(yè)生存于社會上的意義。職工們將從這個理想中看到自己作為集體一員的意義。正是從這里人們感受到生活的意義”。所以，我們有必要明確這樣的問題：新科生存的價值是什么？我們工作的意義是什么？我們?yōu)檎l而工作？。這樣的問題應該由公司高層領導和全體員工共同來回答，而不是某個人來回答。因為這個問題的最終結果將成為新科人共有的價值觀。——摘自〈新科〉廠報2003年第4期〈創(chuàng)新文化是新科核心競爭力的基石〉關于共有價值觀的思考新科的共有價值觀是什么？這是企業(yè)文化的核60如何提升團隊的執(zhí)行力61伍偉雄主席關于公司文化的論述

SAE強調以人為本，始終將人的因素置于第一位。SAE認為，唯有一流的員工、一流的人才、一流的團隊才能創(chuàng)造奇跡、創(chuàng)造成功。在生產(chǎn)出世界級的技術產(chǎn)品之前，通過企業(yè)文化可以“生產(chǎn)”出優(yōu)秀的員工。在保持員工的個人創(chuàng)造力和獨特個性的同時，能夠讓他們接受基于同樣價值、信念、工作倫理的企業(yè)文化?！猄AE將這樣的企業(yè)文化歸納為“8C”。所謂“8C”，指的是：

Concern(關心、關懷)；Communication(交流、溝通)；Consensus(共識)；Cooperation(協(xié)作)；Commitment(承擔、盡職)；Control(控制)；Creativity(創(chuàng)新)；Contribution(貢獻)。

伍偉雄主席關于公司文化的論述 SAE強調以人為本，始終將人62執(zhí)行力文化的最高境界是德治人治——用人管理人，對創(chuàng)業(yè)初期或小型企業(yè)的執(zhí)行力有效。法治——用制度管理人，對由小型企業(yè)發(fā)展壯大時的執(zhí)行力有效。德治——用思想管理人，對大型企業(yè)做大做強成為世界級企業(yè)時的執(zhí)行力有效。*太上，不知有之；其次，親之譽之；其次，畏之；其次，侮之?！献印兜赖陆?jīng)》執(zhí)行力文化的最高境界是德治人治——用人管理人，對創(chuàng)業(yè)初期或小63(3)改變信念和行為案例1.世界拉鏈大王日本的VKK是怎樣改變員工行為的?案例2.郭士納是怎樣變革IBM文化的? 當一個企業(yè)的文化成為企業(yè)發(fā)展壯大的障礙的時候，企業(yè)就需要對原有的企業(yè)文化進行變革，需要在企業(yè)文化中貫穿執(zhí)行力特征了。(3)改變信念和行為案例1.世界拉鏈大王日本的VKK是怎樣改64改變信念和行為——IBM行為規(guī)范的變革傳統(tǒng)的行為規(guī)范新的行為規(guī)范公司自己自行推出產(chǎn)品根據(jù)用戶的需要生產(chǎn)產(chǎn)品以公司自己的方式行事以顧客的方式行事道德式管理成功導向型管理將決策建立在秘聞和神話的基礎上將決策建立在事實和數(shù)據(jù)的基礎上以關系為導向以績效和標準為導向一言堂百家爭鳴對人不對事對事不對人(詢問為何而不是詢問誰)良好的愿望甚至比良好的行動更重要職責明確(總是能夠解決難題)美國占主導全球共享規(guī)則導向型原則導向型只注重我的價值注重我們的價值分析停頓(追求百分之百的完美)相對完美和緊迫地決策組織中缺乏創(chuàng)新學習型組織平衡式資金投入重點型資金投入改變信念和行為——IBM行為規(guī)范的變革傳統(tǒng)的行為規(guī)范新的行為65(4)將薪酬與業(yè)績掛鉤要在企業(yè)內部建立執(zhí)行文化，就必須將薪酬與工作績效掛鉤。通過制定科學合理的考核指標，對員工的工作業(yè)績進行評估，利用金錢獎賞來控制員工執(zhí)行行為。案例1.IBM的高績效文化(HighPerformance).在IBM有句口頭禪:加薪非必然。案例2.SAE的MBO考核(4)將薪酬與業(yè)績掛鉤要在企業(yè)內部建立執(zhí)行文化，就必須將薪酬66(5)展開有效的企業(yè)溝通韋爾奇認為,有效溝通對一個企業(yè)十分重要,真正的溝通不是演講、文件的報告，而是一種態(tài)度，一種文化環(huán)境，是站在平等地位上開誠布公地、面對面地交流，是雙向的互動。他至少能叫1000名員工的名字，知道他們的職責。員工們還常常受到韋爾奇的親筆便涵，無一不語氣親切而又發(fā)自內心，蘊涵了無比巨大的影響力。(5)展開有效的企業(yè)溝通韋爾奇認為,有效溝通對一個企業(yè)十分重67(6)領導以身作則在構建執(zhí)行力文化中，領導者的行為非常重要。在一定程度上，領導者的行為成為企業(yè)行為的標桿。如果領導者沒有參與到企業(yè)的日常運營當中，那就不可能對企業(yè)文化產(chǎn)生決定性的影響。領導者的行為方式將決定其他人的行為方式。(6)領導以身作則在構建執(zhí)行力文化中，領導者的行為非常重要。68執(zhí)行力障礙成因分析管理者沒有常抓不懈、虎頭蛇尾。糾正人的行為習慣是一個長期艱苦的過程。員工執(zhí)行力不強，對政策的執(zhí)行不能始終如一，工作能力有限，責任心不強，工作態(tài)度不端正，做事拖沓，缺乏必要的控制、檢查等。管理制度不完善。制度不嚴謹，朝令夕改，讓員工無所適從，漸漸使制度喪失了權威性。制度缺乏合理性，針對性和可行性不強。工作流程不科學。流程過于繁瑣，或缺少科學方法。缺少科學的監(jiān)督考核機制。沒人監(jiān)督考核或缺少科學的方法。沒有有效的信息流通渠道文化沒有凝聚力。文化的作用就是力圖通過影響執(zhí)行者的意識進而改變心態(tài)，最終使提升執(zhí)行力的思想轉變員工的自覺行為。這是實現(xiàn)和提升企業(yè)執(zhí)行力的非常重要的手段執(zhí)行力障礙成因分析管理者沒有常抓不懈、虎頭蛇尾。糾正人的行為69關于群體規(guī)范的幾個概念群體：是個體普通存在的形式，是個體有條件的特殊組合。成員關系，互動關系，行動能力，群體意識正式群體：為組織正式承認群體。非正式群體：即組織不予正式承認的群體，是一定時期內，某種共同的利益、共同觀點、相同的社會背景、相似的經(jīng)歷，也可能相同的愛好和興趣和利害關系的產(chǎn)物。非正式群體的特點：一般有不成文的群體規(guī)范，影響著群體的行為；有靈敏的信息傳遞和溝通渠道；有較牢固的感情紐帶；有自衛(wèi)性和排外性；有自然首領；有相對不穩(wěn)定。

關于群體規(guī)范的幾個概念群體：是個體普通存在的形式，是個體有條70關于群體規(guī)范的幾個概念群體規(guī)范：是群體所確定的，對其成員起約束作用的行為準則。群體規(guī)范的特點：群體規(guī)范是無意識地通過習慣的力量形成的，不符合群體規(guī)范的行為會受到群體成員的排斥，甚至被嘲弄。介紹霍桑實驗思考題： 1,群體規(guī)范對組織執(zhí)行力有那些負面影響？ 2,如何抑制群體規(guī)范對組織執(zhí)行力的負面影響？ 3,如何對待非正式群體的自然首領?關于群體規(guī)范的幾個概念群體規(guī)范：是群體所確定的，對其成員起約71群體規(guī)范對執(zhí)行力的負面影響組織的領導不可能完全控制群體規(guī)范,其隱蔽性和不確定性是影響戰(zhàn)略成敗的重要因素.群體規(guī)范會使組織的激勵機制失效群體規(guī)范會異化組織文化群體規(guī)范會導致非正式群體對組織的背叛群體規(guī)范對執(zhí)行力的負面影響72如何控制群體規(guī)范影響，提高執(zhí)行力？領導的威信和人格魅力至關重要組織結構應注意不同的層次工作崗位的定期輪換正確對待非正式群體的首領正確使用手中的權力辦事公開,公平,公正組織人員結構的變換組織領導人的變換如何控制群體規(guī)范影響，提高執(zhí)行力？領導的威信和人格魅力至關重73第五講

執(zhí)行要從領導做起第五講執(zhí)行要從領導做起742.執(zhí)行型領導必須做的七件事了解組織，了解員工事實求是，以現(xiàn)實為基礎設定目標及其優(yōu)先順序跟蹤目標，解決問題激勵員工和下屬讓員工成長了解自我2.執(zhí)行型領導必須做的七件事了解組織，了解員工75了解組織了解員工親自參與，匯報的信息不能完全相信，要親自到現(xiàn)場去，發(fā)現(xiàn)有價值的東西。促進溝通,與員工溝通必須做到言之有物,不能做無意義的聊天。對話與爭議，營造一種對話的氣氛，可以爭論，有合理的碰撞。建立信任和良好的私人關系，溝通，支持下屬，尊重下屬，公正無偏，言行一致，展示能力。了解組織了解員工親自參與，匯報的信息不能完全相信，要親自到現(xiàn)76實事求是，以現(xiàn)實為基礎從實際出發(fā)，不要自欺欺人，一廂情愿?？焖傩袆樱J清現(xiàn)實，有所行動是執(zhí)行力的精髓。扎根基層，韋爾奇時常提醒自己：總部大樓里不可能制造或出售任何產(chǎn)品，扎根基層才是了解實情的最有效途徑。以身作則，培養(yǎng)下屬實事求是的作風。實事求是，以現(xiàn)實為基礎從實際出發(fā)，不要自欺欺人，一廂情愿。77設定目標及其優(yōu)先順序精簡目標的數(shù)量設定實現(xiàn)的目標(具體、可達、可衡量、時限）目標排序解釋目標(達成共識)跟蹤目標設定目標及其優(yōu)先順序精簡目標的數(shù)量78激勵員工和下屬正面激勵：在激勵一個人按某一種特定的方式工作時，正面激勵比反面激勵更有效，反面激勵應盡量避免尊重下屬，不過分強調權力。權力可以幫助領導迫使下屬做事，但無法激勵下屬的工作熱情和積極性，所以要慎用全力。懷有一顆寬容之心，允許合理的錯誤和失敗。合理的懲罰，激勵員工和下屬正面激勵：在激勵一個人按某一種特定的方式工作時79讓員工成長下屬的工作能力有70%是從工作中來的，而這70%的能力，大部分不是自然而然生成的，是在領導的指導和培訓下培養(yǎng)起來的。對員工的工作進行指導要做好三方面的工作：端正態(tài)度因人施教向員工反饋工作表現(xiàn)讓員工成長下屬的工作能力有70%是從工作中來的，而這70%的80了解自我情感強度：一名執(zhí)行型領導，必須具有一定的情感強度。情感強度的四個核心特征：真誠、自我意識、自我超越和謙虛情感智力（情商），情商也與一個人成功與否有很大關系，可以在人與人的交往技巧中得以增高。情商包括五個方面：熟知自己的情感、控制自己的情感、自我推動、承認他人情感、以及處理人際關系。了解自我情感強度：一名執(zhí)行型領導，必須具有一定的情感強度。情81執(zhí)行力ExcutiveAbility如何提升團隊的執(zhí)行力ExcutiveAbility如何提升團隊的82第一講沒有執(zhí)行力就沒有競爭力第二講組織執(zhí)行力的核心流程設計第三講提高個人的執(zhí)行力第四講提高團隊的執(zhí)行力第五講執(zhí)行要從領導做起目錄第一講沒有執(zhí)行力就沒有競爭力目錄83第一講沒有執(zhí)行力，就沒有競爭力第一講沒有執(zhí)行力，就沒有競爭力84什么是執(zhí)行力？(ExecutiveAbility) 執(zhí)行力就是組織落實戰(zhàn)略，實現(xiàn)組織目標的能力。案例：嘉年華開幕式什么是執(zhí)行力？(ExecutiveAbility) 執(zhí)行力85沒有執(zhí)行力，就沒有競爭力臺灣著名學者湯明哲指出，一家企業(yè)的成功靠的是：沒有執(zhí)行力，就沒有競爭力臺灣著名學者湯明哲指出，一家企業(yè)的成86沒有執(zhí)行力，就沒有競爭力案例一：麥當勞快餐店。麥當勞已成立快50周年了，全世界有其30000多家餐廳。她的核心競爭力就是麥當勞的快餐文化，即快餐的工業(yè)化生產(chǎn)。而且這個被認為是世界上最大最成功的特許經(jīng)營組織，如果沒有很強的執(zhí)行力是無法想象的：牛肉餅烤出來二十鐘沒買掉，就要丟掉。當?shù)氐耐炼惯_不到要求，就要從美國運來。使用油一旦冷卻下來就不再使用，這種天天換出來的油還是金黃色的，只能充當工業(yè)原料。為了防止再流入食品加工業(yè)，麥當勞規(guī)定要加入藍色試劑沒有執(zhí)行力，就沒有競爭力案例一：麥當勞快餐店。麥當勞已成立快87沒有執(zhí)行力，就沒有競爭力案例二：三株口服液。這個1993年成立的，以區(qū)區(qū)30萬元，在短短3年之內便開創(chuàng)了40多億資產(chǎn)的三株帝國，曾無數(shù)次許下宏誓，要在21世紀將人類的壽命延長十年，可它自己的壽命卻不過短短的六七年。問題出在哪兒呢？——執(zhí)行力：業(yè)務的擴張，在內部管理形成恐龍結構。1997年地區(qū)子公司達300家，縣級機構2210家，鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作站13500個，從業(yè)人員15萬以上。機構臃腫重疊，運作效率低下。基層機構做假帳和假報告，貪污挪用成風?；鶎訖C構各自為陣，作虛假廣告。產(chǎn)品生產(chǎn)質量失控，不合格產(chǎn)品流入市場導致法律訴訟。盡管采取嚴厲的整治措施，但亡羊補牢為時已晚。沒有執(zhí)行力，就沒有競爭力案例二：三株口服液。這個1993年成88引言——沒有執(zhí)行力，就沒有競爭力為什么看似雄心勃勃的計劃總是一敗涂地 ——執(zhí)行力不足！為什么好的決策總是一而再、再而三地付之東流 ——執(zhí)行力不強！為什么企業(yè)剛剛做好、做大，貫徹卻出現(xiàn)問題 ——執(zhí)行力流失！為什么付出比計劃多了10倍，結果卻不到計劃收益的1／10 ——執(zhí)行力黑洞！為什么企業(yè)陷入“高層怨中層，中層怪員工，員工怨高層”的怪圈 ——執(zhí)行力危機！

引言——沒有執(zhí)行力，就沒有競爭力為什么看似雄心勃勃的計劃總是89企業(yè)家談執(zhí)行力執(zhí)行力就是中國人常說的“貫徹”所謂執(zhí)行力就是選拔合適的人員到適當?shù)膷徫弧鴤髦揪褪蔷芙^將資源浪費在行政體系上——韋爾奇就是每個員工在每個階段都一絲不茍地切實可行——戴爾執(zhí)行力就是按質按量完成自己的工作任務——余世維執(zhí)行力就是把老板的思想轉化為行動高層的理念、中層的技巧、基層的習慣企業(yè)家談執(zhí)行力執(zhí)行力就是中國人常說的“貫徹”90執(zhí)行力是門學問，PCDA循環(huán)中執(zhí)行卻是空白摘自《生產(chǎn)與運作管理》（劉麗文著）執(zhí)行力是門學問，PCDA循環(huán)中執(zhí)行卻是空白摘自《生產(chǎn)與運作管91總理100分省長、部長80分市長、縣長70分鄉(xiāng)長60分村長40分執(zhí)行力漏斗——中國是行政成本最高的國家執(zhí)行力——檢驗執(zhí)政黨執(zhí)政能力的重要標志總理100分省長、部長80分市長、縣長70分鄉(xiāng)長60分村長92執(zhí)行力是文化為什么許多中國的企業(yè)家、管理者經(jīng)常慨嘆:做企業(yè)簡直能累死人!而微軟、家樂福、沃爾瑪、GE、思科、可口可樂、摩托羅拉而這些國際大企業(yè)的老板能在全世界旅行？為什么中國的企業(yè)平均壽命只有5到10年,而美國的企業(yè)平均壽命卻達20年？執(zhí)行力是文化為什么許多中國的企業(yè)家、管理者經(jīng)?？畤@:做企業(yè)簡93檢討我們國人對執(zhí)行力的態(tài)度對偏差無所謂；個性上從來不想追求完美；在職責范圍內，不會盡責處理一切問題；對公司的要求標準不能也不想堅持。檢討我們國人對執(zhí)行力的態(tài)度94執(zhí)行力不佳的社會文化原因我們講究“用人不疑，疑人不用”，能人第一，制度第二，而現(xiàn)代企業(yè)制度講究的是“用人要疑”，制度第一，能人第二。我們講究“大道無術”，缺乏量化管理傳統(tǒng)，而現(xiàn)代企業(yè)管理講究“大道有術——量化管理。中國是一種面子文化，我們講究“以情理服人”，情在前，理在后，而現(xiàn)代企業(yè)是一種利益文化，講究“以理情服人”，理在前，情在后。中庸文化:凡事適可而止，不精益求精。執(zhí)行力不佳的社會文化原因我們講究“用人不疑，疑人不用”，能人95執(zhí)行力研究的兩個學派系統(tǒng)學派(Systemschool)文化學派(Cultureschool)執(zhí)行力研究的兩個學派系統(tǒng)學派(Systemschool)96第二講

組織執(zhí)行力的核心流程設計第二講組織執(zhí)行力的核心流程設計97組織執(zhí)行力的三個核心流程人員流程戰(zhàn)略流程運營流程（狹義執(zhí)行力）企業(yè)體制企業(yè)文化組織執(zhí)行力的三個核心流程人員流程戰(zhàn)略流程運營流程（狹義執(zhí)行力98游戲：拾雞蛋目標：比賽看哪組拾得雞蛋多，時間安排：小組準備10分鐘，實施時間5分鐘，小組總結5分鐘。規(guī)則：每組4人， A，拾蛋者，蒙上眼睛，耳朵能聽。 B，裝蛋者，蒙上眼睛，跟隨A收蛋。 C，發(fā)口令者，坐在椅子上,可看,但背對現(xiàn)場。 D，可面對現(xiàn)場，但只能用手指示,不能說話。2小組在同一場地同時進行,其他人不準說話。除A者外其他人不得接觸雞蛋。思考題：這個游戲給我們的啟示，看誰總結的最多。游戲：拾雞蛋目標：比賽看哪組拾得雞蛋多，99組織執(zhí)行力的核心流程設計——人員流程寓言：老鼠對付貓的戰(zhàn)略組織執(zhí)行力的核心流程設計——人員流程寓言：老鼠對付貓的戰(zhàn)略100組織執(zhí)行力的核心流程設計——人員流程“如果有一個項目,首先要考慮有沒有人來做。如果沒有人做,就要放棄了,這是一個必要條件?！薄鴤髦?.將人員流程與戰(zhàn)略、運營流程相結合。在很多情況下，戰(zhàn)略本身并沒有問題，最后之所以失敗只是用錯了人——所用之人的能力與所推行的戰(zhàn)略不相符。 案例：TCL李東生與“手機狂人”萬明堅(EntrepreneurandManager)2.適當處理績效差的人3.人力資源部的角色定位4.有效的人才評估，盡量防止人員流失，建立人才儲備庫。5.著眼于執(zhí)行力的績效評估組織執(zhí)行力的核心流程設計——人員流程“如果有一個項目,首先要101組織執(zhí)行力的核心流程設計——人員流程《從優(yōu)秀到卓越》（GoodtoGreat)一書對1965年至1995年這30年中，出現(xiàn)在《財富》500強排名榜上的公司進行研究，發(fā)現(xiàn)一批從優(yōu)秀跨越到卓越的企業(yè)。總結出它們與眾不同的經(jīng)驗，其中之一就是：

首先設法得到合適的人才（不合適的下車），然后才決定將汽車開往何方。并且這一問題先于愿景、戰(zhàn)略、戰(zhàn)術、組織結構和技術問題。先人后事，是一條必須嚴格遵循的原則。組織執(zhí)行力的核心流程設計——人員流程《從優(yōu)秀到卓越》（Goo102組織執(zhí)行力的核心流程設計——戰(zhàn)略流程1.把戰(zhàn)略流程與人員、運營流程相聯(lián)系，一份好的戰(zhàn)略應當考慮自身的執(zhí)行能力，應當能夠執(zhí)行。2.戰(zhàn)略計劃的制定（你有拾雞蛋的戰(zhàn)略計劃嗎？）3.戰(zhàn)略計劃的評估（你的戰(zhàn)略計劃可行嗎？）4.計劃跟蹤組織執(zhí)行力的核心流程設計——戰(zhàn)略流程1.把戰(zhàn)略流程與人員、運103組織執(zhí)行力的核心流程設計——運營流程充分考慮運營情況，制定出一份將人員和戰(zhàn)略聯(lián)系的運營計劃。讓各個部門協(xié)調起來運營計劃的制定(6西格碼）應變之道（充分考慮到可能出現(xiàn)的情況）運營計劃的評估計劃跟蹤組織執(zhí)行力的核心流程設計——運營流程104組織執(zhí)行力的核心流程——小結人員流程——正確的用人戰(zhàn)略流程——做正確的事運作流程——正確地做事討論題:“想”和“干”哪個更重要？目標管理和過程管理哪個更重要？組織執(zhí)行力的核心流程——小結人員流程——正確的用人105

第三講提高個人的執(zhí)行力第三講提高個人的執(zhí)行力106做有執(zhí)行力的員工推薦兩本書《致加西亞的信》《沒有任何借口》做有執(zhí)行力的員工推薦兩本書107執(zhí)行力經(jīng)典之作之一——《致加西亞的信》《致加西亞的信》的故事發(fā)生在1898年，出版于1899年。作者，阿爾伯特·哈伯德,該書以及后來出版的《自動自發(fā)》經(jīng)歷了100多年的歷史考驗，依然是歷史上最偉大的作品之一，它曾經(jīng)被無數(shù)次印刷、復印，發(fā)給士兵、公務員、公司職員和所有人。這個故事和書籍中所表達的一種精神，成為了一代代領導者的信念。尤其是以下這段話更是發(fā)人深?。好绹偨y(tǒng)將一封寫給加西亞的信交給了羅文；羅文接過信后，并沒有問：“他在哪里?這是一種敬業(yè)精神,對上級的托付，立即采取行動，全心全意去完成任務——“把信送給加西亞”。 美國總統(tǒng)喬治.布什說:“這本書太可怕了，它把一切都說了?！眻?zhí)行力經(jīng)典之作之一——《致加西亞的信》《致加西亞的信》的故事108執(zhí)行力經(jīng)典之作之一——《致加西亞的信》故事中的英雄，那個送信的人，也就是安德魯·羅文，美國陸軍一位年輕的中尉。當時正值美西戰(zhàn)爭（注：1898年4月至12月美國與西班牙之間發(fā)生的爭奪殖民地的戰(zhàn)爭）爆發(fā)。美國總統(tǒng)麥金萊（注：美國第25任總統(tǒng)（1897－1901在職））急需一名合適的特使去完成一項重要的任務，軍事情報局推薦了安德魯·羅文。在孤身一人沒有任何護衛(wèi)的情況下，羅文中尉立刻出發(fā)了，一直到他秘密登陸古巴島，古巴的愛國者們才給他派了幾名當?shù)氐南驅АＤ谴蚊半U經(jīng)歷，用他自己謙虛的話來說，僅僅受到了幾名敵人的包圍，然后設法從中逃出來并把信送給了加西亞將軍——一個掌握著決定性力量的人。整個過程中自然有許多意想不到的偶然因素與個人的努力相關聯(lián)，但是，在這位年輕中尉迫切希望完成任務的心中，卻有著絕對的勇氣和不屈不撓的精神。為了表彰他所做的貢獻，美國陸軍司令為他頒發(fā)了獎章，并且高度稱贊他說：“我要把這個成績看做是軍事戰(zhàn)爭史上最具冒險性和最勇敢的事跡?！眻?zhí)行力經(jīng)典之作之一——《致加西亞的信》故事中的英雄，那個送信109執(zhí)行力經(jīng)典之作之一——《致加西亞的信》到哪里能找到將信送給加西亞的人？管理者們常常發(fā)出這樣的感嘆。有關如何把信送給加西亞的故事，有關送信人羅文，有關《致加西亞的信》這本書，在全世界已廣為流傳。“送信”變成了一種具有象征意義的東西，變成了一種忠于職守，一種承諾，一種敬業(yè)、服從和榮譽的象征。如果說《誰動了我的奶酪》是管理者炒掉員工的最后通牒的話，《致加西亞的信》則是老板給予厚望的象征。布什總統(tǒng)寫道：“我尋找那些能把信帶給加西亞的人，讓他們成為我們的一員。那些不需要人監(jiān)督而且具有堅毅和正直品格的人正是能改變世界的人！”執(zhí)行力經(jīng)典之作之一——《致加西亞的信》110執(zhí)行力經(jīng)典之作之一——《致加西亞的信》年輕人所需要的不僅僅是學習書本上的知識，也不僅僅是聆聽他人的種種指導，而是更需要一種敬業(yè)精神，對上級的托付，立即采取行動，全心全意去完成任務——“把信送給加西亞”。比其他事情更重要的是，你們需要知道怎樣將一件事情做好；與其他有能力做這件事的人相比，如果你能做得更好，那么，你就永遠不會失業(yè)。執(zhí)行力經(jīng)典之作之一——《致加西亞的信》年輕人所需要的不僅僅是111執(zhí)行力經(jīng)典之作之二——《沒有任何借口》（作者：費拉爾·凱普）“沒有任何借口”是西點軍校奉行的最重要的行為準則，它強化的是每一位學員想盡辦法去完成任何一項任務，而不是為沒有完成任務去尋找任何借口，哪怕看似合理的借口。在西點軍校學員只能有四種回答：“‘報告長官，是’；‘報告長官，不是’；‘報告長官，沒有任何借口’；‘報告長官，我不知道’?！背酥?，不能多說一個字。千萬別找借口！在現(xiàn)實生活中，我們缺少的正是那種想盡辦法去完成任務，而不是去尋找任何借口的人。在他們身上，體現(xiàn)出一種服從、誠實的態(tài)度，一種負責、敬業(yè)的精神，一種完美的執(zhí)行能力。執(zhí)行力經(jīng)典之作之二——《沒有任何借口》（作者：費拉爾·凱普）112做有執(zhí)行力的員工——態(tài)度決定一切自動自發(fā)；執(zhí)行，不找任何借口；不為薪水而工作；每一件事都值得我們去做；工作是我們要用生命去做的事，將工作當成人生的樂趣；以老板的心態(tài)對待公司；熱忱是工作的靈魂；堅韌是生命的脊梁;做有執(zhí)行力的員工——態(tài)度決定一切自動自發(fā)；113做有執(zhí)行力的員工——更新我們的理念什么比薪水更重要？不要看不起自己的工作；懶惰對心靈是一種傷害；拖拉和逃避是一種惡習；一盎司忠誠相當于一磅智慧；千萬別找借口；

做有執(zhí)行力的員工——更新我們的理念114做有執(zhí)行力的員工——更新我們的理念視服從為美德；借口是拖延的溫床；工作中無小事。紀律——敬業(yè)的基礎，榮譽感——團隊的靈魂老板和員工并不是對立的做有執(zhí)行力的員工——更新我們的理念115做有執(zhí)行力的員工——如何做？最理想的任務完成期是昨天；執(zhí)行“不可能完成”的任務，滿懷感恩之情；向老板學習；欣賞和贊美自己的老板；給老板以同情和理解；全心全意，盡職盡責；每天多做一點；超越平庸，選擇完美；做有執(zhí)行力的員工——如何做？最理想的任務完成期是昨天；116執(zhí)行力強的人的九個特征（120分）總經(jīng)理副總經(jīng)理90分以上經(jīng)理 80分以上主任 70分以上主管 60分以上員工 50分以上自動自發(fā) 20分注意細節(jié) 20分為人誠信 20分善于分析 10分樂于學習 10分具有創(chuàng)意 10分堅忍不拔 10分團隊精神 10分求勝愿望 10分執(zhí)行力強的人的九個特征（120分）總經(jīng)理自動自發(fā) 20分117提升個人執(zhí)行力的方法——管好自己的工作安排好時間和日程授權不要被工具所累提高決策效率處處留心用好助手總結規(guī)律制作清單提升個人執(zhí)行力的方法——管好自己的工作118提升個人執(zhí)行力的方法——管好下屬日程安排工作日志工作報表工作部署清單報告與反饋制度定期檢查工作評估制度規(guī)范越級指揮或上報工作會議提升個人執(zhí)行力的方法——管好下屬119提升個人執(zhí)行力的方法——管事工作任務(WHAT)做事的目的(WHY)組織分工(WHO)工作切入點(WHERE)工作進程(WHEN)方法工具(HOW)工作資源(HOWMUCH)工作結果HOWDOYOUFEEL)提升個人執(zhí)行力的方法——管事工作任務(WHAT)120如何提高下屬的執(zhí)行力授權負責人,責權的統(tǒng)一做好工作分解督促下屬及時”回報”報喜也報憂如何提高下屬的執(zhí)行力121 忠誠和敬業(yè)并不僅僅有益于公司和老板，最大的受益者是我們自己，是整個社會。

忠誠和敬業(yè)并不僅僅有益于公司和老板，最大的受益者是我們自己122Nothinginworldisdifficultforonewhosetshismindtoit.世界上怕就怕認真二字，……——毛澤東

Nothinginworldisdifficult123第四講提高團隊的執(zhí)行力第四講提高團隊的執(zhí)行力124企業(yè)執(zhí)行力的鐵三角意愿流程技能問題：如何才能使得三角形面積最大？執(zhí)行力企業(yè)執(zhí)行力的鐵三角意愿流程技能問題：如何才能使得三角形面積最125培育執(zhí)行力文化構建執(zhí)行力文化的重要性選擇正確的社會軟件，確立正確的價值觀改變信念和行為將薪酬與業(yè)績掛鉤（MBO——KPI）展開有效的企業(yè)溝通領導以身作則培育執(zhí)行力文化126(1)構建執(zhí)行力文化的重要性企業(yè)文化就是企業(yè)成員所共享的價值觀、信念和行為規(guī)范的總和。企業(yè)文化體現(xiàn)在生產(chǎn)、管理、經(jīng)營的全過程。企業(yè)文化體現(xiàn)在每一個環(huán)節(jié)，從企業(yè)哲學、企業(yè)精神、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)的追求、企業(yè)的管理方式、企業(yè)的形象以及員工風貌，管理風格等方面都可以看到。企業(yè)文化影響在背后著企業(yè)的實際生產(chǎn)經(jīng)營活動。 案例：蘋果電腦失利于文化。創(chuàng)新文化是SAE核心競爭力的基石。(1)構建執(zhí)行力文化的重要性企業(yè)文化就是企業(yè)成員所共享的價值127執(zhí)行力最有效的組織——軍隊美國西點軍校(WestPoint)西點名言：“合理的要求是訓練，不合理的要求是磨練?！痹谑澜?00強企業(yè)，美國西點軍校畢業(yè)出來的董事長有一千多名，副的也有二千多名，總經(jīng)理、董事一級以上的是五千多名。美國最大、最優(yōu)秀的商學院不是哈佛而是西點軍校！執(zhí)行力最有效的組織——軍隊美國西點軍校(WestPoint128中國人民解放軍——舉世無雙的軍隊解放軍出身的著名企業(yè)家柳傳志，聯(lián)想集團總裁張瑞敏，海爾集團總裁任正非，華為集團總裁寧高寧，華潤集團總裁王石，萬科企業(yè)董事長任志強，華遠集團總裁潘寧，科龍集團總裁 中國排名前500位企業(yè)中，軍人背景的總裁、副總裁就有200多人。中國人民解放軍——舉世無雙的軍隊解放軍出身的著名企業(yè)家129向解放軍學習執(zhí)行力建軍宗旨：公司愿景優(yōu)良傳統(tǒng)代代相傳：公司文化生生不息愛護士兵：以人為本思想工作：培養(yǎng)忠誠度雷鋒和邱少云：企業(yè)需要的兩種干部軍令如山：有效執(zhí)行談心：溝通集體主義：團隊精神向解放軍學習執(zhí)行力建軍宗旨：公司愿景130雷鋒精神——被西點軍校樹立為軍人的楷模

奉獻精神

“釘子”精神

“螺絲釘”精神

艱苦奮斗精神對待戰(zhàn)友要像春天般的溫暖對待工作要像夏天一樣火熱對待個人主義要像秋風掃落葉對待敵人要像寒冬一樣無情雷鋒精神——被西點軍校樹立為軍人的楷模

奉獻精神

“釘子”131世界優(yōu)秀公司的執(zhí)行力文化第一,危機是創(chuàng)造出來的。要做一個偉大的企業(yè),對待成就永遠都要戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢,如履薄冰。 ——張瑞敏第二,行動能力是淘汰出來的。你最重要的工作不是把最差的員工變成表現(xiàn)不錯的員工,而是要把表現(xiàn)不錯的變成最好的。 ——韋爾奇” 案例:GE如何通過10%的末尾淘汰制創(chuàng)造超一流的執(zhí)行能力

世界優(yōu)秀公司的執(zhí)行力文化第一,危機是創(chuàng)造出來的。要做一個偉132世界優(yōu)秀公司的執(zhí)行力文化第三,凡是已經(jīng)決定了的，就是對的。即使決定是錯的,那我們也可以通過執(zhí)行來把事情做對,而不是再回頭討論。 ——哥倫布第四,人們不會做你希望的，只會做你檢查的。如果你強調什么,你就檢查什么,你不檢查就等于不重視。——IBM總裁郭士納

案例:GE公司如何將質量成功地實現(xiàn)六西格瑪標準,節(jié)省將近20億美元世界優(yōu)秀公司的執(zhí)行力文化第三,凡是已經(jīng)決定了的，就是對的。133世界優(yōu)秀公司的執(zhí)行力文化第五,沒有人會拒絕改變,但所有人都拒絕被改變。如果你強調什么,那就培養(yǎng)習慣來解決它。 ——DELL總裁戴爾 案例:戴爾憑什么戰(zhàn)勝了IBM成為全球計算機老大？第六,開除政客式人物。公司轉型的時候,會有近一半的管理層會不適應新的形式，這時候要避免他們成為政客式的人物 ——柳傳志 案例:聯(lián)想領導層為什么必須是“事業(yè)經(jīng)理人”？世界優(yōu)秀公司的執(zhí)行力文化第五,沒有人會拒絕改變,但所有人都134世界優(yōu)秀公司的執(zhí)行力文化第七,備忘錄:我們所有的高級管理人員都從內部提拔,但如果你想要升遷,最好先學會寫。 ——寶潔CEO雷富禮 案例:寶潔為什么要求員工與上司的交往必須通過“信息備忘錄”和“建議備忘錄”？

第八,親自作出表率。沒有什么比總經(jīng)理的時間安排更能告訴大家公司的戰(zhàn)略重點是什么？世界優(yōu)秀公司的執(zhí)行力文化第七,備忘錄:我們所有的高級管理人135世界優(yōu)秀公司的執(zhí)行力文化第九,讓流程說話:流程是將說的轉為做的一條好出路 案例:為什么海爾張瑞敏說管理就是擦桌子；在哪里擦,誰來擦,什么時候擦,誰來檢查擦的結果？如何考核？第十,讓制度固化問題改進結果。把問題的解決方法固化,就可以將企業(yè)執(zhí)行能力轉化為組織。世界優(yōu)秀公司的執(zhí)行力文化第九,讓流程說話:流程是將說的轉為136(2)選擇正確的社會軟件，確立正確的價值觀社會硬件(SocialHardware)指組織結構和管理體制等社會軟件(SocialSoftware)指價值觀和行為規(guī)范，價值觀是企業(yè)文化的核心。 案例：Intel公司的6條價值觀成為支撐執(zhí)行力的信念。培訓課分三類：技術，技能和企業(yè)文化、價值觀(2)選擇正確的社會軟件，確立正確的價值觀社會硬件(Soci137馬斯洛需要層次理論

安全需要

生理需要

歸屬與愛的需要

尊重需要

自我實現(xiàn)需要

馬斯洛需要層次理論安全需要生理需要歸屬與愛的需要尊重138確立企業(yè)文化的基本準則——介紹《華為基本法》為了使華為成為世界一流的設備供應商，我們將永不進入信息服務業(yè)。通過無依賴的市場壓力傳遞，使內部機制永遠處于激活狀態(tài)。認真負責和管理有效的員工是華為最大的財富。尊重知識、尊重個性、集體奮斗和不遷就有功的員工，是我們事業(yè)可持續(xù)成長的內在要求。愛祖國、愛人民、愛事業(yè)和愛生活是我們凝聚力的源泉。責任意識、創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神與團結合作精神是我們企業(yè)文化的精髓。實事求是是我們行為的準則。確立企業(yè)文化的基本準則——介紹《華為基本法》為了使華為成為世139確立企業(yè)文化的基本準則——介紹《華為基本法》華為主張在顧客、員工與合作之間結成利益共同體。努力探索按生產(chǎn)要素分配的內部動力機制。我們決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當?shù)玫胶侠砘貓?。華為以產(chǎn)業(yè)報國和科教興國為己任，以公司的發(fā)展為所在社區(qū)作出貢獻。為偉大祖國的繁榮昌盛，為中華民族的振興，為自己和家人的幸福而不懈努力。我們認為，勞動、知識、資本創(chuàng)造了公司的價值。確立企業(yè)文化的基本準則——介紹《華為基本法》華為主張在顧客、140關于共有價值觀的思考新科的共有價值觀是什么？這是企業(yè)文化的核心問題。企業(yè)如果沒有一個共有的價值觀，或者說員工的價值觀與企業(yè)領導層的價值觀南轅北轍的話，這個企業(yè)就沒有凝聚力。土光敏夫曾說：“一個富有創(chuàng)造性的企業(yè)，必有它的理想，正是這個理想，向未來顯示出這個企業(yè)生存于社會上的意義。職工們將從這個理想中看到自己作為集體一員的意義。正是從這里人們感受到生活的意義”。所以，我們有必要明確這樣的問題：新科生存的價值是什么？我們工作的意義是什么？我們?yōu)檎l而工作？。這樣的問題應該由公司高層領導和全體員工共同來回答，而不是某個人來回答。因為這個問題的最終結果將成為新科人共有的價值觀。——摘自〈新科〉廠報2003年第4期〈創(chuàng)新文化是新科核心競爭力的基石〉關于共有價值觀的思考新科的共有價值觀是什么？這是企業(yè)文化的核141如何提升團隊的執(zhí)行力142伍偉雄主席關于公司文化的論述

SAE強調以人為本，始終將人的因素置于第一位。SAE認為，唯有一流的員工、一流的人才、一流的團隊才能創(chuàng)造奇跡、創(chuàng)造成功。在生產(chǎn)出世界級的技術產(chǎn)品之前，通過企業(yè)文化可以“生產(chǎn)”出優(yōu)秀的員工。在保持員工的個人創(chuàng)造力和獨特個性的同時，能夠讓他們接受基于同樣價值、信念、工作倫理的企業(yè)文化?！猄AE將這樣的企業(yè)文化歸納為“8C”。所謂“8C”，指的是：

Concern(關心、關懷)；Communication(交流、溝通)；Consensus(共識)；Cooperation(協(xié)作)；Commitment(承擔、盡職)；Control(控制)；Creativity(創(chuàng)新)；Contribution(貢獻)。

伍偉雄主席關于公司文化的論述 SAE強調以人為本，始終將人143執(zhí)行力文化的最高境界是德治人治——用人管理人，對創(chuàng)業(yè)初期或小型企業(yè)的執(zhí)行力有效。法治——用制度管理人，對由小型企業(yè)發(fā)展壯大時的執(zhí)行力有效。德治——用思想管理人，對大型企業(yè)做大做強成為世界級企業(yè)時的執(zhí)行力有效。*太上，不知有之；其次，親之譽之；其次，畏之；其次，侮之?！献印兜赖陆?jīng)》執(zhí)行力文化的最高境界是德治人治——用人管理人，對創(chuàng)業(yè)初期或小144(3)改變信念和行為案例1.世界拉鏈大王日本的VKK是怎樣改變員工行為的?案例2.郭士納是怎樣變革IBM文化的? 當一個企業(yè)的文化成為企業(yè)發(fā)展壯大的障礙的時候，企業(yè)就需要對原有的企業(yè)文化進行變革，需要在企業(yè)文化中貫穿執(zhí)行力特征了。(3)改變信念和行為案例1.世界拉鏈大王日本的VKK是怎樣改145改變信念和行為——IBM行為規(guī)范的變革傳統(tǒng)的行為規(guī)范新的行為規(guī)范公司自己自行推出產(chǎn)品根據(jù)用戶的需要生產(chǎn)產(chǎn)品以公司自己的方式行事以顧客的方式行事道德式管理成功導向型管理將決策建立在秘聞和神話的基礎上將決策建立在事實和數(shù)據(jù)的基礎上以關系為導向以績效和標準為導向一言堂百家爭鳴對人不對事對事不對人(詢問為何而不是詢問誰)良好的愿望甚至比良好的行動更重要職責明確(總是能夠解決難題)美國占主導全球共享規(guī)則導向型原則導向型只注重我的價值注重我們的價值分析停頓(追求百分之百的完美)相對完美和緊迫地決策組織中缺乏創(chuàng)新學習型組織平衡式資金投入重點型資金投入改變信念和行為——IBM行為規(guī)范的變革傳統(tǒng)的行為規(guī)范新的行為146(4)將薪酬與業(yè)績掛鉤要在企業(yè)內部